一套系統(tǒng)全面的離職面談實(shí)施方案

1、前言 一在職面談的必要性 企業(yè)管理者最核心的任務(wù)是能夠吸引人、用好人開(kāi)發(fā)人、留住人，但我認(rèn)為要做到以上幾點(diǎn)的重 要前提是先要了解人，如果你不了解你的員工，你又如何著手去用好他們、開(kāi)發(fā)他們呢？ 我們常常看到，許多年輕人以跳槽為能事，以善于投機(jī)取巧為榮耀。主管一轉(zhuǎn)身就懈怠下來(lái)，沒(méi)有 監(jiān)督就沒(méi)有工作，工作時(shí)推諉，劃地自封，不思反省，卻以種種借口來(lái)遮掩自己缺乏責(zé)任心，懶散、消 極、懷疑、抱怨 職業(yè)病如同瘟疫一樣在企業(yè)內(nèi)蔓延，管理者們無(wú)論付出多大的努力都無(wú)法徹底消 除，這些都是你的下屬責(zé)任心和敬業(yè)精神不夠的表現(xiàn)。上級(jí)看到下屬整天無(wú)所事事，或是經(jīng)常離開(kāi)工作 崗位， 缺少工作熟情； 還有的員工看起來(lái)非常忙碌

2、， 整天在報(bào)怨上面工作分配不公， 在那里叫苦連天的， 所有企業(yè)管理人員都不愿意看到這類(lèi)事情發(fā)生，開(kāi)始找下屬談話(huà)無(wú)效或是出現(xiàn)溝通障礙后，就用上了極 端的處罰、辭退、開(kāi)除等手段，從現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)角度講，這種手段是最沒(méi)有技術(shù)含量的，是最下下 之策。以上這些問(wèn)題表面上看起來(lái)都是做下屬的問(wèn)題，我國(guó)有句古話(huà)“子不孝，父之過(guò)”的道理，想必 大家都能明白這句古話(huà)的深層含義。做管理者的是不是也應(yīng)該考慮你平時(shí)對(duì)下屬的管理是否得當(dāng)，教育 培訓(xùn)是否科學(xué)，組織內(nèi)溝通渠道是否暢通，督導(dǎo)是否有力，考核機(jī)制是否切實(shí)可行呢？尋求有效方法幫 助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題是人力資源工作者所承擔(dān)的責(zé)任。 除了工作中產(chǎn)生的問(wèn)題， 當(dāng)今人類(lèi)生活

3、日益復(fù)雜， 公司領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越有理由和必要介入員工的情感問(wèn)題， 開(kāi)展在職員工面談工作調(diào)查是一種較為有效的處理 手段， 站在公司整體利益和尊重員工的基礎(chǔ)之上，企業(yè)人力資源部采用專(zhuān)業(yè)、正式的面談?wù){(diào)查方式可解決 部門(mén)主管平時(shí)難以解決的問(wèn)題，比如說(shuō)當(dāng)事人有些話(huà)不便直接對(duì)上級(jí)主管說(shuō)，他認(rèn)為上級(jí)主管在管理中 存在私人情感，對(duì)下屬不公平待遇等等問(wèn)題。在職面談就是通過(guò)雙方正式的互動(dòng)性溝通，充分了解當(dāng)事 人目前的工作、生活及心理情緒的各方面因素，反饋各部門(mén)在日常管理中存在的不足和對(duì)新進(jìn)人員安置 情況。培訓(xùn)和儲(chǔ)備人才是每位主管的重要職責(zé)，通過(guò)適地調(diào)查，可知道公司當(dāng)前基礎(chǔ)性人才利用情況， 通過(guò)對(duì)在職人員面談工作，消除員

4、工心中對(duì)公司的消極因素，做到張總所要求的“四個(gè)百分之百”，即 百分之百理解、百分之百坦誠(chéng)、百分之百支持、百分之百執(zhí)行。 在職面談工作像一把鎖，你得像熟練的鎖匠一樣思索，找出別人的思路，然后才能開(kāi)啟他心智寶庫(kù) 密碼數(shù)字。在思索時(shí)，你要搜索以前沒(méi)有看到的，傾聽(tīng)以前沒(méi)有聽(tīng)過(guò)的，追問(wèn)你以前不知從何問(wèn)起的問(wèn) 題。如果你既用心且模對(duì)了門(mén)路，就能測(cè)知任何人在任何情況下的心理。 二離職面談的必要性 新時(shí)代各類(lèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心力從產(chǎn)品質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為人力資本的競(jìng)爭(zhēng)， 人才作為企業(yè)重要資源的組 成部分是社會(huì)科學(xué)文明高速發(fā)展的必然產(chǎn)物，“以人為本”的企業(yè)文化理論早已家喻戶(hù)曉，早變成一種 企業(yè)文化時(shí)尚。美國(guó)可口可樂(lè)公司總

