薪酬福利管理制度【一份非常實(shí)用的專業(yè)資料】

1、薪酬管理方案機(jī) 密本文件僅供總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理閱讀江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司員工薪酬福利管理制度i目錄第一章 總則11.1 適應(yīng)范圍11.2 目的11.3 原則11.4 人員分類(lèi)11.5 相關(guān)概念2第二章 薪酬總額與結(jié)構(gòu)22.1 薪酬總額22.2 薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 薪酬設(shè)計(jì)43.1 崗位價(jià)值評(píng)估43.2 崗別、職級(jí)與薪級(jí)43.3 薪級(jí)53.4 績(jī)效工資63.5 績(jī)效工資分配6第四章 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)74.1 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)74.2 年終效益獎(jiǎng)7第五章 薪酬調(diào)整75.1 策略性調(diào)整75.2 周期性調(diào)整85.3 職位異動(dòng)調(diào)整8第六章 談判工資96.1 適應(yīng)范圍96.2 設(shè)立談判工資的

2、目的.106.3 設(shè)立原則.106.4 人才選拔.106.5 人才淘汰.106.6 談判工資總額與發(fā)放6.7 談判工資.10第七章 薪資計(jì)算與發(fā)放管理 10第八章 附則 11第一章 總則1.1 適用范圍本方案適用于江蘇創(chuàng)大光伏科技有限公司的所有員工。另有規(guī)定或約定的從其規(guī)（約）定。1.2 目的通過(guò)以崗位價(jià)值和績(jī)效考評(píng)為導(dǎo)向的薪酬分配體系，形成責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，報(bào)酬貢獻(xiàn)及風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)稱的激勵(lì)約束機(jī)制，有效地激勵(lì)各個(gè)層次的員工履行職責(zé)，努力工作，促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司做強(qiáng)做大的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.3 原則1.3.1 公平原則以“機(jī)會(huì)均等、效率優(yōu)先、能力為本”來(lái)體現(xiàn)公平原則。依據(jù)員工崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)確定薪酬分

3、配。1.3.2 競(jìng)爭(zhēng)原則公司薪酬設(shè)計(jì)在公司效益狀況許可條件內(nèi)，參照同行業(yè)同崗位人才市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)人才市場(chǎng)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整，保持企業(yè)薪酬水平具有較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。1.3.3 激勵(lì)原則通過(guò)績(jī)效管理客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，將員工的薪酬水平、崗級(jí)晉升與企業(yè)效益、本部門(mén)工作業(yè)績(jī)和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤。1.3.4 經(jīng)濟(jì)原則根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的要求，在薪酬總量控制下，遵循20/80原理，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，提高薪酬支付的邊際效益。1.4 人員分類(lèi)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，對(duì)公司人員進(jìn)行分類(lèi)管理，為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展通道和目標(biāo)。管理類(lèi)崗位，劃分為四類(lèi)：高級(jí)管理人員（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)

4、理、高級(jí)經(jīng)理）；中級(jí)管理人員（經(jīng)理、車(chē)間主任、高級(jí)主管）；初級(jí)管理人員（主管、高級(jí)專員）；基層員工（專員、文員和行政輔助員工）。技術(shù)類(lèi)崗位，劃分為三類(lèi)：高級(jí)技術(shù)人員（總工程師、高級(jí)主任工程師、高級(jí)工程師）；中級(jí)技術(shù)人員（工程師）；初級(jí)技術(shù)人員（助理工程師、高級(jí)技術(shù)員、中級(jí)技術(shù)員、初級(jí)技術(shù)員、實(shí)習(xí)技術(shù)員）。作業(yè)類(lèi)崗位，劃分為五類(lèi)：高級(jí)技師、技師、高級(jí)技工，中級(jí)技工、初級(jí)技工。 1.5 相關(guān)概念1.5.1 基本工資基本工資是用于保障職工基本生活需要的工資，底限不低于常州市居民最低生活標(biāo)準(zhǔn)。基本工資采取按系數(shù)辦法確定，以占崗位工資的比重，按統(tǒng)一的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的一定百分比確定基本工資。152崗位工

