人力資源師模擬題

1、國家職業(yè)資格 3 級人力資源管理師理論知識模擬試題卷冊一：職業(yè)道德、理論知識 第一部分職業(yè)道德 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第 1-16 題） 答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一 個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的。（一）單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，正確的是（A、B、C、D、） 法律規(guī)范是做事的準(zhǔn)則而非做人的準(zhǔn)則，它只規(guī)范個人不應(yīng)做什么 道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么 法律規(guī)范依靠國家強(qiáng)制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強(qiáng)大得多 道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限）2、關(guān)于企業(yè)文化

2、的說法中，正確的是（A、B、C、D、企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是促使企業(yè)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識 企業(yè)形象是企業(yè)文化建設(shè)的核心，企業(yè)價值觀居于次要地位 企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，一般不作為企業(yè)文化的內(nèi)容 企業(yè)文化在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中，具有整合功能）3、企業(yè)損害員工的權(quán)益，員工最好的處理辦法是（A盡力通過工會組織協(xié)調(diào)解決BC以怠工方式進(jìn)行冷處理D忠于所屬企業(yè)”的正確做法是（ 身為員工，堅(jiān)持公司利益至上原則，4、“A、B、C、D、5 符合會計(jì)人員職業(yè)道德要求的做法是（A、B、C、D、采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié) 、采取罷工的方式解決）誓死捍衛(wèi)公司利益只要公司領(lǐng)導(dǎo)對員工夠“朋友”，則員工本人永遠(yuǎn)不能背叛

3、公司 忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于企業(yè) 堅(jiān)持集體主義原則處理企業(yè)與社會的各種利益矛盾）一律按照上司的要求填報(bào)各種財(cái)務(wù)報(bào)表不做假帳依照會計(jì)行業(yè)的慣例處理業(yè)務(wù)工作 多報(bào)成績，少報(bào)不足，以利于鼓舞員工的士氣請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第 6-8 題）青島港集裝箱碼頭橋吊隊(duì)隊(duì)長許振超用半年時間練就了“一鉤凈”的絕活，吊 車時做到艙內(nèi)起鉤、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準(zhǔn)，避免了貨物撒漏。許振 超的“二次停鉤”也是他的絕活， 就是箱子剛離地和快落地的一剎那， 放慢速 度，先觀察后起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱 患，最終提高了生產(chǎn)效率。6、通過許振超的“一鉤凈”，你認(rèn)可下列說法中的

4、（A在貨物多的情況下，“一鉤凈”是不切實(shí)際的做法B、許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中，一定撒漏過許多貨物C許振超練習(xí)“一鉤凈”精力D許振超練習(xí)“一鉤凈” 7、許振超發(fā)明“二次停鉤”“二次停鉤”是個浪費(fèi)時間的做法的過程，說明提高職業(yè)技能要投入大量的時間和的做法，說明他是個求穩(wěn)怕事的人的做法表明，（A、B、C、D、8、通過許振超練就的絕活，我們能夠得到的啟示是（ 只有聰明人才能做到創(chuàng)新 操作技巧之類的做法不應(yīng)該納入創(chuàng)新之列 在平凡的、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的崗位活動中，蘊(yùn)藏著創(chuàng)新的機(jī)會 所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已只要用心練習(xí)，員工是能夠做到“二次停鉤”的“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準(zhǔn)則 經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驖M足從

5、業(yè)人員的需要，無需學(xué)習(xí)新知識A、B、C、D、（二）多項(xiàng)選擇題9、關(guān)于企業(yè)品牌，正確的認(rèn)識是（A、 品牌標(biāo)志著產(chǎn)品質(zhì)量咼低BC品牌蘊(yùn)涵著文化品位D10、關(guān)于職業(yè)活動，正確的觀念是（ 品牌標(biāo)志著人們對產(chǎn)品的信任度 品牌代表著一種消費(fèi)層次 ）A、B、C、D、13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是（ 質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)，我只是賣貨的，你找廠家吧 這個品牌的商品，全市實(shí)行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢 如果不買，最好別問了 沒關(guān)系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時間）我倆是好朋友，只有這樣的關(guān)系才會誠實(shí)守信” 現(xiàn)在什么東西都會做假，只有自己能靠得住” 誠實(shí)守信的人也許會在某些事情上吃虧，但長

