薪資體系與績效評估

1、1 薪 資 體 系 與 績 效 評 估 workshopworkshop 2 workshopworkshop的參與者應當注意的事項的參與者應當注意的事項 所有人都應當放棄原先在企業(yè)內(nèi)承擔 的角色，以一般意義上的“企業(yè)人”重 新界定自己。 所有的思考均應當以企業(yè)長期的整體 的利益為重，放棄我們已經(jīng)習慣的職能 定勢。 任何提議均沒有對錯，不要打斷他人 的表述和思路。 發(fā)表的意見應具有建設性。 參與研討的所有人員均應平等地發(fā)表 意見。 3 text text texttexttexttexttext 組織結構 職位說明 能力評估 能力需求 績效考評 業(yè)績表現(xiàn) 潛 力 和 能 力 高 低 好壞 重點

2、 培養(yǎng) 保 留 人 才 提 升 業(yè) 績 ？ 找出原因 盡 快 清 除 對員工的綜合評價 職級與薪資結構 調(diào)整薪資結構 確定調(diào)薪 確定調(diào)職 人員培訓發(fā)展 為企業(yè)發(fā)展儲備人才 kpi 4 薪資體系薪資體系 1、薪資體系 薪資（月薪、周薪、計件等） 獎金（績效獎、特殊獎等） 股權或紅利 2、與薪資體系互相影響的因素 保險 福利 其他 問問 題題 如何安排公如何安排公 司的福利與司的福利與 薪資的關系？薪資的關系？ 如何安排公如何安排公 司薪資體系司薪資體系 內(nèi)各要素的內(nèi)各要素的 結構關系？結構關系？ 激勵 公平、安全 基本社會公 平與保障 超額福利 5 滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī) 療、住房

3、、法定加班、法定休假等） 穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購房補貼、商業(yè) 保險、超過法定標準的加班、休假等） 薪資體系與福利的設定原則薪資體系與福利的設定原則 將年收入作為薪資規(guī)劃的對象（薪資結構 調(diào)整為：年收入=職位月薪+業(yè)績獎+特殊 獎勵或股利） 根據(jù)不同職位的特點建立年收入結構（根 據(jù)不同職位等級與公司經(jīng)營績效的關聯(lián)程 度設定不同的年收入結構） 根據(jù)西北實業(yè)的現(xiàn)狀遠卓建議： 問問 題題 基本社會?；旧鐣?障如何實施？障如何實施？ 不同職位與不同職位與 公司績效關公司績效關 系應如何評系應如何評 價？價？ 何時考慮超何時考慮超 額福利規(guī)劃？額福利規(guī)劃？ 6 職務系列職務系列 將企業(yè)所有人員分為若干

4、職位序列： 操作工一 見習 工人序列：根據(jù)崗 位及操作熟練程度 分級 管理人員序列：根 據(jù)技能及資歷分級 技術人員序列：根 據(jù)技術能力分級 經(jīng)理人員序列：根 據(jù)管理職位高低分 級 操作工二 技師 高級技師 技術員 （會計員） 見習 助理工程師 工程師 高級工程師 文員一 見習 文員二 高級文員 資深文員 經(jīng)理 主管 高級經(jīng)理 總監(jiān)、主任 注： 對職級序列的稱 謂并非指專業(yè)技 術等級，而是作 為企業(yè)內(nèi)聘等級 的稱呼，但原則 上不能低于下一 等級的專業(yè)技術 職稱，如高級工 程師職級序列的 聘用資格不得低 于工程師專業(yè)技 術等級 7 薪資系列以及薪資系列與職務系列之間的對位薪資系列以及薪資系列與職務

5、系列之間的對位 設立三個薪金浮動級別，在 第一級別中，月薪金總額為 年薪的80%， 其余20%為浮動，并在年終根 據(jù)kpi考評的結果發(fā)放 每個工資序列內(nèi)，工資水 平按職級分為四至五級， 每一級分為二至四段（以 技術人員為例）。同一級 內(nèi)工資的段差相同；工資 水平越高，一級內(nèi)的段差 越大。 80% 70% 60% 工資序列 （舉例） 見習期無段差 段差100元 段差200元 段差500元 段差1000元 1300 1200 1100 1000 800 2100 1900 1700 1500 4000 3500 3000 2500 8000 7000 6000 5000 操作工一 見習 操作工二

