如何優(yōu)化面試環(huán)節(jié)

1、 如何優(yōu)化面試環(huán)節(jié) 1、面試工作對(duì)企業(yè)的重要性 比爾. 蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果把我最優(yōu)秀的 20 名雇員拿走。 那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。 ”在一定意義上面試工作 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。 然而眾多企業(yè)卻忽略了面 試的重要性， 面試過(guò)程簡(jiǎn)單草率， 其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才 的難度越來(lái)越大， 另一方面招聘不到合適的人才。 企業(yè)注重面試 工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義。 2、面試官在面試中常出現(xiàn)的問(wèn)題 企業(yè)面試時(shí)，面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)時(shí)往出現(xiàn)的問(wèn)題最 多，這是企業(yè)從事招聘面試人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)， 也是 面試官準(zhǔn)備面試工作的充分成都體現(xiàn)。 面試官在面試中常出

2、現(xiàn)的 問(wèn)題有：第一，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有行嚴(yán) 謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提 問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。 實(shí)際上， 如果遺漏了應(yīng)聘者 的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。第二，提出無(wú) 關(guān)問(wèn)題。面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫 無(wú)關(guān)系的問(wèn)題， 有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。 提問(wèn)無(wú)關(guān) 問(wèn)題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間， 更重要的是破壞了面試氣氛， 甚至讓 應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。 第三， 主考官在對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià) 時(shí)不夠公正客觀，具體可能體現(xiàn)在：按自己的偏好評(píng)價(jià)；先人為 主，面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印

3、象；以點(diǎn)蓋面，面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)， 而草率做出整體的判斷。 第四， 面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄 或記錄不全。 在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要 的，但很多面試過(guò)程中， 面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做 了一個(gè)很概括的記錄， 通常還只是寥寥數(shù)筆， 甚至干脆是先什么 也不寫。 這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大， 但同時(shí)對(duì)幾 個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)， 面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和 最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。 在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總 評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。 第五

4、，面試方法盲目化，面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工 作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、 使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多 的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過(guò)程中，面試的方法有許多，如情景 模仿、行為面試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。在實(shí)際招 聘時(shí)， 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法， 僅憑印象 給應(yīng)聘者打分， 這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)， 對(duì)應(yīng)聘者本身不公平， 最重要的是影響了面試結(jié)果的合理性。 3、如何優(yōu)化面試 首先，招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。優(yōu)秀的招聘人 員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷 力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心。 企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化就要 多招聘人員進(jìn)行全面的

5、培訓(xùn)， 培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職 責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘 的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。其次，面試 官應(yīng)在面試工作進(jìn)行時(shí)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招 聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好， 面試考官可能根據(jù)自己的主 觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試考官的這一行為， 企業(yè)應(yīng)給予一 定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)， 培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心 態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。第三，做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn) 備工作。面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說(shuō)明書，做到對(duì)職務(wù)說(shuō) 明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材 料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。準(zhǔn)備一些用來(lái)判 斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過(guò)程中 有的放矢，避免遺漏重要問(wèn)題或提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。第四，盡量營(yíng)造 相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜的面試環(huán)境，可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出 其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效，面試進(jìn)行時(shí)，面試官 應(yīng)做好應(yīng)聘者重要信息的記錄。第五，采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面 試的準(zhǔn)確性和可靠性。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試， 即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)， 運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流， 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的