6、遠(yuǎn)看并不吃虧“ 做事情要誠實(shí)守信，這是無條件的”14、關(guān)于誠實(shí)守信，你能夠贊同的說法是（ 趙某 錢某 孫某 李某A“生存的需要推動人們從事一定的職業(yè)活動B. 任何一個民族如果停止勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡 C謀生是人們生活的全部內(nèi)容D人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著11、 從業(yè)人員著裝的要求是（）A莊重 B 、樸實(shí) C 、得體 D 、新潮12、 關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（） 愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容 樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的 愛崗才能敬業(yè)，對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題 物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提A、B、C、D、A、B、C、D

7、、15、釰本本田公司的奠基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“ 1%的成功建立在99%的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對這句話的理解是（）A人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母，不要怕失敗C失敗的事情總是無意義的，只有 1 %的成功才是我們所希望的A、B、C、D、D抱著堅(jiān)定的信念，就有成功的希望二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第 1725 題） 答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際 狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案。 請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母 涂黑。17、如果你意外地獲得了 5000 元獎金，幾個朋友來給你表示祝賀，（A、 一下C、 需）請他們

8、上高檔大飯店好好撮一頓請他們到周邊比較好一點(diǎn)的飯館喝幾杯D、你會備幾個小菜，把錢存起來，在宿舍里聚以備不時之16、關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，正確的說法是（ 職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的 職業(yè)道德責(zé)任是對人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評價 如何履行職業(yè)責(zé)任體現(xiàn)了職業(yè)道德責(zé)任的要求 忠實(shí)對待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn)18、工作中遇到特別不順心的事情時，你一般會（ 總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己 找朋友商量，讓他們幫助自己解決 想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定 獨(dú)自處理，不給上司和同事添麻煩） 想學(xué)習(xí)的沖動 想到外面走走的想法D逛書店） 、盡快簽訂正式的合同 、訪問一下老員工） 有上當(dāng)?shù)母杏X

9、，要求退貨 這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當(dāng)一回事兒 告訴朋友別買這東西A、B、C、D、19、工作之余，你常會產(chǎn)生（A、心情放松的感覺C、找?guī)讉€朋友聊天的想法20、業(yè)余時間，你喜歡（A逛大街 B、看小說 C看電視21、單位來了新員工，最應(yīng)該做的事是（A學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律BC熟悉周圍的環(huán)境，如商場之類D22、工作中取得成績時，你想把這個消息告訴（A、父母B、男（女）朋友和家人C父母、老師和朋友 D 、最要好的幾個朋友23、 對于比較好玩的電子游戲，你通常會（）A能夠沉浸其中B 、規(guī)定玩的時間，每天不超過兩小時C玩一會兒就不再玩了D害怕上癮，不敢去玩24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格

10、便宜的菜。你會（A獨(dú)自經(jīng)常光顧B、研究一下做法，回家學(xué)著做C找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去，但擔(dān)心別人不喜歡25、 你從一則小報(bào)上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴，20元錢一件。你信 以為真地買來一件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時你的感覺是（A、B、C、D很氣憤，但無能為力第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題（ 26-85 題，每題 1 分，共 60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)?答案，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 26、對勞動法的闡述，不正確的是（）A. 它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門B. 它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來的法律部門C. 所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系

