人力資源二級考試實操大題匯總17542

1、第一章人力資源規(guī)劃一、新型組織結(jié)構(gòu)有哪 6種模式？各自有什么特點？1 超事業(yè)部制 一一適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企 業(yè)特點：較大自主權(quán)、獨立核算、自負(fù)盈虧，總公司通過 利潤指標(biāo)對事業(yè)部進行控制2 .矩陣制一一雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好 結(jié)合特點：非長期型或項目型組織機構(gòu)、橫縱交叉符合組織機構(gòu)優(yōu)點：橫縱結(jié)合、靈活隨組隨充分利用人力資源、互相學(xué)習(xí)技能、執(zhí)行更容易、有效分權(quán)、激勵水平高缺點：雙從領(lǐng)導(dǎo)無所適從、責(zé)任性不強、可能混亂影響 決策3. 多維立體組織結(jié)構(gòu)一一跨國跨地區(qū)公司典型的：矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合組織分成：產(chǎn)品事業(yè)部即利潤中心、 職能劃分即參謀機 構(gòu)、地區(qū)劃分即地區(qū)利潤中心優(yōu)點：

2、全局考慮集思廣益、最大滿足客戶需要、既分權(quán) 又保障職能目標(biāo)、人力資源靈活共享、能適應(yīng)不確定變 化環(huán)境、適應(yīng)跨國垮地區(qū)的公司缺點：三重職權(quán)關(guān)系無所適從、人際關(guān)系需加強訓(xùn)練、 橫向協(xié)調(diào)困難、頻繁協(xié)調(diào)關(guān)系增加管理成本影響效率4 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)： 適用于：化工企業(yè)、大型鋼鐵 企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)、等大型生產(chǎn)連續(xù)性的企業(yè)。缺點：價格體系不順、生產(chǎn)計劃任務(wù)難以確定、考核困 難、信息交流差、橫向協(xié)調(diào)難度大5. 流程型組織：特點：快速反應(yīng)、管理者職權(quán)很大、 橫向關(guān)系加強優(yōu)點：顧客為導(dǎo)向、顧客為中心、組織結(jié)構(gòu)扁平、流程 團隊缺點：核心流程確定難、配套性變革、加強大量培訓(xùn)6. 網(wǎng)絡(luò)型組織分類：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場

3、網(wǎng)絡(luò)、機會網(wǎng)絡(luò)缺點：企業(yè)易失控制權(quán)、企業(yè)相互協(xié)調(diào)困難、對手容易 急速增加、技術(shù)產(chǎn)權(quán)易被侵占、信用問題嚴(yán)重二、組織部門設(shè)計的內(nèi)容1、縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計內(nèi)容（1 ）管理幅度：經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法。（2）管理層次的設(shè)計：1）按照企業(yè)的縱向職能分工， 確定企業(yè)的管理層次；2）有效的管理幅度與管理層次成反比；3）具體的管理層次；4）個別管理層次做出調(diào)整。2、橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)容（1） 從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)分為：自上而下法、自下而上法、 業(yè)務(wù)流程法（2）按照不同對象和標(biāo)志分為：1）按時序劃分法2）按人數(shù)劃分法3）按產(chǎn)品劃分法4）按地區(qū)劃分法5）按職能劃分法6）按顧客劃分法三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，實施改革的程序，如

4、何 減少變革阻力，有哪些變革方式（2014.5）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。如：市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì) 量下降、成本增加、顧客意見增多等。2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露。如：決策遲緩、指揮不 靈、信息不暢、“扯皮”增多等。3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少， 員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、實施改革的程序1）提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇2）確定實施計劃：明確方法步驟、具體措施、工作重點3、減少變革阻力的方法1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們 充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員

5、工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從 組織方面減少變革的阻力。4、變革方式1）改良式變革2）爆破式變革3）計劃式變革四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容1、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員配備計劃、人員補 充計劃、人員晉升計劃2、廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：1）人員培訓(xùn)開發(fā)計劃2）員工薪酬激勵計劃3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃4）其他人力資源計劃五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的 各種信息；2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了 解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實 的資料；3、在分析

