作業(yè)及答案組織行為學(xué)

1、九三專修學(xué)校會(huì)計(jì)、物流1012班、會(huì)計(jì)091、國(guó)貿(mào)1012班組織行為學(xué)作業(yè)第一次作業(yè)參考答案一、單選題：1. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：（B ）。A. 1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B.霍桑試驗(yàn)C. 1914年利蓮？吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D.泰羅的科學(xué)管理原理2. 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（B ）。A.觀察法B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法3. 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（B）。A.氣質(zhì)B.個(gè)性C.能力D.性格4. 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（A）。A.氣質(zhì)B.能力C.個(gè)性 D.性格5. 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約

2、束的部分是：（B）。A.自我B.本我C.超我6. 老心理分析論的代表人物是：（D ）。A.榮格B.阿德勒C.麥迪D.弗洛依德7. 具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的 人屬于：（C ）。A.能力低下B. 一般能力C.天才D.才能8. 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于：（C ）。A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型9. 通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征， 這種知覺屬于：（B ）。A. 知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)10. 提出需要層次論的是（B）。A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅11.

3、 雙因素理論的提出者是（B）。A. 馬斯洛B.赫茲伯格C.麥克利蘭D.波特12. 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A ）。A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要13. 以下各項(xiàng)表述正確的是（C ）。A. 保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B. 保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)C. 保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D. 保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)14. 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（C ）。A.提供給員工更高的工作報(bào)酬B.加強(qiáng)對(duì)員工的

4、監(jiān)督和控制C. 設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)D.創(chuàng)造良好的工作條件15. 不僅提出需要層次的“滿足一上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折一倒退”趨勢(shì)的理論是哪 一種?（ C ）A.需要層次論B.成就需要論C.E. R G理論 D.雙因素理論16. 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（A）。17. 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括A.期望理論、公平理論C.X理論、Y理論18. 過程型激勵(lì)理論包括A.期望理論、公平理論C.X理論、Y理論A.成就需要B.權(quán)力需要C社交需要D.安全需要B. 需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論D. 挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論（A ）。B. 需要層次論

5、、雙因素理論、激勵(lì)需要理論D. 挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論19. 如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為 （B ）。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報(bào)酬D.使B減少投入20. 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（A ）。A.懲罰B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化21. 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（ C ）。A.懲罰B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化22. 臨時(shí)檢查衛(wèi)生，學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式：（C ）。A.固定比例的強(qiáng)化B.可變

6、比例的強(qiáng)化C.可變間隔的強(qiáng)化D.固定間隔的強(qiáng)化23. 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C ）。A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C. 公司沒有做到獎(jiǎng)人所需，形式多變D.員工太挑剔24. 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而 不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（ B ）。A.個(gè)人對(duì)環(huán)境了解程度不夠B.個(gè)人本身能力有限C. 個(gè)人過于狂妄，目標(biāo)太高D.個(gè)人思維不靈活25. 提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（D ）。A.馬斯洛 B.麥克利蘭C.赫茲伯格D.弗

7、羅姆26. 某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（C ）。A.很高 B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低27. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的 職責(zé)和分工的群體屬于：（B）。A.非正式群體B.正式群體C.小群體D.參照群體28. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖 性的工作，（A ）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡(jiǎn)單群體29. 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（B ）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。A.同質(zhì)群體B.異

8、質(zhì)群本C.混合群體D.簡(jiǎn)單群體30. 任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于（B）。A.人際群體B.團(tuán)隊(duì)集體C.無序群體D.任務(wù)群體31. 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于 ( D ) 。A.人際群體B.團(tuán)隊(duì)集體C.無序群體D.任務(wù)群體32. 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是( A ) 。A. 強(qiáng)制B. 開誠(chéng)合作C. 妥協(xié)D. 回避33. 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是( C ) 。A. 強(qiáng)制B. 開誠(chéng)合作C. 妥協(xié)D. 回避34. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)( C )。A. 高生產(chǎn)率低凝聚力 B. 低生

