070312分公司人力資源管理KPI指標(biāo)考核方案..doc

1、分公司人力資源管理KPI 指標(biāo)考核方案一、考核目的為管理者明確人力資源管理核心指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作主抓方向；為公司人力資源現(xiàn)狀分析提供支持；為公司領(lǐng)導(dǎo)選拔任用干部提供可測量的參考數(shù)據(jù)；為促進(jìn)公司人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)和提高干部的管理能力。二、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理 KPI 指標(biāo)分為 5 項(xiàng)：員工離職率、員工勝任率、 人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)率、人事費(fèi)用率和人均創(chuàng)收達(dá)標(biāo)率，權(quán)重各占 20，具體規(guī)定如下：1、員工離職率（ 20 分）員工離職率是對人才流失情況的量化考核指標(biāo)， 用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率是以每月的離職人數(shù)（入司不滿一月的剔除，不算作離職人數(shù)） ，除以系統(tǒng)在冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以 100

2、%。以公式表示：員工離職率 =（離職人數(shù)系統(tǒng)在冊平均人數(shù)） 100%。離職人數(shù)包括辭職、辭退和除名的人數(shù)；系統(tǒng)在冊平均人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)） 2。員工離職率的考核標(biāo)準(zhǔn)為：公司級別離職率考核標(biāo)準(zhǔn)特、一級3二、三級4四、五、六級5評分辦法為每超過標(biāo)準(zhǔn)1，扣減 1 分，扣分最多不超過該項(xiàng)全部分值。2、員工勝任率（ 20 分）員工勝任率主要考核績效合格人員的比例，績效扣款不超過績效工資的10定義為合格，員工勝任率（績效考核合格人數(shù)員工總數(shù)）100員工勝任率考核標(biāo)準(zhǔn)為 85，評分辦法為每低于標(biāo)準(zhǔn) 1，扣減 1 分，扣分最多不超過該項(xiàng)全部分值。3、人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)率（ 20 分）人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)率分為人才自給率

3、（ 10 分）和培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率（ 10 分） 2 個(gè)小項(xiàng)。人才自給率是指分公司自己招聘、培訓(xùn)、選拔的干部占干部總數(shù)的比例，并對人才輸入輸出予以控制；培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率指干部員工每月接受培訓(xùn)的完成率和合格率。人才自給率和培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率鼓勵(lì)分公司實(shí)行人才本地化戰(zhàn)略，加強(qiáng)干部人才建設(shè)，積極展開有效員工培訓(xùn)，提升分公司人才競爭力。（1）人才自給率除分公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理職位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自給率標(biāo)準(zhǔn)為：四級及以上分公司100；五、六級分公司90。評分標(biāo)準(zhǔn)為：每出現(xiàn) 1次非本單位產(chǎn)生人選的情況 （人才調(diào)出方公司級別不低于自身）0.5 分每出現(xiàn) 1次非本單位產(chǎn)生人選的情況（人才調(diào)出方公司級別低于

4、自身）-1 分每出現(xiàn) 1次人才支援給其他單位的情況（對方公司級別不高于自身）+0.5 分每出現(xiàn) 1次人才支援給其他單位的情況（對方公司級別高于自身） 1 分分?jǐn)?shù)增減最多不超過各自項(xiàng)的全部分值。（2）培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率（分公司每月培訓(xùn)計(jì)劃完成率每月培訓(xùn)考試合格率）2培訓(xùn)計(jì)劃完成率（每月實(shí)際培訓(xùn)課時(shí)數(shù)每月計(jì)劃培訓(xùn)課時(shí)數(shù)） 100培訓(xùn)考試合格率（考分大于 70 分的人數(shù)參考總?cè)藬?shù)） 100培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率考核標(biāo)準(zhǔn)為90，評分辦法為每低于標(biāo)準(zhǔn)1，扣減 1 分，扣分最多不超過該項(xiàng)全部分值。4、人事費(fèi)用率（ 20 分）人事費(fèi)用率反映收入的總價(jià)值中有多少用于人工成本支出，主要目的在于考核管理者對公司人力資源成本