6、人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的預(yù)測方法對企業(yè) 未來人力資源供求進行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價和修正。六、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素（2013）1、顧客的需求變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、員工的出勤率8、政府的方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障七、SWOT和競爭五要素各自代表什么內(nèi)容（20

7、12.11）1、 SWOT： S優(yōu)勢，企業(yè)自身的實力，W劣勢，企 業(yè)競爭對手的比較， O機會，企業(yè)外部環(huán)境的變化對 企業(yè)的好的影響，T威脅，企業(yè)外部環(huán)境變化對企業(yè) 不好的影響。2、競爭五要素：1 ）對新加入競爭者的分析2）對競爭策略的分析3）對自己產(chǎn)品替代品的分析4）對顧客群的分析5 ）對供應(yīng)商的分析八、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素1、地域性因素。主要包括：企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn) 狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地 人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度。2、人口政策及人口現(xiàn)狀。主要因素包括：人口規(guī)模、 人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動力參與率3、勞動力市場發(fā)育程度。4、社會就業(yè)

8、意識和擇業(yè)心理偏好。5、嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。九、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊 伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng) 計出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整 狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力 資源供給量的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地 域因素和全國因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人 力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。十、企業(yè)人力資源供大于求與供不應(yīng)求的解決方法1、供不應(yīng)求：1）將符合條

9、件，又處于相對富于狀態(tài)的人調(diào)入空缺職 位。2） 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。3）根據(jù)勞動法相關(guān)法規(guī)，制訂延長工時應(yīng)急措施。4）提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的 格局。5）制訂聘用非全日制臨時用工計劃。如：返聘已退休 者、聘用小時工。6）制訂聘用全日制臨時用工計劃。7）通過科學(xué)的激勵機制、 培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、 改進工藝設(shè)計等方式， 調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn) 率，減少對人力資源的需求。2、供大于求（人力資源過剩 2012.5）1）永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律 觀念差的員工。2）合并和關(guān)閉某些臃

10、腫的機構(gòu)。3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。4）提高員工整體素質(zhì)。如：制度全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人 力資本。5）加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強員 工競爭力，鼓勵員工自謀職業(yè)。6）減少員工工作時間，隨之降低工資水平。西方常用7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就 可以完成的工作和任務(wù)。十一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采 取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策？（2011.5）1、組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)的主要表現(xiàn)：1）各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2）存在過多的委員會3）高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的 裁判和調(diào)解者。4）組織協(xié)調(diào)全靠某個有特殊地

11、位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。2、整合對策1）不嚴(yán)重時，在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上整合，或是作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上。2）非常嚴(yán)重時，先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新 進行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。十二、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。（2016.5）1、崗位寬度擴大法，具體形式為：1）延長加工周期2）增加崗位的工作內(nèi)容3）包干負(fù)責(zé)2、崗位深度擴大法，具體形式為：1）崗位工作縱向調(diào)整2）充實崗位工作內(nèi)容3）崗位工作連續(xù)設(shè)計4）崗位工作輪換設(shè)計5）崗位工作矩陣設(shè)計1）明確測評的客體與目的2） 確定測評的項目或參考因素：工作目標(biāo)因素分析法、 工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法3）確定

12、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評指標(biāo)5）確定測評指標(biāo)權(quán)重：德爾非法、主觀經(jīng)驗法、層次 分析法6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7）試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系2、員工素質(zhì)測評的實施1）準(zhǔn)備階段，包括：收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定2）實施階段，包括：測評前的動員、測評時間和環(huán)境 的選擇、測評操作程序3）測評結(jié)果調(diào)整，包括：弓I起測評結(jié)果誤差的原因、 測評結(jié)果處理的常用分析方法、測評數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測評結(jié)果，包括：測評結(jié)果的描述、員工 分類、測評結(jié)果分析方法第二章招聘與配置一、員工素質(zhì)測評的基本原理，素質(zhì)測評五原則？1、員工素質(zhì)測評的基本原理：1）個體差異原理；2）工作差