11、都是勞動法的調(diào)整對象D. 它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨(dú)立的法律部門27、當(dāng)員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間， 就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行談判， 并達(dá)成一致時， 雙方達(dá)成的協(xié)議稱為 （）A勞動合同 B 、集體協(xié)議C 、集體合同 D 、勞資協(xié)議28、勞動法確認(rèn)勞動者為勞動力所有者， 使勞動者在勞動力市場上處于勞動力 （）A、求方客體的獨(dú)立地位C、供方客體的法律地位B、D、供方主體的法律地位求方主體的自主地位 體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（ 、基本保護(hù) D 、優(yōu)先保護(hù)29、對勞動者提供最低限度的保護(hù)，A平等保護(hù)B、全面保護(hù) C30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位

12、內(nèi)部對勞動者（A工作地點(diǎn)、工作對象和工作量C、勞動崗位、勞動時間和勞動量31、人力資源與其他資源不同，它具有（A、戰(zhàn)略性、 限性C、積極性、限性32、從（能動性和被開發(fā)的無限性創(chuàng)造性、可用性和無限性）的安排、作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時間和作業(yè)量、勞動范圍、勞動對象和勞動量）等特征、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有）看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理。A、管理手段上 B、管理方式上 C、管理內(nèi)容上 D、管理體制上33、 總量性失業(yè)是指（）A. 勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量B. 勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量C. 勞動力供

13、給數(shù)量等于社會對它的需求量D. 勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量34、 從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（）時，表示社會勞動者收入差距非常 小。A、小于0.2 B 、等于0.2 C 、在0.2-0.4 之間 D 、大于0.435、 最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會（），所規(guī)定的保證勞動者基本A、C、 36、A、生活需要的工資。 收入和物價水平 B 、消費(fèi)和物價水平 物價和支出水平 D 、收入和消費(fèi)水平）是進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究的基本依據(jù)。調(diào)查方案 B 、調(diào)查計(jì)劃 C 、數(shù)據(jù)資料 D 、調(diào)查分析37、具體的調(diào)查方法不包括（A訪問法 B 、觀察法 C38、初級資料搜集的方法不包括（A訪問法 B 、觀察法 C39

14、、一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括（A數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化BC、整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的預(yù)算控制 選擇）。、報(bào)告法）、記錄法、抽樣法、報(bào)告法）、準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查D 、數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計(jì)和40、下面的句子中，屬于名詞性謂語句的是（A那座辦公大樓35層 B 、我們開始考試C、學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)肅D、我什么都知道41、 （）是上級機(jī)關(guān)對下級機(jī)關(guān)布置工作，闡明工作活動的指導(dǎo)原則 的公文文體。A決定B、命令C、通告D、指示42、關(guān)于函的表述，不正確的是（ 它可以分為公函和便函兩大類A、題C、D、）。B 、它可用于向主管部門請示有關(guān)問按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類 它不能用于平等機(jī)關(guān)或

15、非隸屬機(jī)關(guān)之間相互商洽問題）經(jīng)濟(jì)合同 B 、意向書 C 、勞動合同 ）不屬于信息調(diào)研的具體要求。準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性 B 系統(tǒng)性、完整性、適用性 D43、經(jīng)濟(jì)管理文書不包括（A、44、A、C、D 、分析報(bào)告、經(jīng)濟(jì)性、 、適用性、 （系統(tǒng)性、及時性經(jīng)濟(jì)性、及時性 ）不是整理分析調(diào)查資料的45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段， 常用方法。A描述分析法 B、因果分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候，應(yīng)采 ?。?）。A描述性調(diào)研 B、預(yù)測性調(diào)研 C、探索性調(diào)研 D、因果關(guān)系調(diào)研47、 （）是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)、合理的方 法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成

