國有企業(yè)薪酬激勵(lì)的相關(guān)問題

1、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的主要問題按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì)，我國的企業(yè)可以分為兩大類 ，即國有(包括國有控股)企業(yè)和非 國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人-企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說，兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的，但在收入分配方面卻有很大的差異，都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪 酬激勵(lì)方面存在的主要問題是：經(jīng)營者總體收入水平偏低，薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，薪酬激勵(lì)的滿意度低。1.經(jīng)營者總體收入水平偏低。改革開放以來，國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平 有了較大提高，收入形式日趨多樣化，特別是部分企業(yè)實(shí)行 年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式，確實(shí)使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。但是，從總體水平上看，國有企業(yè)經(jīng)營者

2、 收入水平還比較低，這表現(xiàn)在：(1)薪酬水平不合理，收入明顯偏低課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，在對經(jīng)營者層的激勵(lì)中，外在激勵(lì)，如工資報(bào)酬、福利 待遇等水平不合理，激勵(lì)不足，工資報(bào)酬、福利待遇、工作條 件的滿意度都較低。具體地分析，薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任，并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方 面的社會責(zé)任和維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世 界上幾

3、乎任何一個(gè)國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是，他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍(4) o課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低 結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬元，經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見表1)。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低，只有6.3萬元,與一般員工的差 距僅為2.52倍(見表2)。請注意，這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于 全國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。表1經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距125II職務(wù)等級丨 樣本數(shù)（個(gè)）薪酬平均值（萬元）I工人、職員I6492.5技術(shù)

4、類人員4.01120丨中層管理人員丨1815.3經(jīng)營者層丨16510.6合計(jì)4.3員的倍數(shù)職務(wù)等級經(jīng)營者薪酬是其他人工人、職員 丨4.2技術(shù)類人員 丨2.7中層管理人員經(jīng)營者層I數(shù)據(jù)來源：調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查” 與“經(jīng) 營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認(rèn)，而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大 ，與企業(yè)對國家的貢獻(xiàn) “不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的 “富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè)，經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均 主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響，薪酬水平與其 創(chuàng)造的利潤比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長褚時(shí)

5、健的辯 護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過一筆帳：褚時(shí)健當(dāng)了 17年廠長,紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅 800億元,褚時(shí)健17年收入約為 80萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅 1億元,褚時(shí)健收入1000元;如 果加上“紅塔山”品牌 352億元，收入比例更降為 649元。 正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營 者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個(gè)誘因。中國第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國家利稅200多億元，是建廠之初國家6億元投資的30多倍,僅 1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的 年收入總額僅為32萬元（人均不及4萬元）,不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利 稅的萬分之一。中國第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入

6、還不足2萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬 人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè)，其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元 。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國家的同行進(jìn)行相對 比較，即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進(jìn)行絕對比較也是明顯偏低 的。(2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企 業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形 式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表 明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的，國有企業(yè)經(jīng)營者占62.2%(6)。另外，非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平 為13.2萬元，國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3萬元,相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之 間的薪酬

7、差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù) 據(jù)顯示：不同所有制企業(yè)薪酬水平不同，非國有企業(yè)為 2.02倍，技術(shù)類員工的薪酬差距為1.97倍，普通員工薪酬差距為1.32倍(見表2)。表2國有企業(yè)與非國有企業(yè)不同類型員 工的薪酬水平員工職務(wù)等級企業(yè)所有制類型2.2平均值（萬元）丨非國有/國有丨標(biāo)準(zhǔn)差國有1.19- 1.32-I工人、職員 丨 非國有2.93.282.5合計(jì)2.294.0I合計(jì)3.372.91.855.71.97技術(shù)類人員4.34國有非國有3.9I 國有2.095.36.3I合計(jì)5.91I 國有6.672.10 -7.92.02中層管理人員8.89非國有I經(jīng)營者層I 非國有13.2

8、10.117.77I合計(jì)15.05數(shù)據(jù)來源：調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查” 與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。這說明在國有企業(yè)中存在著低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小，而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大，經(jīng)營者的差距最大；國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè) 不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然，國有企業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過小，難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性同時(shí)，經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響，又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約，還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題（是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?）。在這

9、些原因的影響下，政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這樣的影響下，許多國有企業(yè)員工依然保 持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者，企業(yè)獲得利潤是大家共同創(chuàng)造的，經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這 樣一種觀念。課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”（7）的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說明了這種觀念的普遍性。2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。（1）薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位。我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍（隨著薪酬制度的不斷改革，人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐 受力也在增強(qiáng)，北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到