13、異原理；3）人崗匹配原理2、員工素質(zhì)測評五原則：1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合2）定性測評與定量測評相結(jié)合3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5）分項測評與綜合測評相結(jié)合二、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（橫向和縱向）1、橫向結(jié)構(gòu)，指將需要測評的員工素質(zhì)的要求進行分解，并列出相應(yīng)的項目，包括：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、 心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。2、縱向結(jié)構(gòu)，指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。包括：測評內(nèi)容、 測評目標(biāo)、測評指標(biāo)、測評指標(biāo)設(shè)計的原則（與測評對 象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、 完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則）。三

14、、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟（7大點）及實施（4大點及小點）1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟：四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟1、筆試的優(yōu)缺點優(yōu)點：1）可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，這樣成本 相對較低，費時少、效率高。2）筆試試題設(shè)計可以經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方 咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強。3）試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點，成 為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。4） 應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較容易發(fā)揮正常水平。5）涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者 的知識以及通用性能力進行多方面的測試。6）可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作 為檔案材料長期保存，以備以后

15、參考查詢。缺點：1）無法考查應(yīng)聘都的思想品德修養(yǎng)、 工作態(tài)度、 口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操 作能力等。2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要 的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進行入 下一階段的測試。3）一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；4）不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而 掌握其真實的水平。2、筆試的實施步驟1）成立教務(wù)小組2）制訂筆試計劃3）設(shè)計筆試試題4）監(jiān)控筆試過程5）筆試閱卷評分6）筆試結(jié)果運用 五、面試常見的問題，實施技巧1、面試常見的問題1 ）面試目的不明確2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3）面試缺乏系統(tǒng)性4）

16、面試問題設(shè)計不合理5）面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、 與我相似心理、錄用壓力2、面試的實施技巧1 ）充分準(zhǔn)備；2）靈活提問；3）多聽少說；4）善于提 取要點；5）進行階段性總結(jié)；6）排除各種干擾；7） 不要帶有個人偏見；8）在傾聽的注意思考；9）注意肢 體語言溝通 六、面試發(fā)展趨勢與具體實施步驟（記大點和次小點）1、面試發(fā)展的趨勢1 ）面試形式多樣化。從單獨面試到集體面試；從一次 性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3 ）提問的彈性化。4）面試測評的內(nèi)容不斷擴展。5）面試考官的專業(yè)化。6 ）面試的理論和方法不斷發(fā)展。2、面試的實施步驟1

17、 ）面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、 確定評估方式、培訓(xùn)面試考官2）面試的實施階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心 階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段3）面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、 面試結(jié)果的反饋、 面試結(jié)果的存檔4）面試的評價階段：回顧面試過程，總結(jié)經(jīng)驗 七、員工招聘應(yīng)注意的問題1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的人性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象八、行為描述面試的概念、實質(zhì)、四要素1、 行為描述面試的概念：是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試， 與一般的結(jié)構(gòu)

18、化面試的區(qū)別在于， 它采用的面試問題都 是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。2、行為描述面試的實質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測未來的行為；2）識別關(guān)鍵性的工作要求；3）探測行為樣本；3、行為描述面試的四要素：1）情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境中的特定工作情境或任務(wù)3）行動，即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動4）結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果， 生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果九、群體決策法的特點1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員 工，從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜

19、合性人才的要求。2、決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主 觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3、運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策 的科學(xué)性與有效性。十、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與優(yōu)缺點、設(shè)計流程是什么1、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一級被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論， 討論 中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或 主持人。運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特 定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個特征。2、優(yōu)缺點優(yōu)點：1）具有生動的人際互動效應(yīng)

20、2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動3）討論過程真實，易于客觀評價4 ）被評價人難以掩飾自己的特點5）測評效率高缺點：1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響4 ）被評價者的行為仍然有偽裝的可能性3、設(shè)計流程1）選擇題目類型2）編寫試題初稿：注意團隊合作、廣泛收集資料3）進行試題復(fù)查4）聘請專業(yè)審查，內(nèi)容為：a題目是否與實際工作聯(lián)系，能否考察出被測評者的能 力；b. 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，安全是否能均衡；c. 題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5）組織進行試測，內(nèi)容為：a. 題目的難易度；b. 題目的平衡性6）反饋、修改和完善，依據(jù)：a. 參與者