9、產(chǎn)率高凝聚力 C. 高生產(chǎn)率高凝聚力 D. 低生產(chǎn)率低凝聚 力35. 斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按( E )來劃分類型。A. 生理特性 B. 社會(huì)背景 C. 智力和個(gè)性 D. 與工作相關(guān)的特性E. 社會(huì)特性36. 研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是( C )提出的。A.勒溫B.坦南鮑姆C.利克特 D.施密特E.沙特爾37. 管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有( D )。A.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型 D.團(tuán)隊(duì)式 E.中間式38. “途徑目標(biāo)”理論是 ( B ) 提出的。A.菲德勒B.豪斯C.布萊克 D.耶頓 E.沙特爾39. 管理系統(tǒng)理論是由 ( C ) 提出的。A.菲德勒B.豪斯C.利克特 D.布萊克E

10、.沙特爾40. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右 ?( C ) 。A.3 30 人B.30 1000 人C.1000 45000 人D.45000 人以上二、多選題：1 .組織行為學(xué)的特點(diǎn)有： ( ABCE)。A.邊緣性 B.綜合性C.兩重性D.多層次性E.實(shí)用性2. 組織行為學(xué)研究的層次有： ( ABCE) 。A.個(gè)體 B.群體C.組織D.集體 E.環(huán)境3. 組織行為學(xué)的兩重性來自于： ( ABD ) 。A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性 D.多學(xué)科性E.多層次4. 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有： ( ABCDE)。A.心理學(xué)B.社會(huì)學(xué) C.人類學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué)5. 科學(xué)的研究

11、方法應(yīng)遵循的原則是： ( ABCDE)。A.研究程序的公開性B收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D. 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性6. 行為測(cè)量量表有： ( ABCD)。A. 名稱量表B. 等級(jí)量表C. 等距量表D. 比率量表E. 等值量表7. 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有： ( ABCDE) 。A.置之不顧B.隨機(jī)化和不加控制C.保持衡定D.匹配E. 規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇8. 組織行為學(xué)的研究方法包括： ( ACDE)。A.調(diào)查法B.面談法C.實(shí)驗(yàn)法 D.個(gè)案研究法E.觀察法9. 一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向： ( ABC)。A. 縱向變動(dòng) B. 橫向變動(dòng) C.

12、 核心變動(dòng) D. 水平變動(dòng)E. 外圍變動(dòng)10.影響人的行為的因素有：（AC）。A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D生理因素E.人群團(tuán)體因素11.人的行為特征有：（ABCDE）。D.持久性的E.可改變的A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的12. 個(gè)性的特點(diǎn)是：（ABCDEF）。A.社會(huì)性B.組合性 C.獨(dú)特性 D.穩(wěn)定性 E.傾向性 F.整體性13. 影響個(gè)性形成的因素主要有：（AC）。A.先天遺傳因素B.家庭C.后天社會(huì)環(huán)境因素D.文化傳統(tǒng)E.社會(huì)階級(jí)和階層 14.特質(zhì)論的代表人物有：（ACD）。A.阿爾波特B.榮格C.艾森克D.卡特爾E.弗洛依德15. 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類

13、型有：（ABCE）。A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)16. 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于：（ABC）。A.人機(jī)關(guān)系B.人際關(guān)系C.思想教育D.人員選拔E.行為預(yù)測(cè)17. 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：（ABD）。A.氣質(zhì)絕對(duì)原則B.氣質(zhì)互補(bǔ)原則C.氣質(zhì)合理安排原則 D.氣質(zhì)發(fā)展原則E.閾值原18. 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為：A.理智型B.內(nèi)傾型C.情緒型19. 斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：A.理性型B.政治型和審美型C.社會(huì)型20. 社會(huì)知覺主要包括：（ABCD）。A.對(duì)人知覺B.人際知覺C.角色知覺21. 知覺偏差主要表現(xiàn)有：（ABCDE）。A.知覺防

14、御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)（ACDE）。D.意志型E.中間型（ABCDE）。D.宗教型 E.經(jīng)濟(jì)型D.因果關(guān)系知覺E.自我知覺D.近因效應(yīng)E.定型效應(yīng)22. 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：（ABC）。E.重新進(jìn)行角色定位A.改變行為 B.改變態(tài)度C.引進(jìn)新的知元素D.不予理采23. X理論認(rèn)為（ABC）。A.人生來就是懶惰的B.人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C. 人們具有非理性的感情，不能自我約束D.社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E. 逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天性24. 需要層次論的內(nèi)容有：（ABC）。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B.尊重需要C.自我實(shí)

