行為科學(xué)理論對提高地勘單位定額管理水平的啟示論文

1、行為科學(xué)理論對提高地勘單位定額管理水平的啟示摘要：泰勒創(chuàng)建了定額理論和制定定額的方法，堪稱定額鼻祖。是現(xiàn)代管理思想史上的一個里程碑。它開創(chuàng)了用科學(xué)方法研究管理的先河，標(biāo)志著人類從經(jīng)驗管理進(jìn)入了科學(xué)管理時代。關(guān)鍵詞：行為科學(xué)理論；地勘單位；定額科學(xué)管理理論創(chuàng)始人泰勒創(chuàng)建了定額理論和制定定額的方法，堪稱定額鼻祖。其定額管理思想是以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”為理論基礎(chǔ)的。認(rèn)為企業(yè)家作為經(jīng)濟(jì)人追求最大利潤，工人作為經(jīng)濟(jì)人則追求最大限度的工資收入，企業(yè)家和工人之間勢必產(chǎn)生勞資糾紛。而調(diào)和這種矛盾的有效手段，則是強化勞動定額管理，在嚴(yán)格執(zhí)行定額的基礎(chǔ)上，施行獎勵工資制，以滿足工人的工資動機，同時激勵工人“自覺”地對定

2、額管理進(jìn)行合作。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論的最大缺點就是把工資、獎金作為激發(fā)職工工作積極性、提高生產(chǎn)率的唯一因素。定額管理理論雖經(jīng)過了幾十年的發(fā)展，但泰勒的定額管理思想影響依然存在。不少定額工作者在進(jìn)行定額管理工作時，還是把工資獎金作為激勵職工完成定額的主要手段，忽視了職工的內(nèi)在因素。對于如何從“人的因素”方面促進(jìn)定額水平的提高，沒有一套完整的工作管理辦法。一、行為科學(xué)理論對定額管理工作的啟示1.美國哈佛大學(xué)教授梅奧通過8年的“霍桑試驗”，提出了著名的“人群關(guān)系論”。認(rèn)為人是社會人，影響人的工作積極性的因素,除物質(zhì)方面的外，還有社會和心理方面的；企業(yè)中存在的非正式組織是影響人們生產(chǎn)積極性的重要因素；滿足工

3、人欲望,提高工人士氣,是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。在地勘單位的分隊、機臺（班、組）等群體中，確實存在著一些志趣相投的職工，自愿結(jié)合起來形成的非正式群體。如果無視這種客觀實事，不主動自覺地去協(xié)調(diào)這些非正式群體與正式群體的關(guān)系，聽任其自由發(fā)展，就有可能對工作產(chǎn)生不利影響。2.著名心理學(xué)家馬斯洛在人的激勵理論一書中提出的“需求層次理論”進(jìn)一步肯定了效率與“人的因素”的關(guān)系。馬斯洛將需求由低級到高級劃分為生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五級需求。他認(rèn)為人的一切需求如果都未得到滿足，那么最主要需求的滿足就比其它需求的滿足更迫切。需求層次理論在西方行為科學(xué)管理中已得到廣泛承認(rèn)，對地勘單位定額管理工作也一定會有可借

4、鑒之處。有人曾作過調(diào)查，工資獎金對人的激勵作用處于第六位。受尊重，有主人翁地位是第一位，而對管理人員，則是能夠參與決策。在地勘單位，野外一線職工的經(jīng)濟(jì)收入遠(yuǎn)比隊部高，可許多職工還是愿意在隊部工作，不愿到一線，這說明，低層次的需求對這些職工失去了吸引力，隊部生活安定，文化生活豐富多彩，可以擴大社交面，能夠滿足他們較高層次的需求。3.50年代后期，赫茨伯格對需求層次論進(jìn)行了深化，提出了著名的雙因素理論。針對人的不同層次的需求分為兩類：一類是保健因素，包括公司的政策與管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與監(jiān)督者個人的關(guān)系、與上級及下屬的關(guān)系、薪金、工作安全性、生活、環(huán)境、地位等。另一類是激勵因素，包括成就感、得到承