21、的意見；b. 測評者的意見；c. 統(tǒng)計分析的結(jié)果2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點：信念、遠景、任務(wù)、 目標(biāo)、策略5）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案 三、年度培訓(xùn)的五大模塊與基本內(nèi)容1、 五大模塊：1）封面模塊、2）目錄模塊、3）計劃概 要模塊、4）主體計劃模塊、5）附錄模塊2、 基本內(nèi)容：1）培訓(xùn)目標(biāo)、2）培訓(xùn)時間與地點、3） 培訓(xùn)內(nèi)容與課程、4）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、5）培訓(xùn)對 象、6）培訓(xùn)教材及相關(guān)工具、7）培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法、8）培訓(xùn)預(yù)算。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目標(biāo)3、培訓(xùn)對象和內(nèi)容4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時

22、間7、培訓(xùn)的地點8、培訓(xùn)的費用：直接培訓(xùn)成本、間接培訓(xùn)成本9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)教師11、規(guī)劃的實施二、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計的程序和步驟1、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析1）企業(yè)戰(zhàn)略分析2 ）組織分析3）任務(wù)分析4）人員分析5）員工職業(yè)生涯分析2、明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)1 ）目標(biāo)層次分析2）目標(biāo)的可行性檢查3 ）訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟：明確培訓(xùn)目標(biāo)、分清培訓(xùn)需 求主次、檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性、設(shè)計目標(biāo)層次。3、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序1）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的四、年度培訓(xùn)計劃的基本程序和設(shè)計的主要步驟1、基本程序：1）前期準(zhǔn)備2）培訓(xùn)調(diào)查與分析研究3）年度培訓(xùn)計劃的制訂（采用自下而上方法）2、主要步驟：1）培訓(xùn)需求

23、的診斷分析2）確定培訓(xùn)對象：分析員工狀況、明確員工差距、篩 選培訓(xùn)對象3）確定培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性 檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立、設(shè)計目標(biāo)層次4）根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容5）確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我 開發(fā)6）做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計劃方案以及經(jīng)費預(yù)算情況、確定年度培訓(xùn)計劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、初 步確定培訓(xùn)項目、 估算部門培訓(xùn)費用、 調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù) 算方案、確定培訓(xùn)項目及審批培訓(xùn)預(yù)算方案。7）預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具8）年度培訓(xùn)計劃的確定方式：會議組織者、會議參與者、會議決策方式五、人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)1、培訓(xùn)的組織管理2、培訓(xùn)的需求管理：培訓(xùn)需求

24、分析、培訓(xùn)需求確認(rèn)3、培訓(xùn)的行政管理4、培訓(xùn)的資源管理：培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材的選用和編寫六、企業(yè)如何有效實施培訓(xùn)計劃管理1、培訓(xùn)計劃管理與控制（3點）1 ）明確實施培訓(xùn)計劃的基本思路2 ）確立培訓(xùn)計劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)3、計劃實施全過程的評估與管控2、配套措施（7點）1）企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育2）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造3）企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)4）企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)與管理5）企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進6）全員員工培訓(xùn)檔案的管理7）員工培訓(xùn)激勵機制的確立七、企業(yè)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素1、課程目標(biāo)；2、課程內(nèi)容；3、課程教材；4、教學(xué)模 式；5、教學(xué)策略；6、課程評價；7、教學(xué)組織；8、 課程時間；9、課程空間；1

25、0、培訓(xùn)教師、11、學(xué)員。八、內(nèi)外部老師的各自優(yōu)缺點，培訓(xùn)老師的選拔標(biāo)準(zhǔn)。1、外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點優(yōu)點：1 ）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學(xué)員具有較大的吸引力。4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點：1 ）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。2）外部老師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適 用性降低。3）學(xué)校教師要可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培 訓(xùn)只是“紙上談兵”。4）外部聘請教師成本較高。2、內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點優(yōu)點：1 ）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于 提高培訓(xùn)的效果。2）與學(xué)