5、裁曾如是說(shuō)“如果一夜之間我所有的財(cái)富全部被毀滅，只要留下我 的員工，明天我還會(huì)創(chuàng)立另一個(gè)世界名牌” , 由此可見(jiàn)人才在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要性！ 近年來(lái)珠三角地區(qū)不斷的在鬧民工荒，就連一些較知名企業(yè)的老總們都變得空前恐慌和神經(jīng)質(zhì)起 來(lái)，外部難招工，內(nèi)部員工大量往外流失是老板們不愿面對(duì)但又無(wú)可奈何的事情，結(jié)果致使很多企業(yè)不 得不放慢擴(kuò)展步伐，有的更是停下原有的生產(chǎn)流水線(xiàn)。企業(yè)選好才、用對(duì)才故然十分重要，可是，目前 沒(méi)有哪一家企業(yè)不再注重留人的問(wèn)題了。我們公司目前員工穩(wěn)定性不是很好，值得高興的是我們招聘業(yè) 務(wù)做得還算不錯(cuò)，基本上可以保持公司現(xiàn)在的生產(chǎn)用人狀況，但是我公司一直以來(lái)發(fā)展迅速，公司規(guī)模

6、越做越大，對(duì)普工及技術(shù)管理類(lèi)人員需求量與日俱增，只是一味地采用“網(wǎng)魚(yú)式”的招聘方法不再可能 滿(mǎn)足公司持續(xù)性發(fā)展需要，人才的欠缺將會(huì)制約公司壯大的步伐，所以說(shuō)未來(lái)人力資源部的招工壓力變 得非常之大，就目前 9% 左右的離職率就完全赤裸祼地表明改善公司用人政策是迫在眉睫 . 招聘人員要經(jīng)過(guò)重重面試，為的是能選對(duì)人。如果我們?cè)趩T工離職前進(jìn)行一次面談,了解員工離職 原因，尋求方法留下他們或是控制住其他潛在離職員工，這樣不但可以降低離職率，同時(shí)還可以對(duì)公司 內(nèi)、外部用工情況進(jìn)行一定了解，給公司領(lǐng)導(dǎo)作決策提供可信依據(jù)。 有沒(méi)有比較專(zhuān)業(yè)的、 正式的離職面談是能不能留住其他員工的關(guān)鍵。 所以建議在公司的離職程

7、序中， 設(shè)這么一條，即員工入職要有專(zhuān)業(yè)面試，這個(gè)員工辭職時(shí)，在他走的最后一天或是前些天，由部門(mén)主管 和人力資源部對(duì)離職人員做全面、專(zhuān)業(yè)的離職面談。 在留人方面，我們可采用激勵(lì)的模式，一般有這幾種方法：即制度、 企業(yè)文化、事業(yè)、薪酬和感情等 5 種留人之法。本方案是專(zhuān)為員工離職原 因之調(diào)查分析 即員工離職面談管理 . 在職面談實(shí)施方案 一 方案目的 : 為增強(qiáng)我公司員工的主人翁責(zé)任感，鼓勵(lì)積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)正常的管理和工作秩序，改 善勞資雙方關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率，促進(jìn)公司穩(wěn)健、快速發(fā)展的步伐，特?cái)M定本方案。 適用范圍： 華寶鞋業(yè)有限公司在職組長(zhǎng)級(jí)（含）以下干職、技術(shù)員、作業(yè)員及試用期