15、現(xiàn)的需要D. 工作和工作條件的需要E.文藝、文化娛樂生活的需要25. 根據(jù)奧德弗的ERG!論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（CDE）。A.社交需要B.自我實(shí)現(xiàn)需要C.安全需要D.人際關(guān)系和諧的需要E. 相互尊重的需要26. 麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有 （ADE）。A.成就需要B.生存需要C .安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要27.過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?（ BD）。C.麥克利蘭的成就需要理論A.赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的期望理論D. 亞當(dāng)斯的公平理論E.斯金納的強(qiáng)化理論28. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ABCE）。A.工作本身的特點(diǎn)B.責(zé)任感C

16、.提升和發(fā)展D.工作的物理?xiàng)l件E.上司的賞識(shí)29. 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類 ( ABC) 。A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論 C.改造型激勵(lì)理論D.強(qiáng)化理論E.需求層次論30. 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有 ( BDE) 。A.計(jì)件工資B.計(jì)時(shí)工資C.計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D.月度獎(jiǎng)E.年終分紅31. 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有( BDE)。A. 員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分B .對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C. 員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D.對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E. 對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待32. 在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有 (

17、ACDE)。A.獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善B.情感偏向C.領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差D. 社會(huì)上的不正之風(fēng)E.人事管理制度的不合理33. 具有普遍意義的激勵(lì)方式有 ( ABDE)。A.思想政治工作B.獎(jiǎng)勵(lì)C.積極強(qiáng)化 D. 工作內(nèi)容豐富化E.職工參加管理34. 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有 ( ABCD) 。A.安全需要B.情感需要C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要E. 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要35. 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(ACD)。A.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能B.完成復(fù)雜的工作C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合D. 一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作E. 需要有創(chuàng)造力的工作

18、36. 異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是( BDE)。A.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能B.完成復(fù)雜的工作C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合D.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)E. 需要有創(chuàng)造力的工作37. 群體典型的角色有( ACE)。A.自我為中心者B.尋求認(rèn)可者C.任務(wù)角色D.折衷者E.維護(hù)角色38. 自我為中心角色包括( ABCD)。A.阻礙者B.尋求認(rèn)可者C.支配者D.逃避者E.監(jiān)督者39. 任務(wù)角色包括( ABCE)。A. 建議者B. 信息加工者C. 總結(jié)者D. 支配者E. 評(píng)價(jià)者40. 維護(hù)角色包括( ACDE)。A. 鼓勵(lì)者B. 支配者 C. 協(xié)調(diào)者 D. 折衷者 E

19、. 監(jiān)督者第二次作業(yè)參考答案判斷題：1學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的是開發(fā)管理者的人際關(guān)系技能。（X）2維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的之一。（X）3我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律，就能對(duì)相關(guān)的個(gè)人、群體和組織的行為進(jìn) 行預(yù)測(cè)。（V）4 只要我們能預(yù)測(cè)某些行為，我們就能正確解釋這些行為的起因。（X）5組織行為學(xué)應(yīng)該把政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為自己的理論來源之一。（V）6在不同學(xué)科的接合部或邊緣地帶，很難產(chǎn)生新的學(xué)科。（X）7 應(yīng)該把研究程序的公開性作為研究組織行為學(xué)唯一的研究方法。（V）&心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的研究方法并非組織行為學(xué)唯一的研究方法。（V）9.實(shí)驗(yàn)法原本是一種自然科學(xué)研究方法。（V）10我

20、們通常所說的調(diào)查研究并不是組織行為學(xué)中的調(diào)查法。（X）11操作條件反射理論以俄國(guó)生理學(xué)家巴普洛夫的刺激反應(yīng)學(xué)說為代表。（V）12知覺是個(gè)體為了對(duì)自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過程。（V）13人的能力是天生平等的。（V）14.角色特質(zhì)強(qiáng)的人不善于偽裝自己。（X）15社會(huì)知覺中的規(guī)類效應(yīng)指的是，以概括性的知覺取代個(gè)別性的知覺。（V）16決策就是在兩個(gè)以上的可能性和備選方案中進(jìn)行選擇。（X）17個(gè)體采取與自己通常行為方式不一致的行為，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因。（X）18人們的態(tài)度和行為之間常常會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況。（V）19工作滿意度的測(cè)量表是專家們根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)出來的，因此具有絕對(duì)的可靠性。（X）2