26、員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。3）培訓(xùn)相對易于控制。4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點：1 ）內(nèi)部人員不易在學(xué)員中樹于威望，可能影響學(xué)員在 培訓(xùn)中參與態(tài)度。2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高 度。3、培訓(xùn)教師的選拔標(biāo)準(zhǔn)：1）具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。4）能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5）具有良好的交流與溝通能力。6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9）掌握培訓(xùn)

27、內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。九、不同管理人員管理能力的培訓(xùn)重點。1、高層管理人員： 應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計劃與組 織實施能力、思維方式和價值觀。2、中層管理人員： 應(yīng)加強在自覺服從企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的前提下的計劃、組織與實施能力、分析與決策能力、 專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)。3、基層管理人員： 應(yīng)重點進行專業(yè)技術(shù)能力、計劃與 組織實施能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識和管理專業(yè)知識培訓(xùn)。十、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法（3個主要+般+其它）1、在職管理人員培訓(xùn)的主要方法：1）職務(wù)輪換；2）設(shè)立副職；3）臨時提升；2、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法：1）替補訓(xùn)練；2）敏感性訓(xùn)練；3）案例評

28、點法；4 ）事 件過程法；5）理論培訓(xùn)；6）專家演講學(xué)習(xí)班；7 ）大 學(xué)管理學(xué)習(xí)班；8）閱讀訓(xùn)練；3、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法：1）文件事務(wù)處理主教練法； 2）角色扮演法；3）管理游戲法；4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。十一、繼任者勝任力的 6個維度1、認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。2、具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機。3、擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。4、擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。5、持續(xù)的自我開發(fā)能力。6、保持高忠誠度和歸屬感。十二、培訓(xùn)評估的定性與定量方法1、定性評估法：1）目標(biāo)評估法；2）關(guān)鍵人物評估法； 3）比較評 估法（事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向比 較評估法、達標(biāo)評估方法）；4）動態(tài)評估法；5）訪

29、談法；6）座談法。2、定量評估法：5、經(jīng)驗總結(jié)法1 ）冋卷調(diào)查評估法；2）收益評估法；6、頭腦風(fēng)暴法3）6sigma評估法。3、綜合評估法：三、績效指標(biāo)體系的設(shè)計步驟1）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評估法；2）集體討論做法；1、工作分析3）績效評估法；4）內(nèi)省法；5 ）筆試法；2、理論驗證6）操作性測驗；7）行為觀察法3、進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4、進行必要的修改和調(diào)整十三、接班人計劃實施流程1、評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求四、關(guān)鍵指標(biāo)的概念、3個意義、4個區(qū)別1）明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力1、概念:2）通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位識別核心人才關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI,不僅特指績效考評指標(biāo)體3）繪制核心人才繼任需

30、求表系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，2、確疋核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，代表了績效管理的1 ）確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方2）確定素質(zhì)類別相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)。法。3、選拔繼任計劃候選人2、意義：1）確定企業(yè)核心人才繼任計劃選拔候選人的步1）激勵、約束和牽引驟。2）將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)2）以素質(zhì)模型為依據(jù)，識別人才發(fā)展?jié)摿?，為繼展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。任計劃挑選候選人。3）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，對員工行為4、培養(yǎng)核心人才繼任者激勵，激發(fā)貝

31、工斗志等1 ）以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對每個候選人量身定做培訓(xùn)3、KPI體系與一般績效考評體系的區(qū)別：方案。1）從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以2）培訓(xùn)的實施與控制。控制為中心5、接班人培訓(xùn)計劃實施與反饋2）從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下 對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解， 后者通常是自下而上根據(jù)個 人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3）從績效的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié) 合，后者財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指村為輔。4）從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競第四章績效管理爭的需要，后者源于特定的程序一、績效考評體系的內(nèi)容（范圍2類，性質(zhì)3類）1、適用不冋對象范圍的考評體系1）組織績效考