5、資崗位工資是根據(jù)崗位的職責(zé)、知識(shí)技能要求、工作強(qiáng)度及工作環(huán)境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價(jià)值的體現(xiàn)。崗位工資隨崗位職能和公司發(fā)展階段的變化而變化。1.5.3 績(jī)效工資績(jī)效工資是根據(jù)企業(yè)效益、本部門(mén)工作業(yè)績(jī)和員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)等因素確定的工資，績(jī)效工資是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，是浮動(dòng)工資，隨企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、本部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果和員工個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)。非公司正式員工不計(jì)發(fā)績(jī)效工資。第二章 薪酬總額與結(jié)構(gòu)2.1 薪酬總額以公司年度工資預(yù)算為基礎(chǔ)，遵循“兩個(gè)不超過(guò)”的原則，即薪酬總額增長(zhǎng)不超過(guò)企業(yè)稅后利潤(rùn)增長(zhǎng)、員工平均薪酬增長(zhǎng)率不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，保持公司員工薪酬的適當(dāng)增長(zhǎng)。2.

6、2 薪酬結(jié)構(gòu)不同類(lèi)別的人員采用不同的工資結(jié)構(gòu)。2.2.1 高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)公司高層以上管理人員的薪酬實(shí)行年薪制，即：年薪的80%作為月度工資分解發(fā)放，20%作為年度考核工資，具體年薪結(jié)構(gòu)、數(shù)額及發(fā)放方式由董事會(huì)確定。2.2.2 生產(chǎn)作業(yè)與檢驗(yàn)人員 生產(chǎn)作業(yè)及檢驗(yàn)員工實(shí)行計(jì)件工資制，即：基本工資+計(jì)件工資，基本工資按本案執(zhí)行，具體計(jì)件方法與標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)生產(chǎn)部、質(zhì)量部的考核方案。2.2.3 其他人員的薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬組成=基本工資+績(jī)效工資+保密工資+各類(lèi)津貼+年終獎(jiǎng)+其他。第三章 總薪酬設(shè)計(jì)31 崗別、職級(jí)與薪級(jí)職級(jí)行政職級(jí)技術(shù)職級(jí)操作職級(jí)起點(diǎn)1等下中位2等中位3等上中位4等終點(diǎn)5等8董事長(zhǎng)(年

7、薪)36萬(wàn)60萬(wàn)96萬(wàn)7監(jiān)事長(zhǎng)、總經(jīng)理(年薪)24萬(wàn)42萬(wàn)60萬(wàn)6副總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)(年薪)總工程師、總顧問(wèn)18萬(wàn)2124萬(wàn)3036萬(wàn)5高級(jí)經(jīng)理(年薪)高級(jí)工程師高級(jí)技師12萬(wàn)1518萬(wàn)2124萬(wàn)4經(jīng)理、車(chē)間主任、高級(jí)主管工程師中級(jí)技師450072501000012500150003主管、班組長(zhǎng)、高級(jí)專員高級(jí)技術(shù)員、助理工程師高級(jí)技工、技師300037504500525060002專員、助理、2級(jí)行政輔助人員中級(jí)技術(shù)員中級(jí)技工160023003000360045001文員、內(nèi)勤、1級(jí)行政輔助人員初級(jí)技術(shù)員初級(jí)技工、普工120014001600180020000實(shí)習(xí)生（文員）實(shí)習(xí)生（技術(shù)員）學(xué)徒

8、工9001050120013501500根據(jù)公司崗位的價(jià)值評(píng)估結(jié)果，參考崗位的市場(chǎng)價(jià)值情況，公司所有的崗位共設(shè)置9級(jí)，崗級(jí)對(duì)應(yīng)的職等、職級(jí)和薪酬區(qū)間見(jiàn)上表：以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，結(jié)合公司定崗定編情況，確定職級(jí)與薪級(jí)。根據(jù)職等劃分崗別，每個(gè)崗別相應(yīng)設(shè)置不同職級(jí)，上下薪級(jí)之間有一定幅度的重疊，構(gòu)成企業(yè)寬帶薪酬體系。3.2 崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值是根據(jù)崗位的崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素，結(jié)合崗位的市場(chǎng)價(jià)值而確定。3.3薪級(jí)在同一薪級(jí)內(nèi)進(jìn)行薪酬分級(jí)是基于以下理由：在崗位不變的情況下，各崗位的初任者將根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果在本崗別內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工資級(jí)別能上能下，為優(yōu)秀員