21、0.價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，它對(duì)人的態(tài)度和行為有重要影響。（V）21 群體目標(biāo)是長(zhǎng)遠(yuǎn)的、穩(wěn)定的、而不能是臨時(shí)的、短暫的。（X）22 在一定條件下，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。（V）23人際關(guān)系是一種社會(huì)資源，可以用它換取諸多利益。（V）24 社會(huì)組長(zhǎng)指?jìng)€(gè)人在群體環(huán)境中，由于他人在場(chǎng)而感到局促不安，從而降低工作績(jī)效。（V）25流言是在群體中廣為傳播卻未經(jīng)證實(shí)的消息，其社會(huì)影響主要是消極的。（V）26 異質(zhì)群體更適于發(fā)揮不同個(gè)體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補(bǔ)性。（V）27 綜合部門管理代表上級(jí)意圖對(duì)各部門的具體工作實(shí)行干預(yù)。（V）28. 群體壓力是由外部環(huán)境所引起的個(gè)人心理、生理不平衡的在感受。

22、（V）29. 群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會(huì)使群體缺乏活力。（V）30 德爾文法使匿名會(huì)議式的決策模式。（X）31 激勵(lì)是通過滿足個(gè)體或群體的某些需要，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，促使其提高水平的力以實(shí) 現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。（V）32.我們可以把激勵(lì)看作由內(nèi)外刺激因素、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)等要素構(gòu)成的自上而下的管 理過程。（V）33誘因是推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行活動(dòng)或采取行為的內(nèi)部原因或動(dòng)力。（V）34赫茲伯格的激勵(lì)保障雙因素理論認(rèn)為，當(dāng)具有保障因素時(shí)，工人沒有不滿意，但也沒有帶來滿意。（S35阿爾德弗的ERG理論認(rèn)為，只有低層次的需要基本滿足后，才會(huì)出現(xiàn)高層次的需要。（X）36 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，不應(yīng)該關(guān)

23、心其他人的報(bào)酬問題。（X）37 強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為，強(qiáng)調(diào)控制行為的因素是外部強(qiáng)化物。（V）38 團(tuán)體建設(shè)包括角色分配、成員的塑造、信任感的建立、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容。（V）39 團(tuán)隊(duì)成員之間的技能差別不是有意識(shí)選擇的。（V）40.問題解決型團(tuán)隊(duì)對(duì)于工作的結(jié)果要承擔(dān)全部責(zé)任。（X）第三次作業(yè)參考答案簡(jiǎn)答題：1我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界按組織性質(zhì)分類分為：（1）經(jīng)濟(jì)組織。經(jīng)濟(jì)組織是人類社會(huì)最基本、最普遍的社會(huì)組織，它擔(dān)負(fù)著提供人們衣食住行和文化娛樂等物質(zhì)生活資料的任務(wù)，履行著社 會(huì)的經(jīng)濟(jì)職能。（2）政治組織。政治組織出現(xiàn)于人類社會(huì)劃分階段之后，它包括政

24、黨組織 和國(guó)家政權(quán)組織。（3 ）文化組織。是以滿足人們各種文化需求為目標(biāo)，以文化活動(dòng)為基本 內(nèi)容的社會(huì)團(tuán)體，如學(xué)校，圖書慣、影劇院等。（4）群眾組織。如工會(huì)、共青團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等，這些組織在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，廣泛團(tuán)結(jié)各階層、各領(lǐng)域人民群眾，開展各種有 益活動(dòng)，為社會(huì)貢獻(xiàn)力量。（5）宗教組織。是以某種宗教信仰為宗旨而形成的組織。2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則。答：科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則：研究程序的公開性；收集資料的客觀性； 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對(duì)未來的預(yù)見 性。3、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？答：個(gè)體行為是帶有一些普遍的特征的，這些特征表現(xiàn)