10、10倍）。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了，而是顧慮一般員工的認(rèn)識，顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中 的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則課題組進(jìn)行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表 明，目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素 ，按重要程度依次為：利潤 增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增 值率,如圖1所示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素 卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng) 險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模，如圖2所示。（此處有公式或插圖）（此處有公式或插圖）可見，作為經(jīng)營者而言，是不大希望將員 工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù)，而是希望通過業(yè)績和經(jīng)

11、營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤，一方面可能會造成經(jīng)營者層為提高自己的工資而變相提高員工的 工資，以此來增加經(jīng)營者的收入 ，從而造成人工成本上漲過 快,削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面，企業(yè)經(jīng)營者薪 酬水平與市場水平不接軌，激勵(lì)力度小，還有可能導(dǎo)致經(jīng)營 者為了滿足自身利益，通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害 所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。在激烈的市場競爭的環(huán)境下 ，企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是：經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營 者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然，經(jīng)營者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻(xiàn)。我國國有 企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較

12、嚴(yán)重 的問題。(2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。一方面，如前所述,在國有企業(yè)中，業(yè)績優(yōu) 秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，另一方面，業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入；該得到的人很可能得不到，不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社 會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。證券周刊雜志在 2002年第50期刊載 了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對 650余家上市公司、 數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果(筆者注：賀宛男的研究未說明650余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國上市企業(yè)中，國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)

13、推算,650余家上市公司中的絕大部分 應(yīng)是國有控股企業(yè)）?！?998年，董事長、總經(jīng)理（統(tǒng)稱老總） 這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元，月薪約4300元。而2001年，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，滬深1170余家上市公司的11497名董事、 監(jiān)事和高級管理人員，合計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬元,平均每人年 收入77822元，月薪約6485元。與之形成反差的是，同期以 每股收益衡量的業(yè)績指標(biāo)卻從0.2175元降至0.1369元，下降37%,近四成。同時(shí)，高管中的“高薪隊(duì)伍”越來越大。去 年，前三名高管領(lǐng)薪在 100萬以上的公司有 50家,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超 出往年水平，其收入的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工，也超過所有高管的平均水

14、平。另外，“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元,11名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6萬元,3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪 1889萬元,列滬深1170多 家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實(shí)業(yè)（現(xiàn)為ST國嘉）。該公司去年虧損1.68億,可11名高管年薪310 萬元,人均28萬。另外，清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績虧損，但老總（前3名高管）照拿百萬年薪?！保?）所有者的代表有權(quán)無責(zé)，導(dǎo)致無人對國有 產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé)，結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關(guān) 有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結(jié)果，更是政府管理部門的業(yè)績；企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任，還有理由把責(zé)任推向

15、政府，使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧，政府(所有者)卻承 擔(dān)了無限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時(shí)候要發(fā)獎(jiǎng)金，企業(yè)沒有效益的時(shí)候還要發(fā)獎(jiǎng)金，形成企業(yè)虧損的時(shí)候跟上級單位要錢 也要發(fā)獎(jiǎng)金的現(xiàn)象，這完全是國有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代 表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營者收入才是公正的、公平的。從圖 2也可以看出經(jīng)營者是希望增大 業(yè)績和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時(shí)的社 會環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的，只有用市場化的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)經(jīng)營者的價(jià)值和貢獻(xiàn)，令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)，中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng) 營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情，引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化

16、的新的競爭時(shí)代。與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成 ，不是薪酬機(jī)制本身所能解決的，這與企業(yè)的約束機(jī)制，與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有 密切的聯(lián)系。(3)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵(lì)機(jī)制。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長期激勵(lì)，由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)，激勵(lì)的強(qiáng)度大。 有關(guān)研究表明,2000年我國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家（9）,實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無幾。課題組的“經(jīng) 營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示，目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅” 的企業(yè)最多，占被調(diào)查者的67.3%（其中，國有企業(yè)為75.7%）, 其次是年薪制，占8.1%（其中國有企業(yè)為 5.3%）

17、,實(shí)行股權(quán)薪 酬的企業(yè)最少，僅有4.6%（其中，國有企業(yè)為3.1%。）。其它 形式的占20%這說明，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固 定工資所占比例大，而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所 占比例小。而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的2000年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示，國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬 包括的項(xiàng)目主要有如下6項(xiàng):基本薪金：年薪,還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎(jiǎng)金及盈利分成；非固定獎(jiǎng)金：以個(gè)人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)金；強(qiáng)制性公司供款：企業(yè)提供社會保障、強(qiáng)制性 福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng)；自愿性公司供款：一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃；特殊津貼（包括總裁退休金）:一般給予 經(jīng)

