激勵與管理課件

1、激勵與管理課件管管 理理 心心 理理 學(xué)學(xué)激勵與管理課件上一章提要一、態(tài)度的實質(zhì)及影響 1， 態(tài)度是個體對社會事物的心理反映傾向。態(tài)度結(jié)構(gòu)、特征 2，態(tài)度的作用。對行為、事實、工作效績的影響 3，態(tài)度的測量。量表法、自由反應(yīng)法、情景法。三、態(tài)度的形成與改變 1，態(tài)度的形成。服從、同化、內(nèi)化 態(tài)度形成的理論：學(xué)習(xí)、功能、認知理論 2，態(tài)度改變的理論： 認知失調(diào)論、參與改變理論、說服與態(tài)度改變理論 態(tài)度改變的方法：改變認知、改變行為、運用集體力量二、態(tài)度與社會知覺偏差 1，態(tài)度對社會知覺的影響 2，社會知覺偏差。首因與近因、暈輪、投射與情緒效應(yīng) 3，社會偏見。社會偏見與刻板印象、社會認知偏差 4，

2、歸因偏差?；練w因誤差、自我服務(wù)與利害相關(guān)的歸因偏差激勵與管理課件第六章第六章 激勵與管理激勵與管理激勵是管理心理學(xué)的核心問題。 激勵與管理課件一、激勵的概念 員工的積極性與他們需要是滿足程度成正比，也與工作動機成正比。 激勵就是激發(fā)人的動機的心理過 二、激勵的過程 人類行為模式-個體需要-）-行為-目標(biāo)（反饋刺激內(nèi)外誘因動機內(nèi)驅(qū)力個體需要行為目標(biāo)人類行為模式圖第一節(jié) 激勵概述激勵與管理課件實質(zhì)是處理三類變量 刺激變量-刺激條件 自然 社會環(huán)境 （內(nèi)外誘因、目標(biāo)） 機體變量- 個體特性 性格 動機 （需要、動機） 反映變量-行為變化激勵過程的內(nèi)容，不同制度下根本不同的- 但是就形式而言是上面的

3、模式。（西柏坡：最后一碗糧送去做軍糧， 棉襖-擔(dān)架、寸布-軍裝、好兒郎-上戰(zhàn)場） 支配行為的動機除了需要之外， 還有愿望、意志、情感、興趣、價值觀等激勵與管理課件 三、激勵的作用 （一） 促使企業(yè)管理職能完善 人的因素?zé)o法精確預(yù)測、計劃和控制-建立科學(xué)的激勵機制 （二） 實現(xiàn)高水平組織目標(biāo) 吸引人才-美國的（IBM）待遇：養(yǎng)老金、保險、療養(yǎng)、培訓(xùn) 激勵員工-發(fā)揮作用3-4倍； 提高工效-日本的參與：合理化建議獎激勵與管理課件 主要集中分析個體的多種需要。 管理者的任務(wù)就- 創(chuàng)造一種積極滿足各種個體需要的工作環(huán)境。 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論激勵與管理課件人的需要： （一）概念（一）概念 是指個體缺

4、乏某種東西而產(chǎn)生對其需求的一種主是指個體缺乏某種東西而產(chǎn)生對其需求的一種主觀的內(nèi)在狀態(tài)。它是產(chǎn)生行為的原動力。觀的內(nèi)在狀態(tài)。它是產(chǎn)生行為的原動力。 （二）需要的產(chǎn)生（二）需要的產(chǎn)生 1。刺激因素。刺激因素 （1）內(nèi)部刺激）內(nèi)部刺激 （2）外部刺激）外部刺激 2。產(chǎn)生機理。產(chǎn)生機理 激勵與管理課件 （三）（三）需要的特點需要的特點 1 1。物質(zhì)需要與精神需要相結(jié)合。物質(zhì)需要與精神需要相結(jié)合 物質(zhì)需要的滿足并不能使一個真正的人感到幸福，只有加上精神需物質(zhì)需要的滿足并不能使一個真正的人感到幸福，只有加上精神需要的滿足，才能引起強烈的幸福感。要的滿足，才能引起強烈的幸福感。 2 2。勞動創(chuàng)造性與滿足需

