企業(yè)人力資源管理管理師2008-11

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！【本頁是封面，下載后可以刪除！】2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 級：國家職業(yè)資格二級 一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠 筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填 涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右 上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分: 第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題;第二部分，26125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答 案涂黑。如需改動、用橡皮

2、擦干凈后，再選涂其它答 案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān) 考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)： 姓 名： 準(zhǔn)考證號： 勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分職業(yè)道德（1 25 題，共 25 道題 ）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題， 每題均有四個備選項， 其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第I8題）1

3、、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A）職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)置的主觀性要求B）良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才的重要保障C）職業(yè)道德與經(jīng)濟(jì)效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進(jìn)與落后之分2、關(guān)于社會公德與職業(yè)道德之間的關(guān)系，正確的是（）。A ）社會公德的建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設(shè)方式B ）職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用，在社會公德領(lǐng)域不適用（C）職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進(jìn)（D）社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應(yīng)變化3、對于集體主義，理解正確的是（）。A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移B)在集體認(rèn)為必要的情況下，犧牲個人利益

4、應(yīng)是無條件的C)集體有責(zé)任幫助個人實現(xiàn)個人利益把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求A)B)C)作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則之一，其本質(zhì)要求是（選擇最佳手段以達(dá)到職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險小心謹(jǐn)慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行對所做工作要仔細(xì)審查和研究，以免做出錯誤判斷）。審慎“就是要求一方面要耐心細(xì)致，另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A)職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強(qiáng)調(diào)過程管理C)職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立起來的人力資源管理體系職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變，而是靠職

5、業(yè)道德、制度和標(biāo)準(zhǔn)6、誠信的特征是（）。A ）社會性、強(qiáng)制性、自覺性、智慧性B ）通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性C ）人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性D ）通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關(guān)于“節(jié)約” ，正確的看法是（）。A）節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度B）節(jié)約是一種主觀判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何認(rèn)識C）節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)省貧富差距的現(xiàn)實存在，導(dǎo)致節(jié)約與否因人而異8、奉獻(xiàn)的特征是（）。（A）非強(qiáng)制性及社會性、倡導(dǎo)性B)非利己性及隨意性、條件性C ）非明確性及自主性、人本性非功利性及普遍性、可為性（二）多項選擇題（第916題）9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是（）。（A ）統(tǒng)領(lǐng)作用B

6、)決定作用（C）沮滯作用促進(jìn)作用10、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是（）。（A ）先利后義見利思義（C）非利不為義然后取11 、社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容是（）。A)馬克思主義指導(dǎo)思想B)中國特色社會主義共同理想C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神社會主義榮辱觀12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于（）。（A）誠信是人的社會化的必需B ）誠信是人們謀得職業(yè)的必需（C）誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需（D）誠信是人的潛能發(fā)揮的必需）。A)民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權(quán)威13、有員工這樣說： “板著面孔訓(xùn)人，我們不怕；不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽；說一套 做一套，我們不

7、服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服。 ”這段話表明（B)C)領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動力量D)堅持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)國企體制必然導(dǎo)致員工“牛氣” ，進(jìn)而造成組織紀(jì)律渙散）。A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂B)在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為C)經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，須如實入賬經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬15、踐行職業(yè)紀(jì)律的要求包括（）。A ）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B ）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范D ）嚴(yán)守法律法規(guī)16、關(guān)于原則性與靈活性，正確的認(rèn)識是（）。A)為處理好員工間的關(guān)系，原則性要讓位于靈活

8、性B)在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導(dǎo)至辦事僵化C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提堅持原則和適度靈活性是和諧企業(yè)建設(shè)的根本14、根據(jù)關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是（二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題， 每題均有四個備選項， 您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個 選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你是某公司一個部門的負(fù)責(zé)人，上級領(lǐng)導(dǎo)征求你的意見， 說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作要求的，這時你會（）。（A ）迫于壓力，只能接受（B）向領(lǐng)導(dǎo)說明自己不能接受的理由（C）既然

9、領(lǐng)導(dǎo)分配，就應(yīng)接受D ）先接受了再說18、如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠(yuǎn)，為此你會在路上多花費(fèi) 3 個多小時，你會（）。19、（A）理解，支持B ）理解，但不支持（C）理解，但會提出疑問D ）理解，但希望獲得補(bǔ)償在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關(guān)好，你會（）。（A ）趕緊離開（C）裝作沒看見B ）馬上打電話告訴同事D ）第二天再告訴對方20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會（）。A)同事吵架很正常，不會理會B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很

