山西國際電力集團薪酬體系設(shè)計

1、山西國際電力集團公司薪酬設(shè)計方案目錄第一章 總則2第二章 薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 高管人員的薪酬體.制7第四章 職能部門的薪酬體.制9第五章 項目運作部門的薪酬體.制10第六章 其它獎勵11第七章 崗位津貼調(diào)整12第八章 其它12第九章 薪酬組織與發(fā)放14第十章 附則14第一章總則第一條適用范圍凡山西國際電力集團公司總部和專業(yè)管理子公司的各級從業(yè)人員，除人力 資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條 新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破行政級別工資制，員工檔案工資實行 封存式管理，按照市場化運作的要求制定集團公司薪酬體系，使員工的薪酬與 崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條目的制定本方案的目

2、的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和 做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來C第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持 續(xù)發(fā)展的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟性的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激 勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須

3、與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任，并參考太原市社會平均工資 水平和行業(yè)平均水平。第六條薪酬體系根據(jù)公司不同層級和業(yè)務(wù)單元的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪 酬制度：高層管理人員的薪酬制度、職能部門的薪酬制度、項目運作部門的薪酬制度第七條離退休人員的薪酬參見山西國際電力集團公司相關(guān)規(guī)定。第八條發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵第二章薪酬結(jié)構(gòu)第九條山西國際電力集團公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分， 并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、

4、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工 的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工 資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素 方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作 分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取 一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單 元，包括年度獎金和項目獎兩種形式。（四）附加工資，附加工資是山西國際電力集團公司正式

5、在冊員工所能享 受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第十條基本工資基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào) 整而調(diào)整，2002年基本生活費=（340元）（待定）。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高 不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（兀）博士及以上高級職稱(300)(待定)碩士中級職稱（250）（待定）本科正規(guī)院校 或同等學(xué) 歷助理職稱（200）（待定）?？普?guī)院校 或同等學(xué) 歷初級（員）（150）（待定）中專（咼中）及以下正規(guī)

6、院校 或同等學(xué) 歷（100） （待定）（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依 據(jù)員工的工齡、公司工齡（地電公司）確定，工齡以 2002年7月31日為界限 計算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡X適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2）工齡津貼金額=工齡X適用津貼標(biāo)準(zhǔn)附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司齡工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)（5）元/年（待定）（5）元/年（待定）（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下:附表三：福利性補貼一覽表福利性補 貼項父通 補貼誤餐補貼獨生子女補助通訊費醫(yī)療 補貼其它（糧、 煤、電貼， 洗理費）補貼 金額 （元/月）20905元/人月按公司有 關(guān)規(guī)定執(zhí) 行參

7、見 附表三60（待定）附表三：醫(yī)療補貼一覽表（待定）年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫(yī)療補貼（元 /月）第十一條 確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 崗位津貼的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理 職系、業(yè)務(wù)職系。員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗 位、中層管理崗位和高

8、層管理崗位；2）業(yè)務(wù)職系：以項目運作為基本模式的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè) 務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分 分和最高分 分 之間共劃分出檔 級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系 將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成附件 崗位等級分布圖。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同， 崗位津貼相同。（四）崗位津貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。 個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級， 不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參

9、見第七章。第十四條 獎金包括年度獎金和項目獎兩種形式。（一）年度獎金與山西國際電力集團公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛 鉤，是在山西國際電力集團公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種 激勵。適用對象是包括集團工作部、人力資源部、財務(wù)部、產(chǎn)業(yè)管理部。（二）項目獎主要是以項目運作為主的投資管理部。對于可以單獨評價考 核的項目，為鼓勵部門 /團隊完成任務(wù)、達成目標(biāo)，公司將在部門 /團隊承擔(dān)某一 項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門 /團隊。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責(zé)人根據(jù)下屬的 具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。（二）公

10、司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年 獎金。第十六條附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其它 實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和山西國際電力集團公司相關(guān)政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和山西國際電力集團公司相關(guān)政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和山西國際電力集團公司相關(guān)政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī) 定和山西國際電力集

11、團公司相關(guān)政策。第十七條考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼 /季度 預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或 者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核 系數(shù)（部門經(jīng)理的四個季度的業(yè)績考核平均值）。季度考核結(jié)果與崗位津貼掛鉤方案有二：方案一：崗位津貼（實發(fā)）=崗位津貼X季度考核系數(shù)方案二：崗位津貼（實發(fā)）=崗位津貼X季度考核系數(shù)轉(zhuǎn)換值 （轉(zhuǎn)換方法見 附表四）*季度考核系數(shù)=季度考核得分/100，年度考核系數(shù)=年度考核得分/100附表四：個人考核系數(shù)轉(zhuǎn)換值一覽表考核結(jié)果0.90-1.00.80-0.