5、要相結(jié)合。勞動創(chuàng)造性與滿足需要相結(jié)合 人的需要不僅通過勞動創(chuàng)造來滿足，而勞動也可以創(chuàng)造出人的新的人的需要不僅通過勞動創(chuàng)造來滿足，而勞動也可以創(chuàng)造出人的新的需要。需要。 3 3。人的需要的發(fā)展性特點。人的需要的發(fā)展性特點 沒有需要就沒有生產(chǎn)，也就沒有生產(chǎn)的發(fā)展，生產(chǎn)推動生產(chǎn)的發(fā)展；沒有需要就沒有生產(chǎn)，也就沒有生產(chǎn)的發(fā)展，生產(chǎn)推動生產(chǎn)的發(fā)展；沒有生產(chǎn)的發(fā)展也不可能滿足人們?nèi)找嬖龃蟮男枰?，生產(chǎn)創(chuàng)造需要。沒有生產(chǎn)的發(fā)展也不可能滿足人們?nèi)找嬖龃蟮男枰?，生產(chǎn)創(chuàng)造需要。 4 4。人的需要與社會生活條件。人的需要與社會生活條件 社會生活條件是指：社會制度、社會地位、職業(yè)、生活水平、生活社會生活條件是指：社會制

6、度、社會地位、職業(yè)、生活水平、生活及工作環(huán)境。及工作環(huán)境。激勵與管理課件 （四）需要的分類（四）需要的分類 1。按性質(zhì)分：生理需要。按性質(zhì)分：生理需要 心理需要心理需要 2。按需要的迫切程度分：間接需要。按需要的迫切程度分：間接需要 直接需要直接需要 3。按范圍分：個人需要。按范圍分：個人需要 組織需要組織需要 （五）需要的滿足（五）需要的滿足 1。需要滿足的途徑。需要滿足的途徑 （1）間接滿足）間接滿足 職務(wù)以外需要的滿足。不是通過工職務(wù)以外需要的滿足。不是通過工作本身來獲得，而是在工作以后由其它方式獲得。作本身來獲得，而是在工作以后由其它方式獲得。 （2）直接滿足）直接滿足 職務(wù)之內(nèi)需要的

7、滿足。一個在進行職務(wù)之內(nèi)需要的滿足。一個在進行工作時，由工作及工作環(huán)境本身所帶來的滿足。工作時，由工作及工作環(huán)境本身所帶來的滿足。激勵與管理課件心理測試自我需要自我需要1， 寫出你最想得到的5種事物，可以是： 現(xiàn)實的、想象的、眼前的、未來的、物質(zhì)的、精神的- 由于條件所限要劃去一個； 又由于- 最后剩余的一個。 說說為什么劃去以及劃去的順序。點評： 可以看出來每個人需要的不同。 人的需要是由自己的人生價值觀支配的。激勵與管理課件人們的總需要合理的需要不合理的需要一時解決不了的需要當(dāng)前能解決的需要靠組織幫助解決的需要靠同志幫助解決的需要不現(xiàn)實的需要不正當(dāng)?shù)男枰孔约号鉀Q的需要創(chuàng)造條件逐步解決

8、并做好解釋工作采取措施予以支持教育引導(dǎo)# 人的總需要綜合分析人的總需要綜合分析 激勵與管理課件人的動機（一）動機的概念 是指引起個體行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)（個人需要的滿足）的原因或條件。 1。動機不是一種個性特質(zhì) 2。動機是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果 3。動機應(yīng)包括三個關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和個人需要。 4。人類的行為無一不是動機性行為（二）動機的行為模式 1。動機的來源：（1）內(nèi)在條件 （2）外在刺激 2。動機模式刺激行為動機（欲望）緊張不舒服需要（意向）目標(biāo)需要滿足緊張消失激勵與管理課件 （三）動機的種類 1。生理性動機 2。心理性動機 3。優(yōu)勢動機 我們把決定一個人的行

9、為的全部動機結(jié)構(gòu)中強度最高的動機叫優(yōu)勢動機 （四）動機行為模式的影響因素 1。嗜好或興趣 決定動機行為所要達到的目標(biāo)方向。 2。價值觀 代表一個人對周圍事物的好壞、善惡以及重要性的評價。它決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。 3。抱負水準(zhǔn) 是指一種想把自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。一個人的嗜好和價值觀決定著人的行為動機的方向，而抱負水準(zhǔn)則決定著動機行為要達到的程度。有三個因素影響抱負水準(zhǔn)：成就動機的強弱，過去的經(jīng)驗和第三者的影響。激勵與管理課件 （二） 需要層次理論的基本內(nèi)容 1， 生理需要 2， 安全需要 3， 歸屬和愛的需要 4， 尊重的需要 5， 自我實現(xiàn)的需要 一、需要層次理論