25、為：（1）行為的自發(fā)性。個(gè)體的行為是有其內(nèi)在的動(dòng)力自發(fā)產(chǎn)生的，外在環(huán)境因素可以影響個(gè)體行為的方向和強(qiáng)度，但卻不 能發(fā)動(dòng)個(gè)體的行為。（2）行為的因果性。在行為的產(chǎn)生上，必然存在因果關(guān)系。（3）行為的主動(dòng)性。個(gè)體的行為不是盲目的，任何的行為的產(chǎn)生絕不是偶然出現(xiàn)的，任何行為都 是受個(gè)體的意識(shí)支配。（4）行為的持久性。由于行為是有目的性的，是個(gè)體主動(dòng)發(fā)生的， 通常在個(gè)體沒有達(dá)到自己的目標(biāo)之前，這種行為也不會(huì)停止。（5）行為的可變性。個(gè)體在追求個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，也要考慮到環(huán)境因素，根據(jù)擁有的資源狀況以及環(huán)境的變化， 選擇最有利的方式，達(dá)到個(gè)人的目標(biāo)。4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活

26、動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也 是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：（1 ）能力閾限原則。由于每一項(xiàng)工作任務(wù)，都有一個(gè)基本的能力水平要求，這被稱為是工作活動(dòng)的能力 閾限，因此在選擇人員時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持被錄用的人員能夠達(dá)到基本的能力閾限，這就是能力 閾限原則。（2）能力合理安排原則。在工作、崗位的安置，除需要考慮能力閾限的原則外， 也要根據(jù)個(gè)人的興趣與特長(zhǎng)，進(jìn)行合理的安排，這就是能力合理安排原則的要求。（3）能力互補(bǔ)原則。能力互補(bǔ)是從群眾的角度考慮問題的。應(yīng)該在不同能力特長(zhǎng)的個(gè)體之間，在 能力上有所補(bǔ)償。這樣，可以幫助群體提高工作效率。5、麥

27、格雷戈的“超Y理論”與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？ 答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù) 雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理 方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì) 象變化而變化。6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：(1 )情緒的調(diào)節(jié)與控制：保持適宜的情緒狀態(tài)；豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。(2) 情感的培養(yǎng)：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；通過多種途徑，豐富學(xué)生的情 感體驗(yàn)；培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的

28、人生態(tài)度。7、何謂激勵(lì)？ 答：激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、 加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。8、有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？答：( 1 )目標(biāo)激勵(lì)。制定目標(biāo)是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點(diǎn)，也是一個(gè)組織存在的目 的。共同的目標(biāo)有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的協(xié)作，形成共同的理想和信念。制定目標(biāo)不僅僅是 組織發(fā)展和管理本身的需要，而且是激勵(lì)員工的需要。(2) 工作激勵(lì)。是一種內(nèi)在激勵(lì)。工作激勵(lì)的關(guān)鍵就是使工作豐富化。工作豐富化能夠使 人關(guān)心工作質(zhì)量，改善工作效果，提高工作滿意程度。(3) 持股激勵(lì)。是指通過讓組織管理者、員工持有

29、本組織的股票，來激發(fā)管理者和員工的 積極性，它是一種帶有長(zhǎng)期性質(zhì)的激勵(lì)方式。(4) 榜樣激勵(lì)。榜樣反映了組織精神，代表了組織發(fā)展的方向，把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體 的榜樣，使對(duì)象仿效，從仿效中得到激勵(lì)，通過榜樣示范激發(fā)人們的行為。(5) 榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是精神建立的基本形式，榮譽(yù)激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成一種 內(nèi)在的精神力量。(6) 組織文化激勵(lì)。組織文化是組織員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn)，使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種動(dòng) 力，形成一種激勵(lì)。加強(qiáng)組織文化建設(shè)是組織應(yīng)付未來環(huán)境挑戰(zhàn)、形成持久激勵(lì)的一種有 效的激勵(lì)手段。(7) 危機(jī)激勵(lì)。是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危 機(jī)感，形成一

30、種不進(jìn)則退、置之死地而后生的競(jìng)技狀態(tài)，使組織成員奮發(fā)進(jìn)去、拼搏向上， 勇往直前。9、有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？答：( 1 )按需激勵(lì)原則； ( 2)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；( 3)獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；( 4)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；( 5)內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；( 6)嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。10、美國(guó)的羅伯特 ?豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？ 答：提高人們的積極性必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。(1 )提高內(nèi)在激勵(lì)。其主要途徑：首先，是擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣 化，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)意味；其次，盡量減少和避免工作任務(wù)的不明確，使員工清楚了解

