公司績效考核管理規(guī)定范文

1、公司績效考核管理規(guī)定范文績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)， 對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估。 下面是公司績效考核 管理辦法，歡迎參閱。公司績效考核管理規(guī)定范文1第一章總則第一條目的1、客觀公正評價(jià)員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工 作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力 資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵(lì)為主，體現(xiàn)業(yè)績和報(bào)酬對等的原則，拉開差距， 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促 進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識、 技能和

2、素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。第二條適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。 第三條原則1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo) 準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價(jià)被考核人員， 對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù) 進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響， 盡量做 到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有 明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序 及方法。4、正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與 成

3、長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié) 果一定要反饋給被考評者本人，并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績效溝通面 談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改第二章考核組織和職責(zé)第四條考核組織1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、 申訴的權(quán)利和義務(wù)。第五條工作權(quán)責(zé)（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動(dòng)部門，在公司最高 管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績

4、效考核工作。其職能有:1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行，2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作 ；5、 負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負(fù)責(zé)對公 司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。 （二）用人部門部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門 的績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；2、注重部門績效溝通

5、工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提 取、制定工作；3、在績效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到 的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工 作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整 理工作；5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總 結(jié)分析工作；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。第三章績效考核內(nèi)容第六條考核周期公司考核分為月度考核和年度考核二種。 經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如 無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。第七條 考核相關(guān)人員考核相關(guān)人員由被考核人、考

6、核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。 1、 被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、 人力資源部績效專員、 人力資源部經(jīng)理。4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。 第八條 績 效指標(biāo)構(gòu)成績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)目 構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并 賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及 個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價(jià)值創(chuàng)造的關(guān) 鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。（二）綜合

7、指標(biāo)即基本績效指標(biāo)，又稱 CPI，是要求個(gè)人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和 KPI 一 樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。（三）雷區(qū)即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚 至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、 重大 瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。（四）加分項(xiàng)即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特殊 貢獻(xiàn)二類。第九條 績效指標(biāo)設(shè)置的原則在設(shè)置績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、 可衡量的、通過努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時(shí)限性的。;S代表具體(Specific)，指績

8、效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不 能籠統(tǒng)；;M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化 的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；;A代表可實(shí)現(xiàn)(Atta in able)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可 以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；;R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指 績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；;T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。第四章績效考核實(shí)施第十條制定員工績效計(jì)劃1、績效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由 上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目 標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工

9、個(gè)人。2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計(jì)劃、 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、。3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效 考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績 效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。第十一條績效考核評分1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo) 準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。2、每月10日前各部門需將本部門員工的 績效考核表交人力資源部審核。第十二條績效指標(biāo)的修訂1、在績效考核實(shí)施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè) 置不合理的情況，用人部門

10、和人力資源部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報(bào)書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。3、人力資源部對用人部門績 效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一 致意見后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。第十三條績效分析1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng) 計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核 運(yùn)行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。第五章績效反饋第十四條考核反饋績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的 工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、 總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié) 果反饋給員工，由員工

11、在考核表上簽字確認(rèn)。第十五條績效面談1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必 須安排績效面談： 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。本期績效評定結(jié)果與上一個(gè)績效考核周期差距較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。第十六條績效申訴1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果 感到不滿意，以實(shí)名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。2、 收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在

12、考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。第六章結(jié)果應(yīng)用第十七條績效獎(jiǎng)金考核結(jié)果作為員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎(jiǎng)金二績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績效系數(shù)。分 1.01，82 分 1.02，83 分 1.03，„„89 分1.09，以此類推。第十八條崗位、薪資調(diào)整連續(xù)3個(gè)月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪， 合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個(gè)月績效得分高于90分者，工資予以增 加一個(gè)薪資等級。第十九條晉升晉級在一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)6個(gè)月績效得分達(dá)到90分的，予以晉 升一個(gè)職位，無合適職位的，予以晉升一個(gè)職級，工資隨之調(diào)整。 第二十條培訓(xùn)發(fā)