8、（含儲(chǔ)備干部）職員、 現(xiàn)場(chǎng)新進(jìn)員工等。 三 權(quán)責(zé)單位： 1 各部門(mén)主管有責(zé)任不斷提高下屬人員的工作業(yè)務(wù)技能和培養(yǎng)下屬正確的工作情緒，創(chuàng)造良 好的工作氛圍。用好人才、穩(wěn)定人才、尊重人才，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)化管理，不斷改善上下級(jí)之間 關(guān)系，及時(shí)向人力資源部及公司高層領(lǐng)導(dǎo)反饋本單位員工在工作和生活方面的異常情況。 各單位主管應(yīng)該積極支持、配合人力資源部所開(kāi)展的在職人員面談工作，不得故意推 諉、阻礙、干涉正常的面談工作。 2 人力資源部做好人力資源規(guī)劃、崗位分析及人員配置工作，定期開(kāi)展在職人員在工作、生 活與管理方面的調(diào)查、面談、分析和人力資源再分配工作，做到公平、公正性原則。按照 馬斯洛需求層次論原理（生理需

9、求安全需求感情與歸屬被尊重自我實(shí)現(xiàn)）不斷 激勵(lì)和推進(jìn)員工對(duì)公司的滿(mǎn)足感，加強(qiáng)員工凝聚力。 四 面談對(duì)象與程序： 在職面談工作分為試用期人員（含儲(chǔ)備干部）配置情況面談?wù){(diào)查、員工滿(mǎn)意度調(diào)查及新 進(jìn)員工“一幫一”實(shí)施方案的執(zhí)行等內(nèi)容。 1 試用期組長(zhǎng)級(jí)干部至二等職員（含儲(chǔ)備干部）面談： （ 1 ）試用期面談工作主要是針對(duì)在新進(jìn)試用期內(nèi)辦公室職員及現(xiàn)場(chǎng)干部進(jìn)行，考慮到該部分人員文 化素質(zhì)相對(duì)較高，對(duì)管理手段和生活環(huán)境反應(yīng)靈敏，對(duì)公司企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生較大影響，所以 各用人單位及人力資源部應(yīng)該對(duì)新進(jìn)試用人員加以重視和管理，便于及時(shí)了解用人單位對(duì)試用 期人員工作分配和業(yè)務(wù)指導(dǎo)情況，另一面可知悉新進(jìn)人員對(duì)目前

10、工作的認(rèn)識(shí)和對(duì)上級(jí)管理方法 的認(rèn)可程度。通過(guò)情感溝通，宣傳公司企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變他們因?qū)酒髽I(yè)文化和管理制度不夠 了解而造成錯(cuò)誤看法，這對(duì)知識(shí)型人才的穩(wěn)定性是至關(guān)重要的。 （ 2 ）知識(shí)型人才一般會(huì)將現(xiàn)在公司與以前所供職過(guò)的公司不管是在生活方面還是在管理上都會(huì)進(jìn)行 一一對(duì)比，容易說(shuō)出自己的一些深刻感受和看法；同時(shí)因?yàn)樗麄冞M(jìn)新時(shí)間短，思想單純，公司 人際關(guān)系單一，同事之間沒(méi)有明顯的利益沖突，通常會(huì)直言不諱的說(shuō)出在組織中存在的一些不 合理現(xiàn)象。 （ 3 ）試用期人員的面談工作應(yīng)在試用期轉(zhuǎn)正前最少進(jìn)行三次（每月進(jìn)行一次） ，并把此作為試用轉(zhuǎn)正 考核內(nèi)容的重要依據(jù)。 2 員工滿(mǎn)意度調(diào)查（面談）： （ 1

11、 ）為了解員工對(duì)公司薪資、管理、生活、企業(yè)文化等方面的滿(mǎn)意情況，通過(guò)較專(zhuān)業(yè)、正式、全面的 在職員工面談，收集第一手資料，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析方法，列出權(quán)重關(guān)系，登記備案，作為考 核管理干部和改善公司環(huán)境的重要依據(jù)。 （ 2）在進(jìn)行員工滿(mǎn)意度面談?wù){(diào)查時(shí)，要注意影響員工滿(mǎn)意情況的兩個(gè)方面因素， 即“保健因素” 和“激 勵(lì)因素”。有些因素如公司政策、行政事務(wù)、薪資待遇、工作條件、同事相處氣氛等。如果以良 好的情況存在，則會(huì)消除員工的不滿(mǎn)足感，但是并非增加員工的滿(mǎn)足感，此類(lèi)因素為“避免不滿(mǎn) 足因素”，即稱(chēng)之為“保健因素”。另一類(lèi)因素如成就感、榮譽(yù)與被主管認(rèn)可、責(zé)任、學(xué)習(xí)與成 長(zhǎng)以及升遷等，若存在于工作環(huán)