6、技師 高級技師 技術員 （會計員） 見習 助理工程師 工程師 高級工程師 文員一 見習 文員二 高級文員 資深文員 經(jīng)理 主管 高級經(jīng)理 總監(jiān)、主任 8 以年收入作為薪資規(guī)劃對象的薪資體系（暫不包括股利）以年收入作為薪資規(guī)劃對象的薪資體系（暫不包括股利） 操作 工一 見習 操作 工二 技師 高級 技師 技 術 員 （ 會 計 員） 見 習 助理工 程師 工 程 師 高級工 程師 文 員 一 見 習 文 員 二 高 級 文 員 資 深 文 員 經(jīng) 理 主 管 高 級 經(jīng) 理 總監(jiān)、 主任 1 10 20 30 35 1 10 20 30 35 a1-a17級b1-b17級c1-c17級d1-d1

7、6級共67級 設立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月 薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并 在年終根據(jù)kpi考評的結果發(fā)放 80% 70% 60% 9 獎金與業(yè)績評估獎金與業(yè)績評估 以年收入為薪資規(guī)劃對象的薪資設計模 式，將年收入中的一部分以浮動的方式 作為當年業(yè)績的獎勵部分 業(yè)績評估應當是以定量的評估指標為主， 作為過渡，可以采用量指標和定性指標 結合的方式，但定性指標需要按照程度 使之定量化。 遠卓管理顧問建議采用遠卓管理顧問建議采用kpikpi方式進行業(yè)績評估方式進行業(yè)績評估 10 三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 隨 時 間 進

8、 步 的 情 況 分分 析析 、 計計 劃劃 分 析 工 作 問 題 的 工 具 計 劃 工 作 的 重 點 匯匯 報報 、 指指 導導 向 上 匯 報 的 重 點 向 下 指 導 的 方 向 kpikpi業(yè)績考評體系定義業(yè)績考評體系定義 kpikpi業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的 關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導、關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導、 考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務水平?？己说热齻€方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務水平。 kpi業(yè)績考評體系業(yè)績考評體系 11 建立建立kpikpi業(yè)績考評

9、體系業(yè)績考評體系 以指標為核心內(nèi)容進行以指標為核心內(nèi)容進行 業(yè)績考評和實施獎懲業(yè)績考評和實施獎懲 定期計算指標定期計算指標 并制作報表并制作報表 業(yè)績目標、年度預算業(yè)績目標、年度預算 以及目標分解以及目標分解 確定每一職位的確定每一職位的 關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標 問問 題題 公司若實施公司若實施 該體系需要該體系需要 那些方面的那些方面的 配合？配合？ 建立以年收入為規(guī)劃建立以年收入為規(guī)劃 對象的薪資體系對象的薪資體系 kpi體系 內(nèi)容 必備的外 部條件 12 關鍵業(yè)績指標的特征： 對公司價值/利潤的影響程度大 指標計算可操作 該職位對指標可控 一般不超過5個 關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標 13

10、 關鍵業(yè)績指標由上至下層層分解 戰(zhàn)略決策層123 決策支持層a bcde f 決策執(zhí)行層 abc d 問問 題題 公司應當建公司應當建 立什么樣的立什么樣的 關鍵業(yè)績指關鍵業(yè)績指 標體系？標體系？ 14 關鍵業(yè)績指標體系設計關鍵業(yè)績指標體系設計( (討論一）討論一） 總 裁 利潤 市場占有率 年度重點發(fā)展計劃 達成率 財務總監(jiān)高級副總裁副總裁（行政） 收入、成本、利潤 公司預算控制 綜合稅率 資金供給保障 內(nèi)部滿意 副總裁（營運） 收入、成本、利潤 市場份額 業(yè)務預算執(zhí)行 客戶服務 內(nèi)部滿意 流程制度完善 制度實施監(jiān)控 內(nèi)部滿意率 總裁辦經(jīng)理 行政部經(jīng)理財務部經(jīng)理 營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任