16、某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限 制。A機(jī)構(gòu)編制總額 B、人員編制總額 C、勞動定員定額 D、定額提高 計(jì)劃48、 對工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件的分析不包括（）。A知識技能 B、基本任務(wù) C、智力狀況 D、教育狀況49、 由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難， 導(dǎo)致人員招聘成 本上升，這屬于人力資源管理的（直接成本 B 、間接成本 C 、 大材小用”違背了人員配置的（ 互補(bǔ)增值原理 B 、動態(tài)適應(yīng)原理C 、轉(zhuǎn)換比率法 D 、預(yù)測分析法A、50、A、 理 51、在組織中，能級最低的層次是（）可控成本 D 、不可控成本 ）C 、彈性冗余原理 D 、能位對應(yīng)原A管理層 B、執(zhí)

17、行層C 、決策層D 、操作層52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作，其適用的工作分析方法是 （）A面談法 B、工作實(shí)踐法 C、工作表演法 D、階段觀察法53、對FJA法的闡述不正確的是（A是以工作為中心的分析方法C是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法 方法54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是（A社會原因 B、心理原因 C、歷史原因55、對于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是（ 招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng) 招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差 招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差 招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)）提問是人員大面試中的核心技巧。 開放式 B 、封閉式 C 、確認(rèn)式

18、DA、B、C、D、 56、A、57、A、）B 、是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法 D 、是對工作內(nèi)容全面徹底描述的）D 、經(jīng)濟(jì)原因 ）、舉例式 ）是一種古老而又最基本的人員選擇方法。面試 B 、心理測試 C 、筆試 D 、情景模擬測試 58、人員招聘是一個復(fù)雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是（）A招募 B、選擇 C 、錄用 D 、評估 59、企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于（），它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物投資收益。A長期投資B、短期投資 C、智力投資 D、技能投資60、（）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。A重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 B、觀察法61、培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期的（A課程目標(biāo)B、培訓(xùn)目標(biāo)62、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案是通過（

19、算的。A統(tǒng)計(jì)方法 B、列表方法C 、工作崗位分析法 D 、面談法 ）的基本途徑。、課程計(jì)劃 D 、培訓(xùn)計(jì)劃 ）決定培訓(xùn)項(xiàng)目的各種費(fèi)用支出并進(jìn)行測、會計(jì)方法 D 、工作分析63、 通過（）收集培訓(xùn)的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是 影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。A問卷調(diào)查B、檔案資料 C、訪談面談 D、工作分析64、 績效管理的（）是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、 物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。A可行性 B、實(shí)用性 C、正確性 D、可靠性65、員工的需要層次包括：（ 1）謀生需要；（ 2）友誼與溫暖；（ 3）安全與 穩(wěn)定；（ 4） 其順序

20、為（A、C、66、A、尊重與榮譽(yù)；（ 5）自我實(shí)現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列， ）3）（4）（ 5） B 、（ 1）（ 3）（ 2）（ 4）（ 5）2）（5）（ 4） D 、（ 1）（ 2）（ 3）（ 5）（ 4）（1）（1）（市場占有率 B 、勞動生產(chǎn)率 C 、產(chǎn)品合格率 D 、原料消耗率2）3）是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評的績效指標(biāo)。67、考評者通常從多個方面描述績效的特征， 對各個特征進(jìn)行三個層面 （優(yōu)秀、 一般、差）的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度，這種績效考評的 方法稱為（ ）A行為定點(diǎn)量表法B 、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C行為觀察量表法D 、生產(chǎn)能力衡量法A、B、C、

21、D、69、 對（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，68、對于目標(biāo)管理法敘述不正確的是（）它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗 它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤 它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A獎金津貼 B、工資總額 C、社會保險D 、福利水平70、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平 B、能力大小 C、工齡長短 D、學(xué)歷高低）的報(bào)71、企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（ 酬。A、 150% B

22、、 200% C 、 250% D 、 300%72、 通過（），才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市 場上的競爭力，又能吸引，保留所需人才。A薪酬調(diào)查 B、崗位分析 C、福利管理D 、崗位評價73、 企業(yè)進(jìn)行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）A選擇評價方法B、獲取崗位說明書C、確定關(guān)鍵崗位D 、提交分析報(bào)告74、在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時， （ ）表明等級低的崗位薪酬增長的 速度慢于崗位等級高的， 即崗位等級低的， 提高比較少的工資就能達(dá)到激勵效 果，而崗位等級高的需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。C 、直線 D 、S 形曲線）的實(shí)施對象是社會貧困者或生活在貧困線以A凹形