32、評指標(biāo)體系五、提取關(guān)鍵指標(biāo)的 3種方法（目標(biāo)、關(guān)鍵、標(biāo)桿），2）個人績效考評指標(biāo)體系提取關(guān)鍵指標(biāo)的程序2、不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系1、提取關(guān)鍵指標(biāo)的方法：1）品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系1） 目標(biāo)分解法：2）行為過程型的績效考評指標(biāo)體系A(chǔ)、確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)；3） 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系B、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析；C、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析；二、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的常見方法2）關(guān)鍵分析法：尋找企業(yè)成功關(guān)鍵點1、要素圖示法3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：2、冋卷調(diào)查法A、本行業(yè)領(lǐng)先最佳企業(yè)3、個案研究法B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最佳企業(yè)4、面談法：個別面談法、座談討論法C、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖

33、行業(yè)2、提取關(guān)鍵指標(biāo)的程序：1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)3 ）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)：先進的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；B多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價， 其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；C關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)；D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性； E關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的 空間。5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)六、績效監(jiān)控的3個關(guān)鍵點1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平；2、管理者與下屬之間績效溝通的有效性；3、績效考評信息

34、的有效性七、績效輔導(dǎo)的時機與方式1、輔導(dǎo)時機：1）員工需要征求意見的時2）當(dāng)員工希望你解決某個問題3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)可以改進績效的機會4）新技能的輔導(dǎo)與應(yīng)用2、輔導(dǎo)方式：1 ）指示型輔導(dǎo)：針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比 較缺乏的員工。2 ）方向型輔導(dǎo)：員工基本撐握任務(wù)的知識技能，但對 特殊情況無法處理；或是員工撐握了具體的操作方法， 但需要主管人員進行方向性的引導(dǎo)。3）鼓勵型輔導(dǎo)：對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員， 給予他們鼓勵和適當(dāng)?shù)慕ㄗh， 使員工充分發(fā)揮自已的創(chuàng) 造力。八、績效溝通的技巧1、溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感， 不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式獲取員工更多 信息，以

35、便幫助員工解決問題。2、溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息（表揚時就指出員工哪一點上做得好，反映了員工哪方面的品質(zhì)，其所帶來的影響如何）。3、想法應(yīng)明了，要讓員工知道自己的想法和需要，以 便員工更好的配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道 自己的想法。4、 不能僅僅看到問題，更要看到成績， 鼓勵多于批評 的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的 原則。5、注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技能， 多聽才能獲取更多的信息。6、溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只 能使事情更加惡化，后果更加不可想象。7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見， 以幫助員工更好的

36、調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。九、績效考評容易出現(xiàn)哪些偏差？如何避免？1、績效考評容易出現(xiàn)的偏差：1）分布誤差：A、寬厚誤差；B、苛嚴(yán)誤差；C、集中趨勢和中間傾向2）暈輪誤差3）個人偏見4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5） 自我中心效應(yīng)：A、對比偏差；B、相似偏差6）后繼效應(yīng)7）評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響2、避免考評者誤差的方法1）以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn) 確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，制定出科學(xué)合 理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè) 的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)與 結(jié)構(gòu)特征，一切從實際出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u

37、工具和方 法。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上， 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、可以采用360度的考評方式，全方位的進行考評， 使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、通過系統(tǒng)性培訓(xùn)提升考評者素質(zhì)和績效管理水平。6、加強績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，提高考評者與被考評者的認(rèn)同度； 提咼考評者的認(rèn)知理解度； 提咼 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的精確度；提高企業(yè)全員地事前、事中和事 后的關(guān)注度。十、360績效考評的優(yōu)缺點和實施程序1、360績效考評的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：1）具有全方位、多角度的特點。2）不僅僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3）從總體提高組織績效，同時使考評者全面提高自己

38、 的績效水平。4）采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠 客觀地進行評價，保證考評結(jié)果的有效性。5）充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的 工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6 ）加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織 成員的參與性。7）促進員工個人發(fā)展。缺點：1 ）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。2 ）信息來源渠道廣，但結(jié)果不統(tǒng)一。3）收集到的信息很多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4）在考評過程中，如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。2、實施程序：1）考評項目設(shè)計A、 進行需求分