5、的控制能力。人事費(fèi)用率（人工成本總額工作單收入）100%人工成本包括員工工資總額、補(bǔ)貼總額、公司社會保險(xiǎn)總額、住房公積金總額以及其他如勞務(wù)派遣費(fèi)用總額等人工成本支出。人事費(fèi)用率考核標(biāo)準(zhǔn)為 23 28，每超過上限或低于下限 1，扣減 2 分，扣分最多不超過該項(xiàng)全部分值。若該分公司各崗位人員工資標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)到總公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)后，人事費(fèi)用率仍低于23的，不進(jìn)行分值扣減。5、人均創(chuàng)收達(dá)標(biāo)率（ 20 分）人均創(chuàng)收達(dá)標(biāo)率是分公司人才效益、成本控制、經(jīng)營管理結(jié)果的綜合體現(xiàn)，人均創(chuàng)收的高低直接反映了管理者的綜合實(shí)力，是公司對領(lǐng)導(dǎo)干部考察的重要參考指標(biāo)。人均創(chuàng)收值工作單收入總額員工總數(shù)人均創(chuàng)收標(biāo)準(zhǔn)值為：公司級別人均創(chuàng)

6、收標(biāo)準(zhǔn)值特、一級月均 12000 元/人二、三級月均 10000 元/人四、五、六級月均 8000 元/人人均創(chuàng)收達(dá)標(biāo)率（實(shí)際人均創(chuàng)收值人均創(chuàng)收標(biāo)準(zhǔn)值）100評分辦法為以 100為基數(shù)，每上升或下降1，相應(yīng)增加或扣減1 分，增加或扣減分?jǐn)?shù)最多不超過該項(xiàng)全部分值。三、考核執(zhí)行與結(jié)果評定人力資源管理KPI 指標(biāo)考核按月度進(jìn)行，半年和全年進(jìn)行排名統(tǒng)計(jì)，排名數(shù)據(jù)按照之前各月的平均值計(jì)算。每月考核由分公司人資部負(fù)責(zé)提供所需基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，總公司人力資源部負(fù)責(zé)考核執(zhí)行和匯總?？己私Y(jié)果根據(jù)分值劃分為不同級別，如下表所示：考核得分等級年終獎金發(fā)放系數(shù)95杰出1.059590優(yōu)秀18975良好0.956074改進(jìn)0.

7、960調(diào)整0.85注： 1、考核得分員工離職率得分員工勝任率得分人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)率得分人事費(fèi)用率得分人均創(chuàng)收達(dá)標(biāo)率得分。2、年終獎金發(fā)放系數(shù)：指分公司總經(jīng)理及相關(guān)干部年終獎金核算完畢后，再乘以該系數(shù)發(fā)放、兌現(xiàn)。人力資源管理 KPI 指標(biāo)的考核結(jié)果做為重要的管理能力參考數(shù)據(jù)，除重大工作推進(jìn)情況每月實(shí)施獎懲外，KPI 考核結(jié)果與總經(jīng)理及人資經(jīng)理年終獎金掛鉤。對于分公司事業(yè)部總經(jīng)理、營業(yè)所經(jīng)理、部門經(jīng)理等其他干部的人資KPI 考核方案，可由各單位參照本方案自行制定實(shí)施。附件：總經(jīng)理人資 KPI考核方案.xls總公司人力資源部二七年三月十二日按摩技師承包協(xié)議（以下簡稱甲方)（以下簡稱乙方）為適應(yīng)市場需求，

8、強(qiáng)化浴場內(nèi)部管理，為浴場將來拓展鋪下一條堅(jiān)實(shí)之路，保障技師技能優(yōu)異提高，效益雙贏之目的，經(jīng)乙方主動提出意向，經(jīng)董事會考評，研究決定，同意乙方承包工作，并負(fù)責(zé)浴場內(nèi)在場技師日常管理、培訓(xùn)、服務(wù)、工作，對承包工作相關(guān)事宜，甲、乙雙方本著自愿協(xié)商的原則，一致同意簽訂本協(xié)議，具體條件如下：一、承包服務(wù)范圍：技師等服務(wù)技術(shù)。二、甲方權(quán)益：1、甲方有權(quán)核定技師人數(shù)及整體素質(zhì)進(jìn)行考核，必須根據(jù)營業(yè)狀況，甲、乙雙方協(xié)商決定。2、在本協(xié)議期內(nèi)，甲方有權(quán)根據(jù)甲方規(guī)章制度對乙方進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和獎勵(lì)。3、在協(xié)議期內(nèi)，甲方有義務(wù)提供乙方人員食宿。4、甲方有權(quán)要求乙方在一定期限內(nèi)推出合法新項(xiàng)目，乙方必須遵照執(zhí)行，以提高企業(yè)競爭力。乙方權(quán)益：.三、1、乙方必須自覺遵守甲方的相關(guān)制度及管理人員的監(jiān)督，如乙方違反甲方規(guī)定，則按甲方規(guī)定條款予以處