10、無聊事不關(guān)己，干脆走開21、如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好， 原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風(fēng)存在問題，這)。令你十分失望。如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進(jìn)行一場十分重要的比賽，你會 (A)雖然失望，但仍然會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了B)已經(jīng)失望透頂，不會再關(guān)注他們的比賽了C)要是自己有權(quán)力決定足球隊的去留，一定會解散它雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時， 你認(rèn)為自己最有可能做出的選擇)。是(A)如果有人給“我” 50 萬，“我”就可以辭職不干了B)如果有出國深造的機(jī)會， “我”絕不會放棄C)如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理， “我”會認(rèn)真考

11、慮就目前狀態(tài)而言， “我”會繼續(xù)待在這家公司23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是(A)上下級關(guān)系(B )同事關(guān)系(C)與客戶的關(guān)系D )朋友關(guān)系24、鄰居家的幾個孩子在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了， 會(孩子們作鳥獸而散，你A)B)C)。逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償找到其中的一個孩子，要他說出打破玻璃的真相自認(rèn)倒霉，自己處理了事嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們)。為這事張某一家人連續(xù)幾25、假如張某是你的鄰居， 他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕， 天在你家附近罵街，你會(A)認(rèn)為一定是張某懷疑自己劃了他的車(B)認(rèn)為張某的做法可以理解（C）建議張某報案，別指桑罵槐D

12、 ）離張某一家遠(yuǎn)一點第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100 分)一、單項選擇題 （26 85 題，每題題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、（1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在?）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。A ）總需求B)總需求價格總供給價格（C）總供給27、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是（）。A ）勞動爭議處理法B)工資法工作時間法（C）勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法28 勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。A ）勞動行政法律關(guān)系B)勞動合同關(guān)系勞動監(jiān)督關(guān)系（C）勞動服務(wù)法律關(guān)系29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包

13、括（）。A ）顧客購買動機(jī)分析B)市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析30、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A ）感情承諾B)繼續(xù)承諾口頭承諾（C）規(guī)范承諾31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（）。A ）員工學(xué)習(xí)B）員工自我保護(hù)機(jī)制（C）員工激勵員工的成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）。A ）組織體制B)機(jī)構(gòu)規(guī)章（C）信息控制33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（）。A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司模擬分

14、權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B)某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是（）。A ）生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化（B）工作效率降低（C）要求離職的人數(shù)增多（D ）市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）。A ）質(zhì)量管理B ）勞動保護(hù)的規(guī)定（C）戶籍制度（D ）安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（

15、）變革方式。38、39、40、41、42、(A) 改良式(C)計劃式以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是(A)B)C)?，F(xiàn)實人力資源預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測未來流失人力資源預(yù)測分析以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是(A )灰色預(yù)測模型法(C)馬爾可夫分析法以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是(A)B)C)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(B)漸進(jìn)式(D)爆破式)。)。轉(zhuǎn)換比率法經(jīng)驗預(yù)測法對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為(A

16、)一次量化(C)類別量化形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為(A)量詞式標(biāo)度(C)定義式標(biāo)度B)。二次量化模糊量化)。(B)數(shù)量式標(biāo)度(D)等級式標(biāo)度43、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是()。44、45、46、47、48、49、(A )身體素質(zhì)(C)工作經(jīng)驗測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是(A )心理測驗(C)投射技術(shù)婚姻狀況性別年齡)。B)品德測驗情境測驗在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中， r=0 表示兩級測評數(shù)據(jù)(A)完全負(fù)相關(guān)(C)完全正相關(guān)過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人(A )第一印象(C)暈輪效應(yīng))。不相關(guān)不確定,這屬于 ()(B )對比效應(yīng)D )錄

17、用壓力如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”這類問題屬于(A)背景性問題(C)思維性問題(B)情境性問題(D)經(jīng)驗性問題)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。(A )評價中心(C)控制中心以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是(A)人力資源主管(C)銷售部門經(jīng)理(B )管理中心(D )學(xué)習(xí)中心)。B )財務(wù)管理人員(D)公關(guān)部門經(jīng)理)。50、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是()。A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用C)由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費(fèi)用構(gòu)成直接培訓(xùn)成本是