12、境中，則會(huì)使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感進(jìn)而受到激勵(lì) ，這些因素才 是真正起到增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度的作用。 只有企業(yè)存在“激勵(lì)因素”，員工對(duì)公司的滿(mǎn)意程度才會(huì)增加，激勵(lì)效果才會(huì)產(chǎn)生，反之， “保健因素”只是把員工的不滿(mǎn)意度除去后，恢復(fù)原來(lái)不滿(mǎn)意尚未產(chǎn)生的狀態(tài)，是一種消極的 回應(yīng)狀態(tài)，而非積極的促進(jìn)作用。這說(shuō)明為什么當(dāng)員工士氣低落時(shí)，管理者未曾思量從“激勵(lì) 因素”的強(qiáng)化入手，卻僅為員工多加一點(diǎn)薪水，而往往無(wú)法提升員工的滿(mǎn)意度。 （3）員工滿(mǎn)意度面談?wù){(diào)查由人力資源部每月按在職人數(shù)的3% 進(jìn)行，對(duì)離職率較高或員工投訴現(xiàn)象較 嚴(yán)重的單位應(yīng)相對(duì)增加面談的人數(shù)范圍。 3新進(jìn)員工面談，“一幫一”制度執(zhí)行調(diào)查： （ 1）公司每月

13、的離職人員中有三分之二的人數(shù)是新進(jìn)人員（新進(jìn)3 個(gè)月內(nèi)），所以說(shuō)能穩(wěn)定新進(jìn)員工 是降低離職率的重頭戲。做好新進(jìn)員工的面談工作，關(guān)懷、尊重每一個(gè)員工，把員工當(dāng)作是公司的 “伙伴”，不是老板賺錢(qián)的工具；在管理中，一些管理人員確高高在上、遠(yuǎn)離員工，使員工感到自 已與其說(shuō)是有血有肉的共事者，還不說(shuō)更象機(jī)械人，在這種環(huán)境中，員工的問(wèn)題將不斷惡化，直到 最后他選擇離開(kāi)。 （2）做好新進(jìn)員工的穩(wěn)定工作，首先就是要不斷提高新進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)可度，除了不斷改善員工工 作、生活環(huán)境，改善干部簡(jiǎn)單、粗暴的管理手段外，尋求切實(shí)有效的用工制度和留人方法是必不可 少的。公司在前面推出的新進(jìn)員工“一幫一”用工制度就是一個(gè)好

14、方法，即新進(jìn)員工分配到用人單 位后，由用人單位根據(jù)實(shí)際情況安排一名老員工帶一名新員工（師傅帶徒弟的形式），直到新員工 學(xué)會(huì)正式上崗為止。相關(guān)函文見(jiàn)人力資源部發(fā)布的新進(jìn)員工“一幫一”實(shí)施方案。 （3）新進(jìn)員工“一幫一”方案的落實(shí)由人力資源監(jiān)督，用人單位執(zhí)行。 五面談?wù){(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，呈報(bào)實(shí)情及改善建議 （1）在職面談工作應(yīng)獨(dú)立進(jìn)行，不受任何外部因素干擾，做到公平、公正原則，但對(duì)于當(dāng)事人隱私問(wèn) 題不可隨意公開(kāi)。 2）人力資源部及時(shí)處理面談異狀，向用人單位反饋問(wèn)題，并于及時(shí)改善緊急事件 3）在職人員面談除了及時(shí)處理緊急事件外，每月、每季度應(yīng)進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)分析，提出可行性改善方 案，呈報(bào)人力資源部經(jīng)理及公司

15、高層領(lǐng)導(dǎo)，在年終前做總結(jié)性建設(shè)報(bào)告。 六五等級(jí)以上中高層管理干部的在職面談?wù){(diào)查工作人力資源部將逐步實(shí)施。 七本方案自 2006 年 12 月 15 日起試行，自 2007 年 1 月 1 日正式施行！ 離職面談實(shí)施方案 一方案目的： 為了提升員工對(duì)公司的歸屬感、建立良好的勞資雙方關(guān)系，體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，根 據(jù)公司持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃需要，本著“留住人才，用好人才”的用人制度，特?cái)M定本 方案。 二適用范圍： 華寶鞋業(yè)有限公司已離職或即將離職組長(zhǎng)級(jí)（含）以下干職、技術(shù)員、作業(yè)員等。 三權(quán)責(zé)單位： 1 各部門(mén)主管有控制人力成本，降低員工流失率的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)員工離職要做到問(wèn)清離職原