10、 （一） 需要層次理論的提出54321需要相對程度心理發(fā)展需要層次的演進圖需要層次激勵與管理課件 （三） 需要層次理論的應(yīng)用 1， 滿足職工不同層次的需要 2， 滿足職工各自不同的需要 3， 滿足要有針對性 激勵與管理課件 二、雙因素理論 （一） 雙因素理論的提出 美國的心理學(xué)家赫茨伯格-調(diào)查工程師、會計師： 滿意、不滿意、原因 （二） 雙因素理論的基本內(nèi)容 1， 保健因素維持因素 管理、監(jiān)督、工作條件、福利 2， 激勵因素 成就感、社會認可、工作的挑戰(zhàn)性、負有重大責(zé)任。-不滿意 傳統(tǒng)觀點 沒有滿意-滿意不滿意-沒有不滿意激勵值保健因素激勵因素 O +滿意-不滿意 （傳統(tǒng)觀點）雙因素理論圖解激

11、勵與管理課件（三） 雙因素理論的應(yīng)用 1， 注意保健因素 2， 指導(dǎo)獎金發(fā)放 忌平均，變?yōu)楸＝∫蛩?3， 作好思想工作 物質(zhì)與精神獎勵 4， 改進工作方式 工作豐富化，工作擴大化、工作彈性化 激勵與管理課件 三、生存相互關(guān)系和成長需要理論 （一） ERG理論的提出 美國心理學(xué)家阿德弗研究-應(yīng)該為三個層次 （二） ERG理論的基本內(nèi)容 1，人類的三種需要 生存（生理、安全）、相互關(guān)系和諧（歸屬、愛、尊重）、 成長（自我實現(xiàn)） 2，三種關(guān)系及變化發(fā)展規(guī)律 （1）需要滿足：同一層次中，得到少量滿足，會求更多的滿足。 （2）需要上級：低層次越充分滿足，會求高層次滿足， 反之高層次的會萎縮?？赡茉郊?。

12、（3）需要挫折：需要上到高水平后，滿足的少（需要受挫）， 會對低層次的需要更為強烈（貪） 激勵與管理課件（三） ERG理論的應(yīng)用ERG-工作行為-工作結(jié)果-滿足需要-反饋不同需要-不同的行為-不同績效-滿足需要所以，應(yīng)首先了解職工的真實需要。 （四） ERG與需要層次、雙因素理論的比較 滿足受挫3，成長的需要2，相互關(guān)系和諧的需要1，生存的需要可能退化ERG 理論圖激勵與管理課件 四、成就需要理論 （一） 成就需要理論的提出 美國心理學(xué)家麥克利蘭對成就需要做了大量研究，1969年提出。 （二） 成就需要理論的基本內(nèi)容 人在生理需要基本滿足的前提下的需要：（1）權(quán)力需要 是發(fā)展過程 依賴別人-相

13、信自己-控制別人 -自我隱退而為全社會追求權(quán)力 權(quán)力：個人權(quán)力與社會權(quán)力（2）友誼需要,負全責(zé)的管理者把友誼看的比權(quán)力更重要。（3）成就需要,挑戰(zhàn)性成就有快感，增強斗志，對行為起主要作用。 激勵與管理課件 不同的人的三種需要排列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要的人對企業(yè)和國家都有重要作用。 高 成就需要是后天培養(yǎng)的。 突出的表現(xiàn)是-貢獻比報酬更重要；喜歡挑戰(zhàn)性工作； 無視議論；成就欲無止境。 （三） 成就需要理論的應(yīng)用成就需要是更內(nèi)化了的需要，是取得績效的主要動力。只要滿足他們的工作和生活需要-研究人員、開拓者 激勵與管理課件 圍繞人的激勵過程及其對工作行為的決定性影響， 特別是注重解

14、釋需要、獎勵和行為之間的關(guān)系和相互作用問題一、期望理論 （一） 期望理論的提出 美，弗魯姆1964年在工作與激勵中提出。 （二） 期望理論的基本內(nèi)容 目標(biāo)的激發(fā)力量的大小決定于-目標(biāo)價值（效價）與期望概率。 有5種結(jié)合 M = V E E（高、中、低、低、低）（高、中、低、低、低） （高、中、低、低、高）（高、中、低、低、高） （高、中、低、高、低）（高、中、低、高、低） 第三節(jié) 過程型激勵理論激勵與管理課件 人的期望模式： 個人努力-個人成績-組織獎勵-個人需要 要處理好三種關(guān)系；努力與成績-期望概率（主客觀的）、 成績與獎勵、 獎勵與滿足個人需要 （三） 期望理論的應(yīng)用 1， 注意目標(biāo)激勵