18、理級員工，例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值；長期服務(wù)獎(jiǎng)金：長期獎(jiǎng)金的年值（如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎(jiǎng) 勵(lì)）。從總薪酬構(gòu)成上看，職位越高，薪酬的構(gòu)成越豐富。大 部分高薪酬國家的 CEQ級別人員都包含上述 6項(xiàng)或6項(xiàng)中的 多數(shù)薪酬種類，而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中大多 只包含基本薪金、非固定獎(jiǎng)金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。（10）如前所述，目前我國實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多，全國僅有7000多家;采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的 長期激勵(lì)方式（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等）的企業(yè)更少。雖 然實(shí)行年薪制、股票激勵(lì)的企業(yè)不多，但是人們對年薪制、股票激勵(lì)等

19、薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵(lì)作 用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166位經(jīng)營者中，有43.3% 的人認(rèn)為年薪制最能激勵(lì)經(jīng)營者，認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵(lì)作 用的占32.7%（圖3）。進(jìn)一步分析可以看到，經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生 方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式的看 法造成差異，如表3所示。通過行政任命擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相比對股票 期權(quán)的激勵(lì)作用的認(rèn)識有很大的差距，說明他們對股票期權(quán)82.411.8100這種長期激勵(lì)模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過競爭受聘成為企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)人的經(jīng)營者，說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益 長期結(jié)合在一起，以企業(yè)的長期發(fā)展來證明其

20、經(jīng)營才能。(此處有公式或插圖)表3不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營者在最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式選擇上的差異I丨工資+獎(jiǎng)金(%) I年薪制(%) I股權(quán)薪酬(%) I其他(%) I合計(jì)I行政任命 I 5.829.447.15.810033.344.4其他22.30100競爭聘任 丨17.7另外，對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗位時(shí)的激勵(lì) 沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時(shí)的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期 發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不容忽視的 一個(gè)問題，這個(gè)問題是“ 59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。3.經(jīng)營者對薪酬激勵(lì)的滿意度低。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明經(jīng)營者對薪酬激勵(lì)的滿意度不高，對薪酬的滿意度顯著低于其需要?！?/p>

21、經(jīng)營者薪酬調(diào)查”中，設(shè)計(jì)了與工作激 勵(lì)有關(guān)的15個(gè)動機(jī)因素（見表4）和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi) 容。被調(diào)查者分別按對其工作的“重要性”和“滿意程度” 選擇5個(gè)因素進(jìn)行排序，將排在第一位的賦值為 5分，第二位 的賦值4分，第三位的賦值3分，第四位的賦值2分，第五位 的賦值1分,未人選的賦值0分。表4經(jīng)營者的工作動機(jī)均值及動機(jī)分層檢驗(yàn)表II 動機(jī)均值 N=44|檢驗(yàn)1:Test Value=1 df=433.714成就感0.0011.98II動機(jī)因素丨動機(jī)均值丨 tSig.(2-tailed) II 工作內(nèi)容 I 2.84.870報(bào)酬動機(jī) I 1.913.0910.003I 自我進(jìn)步 丨 1.050

22、.1820.856自主性 I 1.020.0910.928上級認(rèn)可0.96-0.2020.841-0.596同事合作 I 0.860.555-0.608I 責(zé)任感 I 0.860.546-1.337I 福利待遇 I 0.730.188-1.409I 下級擁護(hù) I 0.70.1660.055社會地位 |0.61-1.975I 企業(yè)感情 I 0.39-4.0980-2.703I晉升0.010.52社會價(jià)值 I 0.43-4.963工作條件0.18-9.3310LiL1 1i動機(jī)均值 N=44檢驗(yàn)2:Test Value=2 df=43TII動機(jī)因素丨動機(jī)均值 丨 tSig.(2-tailed)I工

23、作內(nèi)容 丨 2.8報(bào)酬動機(jī) 丨 1.91-0.3090.7592.1580.037-0.086成就感0.9321.98自我進(jìn)步1.05-T自主性1.02-T上級認(rèn)可0.96-T同事合作0.86-T責(zé)任感0.860.73下級擁護(hù)0.7社會地位0.61晉升0.52企業(yè)感情0.39社會價(jià)值0.43卜卜工作條件 丨 0.18II動機(jī)均值N=44|I -1-1根據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行動機(jī)分層I 動機(jī)因素 I動機(jī)均值 I1I工作內(nèi)容I 2.8 I第一層均值23=最重要的動機(jī)因素成就感 丨 1.98第二層均值=22=重要的動機(jī)因素報(bào)酬動機(jī)1.91自我進(jìn)步 丨 1.051.02上級認(rèn)可0.96第三層增值=1 II

