20XX績效考核工作總結(jié)范文[工作范文]

1、20XX績效考核工作總結(jié)范文 績效考核工作是 20XX年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的 實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從20XX年1月就開始著手對 績效考核管理辦法進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng) 導以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進意 見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在20XX 年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始 正式的推行。 一、20XX年績效考核工作完成情況 在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項 工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。 集團公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公 司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公

2、司間相同崗位的崗 位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有 利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證 考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng) 理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源 部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討 論，最終在20XX年形成了一整套針對分公司和項目部各崗 位的考核指標體系。該體系中包含a+、a、b三類指標， 分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類 分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公 司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng) 理進行了績效管理知識的培訓。20XX年3月，由人力

3、資源部 經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項 目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行 思想上的引導。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管 理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積 累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理 解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因 此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效 的。第三，20XX年4月，集團公司范圍內(nèi)對 20XX年一季度 進行模 擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗 績效考核管理辦法和指標中存在的問題，集團公司決定 對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管

4、理人 員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過 程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃， 制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標 考核。考核程序按照績效考核管理辦法進行。在模擬考 核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指 標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在 進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀 態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實 際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。 從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。 施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以 及分公司管理人員的考核

5、周期為一個季度。在每個考核周期 結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行 考核評分并且完成績效面談，形成員工季（月）度考評結(jié)果 評定表和績效面談記錄表，并在下個考核周期開始的 7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源 部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都給予一定 的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效 考核的副經(jīng)理進行了處罰。 7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部 的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及 分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在 上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人 小組深入到各

6、項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的 推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效 考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng) 理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤 解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到， 項目部每天都會開例會， 在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當 天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的 問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工 任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記 錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。 此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效 考核資料的整理與

7、上報工作。績效考核工作有序進行。 二、績效考核中存在的主要問題 經(jīng)過20XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取 得了一定的成績。 首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目 標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更 強。 其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強。績效考核的指 標是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工 作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的， 因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。 再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從 最開始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識到績效考核的 作用，并比較主動地按照既定的計劃認真 地完

8、成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干” 的工作態(tài)度。 最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比 以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的， 使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā) 放，使激勵更及時。 績效考核是一項技術(shù)性比較強，復雜程度比較高的一項 工作。對照戰(zhàn)略要求 20XX年績效考核工作基本解決了原來 績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工 作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了大量的精 力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問 題。具體表現(xiàn)在： （一）接受心態(tài)方面 雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多 的表現(xiàn)為

9、一種被動的接受。很多人是將其作為一項不得不完 成的任務(wù)來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手 段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒， 并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。 （二）指標方面 1. 項目部考核指標設(shè)定過于理想化 參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏 少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很 多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算？?等項 指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就 應(yīng)該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后 都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故 此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務(wù) 的項

10、目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這 項指標只能是流于形式。 2. 有些指標的可操作性不強 績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計 算出準確的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的 主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。 3. 考核指標選取覆蓋面不足 某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部 門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方 面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公 司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的 也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此應(yīng)該通過績效 考核來全面提升個人和集團的軟實力。 4. 指標解釋不夠清晰 指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內(nèi) 容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分 公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不 一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。 5. 對指標目標值和和評價標準的擬定混亂 有些被考核者考核指標的目標值一律為100%指標評價 標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定 該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分 數(shù)。 （三）評分方面 績效考核的評分應(yīng)該嚴格按照預定的計算公式，由直接 上