15、的全過程 2， 注意動機力量的動態(tài)變化 3， 注意期望與現(xiàn)實的關(guān)系激勵與管理課件二、目標(biāo)設(shè)置理論 （一） 目標(biāo)設(shè)置理論的提出 美，洛克提出。 （二） 目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容 目標(biāo)設(shè)置對績效的影響- （三） 目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用 1，把握目標(biāo)的屬性 難度、 明確性、 可接受性 2，注意兩方面的積極性 個人努力與組織支持 3，注意兩種報酬作用 內(nèi)酬與外酬目標(biāo)的難度目標(biāo)明確性績效-目標(biāo)設(shè)置理論模式激勵與管理課件 四、公平理論 （一） 公平理論的提出 美，亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突及其同生產(chǎn)率的關(guān)系中提出。 （二） 公平理論的基本內(nèi)容 工人不僅關(guān)心自己收入的絕對值，更關(guān)心自己收

16、入的相對值。 -自己收入與付出之比同他人收入與付出之比的比值- Q-獲報酬感覺 I-做貢獻感覺 Qp / Ip = Qo / Io 感到公平 Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（報酬不足） Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（報酬過多） -自己歷史收入的縱向比較-三種情況- 有公平感，會努力工作。激勵與管理課件（三） 公平理論的應(yīng)用 1，確立正確的公平觀 中外人的公平觀-獎金 2，認真實施公平原則 激勵與管理課件 五、綜合激勵理論 （一） 綜合激勵理論的提出 波兒特1968年提出 （二） 綜合極力理論的基本內(nèi)容 激勵努力績效滿足感F=E.V內(nèi)在獎勵外在獎勵績效的期望概率報酬的估

17、價值組織幫助環(huán)境條件能力技能角色認知組織評價個人評價公平感綜合激勵模式激勵與管理課件 （三） 綜合理論的應(yīng)用 考慮綜合因素 針對不同的對象- 激勵與管理課件主要分析個體行為的改變規(guī)律以及原因與因果關(guān)系等。 一、強化理論 （一） 強化理論的提出 美，斯金納提出，強調(diào)行為結(jié)果對期行為的反作用。 第四節(jié) 改造型激勵理論斯金納箱 1956激勵與管理課件 （二） 強化理論的基本內(nèi)容 人的行為可以分為應(yīng)答性行為和操作性行為- 應(yīng)答性行為是由環(huán)境的刺激所引起的行為 操作性行為是在內(nèi)部需要的刺激下自身發(fā)出的行為。 在操作性行為中，如果行為結(jié)果使其需要得到滿足，這種行為便會重復(fù)并得到增強-正強化和負強化強化理論

18、是 內(nèi)容型激勵理論的補充和發(fā)展-需要 職工 報 酬 職工 激勵動機- 行為- 后 果 - 行為- 后果 激勵與管理課件 1， 獎賞訓(xùn)練 正強化 2， 取消訓(xùn)練 正、負強化 3， 逃避訓(xùn)練 負強化 4， 懲罰訓(xùn)練 （三） 強化理論的應(yīng)用 1，明確行為管理者的兩項基本任務(wù) 激勵積極行為和改造消極行為 2，努力作到懲罰分明 使期望行為 發(fā) 生 使非期望行為 - 不發(fā)生 獎賞刺激 獎賞訓(xùn)練 取消訓(xùn)練 懲罰刺激 逃避訓(xùn)練 懲罰訓(xùn)練手 段 用 法 目 的強化手段的四種用法激勵與管理課件二、歸因理論 （一）歸因理論的提出 美國社會心理學(xué)家F.海德為創(chuàng)始人。 1958年人際關(guān)系心理學(xué)提出，后H，凱利等發(fā)展。（二）歸因理論的基本內(nèi)容 個人闡釋他人或自己行為的原因 1，歸因類別。外部原因-情景歸因 內(nèi)部原因-個性傾向性歸因 2，歸因標(biāo)準(zhǔn)。一貫性、普遍性、差異性 3，歸因的因素。能力、努力、任務(wù)難度、機遇