13、展連續(xù)2個(gè)月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計(jì)劃，在下 一個(gè)考核周期予以觀察；連續(xù)3個(gè)月績效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn) 入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。第二一條其它應(yīng)用考核成績在部門前10%的員工，自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工” 的評比候選人資格。第七章附則第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件， 由人力資 源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。 第二十三條本制度從20xx年1月1日起正 式生效。公司績效考核管理規(guī)定范文2第一章考核理念一、考核目的：第一條為完善薪資管理體系，提高工作績效、提供員工職務(wù)調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障公司管理及戰(zhàn)略目 標(biāo)的有效運(yùn)行及實(shí)現(xiàn)

14、，特制定本制度。二、制定原則：第二條 本制度基本原則：實(shí)事求是、客觀公正、簡單規(guī)范；各部 門考核工作應(yīng)以各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。三、考核主體：第三條 各部門管理者是考核工作的責(zé)任主體。各部門管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，運(yùn)用績效考核方式，指導(dǎo)、幫助、約 束與激勵(lì)下屬員工。績效考核工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各部門管理者的基本職 責(zé)。四、被考核對象：第四條 考核對象：德潤公司全員；本考核制度的適用對象是企業(yè) 中高層及中層基層員工。（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月培訓(xùn)期及試用期人員 不參與本制度的考核，參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程 ）。五、考核方法：第五條以KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為主，根

15、據(jù)情況附以360度考核 方法和個(gè)人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門KPI指標(biāo)根據(jù)公 司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定，權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績 效管理小組討論后進(jìn)行月度、季度或年度調(diào)整。個(gè)人行為鑒定法依據(jù) 德潤公司員工手冊第 條，如有違反員工手冊第 條的員工經(jīng)辦公 室按部門統(tǒng)一整理后（時(shí)間：）交各部門主管，各部門主管在考核分 數(shù)中進(jìn)行減分。360度考核法運(yùn)用于對公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核。六、績效考核相關(guān)名詞解釋：1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)， 對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、 分析和評價(jià)。2 KPI（Key performanee index） :

16、即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組 織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、 分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多 角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法， 考評不僅有上級主 管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān) 考勤、衛(wèi)生、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性 提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六、客觀基礎(chǔ)：第六條 對不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵 崗位進(jìn)行考核評價(jià)，要克服主觀隨意性，力求客觀真實(shí)性。客觀真實(shí) 性基礎(chǔ)是企

17、業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工 作成果的客觀要求。七、公正基礎(chǔ)：第七條 對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。 公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認(rèn)同， 對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及 各級管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。第二章管理體制一、績效管理小組：第八條 績效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部、編輯部、印 務(wù)部、編輯部、儲運(yùn)部及人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)組成的公司績效管理的 最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對于績效考核結(jié)果及相應(yīng)的薪資調(diào)整擁有討論權(quán)及決 定權(quán)。績效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司各部門KPI指標(biāo)及 指標(biāo)值，并分解到各中層部門，并對中層主要管理者進(jìn)行考核評價(jià)。在必要情況下

18、，公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門（人力資源部或其它部 門），對小組成員進(jìn)行考評。二、分系統(tǒng)考核：第九條各中層部門，作為相對獨(dú)立的績效考核子系統(tǒng)，在公司 的基本制度范圍內(nèi)，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和 內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整 體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。三、分層考核：第十條 業(yè)績指標(biāo)的考核分三個(gè)層次：公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工目標(biāo)考核、及公司特聘（特殊）人員考核。其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定 比例掛鉤。部門主管年終考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。四、反饋和投訴系統(tǒng)：第十一條 員工對績效