11、 信息技術部經(jīng)理 市場份額 銷售收入、銷售利潤 業(yè)務計劃執(zhí)行率 信息工作達成 部門費用預算執(zhí)行率 客戶滿意 內(nèi)部滿意 生產(chǎn)均衡采購成本 交貨期準確 供應商評審 質(zhì)量合格安全生產(chǎn) 設備完好、利用 相關預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 系統(tǒng)規(guī)劃完成率 電腦維護工作 部門費用預算執(zhí) 行率 內(nèi)部滿意率 部門費用預算執(zhí) 行率 公司安全管理 公司車輛安全管 理 總務滿意度 內(nèi)部滿意率 資金供給滿足度 融資成本 財務制度執(zhí)行 部門費用預算執(zhí) 行率 內(nèi)部滿意率 收入、成本、利潤 相關預算控制 人力資源計劃控制 安全 總務滿意度 內(nèi)部滿意 收入、成本、利潤 研發(fā)計劃、預算控制 內(nèi)部滿意 會計部經(jīng)理 會計核算及時 準確 會計制

12、度執(zhí)行 綜合稅率 部門預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 人力資源部經(jīng)理 培訓計劃完成率 人員流動率 部門費用預算執(zhí) 行率 內(nèi)部滿意率 技術中心主任 技術、產(chǎn)品研發(fā)規(guī) 范 技術、產(chǎn)品標準 技術、產(chǎn)品研發(fā)計 劃進度的控制 研發(fā)預算的控制 內(nèi)部滿意 15 關鍵業(yè)績指標體系設計關鍵業(yè)績指標體系設計( (討論二）討論二） 營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任 市場份額 銷售收入、銷售利潤 業(yè)務計劃執(zhí)行率 信息工作達成 費用預算執(zhí)行率 客戶滿意 內(nèi)部滿意 產(chǎn)供銷協(xié)調(diào) 生產(chǎn)均衡采購成本 交貨期準確 供應商評審 質(zhì)量合格安全生產(chǎn) 設備完好、利用 相關預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 技術中心主任 技術、產(chǎn)品研發(fā)規(guī) 范 技術工藝產(chǎn)品標準 技術、產(chǎn)

13、品研發(fā)計 劃進度的控制 研發(fā)預算的控制 內(nèi)部滿意 市場部經(jīng)理 市場份額 銷售收入、銷售利潤 市場調(diào)研市場推廣 客戶政策區(qū)域政策 市場計劃執(zhí)行 信息工作達成 費用預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 銷售部經(jīng)理 市場份額 銷售收入、銷售利潤 銷售計劃執(zhí)行 政策執(zhí)行 信息工作達成 費用預算執(zhí)行 客戶滿意 內(nèi)部滿意 生產(chǎn)技術部 工藝技術管理 設備管理 質(zhì)量管理 生產(chǎn)安全管理 生產(chǎn)固定資產(chǎn)管理 部門費用預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 采購部經(jīng)理 采購及其成本 倉庫規(guī)劃及其水平 供應商管理及其評審 供應商政策執(zhí)行 信息工作達成 部門費用預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 科技信息部經(jīng)理 技術工藝產(chǎn)品信息 技術工藝信息庫 新產(chǎn)品信息庫 技術工藝產(chǎn)品分

14、析 技術檔案 部門費用預算 內(nèi)部滿意 技術開發(fā)部經(jīng)理 技術應用開發(fā) 研發(fā)項目進度成功 與產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)營 銷配合 研發(fā)項目預算執(zhí)行 部門預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 技術管理部經(jīng)理 產(chǎn)品設計 中試項目進度成功 規(guī)模生產(chǎn)進度成功 工藝標準產(chǎn)品標準 物料清單檢驗標準 部門預算執(zhí)行 內(nèi)部滿意 區(qū)域銷售機構主管 市場份額 銷售收入、銷售利潤 業(yè)務計劃執(zhí)行率 信息工作達成 費用預算執(zhí)行率 客戶滿意 內(nèi)部滿意 16 得分得分 指標指標 1分分2分分3分分4分分5分分 權權 重重 資料資料 來源來源 財務制 度監(jiān)督 執(zhí)行情 況 發(fā)生嚴重違反財 務制度事件，給 公司造成重大損 失 偶爾發(fā)生違反 財務制度事件， 但損失較小