18、在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括()。A )專家咨詢B)中介機(jī)構(gòu)(C)小組討論經(jīng)驗總結(jié)52、培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。53、A )企業(yè)培訓(xùn)計劃(C)課程系列計劃培訓(xùn)課程計劃培訓(xùn)評估計劃在培訓(xùn)的印刷材料中， ( )可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。A )工作任務(wù)表B )崗位指南(C)培訓(xùn)都指南(D )學(xué)員手冊在管理人員所應(yīng)具有的技能中， ( )是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的 相互關(guān)系的能力。54、A )專業(yè)技能(B )人文技能(C)理念技能(D )協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點不包括()

19、。A )在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷B )可將評估結(jié)論與最初計劃比較(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)D )不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力)。56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標(biāo)準(zhǔn)的是()。(A )勞動效率(B )定額標(biāo)準(zhǔn)C )質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(D )操作規(guī)范58、在評估培訓(xùn)效果時， ( )適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)

20、電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)結(jié)果導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)綜合型60、在采用合成考評法時， 將描述性表格與績效改進(jìn)計劃合成在一起， 其不足之處是 ()。A)缺乏針對性(B)不能滿足各類崗位的要求C)缺乏導(dǎo)向型D )不能進(jìn)行人員的橫向比較61、()表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。A)后繼效應(yīng)(B )暈輪誤差C)個人偏見(D )優(yōu)先效應(yīng)62、()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A)工作效率(B )成本控制（C）工作過程工作成果63、客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。A ）行為過程型B)品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)

21、果型工作方式型64、將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（）。A ）分解提問標(biāo)準(zhǔn)B)綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)分解等級標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的意義不包括（）。66、A ）有助于員工的自我實現(xiàn)（C）最大限度地激發(fā)員工斗志B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，所依據(jù)的基本原則不包括（）。A)增值產(chǎn)出的原則（B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則C)結(jié)果優(yōu)先的原則（D ）設(shè)定權(quán)重的原則67、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A)平衡計分卡B)評價中心C)行為定位法D)360 度考評68、（）的

22、薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)A)企業(yè)之間相互調(diào)查B)問卷調(diào)查C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D)訪談?wù){(diào)查69、（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A ）職系B ）職組（C）職門（D）職等）。70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（77、在勞務(wù)派遣中， （）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。A ）倒推比較法B）基本點數(shù)換算法（C）經(jīng)驗判斷法交叉崗位換算法）。71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（A ）標(biāo)準(zhǔn)值B)固定值（C）浮動值基本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（）。A ）獎勵工資制B)提成工資制績效工資制73、

23、最不適合采用激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是（）。A ）平行團(tuán)隊B)交叉團(tuán)隊（C）技術(shù)工資制項目團(tuán)隊74、（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。A ）以績效為導(dǎo)向B)以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（）。A ）高彈性類B)低彈性類（C）高風(fēng)險類高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（）。A ）從下而上法B ）從上而下法（C）由內(nèi)到外法D ）由外到內(nèi)法（C）流程團(tuán)隊A )接受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員(C)勞務(wù)派遣單位與接受單位(D )勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的

24、是()。A)勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費(fèi)用B)勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者C)勞務(wù)派遣單位對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)D)被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題79、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A)實現(xiàn)社會公平B)逐步提高工資水平C)調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：公開發(fā)布；信息采集；價位制定。排 序正確的是()。(A)(B)(C)(D)81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中， ( )在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。A )工人B )各職能部門負(fù)責(zé)人(C)總工程師(D )分管安全衛(wèi)生的

25、負(fù)責(zé)人82、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。B) 2 人A) 1 人D) 4 人C) 3 人83、勞動爭議處理的原則不包括()。A ）合議原則B）合法原則（C）公正原則及時處理原則84、以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤的是（）。A ）它是調(diào)解委員會單方的意思表示B)它對爭議雙方?jīng)]有約束力C ）它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果85、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的（ 力。）內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效A) 3 日B) 5 日C) 7 日D) 15 日二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所

26、選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）。A ）體制障礙B)市場缺陷經(jīng)濟(jì)滯后C ）誠信問題（E）信息障礙87、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。A ）全程控制B)事前控制事后控制C ）局部控制（E）事中控制88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。A ）是變革的代言人B)自信和遠(yuǎn)見（C）行為不循規(guī)蹈矩對環(huán)境敏感E ）有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力89、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括()。A )有效促進(jìn)人的發(fā)展B)有效運(yùn)用人的潛能(C) 有效促進(jìn)組織的發(fā)展有效開發(fā)人的潛能)。A )持股成員企業(yè)層B)控股成員企業(yè)層(E)有效開發(fā)組織的潛能 90、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織