31、自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)負(fù)的責(zé)任；最好，努力使工作本身就為人們提供更多的交往機(jī)會(huì)，以滿足其社交和情意的需要。（2）提高外在激勵(lì)。外在激勵(lì)來源于工作任務(wù)之完成導(dǎo)致的種種外在獎(jiǎng)酬，由Eia （表示對(duì)工作任務(wù)完成的期望）、Eej （表示對(duì)工作任務(wù)之完成能否導(dǎo)致某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的期望）及 Vej （表示對(duì)外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)）構(gòu)成。11、內(nèi)聚力有何作用？答：群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。高內(nèi)聚力群體的成員比低內(nèi)聚力群體的成員可以得到更大的滿足。（2）溝通。高內(nèi)聚力群體中的成員比低內(nèi)聚力群體中的成員溝通的機(jī)會(huì)要多的多。（3）敵意。在高內(nèi)聚力的群體中，敵意和攻擊行為較為普遍

32、，但這種敵意通常指向其他群體的成員。（4）生產(chǎn)率。決定內(nèi)聚力對(duì)生產(chǎn)率影響的主要因素是群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致。（5）對(duì)改革的阻礙。社會(huì)學(xué)家們一般認(rèn)為高內(nèi)聚力群體比低內(nèi)聚力群體更加阻撓改革。（6）群體意識(shí)。內(nèi)聚力高的群體容易形成群體意識(shí)。12、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？答：（1）準(zhǔn)備工作階段。這個(gè)階段最重要的是確定是否有必要建立團(tuán)隊(duì)，如需要建立團(tuán)隊(duì)， 要明確團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和職權(quán)。（2）創(chuàng)造條件階段。這個(gè)階段管理者要為團(tuán)隊(duì)提供完成任務(wù)所 需要的各種資源，這是團(tuán)隊(duì)獲得成功的關(guān)鍵。（3）形成團(tuán)隊(duì)階段。這個(gè)階段的任務(wù)是團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)作。要按團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要求確定團(tuán)隊(duì)成員。讓團(tuán)隊(duì)成員接受團(tuán)隊(duì)使命和目標(biāo)，

33、明確團(tuán)隊(duì) 職責(zé)和權(quán)利。團(tuán)隊(duì)成員自覺地為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作貢獻(xiàn)。（4）提供繼續(xù)支持階段。團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。13、人際交往的有哪些基本原則？答：（1 ）平等原則。平等是建立良好人際關(guān)系的前提，沒有平等待人的觀念，就不能與人 建立密切的人際關(guān)系，這是人際交往的第一原則。（2）互利原則?；ダㄒ韵氯齻€(gè)方面的內(nèi)容：物質(zhì)互利，精神互利和物質(zhì)精神互利。（3）信用原則。在現(xiàn)在社會(huì)，講信用，更是人們交往中必須遵守的一個(gè)原則。（4 ）相容原則。堅(jiān)持相容，要做到有理也讓人，要寬以待人。14、對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？答：弱勢(shì)群體問題的解決，從根本上說，是要

34、建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制 度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要 解決以下三個(gè)方面的問題：（1）社會(huì)的公正、公平和正義的問題。如果沒有公正、公平的 社會(huì)秩序，受害者首先是社會(huì)弱勢(shì)群體。只有公正、公平的社會(huì)秩序，才能為弱勢(shì)群體提 供一些平等的機(jī)會(huì)。同時(shí)，公正和公平的社會(huì)秩序，也意味著不允許以強(qiáng)凌弱現(xiàn)象的存在。（2）社會(huì)保障制度。弱勢(shì)群體需要國(guó)家或政府對(duì)他們提供照顧。這種照顧主要是通過社會(huì) 的再分配來進(jìn)行的。具體來說就是社會(huì)保障制度和社會(huì)福利制度。（3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)15、菲德勒認(rèn)為對(duì)

35、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)、 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。（1）職位權(quán)力。職位權(quán)利指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支配程度。有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能更易博得他人的真誠(chéng)的追隨。 （ 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明 確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個(gè)人都能對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì) 工作質(zhì)量更容易控制，群體成員能更明確的擔(dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。（ 3）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)