16、因、 幫助解決實(shí)際困難、反省管理缺失、改善勞資關(guān)系。 2人力資源部應(yīng)做好勞資關(guān)系工作和激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)離職面談，調(diào)查分析離職因素，改善公司環(huán)境 與管理制度。 3后勤部做好員工在休息和生活中的服務(wù)工作，配合人力資源部對(duì)離職人員進(jìn)行面談工作。 四面談程序： 離職面談分為正常性離職面談和非正常性離職面談兩種， 根據(jù)實(shí)際情況采用不同的方法處理。 1正常性離職面談 （1）公司組長(zhǎng)級(jí)（含）以下干員按離職管理程序提出離職申請(qǐng)，離職申請(qǐng)單呈簽人力資源部經(jīng) 理前由員工關(guān)系科進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的、 正式的離職面談， 對(duì)于愿意留下的員工公司歡迎他們繼續(xù)留下來(lái)， 考慮到員工在實(shí)際工作中可能遇到各種環(huán)境因素會(huì)影響到工作效益的，人力

17、資源根據(jù)該人實(shí)際技 能和崗位需求，可以通過(guò)工作輪換或調(diào)崗方式處理。 （2）在面談過(guò)程中，面談人運(yùn)用良好的溝通技巧，進(jìn)入離職人員內(nèi)心世界，充分了解他們的真實(shí)想法 和意圖， （3）面談?dòng)涗浺龅秸鎸?shí)性和有效性，體現(xiàn)面談價(jià)值所在，為離職原因分析提供原始依據(jù)。 2非正常性離職面談 （1）考慮自離人員離廠(chǎng)的特殊性，主要因?yàn)殡x廠(chǎng)時(shí)間快、離職程序辦理較簡(jiǎn)單，人力資源部得不到及 時(shí)的信息。所以，對(duì)此類(lèi)人員的面談工作必須要求后勤宿舍管理人員的配合和支持，宿舍管理人 員在為離職人員辦理物品放行條前應(yīng)及時(shí)知會(huì)人力資源部面談負(fù)責(zé)人，并于對(duì)該離職人員進(jìn)行最 后一次詳細(xì)面談。 （2）開(kāi)除、辭退人員離職須要經(jīng)人力資源部簽核

18、后方能離職，面談可在簽核前進(jìn)行。 五離職原因分析、提出可行性改善建議 1人力資源部面談負(fù)責(zé)人根據(jù)離職面談?dòng)涗?，進(jìn)行客觀(guān)地總結(jié)分析。 2通過(guò)客觀(guān)的分析，提出可行性改進(jìn)建議，呈報(bào)人力資源部經(jīng)理及公司高層領(lǐng)導(dǎo)。 3離職原因分析應(yīng)每月、每季度進(jìn)行一次，年終前做全面性總結(jié)建設(shè)性報(bào)告。 六面談技巧和原則 1面談技巧或方法沒(méi)有固定模式，主要在于面談人的靈活運(yùn)用。掌握一定的溝通技巧和心理學(xué)知識(shí) 是必要的，通過(guò)面談激勵(lì)他們，留住好的員工，從而可減少招工成本，緩解生產(chǎn)壓力。 2 .員工離職前一般情況是有征兆的，比如：經(jīng)常往外搬東西，收拾 自己的東西；壓低聲音打私人（聯(lián)系工作）電話(huà)；上網(wǎng)找工作； 平時(shí)穿著很休閑，某日卻衣著光鮮；態(tài)度突然轉(zhuǎn)變等。單位主 管在發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象后應(yīng)注意觀(guān)察，及時(shí)找他們溝通，轉(zhuǎn)變他們觀(guān)念， 消除下屬心中對(duì)現(xiàn)實(shí)工作不滿(mǎn)的心理情緒。 3掌握離職因素的通常性原則，可以更好地進(jìn)行離職面談交流，或許能 達(dá)到事半功倍的效果。下面介紹一種“員工離職 232 原則”： （ 1）“ 2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百 的原因是你在招聘時(shí)騙了他。你許諾他的那些東西兩周過(guò)去了，都 沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等，兩周他就走了； （ 2）“ 3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試