人力資源三級(jí)助理考試重點(diǎn)

1、人力資源三級(jí)助理考試重點(diǎn) 1. 人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目 標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力 資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)， 制定相宜的政策和措施， 從而使企業(yè)人 力資源供給和需求達(dá)到平衡， 實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置， 有效激勵(lì)員 工的過(guò)程 . 2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1 戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù) 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、 政策和策略的規(guī)定， 是各種人力資源具體計(jì)劃的核心， 是事關(guān)全局的 關(guān)鍵性規(guī)劃。 2 組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要 包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)

2、構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查， 診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的重要保證， 包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、 制度化管理等 內(nèi)容。 4 人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃， 包括人力資源現(xiàn)狀分析、 企業(yè)定員、 人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需 平衡等。 5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi) 用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人 力資源費(fèi)用控制。 3. 工作崗位分析的內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名 稱(chēng)、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)

3、象以及所使用的工作資 料。1 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的 時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定， 然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行 系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象 和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐 一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 2 在界定了崗 位的工作范圍和內(nèi)容以后， 應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)， 明確崗位對(duì)員工 的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、 道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件 .3 將上述崗位分 析的研究成果， 按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)， 以文字和圖表的形式加以表

4、 述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。 4. 工作崗位分析的作用： 1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的 員工奠定了基礎(chǔ)。 2 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。 3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條 件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供 給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。 5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)， 而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟 5. 工作崗位分析的程序： （一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解 情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方 法。 1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總

5、任務(wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn) 狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 （ 1）明確崗位調(diào)查的目的。 （2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 （ 3）確定 調(diào)查項(xiàng)目。（ 4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。 （ 5）確定調(diào)查的時(shí)間、地 點(diǎn)和方法。 3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作， 說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義， 建立友好合作的關(guān)系， 使有關(guān)員 工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程 序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 5、組織有關(guān)人員， 學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容， 熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 必要時(shí)可 先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，

6、以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。 （二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案， 對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真 細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。 它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析， 最后，再采用文字圖 表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 6. 崗位規(guī)范即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類(lèi)崗 位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī) 7. 工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán) 限、崗位關(guān)系、 勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等 事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 1.基本資料 2.崗位職責(zé)。 3. 監(jiān)督與崗位關(guān)系。 4.

7、工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6 勞動(dòng)環(huán)境和條件。 7.工作時(shí)間 8 資歷 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要 求 12.績(jī)效考評(píng) 8. 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別： 1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū) 是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及 的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多， 只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 有所交叉。 2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ) 上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū) 不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題， 還要回答 “該崗位是一個(gè)什么崗位？ 這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？” 3、具體的結(jié)構(gòu)

8、形 式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多 樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則， 統(tǒng)一制定并 發(fā)布執(zhí)行的。 9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則： 1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。 2、合理分工協(xié) 作的原則。 3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則 10. 工作崗位設(shè)計(jì)的方法： （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研 究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟， 進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、 記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分， 尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、 簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專(zhuān)門(mén)技術(shù)。包括： 1、程序分析。 2、動(dòng)作研 究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、 工作方法、工作程序

9、、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配， 以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。 （三）其他可以借 鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)， 除了上述可采用的兩種方法之外， 最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 11. 企業(yè)定員的作用： 1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 2、 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。 3、科學(xué)合理定員是企 業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)。 4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提 高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 12. 企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。 （二） 定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。 2、 提供兼職

10、。 3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。 （三）各類(lèi)人員的比 例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括： 直接生產(chǎn)人員和非直接生 產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系； 非直 接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各 工種之間的比例關(guān)系等。 （四）要做到人盡其才，人事相宜。 （五）要 創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 13. 企業(yè)定員的基本方法： 某類(lèi)崗位用人數(shù)量 = 某類(lèi)崗位制度時(shí)間內(nèi) 計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類(lèi)人員工作（勞動(dòng)）效率（ 1）按勞動(dòng)效率定 員：定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動(dòng)效率 X 出勤率）（ 2） 按