24、I 同事合作責(zé)任感0.860.860.73下級擁護(hù)0.7社會地位0.610.52卜仁不起作用的動機(jī)因社會價(jià)值 丨 0.43企業(yè)感情丨 0.39第四層均值1丨素工作條件 丨 0.18調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前 5位工作動機(jī)排 序?yàn)椋汗ぷ鲀?nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會、工作自主 性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動機(jī)進(jìn)行分層 其中：工作內(nèi)容，位于第一層；成就一一報(bào)酬動 機(jī)，位于第二層；自我進(jìn)步一一工作自主性一一上級的認(rèn)可 體現(xiàn)責(zé)任心和道德感同事合作福利待遇 下級擁護(hù)，位于第三層；社會聲譽(yù)與地位晉升社會 價(jià)值企業(yè)感情工作條件 ，位于第四層。然后對經(jīng)營者的工作滿意度進(jìn)行分析，結(jié)果表明，經(jīng)營者最滿意的

25、 5個(gè)工作按重要性與工作動機(jī)的排 序有所不同，經(jīng)營者工作滿意度的排序是：工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計(jì) 檢驗(yàn)結(jié)果分層后，工作內(nèi)容一一成就感，位于第一層；工作自主性同事合作體現(xiàn)責(zé)任心和道德感報(bào)酬上級的認(rèn)可一一下級的擁護(hù)一一自我進(jìn)步的機(jī)會一 社會聲譽(yù)和地位社會價(jià)值 ，位于第二層；企業(yè)感情- 福利待遇工作條件，位于第三層；晉升機(jī)會位于第四層-1.00最后，將工作動機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較 （見表5）,可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩 個(gè)方面的需要，尤其是薪酬需要的滿意度十分低。表5經(jīng)營者工作動機(jī)與工作滿意度比較分析I 滿意度-需要強(qiáng)度丨 平均數(shù)顯著性（雙尾

26、）I工作內(nèi)容需要0.264丨社會聲譽(yù)和地位需要丨-0.470.357丨福利待遇需要丨-0.350.108丨報(bào)酬需要丨-0.300.002*0.027*0.1330.5960.425晉升需要-0.14同事合作需要自我進(jìn)步需要企業(yè)感情需要0.050.070.14自主性需要0.160.234上級的認(rèn)可需要0.210.746體現(xiàn)責(zé)任心和道德感需要0.230.559成就感需要0.330.880丨社會價(jià)值需要丨 0.470.046*丨工作條件需要0.1240.35丨下級的擁護(hù)需要丨 0.470.377三資數(shù)據(jù)來源：調(diào)查組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”數(shù)據(jù)即使在總體低下的薪酬滿意度中，國有企業(yè)的經(jīng)營者與股份制、三資企

27、業(yè)的同行相比，處于最低的水平（見表6）。即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、 三資企業(yè)的經(jīng)營者來說都是強(qiáng)動機(jī)，但是，滿意度在國有企業(yè)是最缺乏的，激勵(lì)效果最差（見表7）。表6不同所有制經(jīng)營者在各動機(jī)因素上的滿意度國企股份自主性*幾乎感覺不到滿意較多滿意丨責(zé)任感*丨較多滿意丨0較少滿意丨丨社會價(jià)值* I較多滿意丨較少滿意I 0I下級擁護(hù)* I較多滿意乎感覺不到滿意成就感* 丨滿意較少滿意同事合作*丨較多滿意丨較多滿意幾乎感覺不到滿意平均滿意度1.2自主性*2.7I責(zé)任感*1.21.7社會價(jià)值*1.21.71.2下級擁護(hù)*1.3成就感0.93.3I同事合作0.9續(xù)表2.3股份乎感覺不到滿意丨上級認(rèn)可*丨較少滿意丨幾較多滿意丨多滿意丨薪酬*丨幾乎感覺不到滿意丨較較少滿意丨三資福利*I幾乎感覺不到滿意I0國企較少滿意丨工作內(nèi)容丨較多滿意丨滿意丨較多滿意丨自我進(jìn)步丨幾