9、工打開(kāi)上升通道 ，同時(shí)能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級(jí)。每一職級(jí)中設(shè)20個(gè)職等，每個(gè)職等的級(jí)差為5：1、下限：是對(duì)沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工的付薪水平。在沒(méi)有特殊情況下，這是對(duì)具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新招募員工或新晉升員工應(yīng)在下限起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。2、下中位區(qū)：這是對(duì)現(xiàn)任員工熟練履行職位職責(zé)時(shí)的付薪水平，或者對(duì)來(lái)自類(lèi)似背景、具有同崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)二年以下的新員工的付薪水平。3、中間值：這是對(duì)現(xiàn)任員工，通過(guò)相當(dāng)一段時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，完全勝任職位時(shí)的

10、付薪水平?；蛘呤菍?duì)來(lái)自類(lèi)似背景、具有同崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)二至三年的新員工的付薪水平。4、上中位區(qū)：這是對(duì)長(zhǎng)期任職，且一貫實(shí)現(xiàn)卓越與優(yōu)秀績(jī)效水平的員工的付薪水平?；蛘呤菍?duì)來(lái)自類(lèi)似背景、具有同崗位實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)三至七年員工的付薪水平。5、上限：這是職級(jí)薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的最高付薪水平，此類(lèi)員工應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)具有最高績(jī)效水平的員工。由于降職而導(dǎo)致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。處于上中位區(qū)與上限的員工如期望得到更大的薪資增長(zhǎng)空間，應(yīng)鼓勵(lì)其尋求晉級(jí)機(jī)會(huì)。薪值區(qū)間的臨時(shí)例外情況：所有員工的薪資原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。然而，由于市場(chǎng)突變或?yàn)榱司S持企業(yè)內(nèi)部平衡，一部分職位的薪資需突破此

11、區(qū)間。在此情況下，可對(duì)一部分職位實(shí)行超過(guò)薪值區(qū)間范圍的臨時(shí)范圍，而其職級(jí)不會(huì)改變。3.4 績(jī)效工資績(jī)效工資與部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)、員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果掛鉤。績(jī)效工資依據(jù)崗級(jí)和職級(jí)，設(shè)定為不同的比例，績(jī)效工資的基數(shù)為員工的崗位工資。崗位和職級(jí)越高，績(jī)效工資比例越高。表3：績(jī)效工資的比例職級(jí)績(jī)效工資比例職級(jí)績(jī)效工資比例0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%3.5 績(jī)效工資分配為提高各部門(mén)的整體績(jī)效，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的方法，員工的績(jī)效工資與團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效緊密掛鉤?？?jī)效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：績(jī)效工資=崗位工資績(jī)效工資比例部門(mén)考核得分（員工個(gè)人考核得分-部門(mén)員工考核平均分60%）/（部門(mén)

12、員工考核平均分40%）第四章 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)4.1 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)適用于公司全體員工。公司董事會(huì)為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司做出重大貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立以下特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：重大成就獎(jiǎng)、勞模獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)從公司年度獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支，評(píng)定辦法另行制定。4.2 年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)適用于公司所有職級(jí)員工，工作時(shí)間不滿一年的員工按實(shí)際工作時(shí)間按比例享有，公式考核系數(shù)年終效益獎(jiǎng)基數(shù)實(shí)際工作月/12，實(shí)習(xí)期員工不享有年終獎(jiǎng)。公司董事會(huì)年初確定年度效益目標(biāo)，公司按超額利潤(rùn)的一定比例提取年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)按年度業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分配。年終效益獎(jiǎng)的分配，按照各部門(mén)年初簽訂的年度目標(biāo)責(zé)