15、 基本沒有違紀 事件，財務運 作基本正常 及時準確地發(fā)現(xiàn)問 題，避免了損失， 財務運作良好 杜絕了違紀現(xiàn)象，并 在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問 題，提出創(chuàng)新性改良 意見 30% 行政財 務總監(jiān)、 外部審 計報告 應收帳 款帳齡 及周轉 率* 應收帳款帳齡高 于基本要求20% 以上，周轉率低 于基本要求20% 以上 應收帳款帳齡 高于基本要求 10%以上，周 轉率低于基本 要求10%以上 應收帳款帳齡 及周轉率基本 符合要求 應收帳款帳齡低于 基本要求10%以上， 周轉率高于基本要 求10%以上 應收帳款帳齡低于基 本要求20%以上，周 轉率高于基本要求 20%以上 20% 外部審 計報告 融資成 本與綜

16、合稅率 融資成本與綜合 稅率高于上年 10%以上，公司 風險急劇上升 融資成本與綜 合稅率高于上 年5%以上,資 金狀況有所退 步 基本保持合理 的融資成本與 綜合稅率，資 金狀況基本正 常 在發(fā)生意外事件的 情況下基本保持或 略降低融資成本與 綜合稅率，且確保 資金正常流動 降低融資成本與綜合 稅率達10%以上，且 資金的流動性與利用 率顯著提高 30% 行政財 務總監(jiān) 部門費 用預算 執(zhí)行率 發(fā)生嚴重偏離預 算情況(上下20% 以上)，給公司運 營造成一定影響 偏離預算上下 10%-20% 基本符合預算 情況（上下 5%-10%） 按預算計劃執(zhí)行 （上下不大于 5%），效果良好 在發(fā)生意外

17、事件的情 況下，通過協(xié)調(diào)與努 力，完全執(zhí)行預算， 且效果良好 10% 行政財 務總監(jiān) 內(nèi)部滿 意度* 經(jīng)常與其它部門 或部門內(nèi)成員發(fā) 生矛盾，嚴重影 響正常工作 合作意識與大 局觀較弱，有 時會影響工作 開展 能保持與同事 的良好協(xié)作， 促進工作正常 開展 重視協(xié)作與溝通， 能從大局出發(fā)考慮 問題，確保部門間 及部門內(nèi)運作良好 與同事保持密切合作 關系，提出合理的建 議，幫助解決問題， 提高工作績效 10% 相關部 門 注：內(nèi)部滿意度由同級與上級同時進行評價，建議上級評 價得分占60%權重，同級占40%權重 應收帳款帳齡及周轉率要求根據(jù)公司具體情況決定 評估過程與工具評估過程與工具 17 各年

18、年終，由總經(jīng)理或高層決 策會議對員工進行年終考評 實施獎懲實施獎懲 方案方案 溝通結果溝通結果決定獎懲決定獎懲自我總結自我總結交流溝通交流溝通 收集收集 業(yè)績數(shù)據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù) 人事部門 負責平均 本年度各 經(jīng)理四個 季度的kpi 考核結果, 并取得年 度kpi指標 數(shù)據(jù)，填 寫員工考 核表相關 部分 評估對象 對本年工 作進行小 結，并對 kpi考核中 的問題進 行解釋 由直接上 級與員工 進行個別 交流 聽取該經(jīng) 理的意見 和對初步 考核結果 的陳述 并初步?jīng)Q 定該經(jīng)理 的獎懲方 案 由總裁主 持召開高 層經(jīng)理決 策會議， 決定各部 門經(jīng)理和 下屬公司 經(jīng)理的獎 懲方案 由總裁單 獨決定各 副總

19、裁的 獎懲方案 人事部門 記錄并實 施獎懲結 果，撰寫 各經(jīng)理本 年度的考 核報告， 并存檔 由直接上 級通知經(jīng) 理獎懲方 案，并進 行必要的 溝通 考評程序考評程序 18 考評人姓名：考評人姓名：考核日期：考核日期： 1 12 23 34 45 5 財務制度監(jiān)督執(zhí)行情況 融資成本和綜合稅率 部門費用執(zhí)行率 內(nèi)部滿意度 系統(tǒng)規(guī)范完成率 電腦軟、硬件維護開 發(fā)情況 信息安全性 內(nèi)部滿意度 培訓計劃完成情況 人員流動率 行政總務滿意度 內(nèi)部滿意度 財務部經(jīng)理* 考評人職位考評人職位：行政財務總監(jiān)部門：部門： 評分標準評分標準 被考人職位被考人職位 被考人姓名被考人姓名得分得分指標指標 信息技術 部