27、結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括(協(xié)作成員企業(yè)層(C)參股成員企業(yè)層E )核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有()。A )直線制B)職能制(C)矩陣制子公司E )非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。A )多種經(jīng)營戰(zhàn)略B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括()。A )經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B )企業(yè)的行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D )企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()。B )工資狀況A )市場需求（C）企業(yè)總產(chǎn)值工作時間（E）政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動力供

28、給的因素有（）。A ）擇業(yè)心理偏好B)企業(yè)人員的自然流失（C）社會就業(yè)意識勞動力市場發(fā)育程度（E）地域性因素96、人崗匹配包括（）。A)崗位與崗位之間相匹配B)員工與員工之間相匹配C)工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工學(xué)歷相匹配97、測評方案的內(nèi)容主要涉及（）。A ）被測評的對象B)測評方法選擇C ）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立測評員工選擇（E）素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A ）道德分類標(biāo)準(zhǔn)B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有（）。A ）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面

29、試B)面試的問題都是行為性問題(C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試面試的問題都是知識性問題(E)實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括()。A)具有生動的人際互動效應(yīng)B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C)討論過程真實、易于評價被評價者難以掩飾自己特點101、A)對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高目前流行的人員素質(zhì)理論包括(冰山模型(C)大海模型(E)橘子模型102、教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括()。)。B)洋蔥模型大樹模型A )教學(xué)形式B)教學(xué)目標(biāo)(C)課程設(shè)置教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時間安排103、在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括)。A )選擇范圍較大B)帶來全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次易于控制培訓(xùn)(E)

30、易于營造氣氛104、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點包括)。A )訓(xùn)練周密B)增強(qiáng)了主動性(C)針對性好學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)(E)較有深度105、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是()。A )保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性(C)保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行(D) 確保計劃與實際需求合理銜接(E) 找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為()。A)半年或一年以后B)課程結(jié)束時C)三個月或半年以后課程進(jìn)行時公司進(jìn)行績效評估時107、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括()。A)態(tài)度調(diào)查B)筆試C)現(xiàn)場觀察訪談關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地

31、貫徹和實施，需要堅持)。A)閉環(huán)原則B)逐步改進(jìn)的原則目標(biāo)導(dǎo)向的原則)。(C)不斷優(yōu)化的原則(E)比較分析的原則 109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法A )考評有客觀依據(jù)B )缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)(C)可用于考評團(tuán)隊績效(D) 受考評者主觀因素的制約和影響(E) 通過整體績效來衡量員工的個體工作績效)。110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有(A )后繼效應(yīng)B)評價指標(biāo)對考評的影響(C)自我中心效應(yīng)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響(E)員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有()。A )有絕對零點B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化沒有絕對

32、零點(E)在一個變量上對事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括()。A )綜合指標(biāo)法B)關(guān)鍵分析法崗位分析法(C)目標(biāo)分解法(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括()。A )是否具有可操作性B)是否留有可以超越的空間C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D)多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確KPI 能否解釋被考評者 50%以上的工作目標(biāo)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括()。(A )合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有()。A

33、)企業(yè)之間相互調(diào)查B)問卷調(diào)查C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查訪談?wù){(diào)查116、A)C)采集社會公開信息崗位工資制的特點包括(對人不對崗?fù)瑣彶煌?E)客觀性較強(qiáng)117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括(A)固定工資)。B)根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ))。B)浮動工資C)特殊津貼提成工資118、A)C)119、A)特殊福利)屬于組合工資結(jié)構(gòu)。崗位技能工資崗位效益工資薪點工資B)能力資格工資技術(shù)等級工資)的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。員工升學(xué)B )員工死亡員工失業(yè)(C)員工參軍(E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度120、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括()。A )支付工資B)被派遣勞動者的招聘甄選(C

34、)提供福利待遇被派遣勞動者的考核錄用(E)提供工作崗位121、勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為()形式。A )年工資收入B)月工資收入日工資收入)。(C)周工資收入(E)小時工資收入 122、我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的具體目標(biāo)包括(A)建立規(guī)范化的信息采集制度B)建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C)保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準(zhǔn)確性D)建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法保證工資指導(dǎo)價位能真實反映勞動力價格123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有()。A)工傷保險費(fèi)B)工傷醫(yī)療費(fèi)用健康檢查費(fèi)用(C)工傷評殘費(fèi)用(E)職業(yè)病防治費(fèi)用124、根據(jù)爭議標(biāo)的的不同，勞動爭議可劃分為()。A )關(guān)于勞動權(quán)力的爭議(B