13、任書(shū)及考核方法進(jìn)行。第五章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為策略性調(diào)整、周期性調(diào)整和職位異動(dòng)調(diào)整三種類(lèi)型。5.1 策略性調(diào)整 人力資源部針對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展及人力資源市場(chǎng)變化狀況、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地方工資水平，提出不同時(shí)期的不同的薪酬策略，從而進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)整，具體由人力資源部制定方案，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核同意后，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。5.2 周期性調(diào)整根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及員工年度（半年度）績(jī)效情況，定期對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，由人力資源部提出薪酬調(diào)整計(jì)劃，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核同意后，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。5.2.1 調(diào)整的原則調(diào)薪是根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果而確定的?？?jī)效調(diào)薪應(yīng)遵循以下原則：1、根

14、據(jù)員工的績(jī)效水平，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績(jī)效調(diào)薪幅度。2、在薪值區(qū)間位置相同的員工，績(jī)效水平為卓越的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度。3、績(jī)效水平為有待改進(jìn)的員工將不能獲得加薪，績(jī)效水平為不及格的員工將減薪。 4、薪酬策略性調(diào)整和周期性調(diào)整時(shí)，受公司工資總額增長(zhǎng)額度的限制。5.2.2 周期性調(diào)整方式只增加崗位基本工資，崗位基本工資按以下比例提升。具體調(diào)整比例參見(jiàn)下表：調(diào)薪比例低工資中等工資高工資a25%20%15%遠(yuǎn)超標(biāo)準(zhǔn)b15%13%10%超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)c10%7%5%達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)d3%2%1%略有差距e0%0%0%遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)5.2.3 周期性調(diào)整的周期周期性薪酬調(diào)整按年度進(jìn)行，每年4月為主調(diào)整月

15、；10月為輔助調(diào)整月（僅針對(duì)當(dāng)年工作任務(wù)異常增長(zhǎng)，市場(chǎng)工資水平突變的崗位）。5.3 職位異動(dòng)調(diào)整晉級(jí)調(diào)整應(yīng)滿足以下條件之一：1、 員工崗位發(fā)生變動(dòng)；2、 員工崗位職位要求發(fā)生變化，需對(duì)崗位價(jià)值重新評(píng)估；職位異動(dòng)調(diào)整由用人部門(mén)提出崗位工資調(diào)整意見(jiàn)，人力資源部評(píng)估審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。職位異動(dòng)調(diào)整具體有以下幾種方式。5.3.1 崗級(jí)薪級(jí)不變，薪資在區(qū)間內(nèi)調(diào)整5.3.2 職級(jí)不變，薪級(jí)調(diào)整1、員工原有底薪低于新薪級(jí)薪值區(qū)間的下限，應(yīng)調(diào)整至新薪級(jí)薪值區(qū)間下限。若此調(diào)整幅度大于25，則按25執(zhí)行。并在晉升生效日六個(gè)月后，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職級(jí)的任職資格，而且績(jī)效水平達(dá)到良好及以

16、上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新薪級(jí)薪值區(qū)間下限。2、員工原有底薪高于新薪級(jí)薪值區(qū)間的下限，應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度仍以25為上限。不作二次晉升調(diào)薪。3、員工薪級(jí)調(diào)整優(yōu)于職級(jí)的調(diào)整。在員工工資調(diào)整達(dá)到該職級(jí)薪酬的最高級(jí)別時(shí)，才可考慮職級(jí)的調(diào)整。一般情況下，非員工職務(wù)晉升，一般不采取薪級(jí)晉升辦法調(diào)整員工的薪酬。5.3.3職級(jí)調(diào)整特殊情況下，可進(jìn)行員工的職級(jí)調(diào)整。職級(jí)調(diào)整時(shí)，先應(yīng)實(shí)行三個(gè)月實(shí)習(xí)期。實(shí)習(xí)期間維持原崗位工資不變。實(shí)習(xí)期滿，適應(yīng)新調(diào)整崗位需要的，可按上述原則進(jìn)行薪酬調(diào)整。不適應(yīng)新崗位需要的，仍回原崗位，薪酬維持不變。5.3.4 特殊貢獻(xiàn)調(diào)級(jí)對(duì)企業(yè)

