




下載本文檔
版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、薪酬管理設(shè)計(jì)方案(草案)暫不公開材料第一部分總則一、目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用, 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即:(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。二、原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向, 通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)
2、性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分薪酬構(gòu)成一、薪資組成:基本工資(含工齡工資)、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)。福利津貼、 評(píng)比獎(jiǎng)金、特別貢獻(xiàn)基本工資:根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。工齡工資:依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定???jī)效獎(jiǎng)金:根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。年終獎(jiǎng)金:對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。評(píng)比資金:?jiǎn)T工全年工作效率及完成業(yè)績(jī)狀況所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng):?jiǎn)T工在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。二、薪酬制度:(1)公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制,薪酬構(gòu)成為:崗位工資 +年
3、終獎(jiǎng)金(2)銷售人員實(shí)行提成工資制,薪酬構(gòu)成為:崗位工資 +績(jī)效工資 +提成工資 +年終獎(jiǎng)金( 3)內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制,薪酬構(gòu)成為:崗位工資 +年終獎(jiǎng)金三、薪酬的核算:崗位工資的確定:1、崗位工資的計(jì)算公式:月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)崗位系數(shù)2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出,一經(jīng)確認(rèn),無(wú)特殊原因不予調(diào)整。3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6 部分,每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部?jī)纱蟛糠?。?)公司內(nèi)部崗位劃分為:一層級(jí)(A):公司董事長(zhǎng);二層級(jí)( B):公司總經(jīng)理;三層級(jí)( C):總監(jiān)四層
4、級(jí)( D): 部門主管、經(jīng)理;五層級(jí)(E):部門職員(2)公司外部崗位劃分為:五層級(jí)(E):專員;六層級(jí)( F):協(xié)管、顧問;七層級(jí)( G):兼職、外聘、短期工等公司崗位職級(jí)對(duì)照表:序號(hào)職級(jí)公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位公司外部對(duì)應(yīng)崗位1A公司董事長(zhǎng)2B公司總經(jīng)理3C總監(jiān)4D部門主管、經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理5E部門職員專員6F協(xié)管員7G兼職、外聘、短期工4、崗位工資表等級(jí)薪資對(duì)應(yīng)崗位16000公司董事長(zhǎng)25000公司總經(jīng)理34000總監(jiān)43000部門主管、經(jīng)理52000專員61500協(xié)管員71000兼職、短期工績(jī)效獎(jiǎng)金的確定:1、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式:績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效系數(shù)。四、薪酬水平的影響因素影響因素因素權(quán)重分
5、數(shù)分配知識(shí)15150經(jīng)驗(yàn)20200管理責(zé)任12120決策責(zé)任25250內(nèi)、外部聯(lián)系10100管理員工數(shù)880研究與分析10100總分1001000五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資的增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)2、薪酬調(diào)整(在對(duì)薪酬水平調(diào)整時(shí),應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪酬水平的影響。)a) 市場(chǎng)薪酬水平的變化:比較目前薪酬水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪酬水平之間的差異b) 薪酬預(yù)計(jì)調(diào)幅:比較目標(biāo)市場(chǎng)上的預(yù)計(jì)調(diào)幅c) 公司的負(fù)擔(dān)能力3、薪資等級(jí)的級(jí)差薪資等級(jí)之間的差距主要是由每一個(gè)薪等基準(zhǔn)職位相對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬水平所決定,根據(jù)市場(chǎng)行情與目前薪
6、酬結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適應(yīng)的間距。4、薪資等級(jí)的帶寬a) 薪酬帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同,績(jī)效不同而在薪酬上所存在的差異,大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的 50%。b) 在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi),依該職位等級(jí)員工目前所在位置與其績(jī)效的成熟度,帶寬總長(zhǎng)可劃分為若干等份,如下:等分 1等分 2等分 3等分 4等分 5等分 60%-20%20%-40%40%-50%50%-60%60%-80%80%-100%第一大等0%-20%薪酬在此范圍之間的員工,通常為新進(jìn)人員,或工作績(jī)效未完全達(dá)到要求。第二大等20%-50%薪酬在此范圍之間的員工, 通常為有足夠經(jīng)驗(yàn), 且工作績(jī)效基本能夠達(dá)
7、到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工,通常為工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工,通???jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越,遠(yuǎn)超出要求,顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。5、根據(jù)薪酬帶寬標(biāo)準(zhǔn)確定基本薪酬范圍薪酬基本薪酬范圍等級(jí)最高值(元)中值(元)最低值(元)1108868467604826048491437803378031502520425202160180051800165015006、固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例層級(jí)固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金建議比例最終月固定工資(元)年固定工資(元)19:1660015120028:260007200037:352006240047:333003960057:32600312007、年終獎(jiǎng)等級(jí)表:等級(jí)月獎(jiǎng)金金額(元)年度獎(jiǎng)金金額(元)1100012000280096003600720044004800
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 茶園有機(jī)種植與產(chǎn)品銷售合同
- 現(xiàn)代化工廠廠長(zhǎng)任用與職業(yè)規(guī)劃合同
- 老師制作課件的職業(yè)
- 金屬材料典當(dāng)質(zhì)押貸款協(xié)議
- 美術(shù)臉譜說(shuō)課課件
- 美術(shù)開學(xué)介紹課件
- 美術(shù)創(chuàng)意兒童課件
- 安全生產(chǎn)事故會(huì)議內(nèi)容
- 安全生產(chǎn)智慧化管理
- 安全行車心得體會(huì)部隊(duì)
- 勞動(dòng)教育與數(shù)學(xué)作業(yè)深度融合 全面培養(yǎng)學(xué)生的勞動(dòng)素養(yǎng)
- 中國(guó)質(zhì)譜儀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及發(fā)展前景研究報(bào)告2025-2028版
- 2025至2030中國(guó)直聯(lián)式真空泵行業(yè)市場(chǎng)現(xiàn)狀分析及競(jìng)爭(zhēng)格局與投資發(fā)展報(bào)告
- 催乳師職業(yè)資格培訓(xùn)課件
- 人工智能技術(shù)在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用案例研究報(bào)告
- 2025年高考云南卷歷史高考真題(無(wú)答案)
- 痛風(fēng)治療與護(hù)理課件
- 2025-2030中國(guó)輔助生殖技術(shù)行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)與前景展望戰(zhàn)略研究報(bào)告
- 中醫(yī)茶飲培訓(xùn)課件模板
- (湖北省高考卷)2024年湖北省普通高中學(xué)業(yè)水平選擇性考試高考物化生+政史地真題試卷及答案
- 康養(yǎng)醫(yī)養(yǎng)中心建設(shè)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論