35、)關(guān)于工作時間的爭議關(guān)于保險福利的爭議(C)關(guān)于休息休假的爭議(E)關(guān)于勞動利益的爭議125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括()。A )組成仲裁庭B)審閱案件材料送達(dá)開庭通知C )庭審前進(jìn)行調(diào)解(E)進(jìn)行必要的調(diào)查取證2008 年 11 月 勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 級：國家職業(yè)資格二級冊 二：專業(yè)能力意 事 項: 1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、 準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與 答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容?？偡?總分人得

36、分 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 10分，第 2小題 12分，第 3小題 16 分，共 38 分）1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。 （10 分）2、簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。12 分）3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。16 分）二、綜合題（本題共 3題，第 1小題 20分，第 2小題 20分，第 3小題 22 分，共 62 分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20 名營銷經(jīng)理。源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說： “這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘 方案吧！”小章是剛剛從一所知

37、名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任 務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。公司人力資在小章所提交的招聘計劃草案中， 提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、 細(xì)選和終選三個階段完 成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、 求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上， 應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行 一次選拔性的素質(zhì)測評， 作為第二階段的主要任務(wù)， 然后再采用面試、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方 法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10 分）2）對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素？（10 分）比如遇到發(fā)錯

38、貨了、 途中遭劫或貨物被人做手 還沒有摸到門道！ ”“這可不行啊，我們可是花 能坐到這里聽課多不容易??！ 要不是看他斯斯 ”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又 HR 經(jīng)理反映一2、這次是一次為 SH 物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述， 時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時， 學(xué)員聚集在一起議論，倉 儲主管小李說： “你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他 可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！ 而貨運(yùn)主管小齊大聲說道： “主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做

39、運(yùn)輸?shù)模?我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故， 腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天， 了大價錢請他來上課的！ 平常， 工作這么忙， 文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向 下。”貨運(yùn)主管小齊說： 錯，但對我們沒有用??！這些想法一定要講出來，一定要講出來！ 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題：8 分）12 分）1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重

40、抓好哪些工作？（3、 2001 年 8 月 1 日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂 4 年期勞動合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作崗位為行政助理。 2003 年 2 月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事 主管。 2003 年 2 月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度 規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為 全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15，基本定額為每名設(shè)計人員 10 萬元；管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70% 為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為 0.8.2004 年 10

41、 月 15 日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其 2003 年及 2004年1月至 9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h 仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴， 請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎金67180 元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 16800 元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明： 2003年 5月和 1 0月兩次累計預(yù)支張某獎金 2.6萬元， 2004 年 5 月和 9 月份兩次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月獎金共計 2.9 萬元， 這與制度規(guī)定應(yīng) 予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院 20

42、03年全年完成合同額 2150萬元， 2004年經(jīng) 營目標(biāo)為 2400萬元；2003年工程成本為 58萬元， 2004年工程成本為 48 萬元。而某工程設(shè) 計院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)， 以 DD 會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報 告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。 2003 年實際完成合同額 2000 萬元，工程成本為 62 萬元； 2004 年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張 2003年全院設(shè)計人員為 22人， 2004年全院設(shè)計人員為 36人。而某工程 設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院 2003 年與 2004 年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為 25

43、人和 40 人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。22 分）第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）單項選擇題 （26 85 題，每題 1 分，）在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑共 60 分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?6.C27.A28.B29.30.D31.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.

44、C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D76.B77.D78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D86 125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上二、多項選擇題將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）2008 年 11 月勞動和社會保障部86. ABE87. BDE88. ABCDE89. BD90. BCDE91 .ABC92. ABCE93. ACE94. ABCDE95. ACDE96. ABCD97. ABCDE98. BC99.

45、ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCD國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師專業(yè)技能試卷標(biāo)準(zhǔn)答案和評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共 3 題，第 1小題 10 分，第 2 小題 12 分，第 3 小題 16 分，共 38 分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： 調(diào)查、收集和整理

46、涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2 分） 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 （2 分）了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 為預(yù)測工作在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的（2分）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃， 求或求大于供的政策措施。并分別提出各種具體的調(diào)整供大于2 分）人員規(guī)劃的評價與修正。 實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、 好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，人員規(guī)劃并非是一成不變的，評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更（2分）應(yīng)對其2、評分標(biāo)準(zhǔn)：1）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計和程序： 進(jìn)行工作崗位分析； （2 分） 進(jìn)行理論驗證； （2 分） 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；（2分） 對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（2 分）2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則定量準(zhǔn)確的原則；2 分）先進(jìn)合理的原則；2 分）突出特點的原則；2