11、設(shè)備定員：定員人數(shù) =（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù) X 每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次） / （工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定 員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 / （工作班時(shí)間 -個(gè)人 需要休息寬放時(shí)間） 工作崗位定員。 主要根據(jù)工作任務(wù)、 崗位區(qū)域、 工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。 （ 4）按比 例定員某類(lèi)人員的定員人數(shù)二員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn) （百分比）（ 5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè) 管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 15. 人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管 理的基本職能。 由錄用、保持、發(fā)展

12、、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。 2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制 度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手， 進(jìn)行規(guī)劃 設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括： 組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置 調(diào)整的規(guī)定； 工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定； 崗位設(shè)置和人員費(fèi)用 預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定； 薪酬福利規(guī)定； 勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的 規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括： 工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保 護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴

13、 胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合 理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿(mǎn)意度調(diào)查的規(guī)定等。 16. 制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則： （ 1）共同發(fā)展 原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定； （5）與集體合同協(xié)調(diào)一致； （6）保持動(dòng)態(tài)性。要求： （1）從企業(yè)具 體情況出發(fā)；（2）滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要； （3）符合法律和道德規(guī)范； （ 4）注重系統(tǒng)性和配套性； （5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟： （1） 提出人力資源管理制度草案； （2）廣泛征求意見(jiàn)， 認(rèn)真組織討論；（3） 逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要

14、求： （1）確 保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性； （3）確保審核的可比性。 人力資源管理費(fèi)用審核程序： 人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì) 劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全， 尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó) 家有關(guān)政策的變化， 是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。 特別是應(yīng) 當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)， 可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的 增減問(wèn)題， 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)， 以獲得資金上的 支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在 審核費(fèi)用

15、預(yù)算時(shí)， 應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化， 特別 是那些涉及員工利益的資金管理、 社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目， 以保證在人 力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 18.人力資源費(fèi)用控制的原則 1.及時(shí)性原則 2.節(jié)約性原則 3.適應(yīng)性原 則 4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用控制的作用： 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益， 使工作順利完 成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 人力資源費(fèi)用支出 控制的實(shí)施是降低招聘、 培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要 途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保 證。程序： 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)； 2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施； 3、

16、 差異的處理。 第二章 人員招聘與配置 1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部 招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募： （一） 發(fā)布廣告；（二）借助中介； 1、人才交流中心； 2、招聘洽談會(huì)； 3、 獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。內(nèi)部 招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處 理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾， 產(chǎn)生不 利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利 于招聘一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色 慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的

17、積極性。 2.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷 結(jié)構(gòu)；審查簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容； 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查 簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 （ 2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷 應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。 （ 3）筆試方 法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。 （4）其它 選拔方法。 1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 討論法。 2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。 4. 面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、 面試評(píng)價(jià)。 5. 面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、

18、重復(fù)式、確 認(rèn)式、舉例式。 6. 心里測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)：一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試； 1、普通能力傾向測(cè)試； 2、特殊職業(yè)能力測(cè)試； 3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè) 試。四、情境模擬測(cè)試法； 1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試； 2、組織能力測(cè)試； 3、事務(wù)處理能力測(cè)試。 8. 員工錄用決策策略的分類(lèi)：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式 9. 如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估： （1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效 用評(píng)估、招聘收益成正比。 （ 2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量 評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。 10. 勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè) 化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)

19、系的工作。 11. 勞動(dòng)分工的原則： 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、 服務(wù)工作分開(kāi)； 2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)； 3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分 開(kāi)；4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi)； 5、把技術(shù)高低不同的工作分 開(kāi)； 6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。 12. 勞動(dòng)協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者 聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。內(nèi)容： 1、職能分工； 2、專(zhuān) 業(yè)（工種）分工； 3、技術(shù)分工。 13、勞動(dòng)協(xié)作的要求： 1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管 理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限 等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定； 2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