12、890.70-0.790.60-0.69低于0.6考核系數(shù)轉(zhuǎn)換值1.11.00.80.60.3第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 高管人員的薪酬分兩類，集團公司總經(jīng)理、下屬子公司總經(jīng) 理采用年薪制；集團公司副總經(jīng)理的薪酬體制與所主管的部門相同（其薪酬體 制見第四章、第五章）。一、集團公司和子公司的董事長、董事的薪酬體制有兩種可選方案：采用年薪制 采用職務(wù)職能工資制 集團公司副總經(jīng)理的薪酬體制有三種可選方案副總經(jīng)理采用年薪制。 優(yōu)點：公司高管的薪酬制度相同，有利于管理層團結(jié)，同時公司的重大決策由高層管 理者共同做出，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享；缺點：作為主管某一部門的副總經(jīng)理，其考核指標(biāo)大多為軟性指標(biāo)，

13、在考核上有難度， 不易量化副總經(jīng)理采用與所主管部門相同的薪酬體制。 優(yōu)點：副總經(jīng)理之間的薪酬制度統(tǒng)一，各副總經(jīng)理之間不易產(chǎn)生矛盾； 缺點：總經(jīng)理與副總經(jīng)理的薪酬制度不同可能造成管理層的不團結(jié) 投資管理部主管副總經(jīng)理采用年薪制，其他副總經(jīng)理采用與所主管部門相同的薪酬體 制。優(yōu)點：由于投資管理部與其他職能部門不同，是一個業(yè)務(wù)部門，其主管副總經(jīng)理的業(yè) 績可以和其為公司創(chuàng)造的效益直接掛鉤。按照責(zé)任、風(fēng)險與利益對等的原則，采用這種薪 酬體系較為科學(xué)；缺點：在副總經(jīng)理之間、副總經(jīng)理與總經(jīng)理之間薪酬體制的差異化，容易造成管理層內(nèi)部的矛盾第十九條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)有兩種可選方案：方案一：除附加工資外，其它部分

14、全部納入考核范圍收入整體構(gòu)成=月收入x 12+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼第二十條 年薪總額確定年薪總額按照年初集團公司總經(jīng)理、專業(yè)管理子公司總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè) 績目標(biāo)，由董事會確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放?？己舜_定的年薪總額（實發(fā)總額）二年初確定年薪總額X總經(jīng)理考核系數(shù)。*總經(jīng)理考核系數(shù)=年度考核得分 /100;當(dāng)考核系數(shù)大于 100時，按照 1 計算，超過部分計算辦法詳見年度超額獎金的規(guī)定。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標(biāo)完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 =經(jīng)考核確定的年薪總額一12個月的月收入第二十一條

15、年度超額獎金當(dāng)總經(jīng)理年度考核系數(shù)大于100%時，按照以下規(guī)定核發(fā)年度超額獎金。年度超額獎金=年薪總額X年度超額獎金系數(shù)收入定年度超額獎金由集團公司董事長、總經(jīng)理以及下屬各專業(yè)公司總經(jīng)理的年 度考核得分換算成相應(yīng)獎勵比例。崗位年度考核得分(a)100110111 120121150151以上集團公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(b)a/100 12(a/100 1.1) +0.1(a/100 1.2)+0.30.5(a/100 1.5)+0.6發(fā)電公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(c)配電公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(d)卓根公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(e)工程公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(f)其計算方式如下:

16、方案二：僅把效益年薪納入考核范圍，附加工資和12個月的月收入為固收入整體構(gòu)成=月收入X 12+效益年薪+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼(一) 確定集團公司總經(jīng)理及各子公司總經(jīng)理的基準(zhǔn)效益年薪由董事會確定總經(jīng)理的基準(zhǔn)效益年薪?；鶞?zhǔn)效益年薪確定原則：1. 基準(zhǔn)效益年薪不超過基礎(chǔ)年薪的2-3倍；2. 依據(jù)是總經(jīng)理完成所下達考核指標(biāo)時的經(jīng)營業(yè)績。(二) 集團公司總經(jīng)理及各子公司總經(jīng)理效益年薪的確定考核確定的效益年薪(實發(fā)總額)=基準(zhǔn)效益年薪X 總經(jīng)理年度考核系數(shù)。*總經(jīng)理考核系數(shù)=年度考核得分 /100;第二十二條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考