17、做出突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)由公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，工資可直接上調(diào)或上浮。具體根據(jù)實(shí)際情況定。5.3.5 降職調(diào)薪降職指員工由高等級(jí)職位調(diào)至低等級(jí)職位，且預(yù)計(jì)變動(dòng)時(shí)間延續(xù)一年以上。降職的底薪處理方法：原底薪在新職位薪值區(qū)間內(nèi)則保持不變；原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。第六章談判工資6.1 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才。6.2設(shè)立談判工資的目的使公司有限的工資總額向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)稀缺的人才傾斜，使公司與外部

18、人才市場(chǎng)接軌，提高薪酬體系的彈性，增強(qiáng)公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。6.3設(shè)立原則談判原則：談判工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。限額原則：實(shí)行談判工資的人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)效益水平及實(shí)際發(fā)展需要限制總數(shù)。6.4人才選拔實(shí)行談判工資的人員選拔以企業(yè)急需的關(guān)鍵崗位人員、市場(chǎng)稀缺人才為主。由各部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。6.5談判工資確定談判工資總額由公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定，報(bào)公司薪酬與考核委員會(huì)審批。6.6談判工資的發(fā)放實(shí)行談判工資的人員工資的具體發(fā)放形式以雙方談判時(shí)確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績(jī)效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果

19、為依據(jù)。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類(lèi)工資制規(guī)定發(fā)放。第七章 薪資計(jì)算與發(fā)放管理7.1薪資管理人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬的管理，工資的計(jì)核與發(fā)放。7.2薪資計(jì)算與發(fā)放7.2.1工資計(jì)算時(shí)間為當(dāng)月3-6號(hào)，每月支付一次，時(shí)間為每月10日支付上月工資。如遇節(jié)假日順延。由人力資源部核算并制作工資表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部將薪金轉(zhuǎn)入員工個(gè)人的銀行賬戶內(nèi)，員工持銀行卡到銀行領(lǐng)取，并在2日內(nèi)發(fā)放工資條。7.2.2每日工資額以基本工資為基數(shù)除以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)計(jì)算。下列款項(xiàng)應(yīng)從工資待遇中扣除：1、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金中個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分。2、缺勤扣除額及違章違紀(jì)罰款； 3、個(gè)人所

20、得稅，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳；4、其他特殊事項(xiàng)。7.2.3各類(lèi)假期依據(jù)公司假期管理制度與考勤管理制度，決定工資的扣除。7.2.4各部門(mén)應(yīng)將與每月工資關(guān)聯(lián)的員工考勤及異動(dòng)信息于每月2日前報(bào)送人力資源部。2日前未能及時(shí)提交信息造成的工資統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放延誤，該部門(mén)將順延10日發(fā)放。7.3績(jī)效工資公司未正式投產(chǎn)前，暫不考慮績(jī)效工資。7.4保密制度公司對(duì)薪資實(shí)施保密制度。員工對(duì)有關(guān)薪資的問(wèn)題可隨時(shí)至人力資源部查詢，不得相互打探他人關(guān)于薪酬的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)將視情節(jié)輕重予以200-1000元罰款或解除合同處理。第八章 福 利8.1 福利總額以公司年度福利費(fèi)用預(yù)算為基礎(chǔ)，遵循“兩個(gè)堅(jiān)持”的原則，即堅(jiān)持福利項(xiàng)目合情合理、統(tǒng)一化與個(gè)性化結(jié)合的原則；堅(jiān)持物質(zhì)與精神互補(bǔ)、有效提高員工歸屬感的原則。8.2 福利清單公司為正式員工提供以下福利：五險(xiǎn)一金：社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)）及住房公積金教育培訓(xùn)：各類(lèi)內(nèi)外部培訓(xùn)、繼續(xù)