23、曲線B、凸形曲線75、在社會保障體系中， （ 下的人。C 、社會福利 D 、社會優(yōu)撫A社會保險B、社會救濟(jì)）。C 、要素計(jì)點(diǎn)法 D 、崗位排列法）的形式。、等級、列表和排序 、分值、等級和排序76、企業(yè)在進(jìn)行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相 對價值，然后確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為（A要素比較法 B、崗位分類法77、崗位評價的結(jié)果可以是（A分值、等級和列表C排序、分值和列表）乘以單）為制定主78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人（ 位住房公積金繳存比例。A本月工資B 、上一年度月平均工資C上月工資D 、本年度預(yù)計(jì)月平均工資79、勞動關(guān)系管理制

24、度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，它是以（ 體。A企業(yè) B、國家 C、工會 D、員工 80、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（ 動行為能力的人。A、 12 周歲 B 、 14周歲 C 、 16 周歲81、集體合同簽訂后，由企業(yè)一方（ 料報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、 7 日 B 、 10 日 C82、勞動合同期限屆滿或勞動者已達(dá)到退休年齡，屬于（A約定終止條件B、因故終止條件C、法定終止條件D、自然終止條件83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應(yīng)根據(jù)（ 定要求對信息進(jìn)行必要的加工， 以信息需求者需要的形式提供給有關(guān)職能部門 和人員。A勞動合同管理B、集體合同管理 C、專項(xiàng)協(xié)議管理

25、D、勞動關(guān)系管 理84、縱向溝通包括上向和下向溝通。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn) 行（A、85、A、C、）以上，有就業(yè)需求，具有勞D 、 18 周歲）內(nèi)將合同文本一式三份及說明材、10日、15日D 、 30 日）工作的特），然后向上一級傳輸。分解 B 、綜合 C 、匯總 D 、歸納）不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。防止噪聲和強(qiáng)光刺激B、防止電磁輻射的危害防止有毒物質(zhì)的危害D、勞動者健康檢查規(guī)程二、多項(xiàng)選擇題（ 86-125 題，每題 1 分，共 40分，每題有多個答案正確，請 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、 在勞動法中，促進(jìn)就業(yè)制度包括（）。A. 國家

26、有關(guān)勞動就業(yè)的方針B. 政府有關(guān)部門在提供就業(yè)服務(wù)和實(shí)施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施C. 政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施D. 政府為保護(hù)各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)E. 政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進(jìn)行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練的措施87、 勞動法一般由（）制度組成。A職業(yè)技能開發(fā)制度 B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度 C、勞動爭議處理制度D社會保險制度E、勞動監(jiān)察檢查制度88、 現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源（）的過程。A、獲取和整合 B、輸入與輸出 C、保持和激勵D控制與調(diào)整 E、培訓(xùn)與開發(fā)89、 現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是（）。C 、動力性 D

27、、個體差異性 統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識過程分為 （C 、統(tǒng)計(jì)調(diào)查 D 、統(tǒng)計(jì)分析 ）。A、求才B、用才C、育才D、激才 E、愛才E 、非經(jīng)濟(jì)性 ）等幾個階段。 E 、統(tǒng)計(jì)整理90、勞動要素的基本特點(diǎn)是（A獨(dú)立性B、自我選擇性91、從調(diào)查研究的工作過程上看，A、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測 B 、統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)92、關(guān)于調(diào)查表的正確表述是（表體和表腳組A它按照時間的順序設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目B 、它一般由表頭、成C、明E、93、A、系它的形式分單一表和一覽表兩種 D 、樣式確定后，需要編制填表說利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)調(diào)查表必須給每個標(biāo)志或填選答案加上代碼 ）的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。因果關(guān)系 B 、轉(zhuǎn)折關(guān)系 C 、選擇關(guān)系 D 、假設(shè)關(guān)系E 、遞進(jìn)關(guān)）