17、核指標(biāo) 完成情況計算，下年初發(fā)放。第四章 職能部門的薪酬體制第二十三條職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、 不直接承擔(dān)經(jīng)濟指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其它 部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資 制。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：集團公司：產(chǎn)業(yè)管理部、人力資源部、集團工作部、財務(wù)部；下屬山西國際發(fā)電有限公司、山西地方配電有限公司：總經(jīng)理工作部、財 務(wù)部、業(yè)務(wù)管理部；山西卓根電力發(fā)展集團有限公司，山西電力工程管理有限公司：總經(jīng)理工 作部、財務(wù)部。第二十四條工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資 實發(fā)崗位津貼=

18、崗位津貼x個人季度考核系數(shù)*個人季度考核系數(shù)二個人季度考核得分/100第二十五條年度獎金年度獎金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金X部門年度考核系數(shù)x 個人年度考核系數(shù)*部門年度考核系數(shù)二部門經(jīng)理的四個季度的業(yè)績考核平均值/100 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=(個人年度基準(zhǔn)崗位津貼總額+個人年度基本工資總 額)x年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金發(fā)放系數(shù) a x經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金發(fā)放系數(shù)a： 2002年度a=(1/6)*a = (1/6)表示年底獎金為兩個月工資經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b表示公司當(dāng)年業(yè)績完成情況，b =總經(jīng)理業(yè)績考核得分 /100。第五章項目運作部門的薪酬體制第二十六條 項目運作的崗位是：1、投資管理部的經(jīng)理、電源項目前

19、期崗、 投融資管理崗；2、工程管理公司工程管理部的各崗位。這些崗位以項目規(guī)劃和運作實施為主要職責(zé)，考核偏重項目運作結(jié)果。對該部門采用項目獎勵工資制 進行激勵。第二十七條工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資 +崗位津貼 +年度獎金+附加工資+項目獎實發(fā)崗位津貼=岡位津貼x個人季度考核系數(shù)第二十八條年度獎金年度獎金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金X部門年度考核系x個人年度考核系數(shù)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=(個人年度基準(zhǔn)崗位津貼總額+個人年度基本工資總 額)x年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金發(fā)放系數(shù) a x經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金發(fā)放系數(shù)a： 2002年度a=(1/6)*a = (1/6)表示年底獎金為兩個月工資經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b:表示公司

20、當(dāng)年業(yè)績，=總經(jīng)理業(yè)績考核得分/100。第二十九條項目獎公司基于項目的難易程度和預(yù)計的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎金總額 /提成比例, 根據(jù)項目階段性的成果給予部門/項目組分階段獎勵。部門/項目負責(zé)人提出二次 分配方案并負責(zé)考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：1. 項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。2. 項目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨考核。3. 項目的效果或效益明顯。第六章其它獎勵第三十條其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第三十一條創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改 善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢

21、獻，由部門申報，經(jīng)集團公司總經(jīng) 理辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。第三十二條 優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng) 常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額 在5005000元。第三十三條 伯樂獎 為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻 的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報 經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第三十四條 全勤獎 對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元

22、。第三十五條 其它特殊獎 除上面幾種形式之外，其它方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額 勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 300 3000元。第七章 崗位津貼調(diào)整第三十六條 山西國際電力集團公司崗位津貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào) 整相結(jié)合原則。第三十七條 崗位津貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周 期與調(diào)整幅度根據(jù)山西國際電力集團公司效益與山西國際電力集團公司發(fā)展情 況決定。第三十八條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。 年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格

23、”者，或管理績 效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為 “不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位津貼等級變動為 相應(yīng)崗位系列的崗位津貼等級。若調(diào)整前崗位津貼等級與調(diào)整前所在崗位系列 對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。第三十九條 崗位津貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系 列的最高檔次，則崗位津貼等級不再變動。第八章 其它第四十條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期間員工按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放，不參加個人 季度績效考核。（二） 試用期滿后考察合格上崗后

24、，按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。第四十一條 加班津貼 （也可不用，而采用提高考核系數(shù)中工作態(tài)度項的評 分，體現(xiàn)在員工的收入中 ）一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，山西國際電力集團 公司發(fā)放其加班津貼。計算標(biāo)準(zhǔn)：1）平時每小時加班津貼=（基本工資+崗位津貼）/160 X 1.5。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期 1 60小時計，適當(dāng)提高每小 時加班工作的價值。2）周六周日休息日每小時加班津貼 = （基本工資+崗位津貼） /160X23）法定節(jié)假日每小時加班津貼 = （基本工資+崗位津貼） /160X34）加班費發(fā)放數(shù)額二適用小時加班津貼X加班小時數(shù)5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字， 送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。6）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。 員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。第四十二條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位津貼。病事假工資扣除=請