19、評價(jià)不滿，可以向公司有關(guān)部門（人力資源 部）投訴和申訴。對于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績效管理小組討論予以受理 解決及駁回（三日內(nèi)給予答復(fù)）。績效管理小組是中層及基層員工投訴 和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。五、月季度工作計(jì)劃：第十二條 各部門管理人員，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月 （季）度及 年度工作計(jì)劃及時(shí)間進(jìn)度表，按計(jì)劃開展工作， （相應(yīng)計(jì)劃表、會議 內(nèi)容表、述職報(bào)告及各種報(bào)表應(yīng)一式兩份交上級直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案 ）。各部門主管應(yīng)對本公 司員工工作全程予以指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)和制約，確保部門工作任務(wù)保 質(zhì)保量完成。第三章各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法1. 中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門）2. 公司基層員工

20、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門）第四章考核時(shí)間1. 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作 日內(nèi)結(jié)束。2. 季度考核：在每一季度后第1個(gè)周內(nèi)完成季度考核，7個(gè)工作 日內(nèi)完成。3. 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié) 束。第三章考核結(jié)果運(yùn)用一、服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配：（1）考核等級/比例：個(gè)人績效津貼比例：根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參 照薪資管理辦法中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。(2) 個(gè)人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼 ×120 % ;甲等：當(dāng)月績效基本 津貼×100 % ;乙等：當(dāng)月績效基本津貼 ×

21、90 % ;丙等： 當(dāng)月績效基本津貼×80 % ; 丁等：當(dāng)月績效基本津貼 ×70 %。(3) 個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上 甲等：當(dāng)月績效考核80-90分 乙 等：當(dāng)月績效考核70-79分 丙等：當(dāng)月績效考核60-69分丁等： 當(dāng)月績效考核59分以下(4) 年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：1 .年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)2 .進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。根據(jù)考核結(jié)果在各部門薪資檔次范圍內(nèi)進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位 甲等：薪資上調(diào)一級檔位 乙等：薪資檔位不變 丙 等：薪資下調(diào)一級檔位 丁等：解雇第十三條 績

22、效考核結(jié)果的應(yīng)用如下：?？己私Y(jié)果用于確定月績效工資；考核結(jié)果用于年終獎(jiǎng)確定；考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪 級”普調(diào)。(參閱(德潤公司薪酬管理制度)考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果對部門員工采取末位淘汰制度，對于連續(xù)三個(gè)月考核成績最低者經(jīng)公司績效管理小組討論決定后予以辭退。第十四條考核歸檔各部門員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報(bào)報(bào)表、工作計(jì)劃、會議提綱、述職報(bào)告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報(bào)總經(jīng)理辦公室審閱 后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。第四章附則第十五條本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績年度。第十六條本制度解釋權(quán)在績效管理小組。第十七條本制度從20xx年1月1日正式

23、實(shí)施。公司績效考核管理規(guī)定范文3第一章總則第一條目的1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束 機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地 促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體 系，更好地指引各部門開展考評工作；第二條原則嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考 核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié) 果。第三條適用范圍本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。第二章考核體系第四條考核內(nèi)容1、工作業(yè)績（占80%）:分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工

24、月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評 價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完 成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí) 供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等 ）。由于各部門、各崗 位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自 行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng) 知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等， 各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；第五條考核方式采用逐項(xiàng)打分

25、、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接 主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主 管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條考核細(xì)則由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性， 工廠不制定統(tǒng)一的 考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重， 考核細(xì) 則由各部門自行制定，報(bào)管理部會審后執(zhí)行。第七條考核周期每月考核一次。各部門于每月 3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。第八條考核流程下發(fā)考核表；員工自主考核；直接主管考核、簽名;部門主管考核、 簽名;員工簽名確認(rèn)。第九條考核檔案管理各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔， 并將副本上報(bào)管理部，由管 理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級分布1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級。2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部 門的考核結(jié)果A : B： C的比例應(yīng)控制在2 : 7 : 1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各 級別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。3、 為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前 在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條績效提升1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績 效改進(jìn)計(jì)