28、。、任免通知 C 、事項(xiàng)性通知 、批示性通知94、通知主要的種類有（A、指示性通知BD會議通知E95、評估人力資源管理實(shí)際成本支出，需要審核的資料包括（A成本賬目B、核算結(jié)果C、原始記錄D、各種憑證E96、企業(yè)在設(shè)置崗位時，應(yīng)該考慮（ 崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則）。、匯總資料A、合C、原則E、）。、所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則、是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)97、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本一般分為（A人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本C、人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本E、人力資源管理原始成本98、面談法的優(yōu)點(diǎn)在于（A費(fèi)用底、速度快）。、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資

29、源管理實(shí)際成本）。B、調(diào)查范圍廣，樣本量大C信息的可靠性高E、特別適合于對文字理解有困難的人）進(jìn)行D提供觀察法無法獲取的信息99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的（ 測試。A、100、A、101、A、102、A、103、A、C、E、104、A、D、105、A、操作能力 B智力水平 C、心理活動 D行為過程在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于（）知識測試 B 、能力測試 C 、操作測試 D 、潛力測試 E 、 （ ）是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。 信度評估 B 、效度評估 C 、成本評估 D 、質(zhì)量評估 E 、 企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括（ 廣告法 B 、推薦

30、法 C 、檔案法 D 、布告法 E 、上門招聘法 起草培訓(xùn)制度草案，一般應(yīng)包括（ 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) B 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的基本宗旨 D 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括（ 前期準(zhǔn)備工作B 、課程培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)回顧總結(jié)E 、效果綜合評估用于員工培訓(xùn)效果評價的衡量指標(biāo)主要有（）認(rèn)知成果B、顯在成果C、技能成果D、情感成果E、潛在成果 在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求， 以及與之相配套的（ ）等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。E、工作效率心理測試效率評估）。、企業(yè)員工培訓(xùn)制度的解釋與修訂、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施辦法）階段。C 、知識技能傳

31、授106、A、 107、A、E、 108、A、D、 109、A、D、 110、A、E、 111、A、D、 112、A、D、 113、A、 115、A、 116、A、 117、A、D、 118、A、C、E、 119、A、B、C、D、E、 120、）。）。薪酬獎勵 B 、人事調(diào)整 C 、職務(wù)晉升 D 、人員培訓(xùn) E 、職責(zé)范圍 績效考評步驟包括（ ）。改進(jìn)績效的指導(dǎo) B 、評價實(shí)施 C 、制定績效改進(jìn)計(jì)劃 D 、績效面談 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括（ ）。 工資總額管理B 、薪酬水平管理 C 、員工業(yè)績考評日常薪酬管理E 、確定薪酬制度企業(yè)確定工資總額的方法有（ ）?；貧w分

32、析法 B 、工資總額與銷售額比例法 C 、成對排列法 工資總額占附加值比例法 E 、盈虧平衡點(diǎn)法 寬泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)是（ ）。平行狀排列 B 、金字塔排列 C 、薪酬等級少 D 、薪酬等級多 薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動 企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的工作內(nèi)容包括（ ） 福利的覆蓋面 B 、福利的性質(zhì) C 、福利的受益者 福利的起止日期 E 、上一年度福利總支出與本年度預(yù)算 確定薪酬調(diào)查對象時，一般應(yīng)考慮（ ） 其他行業(yè)企業(yè) B 、本行業(yè)企業(yè) C 、其他地區(qū)企業(yè) 本地區(qū)企業(yè) E 、企業(yè)競爭對手 勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括（ ）。A、