20、主管 * 行政人事 部經(jīng)理 * 評估過程與工具評估過程與工具 案例案例 直接主管根據(jù)有關部門（包括本部門）提供的考評資料對其下屬進 行考評 19 指標指標權重權重 平均得分平均得分 行政財務總監(jiān) 權重外部審計權重 4.0060%3.0040% 外部審計權重 4.00100% 行政財務總監(jiān) 權重 5.00100% 行政財務總監(jiān) 權重 3.50100% 行政財務總監(jiān) 權重 行政人事部 采購部 銷售部 市場計劃部 儲運部 總裁辦 各部門權重 4.0010%4.003.503.004.503.003.5015% 綜合得分綜合得分100%4.09 被考人職位：被考人職位：財務部經(jīng)理被考人姓名：被考人姓名

21、：考評日期：考評日期： 考評人及權重考評人及權重 財務制度監(jiān) 督執(zhí)行情況 30% 應收帳款賬 齡及周轉率 20% 內(nèi)部滿意率10%3.63 3.60 4.00 30% 融資成本與 綜合稅率 5.00 部門費用預 算執(zhí)行率 10%3.50 舉舉 例例 人事科綜合不同部門的考評結果匯總所有職位的考評表，針對每個 職位，計算各項指標的平均得分，并得出kpi綜合得分 案例案例 評估過程與工具評估過程與工具 20 遠遠 超超 目目 標標 5 5 超超 過過 目目 標標 4 4 達達 到到 目目 標標 3 3 遠遠 低低 目目 標標 1 1 低低 於於 目目 標標 2 2 定性定性 kpikpi指標指標

22、銷售額計銷售額計 劃完成率劃完成率 大于目標25% 大于目標10%低于目標10%達標低于目標25%以上 例例1 1 實際： 超出目標20% 例例2 2 實際： 低于目標5% 可折算性指可折算性指 標盡量折算標盡量折算 定性定性 kpikpi指標指標 例例3 3實際:介于5分和4分之間 得分:4.54.5 例例4 4實際:介于2分和1分之間 得分:1.51.5 評分標準評分標準 產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā) 完成率完成率 提前完成開發(fā) 計劃且質(zhì)量超 出原有規(guī)劃， 費用有贏余 完成年初開發(fā) 計劃，質(zhì)量超 出原有規(guī)劃， 費用不超出 按時、按質(zhì) 完成年初制 定的開發(fā)計 劃，費用不 超出 嚴重落后于 年初開發(fā)計 劃

23、或費用超 出20% 未完成年初 開發(fā)計劃或 費用超出 20% 遠遠 超超 目目 標標 5 5 超超 過過 目目 標標 4 4 達達 到到 目目 標標 3 3 遠遠 低低 目目 標標 1 1 低低 於於 目目 標標 2 2 定性指標可以定性指標可以 取整或半分取整或半分 評分標準評分標準 （20%-10%）/ （25%-10%）+4=4.674.67 得分： 3-（5%-0%）/ （10%-0%）=2.52.5 得分： kpikpi評分時可以盡量進行折算評分時可以盡量進行折算 thank you 21 工作績效 組織能力 團隊精神 職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿?kpi關鍵業(yè)績指標評價關鍵業(yè)績指標評價 特點：

24、對現(xiàn)實的已發(fā)生的工作進行評價 目的：考核獎懲 個人能力指標評價個人能力指標評價 特點：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其 未來的發(fā)展?jié)摿M行評價 目的：崗位 提升 激勵 全面發(fā)展 清晰公正的業(yè)績評估分為對現(xiàn)實的業(yè)績考評清晰公正的業(yè)績評估分為對現(xiàn)實的業(yè)績考評 和對未來的能力評價兩部分和對未來的能力評價兩部分 22 工作熱情與積極主動性 自我管理能力 學習能力 組織能力 溝通能力 團隊精神 組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團隊精神與職業(yè)道德組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團隊精神與職業(yè)道德 是企業(yè)判斷員工對未來潛在是企業(yè)判斷員工對未來潛在貢獻的主要方面貢獻的主要方面 組織能力 團隊精神 發(fā)展?jié)摿?職業(yè)道德 23 在發(fā)展?jié)摿σ蛩刂?/p>