36、大多置于 組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨 其共同工作。16、個(gè)體決策因素。 答：影響個(gè)體創(chuàng)造性解決問題的因素包括原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散 思維與聚合思維等。 （ 1）原型啟發(fā)。人們受到一個(gè)物體或事件的啟發(fā)，將其中的規(guī)律應(yīng)用 到其他方面，從而解決了問題，被稱為原型啟發(fā)。例如飛機(jī)的發(fā)明，是受到飛鳥的啟發(fā)。 （2）克服功能固著。人們把某種功能賦予某種物體的傾向稱為功能固著。打破功能固著， 發(fā)現(xiàn)某種物體的其他用途，往往是解決問題的突破口。（ 3）克服心理定式。即克服用習(xí)慣化解決問題的模式或者老經(jīng)驗(yàn)解決新問題，這是領(lǐng)導(dǎo)們遇到的共同困境。（

37、 4）發(fā)散思維與聚合思維。發(fā)散思維為發(fā)現(xiàn)問題的新途徑提供了可能，聚合思維則保證從可能的方案中找 到最佳的解決途徑。發(fā)散思維和聚會(huì)思維對(duì)于創(chuàng)造性解決問題都上必不可少的。17、如何理解決策民主化？ 答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi) 容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一一吸 收下層參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。 所謂參與是讓個(gè)人將其精神與感情灌注到工作環(huán)境中，使其為達(dá)成群體目標(biāo)而貢獻(xiàn)才智并 分擔(dān)責(zé)任。讓職工參與決策起到三個(gè)作用： （ 1）參與能發(fā)揚(yáng)集體智慧，使決策更正確（2）參與是調(diào)動(dòng)

38、積極性的重要手段。 （3）參與便于決策的執(zhí)行。實(shí)行參與的先決條件： （1）時(shí)間上允許（ 2）經(jīng)濟(jì)上合理（ 3）參與者與決策有關(guān)（ 4）參 與者應(yīng)有必要的興趣、能力和知識(shí)（ 5）參與者應(yīng)能擺脫偏見與私利的影響，并且有協(xié)商一 致的愿望（ 6）參與討論的問題應(yīng)在職工的職權(quán)范圍內(nèi)，應(yīng)與組織目標(biāo)相一致。鼓勵(lì)職工參與決策的方法： （ 1）民主討論（ 2）聽取意見（ 3）合理化建議（ 4）越級(jí)參與 （5）職工代表大會(huì)18、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。答：（1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求； （2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高； （3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘； （4）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)； （5）科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。要想提高領(lǐng)導(dǎo)的

39、工作效率，必須注意以下幾點(diǎn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事。領(lǐng)導(dǎo)者干領(lǐng)導(dǎo)的事，這是提高領(lǐng)導(dǎo)工作效率的第一條。領(lǐng)導(dǎo) 者必須時(shí)時(shí)記住自己的工作職責(zé)，不能讓經(jīng)歷與時(shí)間作不必要的消耗。（2）任何工作都要問三個(gè)“能不能”。提高工作效率的三條原則，當(dāng)你處理任何工作時(shí)， 必須自問：能不能取消它？能不能與別的工作合并？能不能用更簡(jiǎn)便的東西代替？ 這就是說不做的堅(jiān)決不做，可與別的工作合并的就應(yīng)該合并，這就可以節(jié)省大量時(shí)間和精 力，無形中效率就提高了。（3）要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。善于從自己的工作實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，也上提高領(lǐng)導(dǎo)工作 效率的一條重要方法。（4）提高會(huì)議效率。組織好會(huì)議，必須明確會(huì)議的意義，只開必要的會(huì)議

40、，不開不必要的 會(huì)議。要開好會(huì)議，必須有一套駕馭會(huì)議的藝術(shù)，即要始終抓住會(huì)議的主體，要注重激發(fā) 與會(huì)者的思維，要善于吸收狐疑的創(chuàng)造，要把握會(huì)議的時(shí)間。（5）善于運(yùn)籌時(shí)間。這嘻時(shí)間這項(xiàng)最稀缺的資源，充分利用自己有限的時(shí)間，往往是現(xiàn)代 領(lǐng)導(dǎo)者取得成功的最重要因素。時(shí)間總是常數(shù)，人的精力也是有限的，但只要領(lǐng)導(dǎo)者能夠 運(yùn)用得當(dāng)，便能從時(shí)間的利用上產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。（6）要精兵簡(jiǎn)政。要努力精減機(jī)構(gòu)，壓縮人員，克服人浮于事的現(xiàn)象。19、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？答：一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。（1）環(huán)境因素。環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。幾乎所有的 工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力