33、保密事項(xiàng)B、試用期限C、工作內(nèi)容D、補(bǔ)充保險E、勞動條件 114、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。主體 B 、內(nèi)容 C 、形式 D 、程序 E 、主件 礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括（ ）的安全要求。礦山設(shè)計(jì) B 、礦山開采 C 、機(jī)電設(shè)備 D 、礦山防爆 E 、作業(yè)場所 調(diào)查時間需要根據(jù)（ ）的具體內(nèi)容決定。調(diào)查目的B、調(diào)查對象 C、調(diào)查范圍 D、調(diào)查內(nèi)容E、調(diào)查人員 下列符合勞動標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是（）。最短工作時間 B 、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) C 、最低工資標(biāo)準(zhǔn) 未成年工的勞動條件 E 、最低就業(yè)年齡 下列對勞動者權(quán)益

34、的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是（）。對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制 B 、保護(hù)女職工的勞動安全衛(wèi)生條件 優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員 D 、企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第 的標(biāo)語為了擴(kuò)大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益 下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的是（ 它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用 在勞動過程之外的事項(xiàng)都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為 它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關(guān)系 它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準(zhǔn)飲酒 在信息采集的方法中，當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點(diǎn)是（A、C、E、 121、A、 系數(shù) 122、A、C、E、 123、A、B、C、D、E、 124、A、C、D

35、、E、 125、A、 制度D、）。方式方法機(jī)動靈活 B 、可以深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見 不受時間地點(diǎn)的限制 D 、所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較小 收集到的資料信息比較快、量也比較大 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃椋?）。 預(yù)測效度 B 、穩(wěn)定系數(shù) C 、同測效度 D 、等值系數(shù) E 、內(nèi)在一致性 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ ）。 培訓(xùn)的意義和目的 B 、公平競爭的晉升規(guī)定 完善的崗位任職資格要求 D 、以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 績效管理制度的基本內(nèi)容包括（ 具體規(guī)定績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟 具體說

36、明各類人員的考評方法、設(shè)計(jì)依據(jù) 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限 詳細(xì)規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法 養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實(shí)行的一種社會保障制度，一般具有（ 的特點(diǎn)。由國家立法強(qiáng)制實(shí)行 B 、企業(yè)單位和個人都必須參加 由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān) 具有社會性強(qiáng)，影響很大，享受人多且時間較長，費(fèi)用支出龐大 企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險 （ ）是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。安全生產(chǎn)責(zé)任制度 B 、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 C 、安全生產(chǎn)教育 重大事故隱患管理制度 E 、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度國家職業(yè)資格三級企業(yè)人力資源管理師技能模

37、擬試題卷冊二：操作技能一、問答題（本題共 2題，第 1小題 10分，第 2小題 12分，共 22分） 1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。2、一項(xiàng)健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，假 如您是某企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容、計(jì)算題（本題共 22 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有 計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）2004年 6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了 240 名新員工，其中管理人員 52名，銷售人員 48 名，技術(shù)人員 85 名，技術(shù)工人 55 名，為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評估，公司招

38、聘主管列出了以下 各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表 1 所示。表 1：某公司 2004 年人員招收錄用情況統(tǒng)計(jì)表單位：人指標(biāo)人員分類匯總1管理人員11銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工作計(jì)劃招收人數(shù)1 6514810055268 -應(yīng)聘人數(shù)130144136220630候選人數(shù)7872102110362實(shí)際錄用人數(shù)52488555240請根據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比, 并對其進(jìn)行比較和分析說明。三、案例分析題（本題共2題，每小題18分，共36分）1、2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，公司于2000年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體

39、職工的工 資中拿出20%乍為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性 發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2000年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2000年6月3日向勞動爭議 仲裁委員會申請仲裁。1）、請分析說明該公司的做法是否合法。2）、根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？2、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋。目前公司有員工 300余 人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè) 的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚， 原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué) 的管理體系，尤其是薪酬福利方面