25、應考慮加入可變項，這個可在發(fā)展?jié)摿σ蛩刂袘紤]加入可變項，這個可 變項是以不同崗位所需的不同專業(yè)素質(zhì)為基礎變項是以不同崗位所需的不同專業(yè)素質(zhì)為基礎 工作熱情與積極主動性 自我管理能力 學習能力 組織能力 溝通能力 團隊精神 組織能力 團隊精神 發(fā)展?jié)摿?職業(yè)道德 專業(yè)能力 24 以下七種能力組成能力評估的基本因素以下七種能力組成能力評估的基本因素 專業(yè)能力 溝通能力 團隊精神 組織能力 自我管理能力 學習能力 工作熱情與積極主動能力 25 能力評分只能依據(jù)定性進行判斷，定性的標準能力評分只能依據(jù)定性進行判斷，定性的標準 是企業(yè)公認的標準是企業(yè)公認的標準 a 工作熱情與積極主動性工作熱情與積極主

26、動性 （成績（成績 1 5） 自評自評 經(jīng)理評經(jīng)理評 12345 被動工作，照章辦事， 偷懶，需不斷監(jiān)督與 檢查 以領導檢查為工作導 向，不能積極主動地 承擔工作任務，需經(jīng) 常監(jiān)督與檢查 能夠主動承擔工作任 務并認真完成，具有 工作熱情 積極主動地承擔工作 任務，能夠提出新方 法以促進工作的有效 進行 積極主動地承擔工 作任務，能夠提出 有創(chuàng)新的工作方法， 勇于從正面角度反 映不同意見 26 b 溝通能力溝通能力 （成績（成績 1 5） 自評自評 經(jīng)理評經(jīng)理評 12345 不能與同事及客戶 進行交流與溝通， 不具備口頭及書面 表達能力 經(jīng)常出現(xiàn)與同事或 客戶不能溝通的現(xiàn) 象；具備口頭表達 能力

27、，但書面表達 能力較差 注意與同事及客戶 溝通的方式方法， 具備口頭及書面表 達能力 坦誠/主動/正面地 與公司同仁交流信 息，并能主動反饋 與匯報；具備很好 的口頭及書面表達 能力 及時/坦誠/主動/ 正面與公司同仁 分享信息；能主 動反饋與匯報， 在交流中發(fā)現(xiàn)商 機；具備很好的 口頭及書面表達 能力，并善于傾 聽 12345 與同事或客戶無法 合作，并不支持及 維護團隊的決定 在團隊決定與個人 意識相抵觸時不能 服從大局 參與/接受并支持團 隊的決定，與同事 相處和睦 與同事及客戶合作 熱忱，參與/接受并 支持團隊的決定 與同事及客戶有 效合作以達共同 目標，為團隊決 策獻技獻策 c 團隊

28、精神團隊精神 （成績（成績 1 5） 自評自評 經(jīng)理評經(jīng)理評 27 12345 不能組織項目工作能組織一般的工作， 基本無差錯，但經(jīng) 常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象 能組織一般的工作， 基本無差錯 能組織較復雜的項 目，基本無差錯 能組織復雜的項 目，有條有理， 基本無差錯，受 屬下員工敬佩 d組織能力組織能力 （成績（成績 1 5） 自評自評 經(jīng)理評經(jīng)理評 12345 不遵守公司的規(guī)章 制度及工作程序， 個人沒有發(fā)展目標， 工作中遇到的問題 從不匯報與反饋相 關信息 自我管理能力不強， 但能基本遵守公司 的規(guī)章制度及工作 程序；隨欲而安， 個人發(fā)展目標不明 確 自我管理能力尚可， 能遵守公司的規(guī)章 制度及工作程序； 個人發(fā)展目標明確 善于自我管理，并 遵守公司的管理規(guī) 范，將個人的發(fā)展 與公司的長短期目 標結合 善于自我管理， 并遵守公司的管 理性規(guī)范，尋找 具有挑戰(zhàn)性機會， 追求自我發(fā)展 e自我管理能力自我管理能力 （成績（成績 1 5） 自評自評 經(jīng)理評經(jīng)理評 28 2345 不具備所從事的 專業(yè)問題的處理 能力，也不具備 專業(yè)知識結構 具備并表現(xiàn)出的 本崗位所需的單 一技術專長 具備并表現(xiàn)出的 本崗位所需的單 一技術專長，具 有處理本專業(yè)的 技巧 具備并表現(xiàn)出