20、3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、 財(cái)務(wù)、 勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理， 借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段， 保證協(xié)作關(guān)系的 實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作 13.員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 14、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso清潔seiketsu 素養(yǎng) shitsuke。 15. 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容： 1、照明與色彩； 2、噪聲；3、溫度與濕度； 4 、綠化。 17. 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期， 組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn) 不停，工人每八天輪休兩天的輪

21、班工作制。 也可安排工作三天休息一 天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二 天等形式。在實(shí)行每周 40 小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法 時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪 休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期， 組織五個(gè)輪班， 實(shí)行早、 中、認(rèn)錯(cuò) 三 班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白 天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò) 6 小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃 衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 18. 勞務(wù)外派的程序： 1、 個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表 ，進(jìn)行預(yù)約 登記； 2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的 個(gè)

22、人資料推薦給雇主挑選； 3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 ，并 由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函； 4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān) 資料； 5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際 旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、 報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)； 8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 19. 勞務(wù)外派的管理： （1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； （ 2）外派勞務(wù)人員 的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 20. 勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批 1、擬用的外國(guó)人履歷證 明； 2、聘用意向書(shū)； 3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告； 4、擬聘用外國(guó) 人從事該項(xiàng)工作的資格證明； 5、擬聘用外國(guó)人

23、健康狀況證明； 6、法 律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 ；（ 2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件 1、年滿(mǎn) 18 周歲，身體健康； 2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的 工作經(jīng)歷； 3、無(wú)犯罪記錄； 4、有確定的聘用單位； 5、持有效護(hù)照 或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。 ；（3）入境后的工作。 1、申請(qǐng)就 業(yè)證； 2、申請(qǐng)居留證。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔 案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有（ 1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息； （2） 來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息； （3）來(lái)自于外部的主要信息； （4）來(lái)自 于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。 培訓(xùn)需求信息的方法： （一）面

24、談法；是一種非常有效的信息收集方 法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流， 充分了解相關(guān)信息 （二） 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法； 指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表 參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明 書(shū)、工作規(guī)范、 工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握 的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比， 判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 （四）觀察法；指培訓(xùn)者親自 到員工身邊了解員工的具體情況， 通過(guò)與員工在一起工作， 觀察員工 的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求 信息的方法。（五）調(diào)查問(wèn)卷。 2、需求分析的基本工作

25、程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 1、建 立員工背景檔案； 2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系； 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反 映情況； 4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃； 1、培 訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3、 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 2、調(diào)查、申 報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 3、分析培訓(xùn)需求； 4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn) 培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息 進(jìn)行歸類(lèi)、整理； 2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)； 3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求 分析報(bào)告。 3、運(yùn)用

26、績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是 理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方， 也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。 2、預(yù)先分析階段。通常情況下， 對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。 要決定一般方法的問(wèn)題 及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。 3、需求分析階段。這一階段的任 務(wù)是尋找績(jī)效差距。 傳統(tǒng)上， 分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效 同工作要求之間的差距， 隨著環(huán)境變化速度的加快， 需求還包括分析 未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。 因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一 起了。 4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 按培訓(xùn)的優(yōu)先順序， 目標(biāo)群體及其規(guī)

27、模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程（二） 培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)； 堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求， 突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用， 考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排 培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、 時(shí)間，形成 培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。 （四）評(píng)估手段的選 擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括 對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù) 5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。 （一）培訓(xùn)需求分析；方法：需 求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方 法。（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括

28、直接觀察熟練工的 實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 （三）任務(wù)分析；方 法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)， 進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行 分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 另一種方法是列出工作人員在工作中 的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。 （四）排序；方法： 排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。 任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示 出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@ 些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等） ，排序就能完成。 （五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成 了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法： 設(shè)計(jì)者回

29、顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果， 分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。 培訓(xùn)策略 就要適應(yīng)這些條件， 最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適 宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求 確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型， 然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析， 將其分解成 一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)， 并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、 內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定 各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 （九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。 實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的 培訓(xùn)一樣 6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。 （ 1）前期準(zhǔn)備工作。 1、 確認(rèn)并通知參加培