40、的問題比較突出， 而且企業(yè)支付能力不是很 高，在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰 多少工資，但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公 平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？ 四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計(jì)一個對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。三級參考答案卷冊一理論試題 第一部分（職業(yè)道德略）第二部理論部分（一）單項(xiàng)選擇題：26

41、 C 27 C 28 B 29 C 30 C 31 A 32 B 33 B 34 A 35 A 36 C 37 D 38 C39 C 40 A D 51 D 52 C 53 B B 64 A 65 C 66 A C 77 B 78 B 79 A41 D 42 D 43 C 44 C 45 C 46 C 47 C 48 B 49 A 5054 D 55 D 56 D67 B 68 D 69 B80 C 81 A 82 D57 C70 A83 D58 A 59 C 60 C 61 A 62 C 6371 D84 B72 A 73 B 74 B 75 B 7685 D90 BCDE 91 BCDE

42、92 BCD 93 ABD(二)多項(xiàng)選擇題 86 ABC 87 ABCDE 88 ACDE 89 ABCD 94 ABCDE 95 ABCD 96 ABE 97 ABC 98 CD 99 ADE 100 AC 101 AB 102 BCD 103 BCDE 104 ABCD 105 ACD 106 ABCD 107 ABCDE 108 ABDE 109 110 ACE 111 ABCDE 112 BDE 113 ABD 114 ABCD 115 ABE 116117 BCD 118 AD 119 ABCDE 120 ABC 121 BDE 122 BCDE 123 ABCDE124 ABCD

43、125 ABCDE 卷冊二 技能試題一、問答題 (本題共 2題，第 1小題 10分，第 2小題 12分，共 22分)l 、評分標(biāo)準(zhǔn)：。(1) 企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型有： 探索性調(diào)研； 描述性調(diào)研； 因果關(guān)系調(diào)研：預(yù)測性調(diào)研。(2) 組織信息采集的方法有： 詢問法。主要包括：當(dāng)面調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法、電話詢問法、會 議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法等。 觀察法。主要包括：直接觀察法、行為記錄法等。2、評分標(biāo)準(zhǔn)： 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：(1) 概括說明加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性：(2) 具體規(guī)定績效管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工：(3) 規(guī)定績

44、效管理的目標(biāo)、程序和步驟：(4) 解釋和說明各類人員績效考評的方法：(5) 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限：(6) 對報(bào)表格式、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體要求：(7) 明確規(guī)定考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求；(8) 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定；(9) 對員工申訴的權(quán)利等做出詳細(xì)規(guī)定；(10) 對績效管理制度的解釋、實(shí)施做出必要說明。二、計(jì)算題 ( 本題共 22分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只 有計(jì) 算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分 )(1) 各種比值計(jì)算： 管理人員：管理人員錄用比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)X100% =52/130X 100% =40%管理人員

45、招聘完成比：錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% =52/65 X 100% =80 % 管理人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% =130/65X 100 %=200% 銷售人員：銷售人員錄用比 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) X 100% =48/144X100% =333% 銷售人員招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% =48 /48 X 100% =100%銷售人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% =144/48X 100% =300 % 技術(shù)人員：技術(shù)人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100% =85/ 136X 100% =62 . 5% 技術(shù)人員招聘完成比=錄用

46、人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% =85/100 X 100 % =85%技術(shù)人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% =136 / 100X 100 % =136% 技術(shù)工人：技術(shù)工人錄用比：錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100% =55 /220X 100% =25 %技術(shù)工人招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% =55/ 55X 100% =100%技術(shù)工人應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100% =220/55 X 100% =400 % 總量計(jì)算人員總錄用比=錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)X 100% =240/ 630X 100 %=381%人員總招聘完成比=錄用總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)X 100% =240/268 X 100 %=896%人員總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)X 100% =630/268X 100%=235 07%（2） 比較分析說