5、認(rèn)、提升、個人發(fā)展、責(zé)任感等。當(dāng)缺乏保健因素時，人會產(chǎn)生不滿足感，但有了它們也不會使人產(chǎn)生巨大的激勵。另一方面，當(dāng)具備激勵因素時，能產(chǎn)生巨大的激勵作用與滿足感，但缺乏時，也不會使人產(chǎn)生多大的不滿足感。這種分類方法，對我們定額管理工作有一定啟發(fā)作用。例如：給野外職工提高野外津貼標(biāo)準(zhǔn)，其工作效率并不比以前高，若降低標(biāo)準(zhǔn)，職工就會表示不滿，這就是典型的保健因素效應(yīng)。定額工作者在進(jìn)行定額管理時，要學(xué)會正確利用激勵因素，并采取措施，把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，促進(jìn)定額水平的提高。二、提高地勘單位定額水平的途徑上述理論是行為科學(xué)學(xué)派管理思想的典型代表。有它的局限性，卻給了我們重要啟示。當(dāng)前地勘單位人才短缺問

6、題比較突出，留住人才、穩(wěn)定隊伍尤為重要，必須重視人際關(guān)系、榮譽、責(zé)任、成就、主人翁地位、挑戰(zhàn)性工作等因素對職工工作積極性的影響。從行為科學(xué)的管理思想出發(fā)，采取以下措施，才能確保定額水平不斷創(chuàng)新提高。1.進(jìn)行人員調(diào)配時，在確保生產(chǎn)正常進(jìn)行的條件下，盡可能地在分隊、機臺（班、組）等基層單位讓職工進(jìn)行自由組合，民主選舉。這樣做，可以使一些志趣相投的職工在一起工作，滿足他們社交、友誼、歸屬需要，為他們的工作、學(xué)習(xí)、生活創(chuàng)造良好環(huán)境，還能使非正式群體的領(lǐng)袖人物與正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人融合為一體。利用非正式群體的作用和影響為正式群體的目標(biāo)服務(wù)，推動單位工作的開展。2.完善物質(zhì)獎勵辦法，變保健因素為激勵因素。目前

7、的地勘單位，工資獎金還是調(diào)動大部分職工積極性的重要手段。在定額管理工作中，要進(jìn)一步完善物質(zhì)獎勵辦法，把工資津貼、福利等納入到定額管理工作中去，把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，使物質(zhì)分配起到調(diào)動職工積極性，提高生產(chǎn)效率的作用。3.重視精神鼓勵。適時地對工作表現(xiàn)突出的職工進(jìn)行表彰，授予榮譽稱號，使他們精神上得到滿足，感到自己有地位、受尊重，從而更加努力地工作。4.搞好合理化建議活動。在地勘單位開展合理化建議活動，是體現(xiàn)廣大地質(zhì)職工參政、議政、參加民主管理、發(fā)揮主人翁作用的一個有效辦法。讓職工提出的建議得到重視，感到自己是單位的主人，從而激發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)的激情。5.注意在基層優(yōu)秀職工中選拔干部。在基層單位，確有一些才華出眾、志向遠(yuǎn)大的職工，低層次的需求不能對他們起到激勵作用，若打破常規(guī)，把他們選拔到領(lǐng)導(dǎo)工作崗位上，發(fā)揮他們的才華，調(diào)動他們的工作積極性，將起到提升一個、帶動一片的作用。6.實行自選定額管理。自選定額就是制定出不同水平的定額標(biāo)準(zhǔn)讓基層單位及職工自行選擇。定額完成后，可根據(jù)選擇的標(biāo)準(zhǔn)得到不同的物質(zhì)和精神獎勵。這樣做，可以滿足職工愿意接受挑戰(zhàn)性工作的愿望，可以激發(fā)職工的創(chuàng)新、上進(jìn)熱情，把職工被動地接受定額管理變?yōu)橹鲃拥匾筮M(jìn)行定額管理。選擇的定額水平越高，實現(xiàn)后得到的物質(zhì)和精神鼓勵的程度也越高，各種需求