30、訓(xùn)的學(xué)員； 2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； 3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間； 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備； 5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。 1、 課前工作； 2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作； 3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、 保管。（三） 知識(shí)或技能的傳授。 1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及 時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； 2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； 3、做好上課 記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。 （五）培訓(xùn)后的工 作。1、向培訓(xùn)師致謝； 2、作問(wèn)卷調(diào)查； 3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)； 4、清理、 檢查設(shè)備； 5、培訓(xùn)效果評(píng)估。 7、培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)。 （一）培訓(xùn)及時(shí)性信息； （二） 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（

31、三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四） 教材選用與編輯方面的信息； （五）教師選定方面的信息； （六）培訓(xùn) 時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息； （八）受訓(xùn)群 體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息； （十）培訓(xùn)組織 與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)： 1、認(rèn)知成果； 2、技能成果； 3、情 感成果； 4、績(jī)效成果； 5、投資回報(bào)率。 8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 （一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟 蹤與反饋。 對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底， 了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí) 際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。 （二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效 果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2、

32、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn) 項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 5、培 訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估。 1、可以以 考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪 些東西； 2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工 作中去； 3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種 改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 （四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法 就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。 9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi) 容，選擇培訓(xùn)方法。 （一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域 進(jìn)行整

33、理和分類(lèi)， 并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照， 研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) 方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。 （二）分析培訓(xùn)方法的 適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方 法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它 的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。 （三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、 培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象， 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方 法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選 擇。 2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 3.保證選用的培 訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1） 學(xué)員構(gòu)成（ 2）工作可離度

34、（ 3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。 4.培訓(xùn)方式方法 要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源 與可靠性（設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等）。一、直接傳授培訓(xùn)法。包 括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適 用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專(zhuān)題講座適合于管 理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流， 相互啟發(fā)的 培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、 特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工 人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理

35、人員一起 工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、 調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換 法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線(xiàn)管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能 管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較 深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn) 法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn) 練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培 訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓 思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn) 練等。角色扮演法適用于中層管理

36、人員、基層管理人員、一般員工的 培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的 培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、 業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。 10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容： 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2、實(shí)施企 業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 4、企業(yè) 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求： （一）培訓(xùn)制度的 戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)， 不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人 力資本投資

37、活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針 對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。 （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 （1）員工正式參加培 訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)； （2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； （3） 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 2、協(xié)議條款。（ 1）參加培訓(xùn)的 申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； （3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、 費(fèi)用和形式等；（ 4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； （5）參加 培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； （6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的 補(bǔ)償。（7）部門(mén)經(jīng)

38、理人員的意見(jiàn)；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效 法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容： （1）培訓(xùn)的意義和目的；（2） 需要參加的人員界定； （ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； （4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） ；（5）入職 培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等） ；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容： （1）完善的崗位任職資格要求； （2）公 平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以 能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容： （1） 被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng) 理

39、）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié) 果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。 內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序； （3）獎(jiǎng)懲 對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。 （六）培訓(xùn) 風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的 勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同， 從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； （3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn) 者簽訂培訓(xùn)合同， 明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、 受訓(xùn)者的服務(wù) 期

40、限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； （4）根據(jù)“利益獲得原則”， 即誰(shuí)投資誰(shuí)受益， 投資與受益成正比關(guān)系， 考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ) 償。 12、起草培訓(xùn)制度草案： 1、依據(jù)； 2、目的或宗旨； 3、實(shí)施辦 法； 4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合） ；5、解釋與修行（本制度由本 公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 。 第四章 績(jī)效管理 1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理 程序的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則 和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考 評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分 2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階

41、段的工作內(nèi)容和實(shí)施 要點(diǎn)。（ 1）準(zhǔn)備階段。 1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí) 的關(guān)系。 2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng) 方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考 評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體 系。 4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 （2）實(shí)施 階段。 1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2、收集信息并 注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。 1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。 2、考評(píng)的公正 性。 3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。 5、考評(píng) 方法的再審核。（4）總結(jié)階段。 1、對(duì)企

42、業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。 2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的 技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。 1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。 2、 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。 4、企業(yè)組織的績(jī)效 開(kāi)發(fā)。 3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證 績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性， 各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、 績(jī)效 改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與 方法 1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（ 1）擬定面談?dòng)?jì)劃， 明確面談的主題， 預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、 地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和 資料。（ 2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的

43、信息資料。 2、提高績(jī)效面談?dòng)行?性的具體措施：（ 1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。 （ 2）有效的信息 反饋應(yīng)具有真實(shí)性（ 3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（ 4）有效的信 息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（ 5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 （二）績(jī)效 改進(jìn)的方法與策略 1、分析工作績(jī)效的差距與原因： （ 1）分析工作績(jī) 效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查 明產(chǎn)生差距的原因 2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（ 1）預(yù)防性策略與 制止性策略（ 2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（ 3）組織變革策略與 人事調(diào)整策略 3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（ 1）員工自我 矛盾（ 2）主管自我矛盾

44、（ 3）組織目標(biāo)矛盾 4. 檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性： 1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員 參加的專(zhuān)題座談會(huì)， 可以廣泛地征詢(xún)各級(jí)主管、 考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì) 績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形 式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議 記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出 具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。 2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減 少員工之間的干擾， 充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法 和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷， 然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)， 采用問(wèn)卷調(diào)查的主法， 好處是有利于掌握更 詳

45、細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。 3、 查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性， 可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。 4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān) 家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總 體的評(píng)價(jià)。 5、績(jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體 內(nèi)容區(qū)分： 1、績(jī)效計(jì)劃面談。 2、績(jī)效指導(dǎo)面談。 3、績(jī)效考評(píng)面談。 4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)分： 1、單向勸導(dǎo)式面試。 2、 雙向傾聽(tīng)式面談。 3、解決問(wèn)題式面談。 4、綜合式績(jī)效面談。為提高 和保證績(jī)

46、效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意： 1、擬定面談?dòng)?jì)劃， 明確面談的主題， 預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)， 以及應(yīng)準(zhǔn)備和 各種績(jī)效記錄和資料。 2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng) 做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外， 更重要的采取有效的信息反饋 方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適 應(yīng)性。 6、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。 （一）分析工作績(jī)效的差距與原 因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、 橫向比較法。 2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn) 行分析。外部環(huán)境： 資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素： 資源、組織、文化、人

47、力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、 能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、 認(rèn)識(shí)論（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。 1、預(yù)防性策略與制止性策 略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。 3、組織變革策略與人事調(diào)整 策略。 7、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型： （1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3） 效果主導(dǎo)型。績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)： 1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。 分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。 2、以員工行為為對(duì)象 進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬 性分配法、排隊(duì)法。 3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生 產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。 9

48、、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控 制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。 1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為 基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提， 明確績(jī)效管理 的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要 素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與 結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。 3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng) 放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上， 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng) 體系。 4、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用 360 度的考評(píng)方式，由 多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與

49、，由較多的考評(píng)者參與。 5、定期總結(jié)考評(píng)的 經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。 6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的 管理。 第五章 薪酬管理 1、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu) 化原則。 2、崗位評(píng)價(jià)的功能： 1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條 件等因素， 在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)， 從而以量化數(shù)值表現(xiàn) 出工作崗位的特征。 3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身 價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較， 并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的 地位和作用。 4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸 級(jí)列等奠

50、定了基礎(chǔ)。 5、崗位評(píng)價(jià)的步驟： 1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位 分類(lèi)。 2、收集有關(guān)崗位的信息。 3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有 關(guān)的評(píng)價(jià)人員。 4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行 動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。 5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因 素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。 6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，設(shè) 計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。 7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以 便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。 8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí) 施，。9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有 關(guān)部門(mén)。 10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 9、

51、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： （ 1）勞動(dòng)責(zé)任要素所 屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、 產(chǎn)量責(zé)任指 標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難 易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境 和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工 時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、 高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素 危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。 10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： （ 1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo) 準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。 （2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的 制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和