39、析和可行性分析，決定是否采用360 度考評方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。2）培訓(xùn)考評者A、組建360度考評者隊伍。B、對選拔出的考評者進行培訓(xùn)。3）實施360度考評A、實施考評。B、統(tǒng)計考評者信息并報告結(jié)果。C對被考評人員進行培訓(xùn)，提高認(rèn)同度。D、根據(jù)反映出的問題，制定改善績效的行動計劃。4）反饋面談A、確定進行面談的成員和對象。B、有效進行反饋面談， 及時反饋考評的結(jié)果， 幫助 被考評人員不斷提高自己的工作績效。5）效果評價A、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；B、評價應(yīng)用效果；C總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，完善考評系統(tǒng)。2、員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4、日常薪酬管理工

40、作：1 ）薪酬調(diào)查2）薪酬激勵計劃3）工作滿意度調(diào)查4）檢查人工成本執(zhí)行情況5）薪酬調(diào)整 二、企業(yè)如何進行薪酬水平的市場定位？1、分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場水平2、分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位1）依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位2）依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位3）依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位 三、薪酬市場調(diào)查的基本程序？1、確定調(diào)查目的2、確定調(diào)查的范圍1 ）確定調(diào)查的企業(yè)2）確定調(diào)查的崗位3）確定需要調(diào)查的薪酬信息4）確定調(diào)查的時間段3、選擇調(diào)查方式1）企業(yè)之間相互調(diào)查2）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3）采集社會公開的信息4）調(diào)查問卷4、薪酬調(diào)查

41、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1）數(shù)據(jù)排列法2）頻率分析法3）趨中趨勢分析：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位 數(shù)法4）離散分析：百分位法、四分位法5）回歸分析法5、撰寫薪酬調(diào)查報告第五章薪酬管理一、薪酬管理的內(nèi)容？日常薪酬管理內(nèi)容?1、企業(yè)員工工資總額管理四、薪酬市場調(diào)查的主要方法？1、問卷調(diào)查法，使用頻率最高的調(diào)查方法。2、面談?wù){(diào)查法，專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構(gòu)通常采取 此方法收集信息。3、文獻收集法，比較簡單易行的調(diào)查方法。4、電話調(diào)查法，是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào) 查方法。五、薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計的內(nèi)容、影響員工滿意度的因素1、內(nèi)容1）員工對薪酬水平的滿意度2）員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）員工對薪酬

42、差距的滿意度4）員工對薪酬決定因素的滿意度5）員工對薪酬調(diào)整的滿意度6）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度7）員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會 等）的滿意度8）員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公 設(shè)施等）的滿意度2、影響因素1）薪酬管理政策2）員工對薪酬的期望值3）薪酬制度的公平性4）邊際效應(yīng)的規(guī)律5）員工職業(yè)生涯的階段 六、企業(yè)崗位分類的基本要求？崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際 出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可 靠和精簡。在過程中應(yīng)注意以下幾點要求：1、系統(tǒng)性原則2、結(jié)構(gòu)合理3、分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”4、反映崗位工作諸因素上的差別5、靜態(tài)分類 七

43、、崗位分類的主要步驟， 生產(chǎn)性崗位與管理崗位縱向 分級的方法1、崗位分類的主要步驟1）崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征， 將它們劃分為若干類別2）崗位的縱向分類，即根據(jù)第一崗位的繁簡難易程 度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果， 制定各類崗位的崗位規(guī)范 即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依 據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分 布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。2、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1）選擇崗位評價要素2）建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3）按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃 分

44、崗級4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等3、管理崗位縱向分級的方法1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對 企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進2）對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類3） 評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗位數(shù)目（一般為1.42.6倍）。4 ）對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，建立管理類、技 術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗位之間對應(yīng)的關(guān)系。八、薪酬制度的類型有哪些？有什么特點？薪酬制度常見的問題？1、崗位薪酬制1）特點：A、根據(jù)崗位支付薪酬；B、以崗位分析為 基礎(chǔ)；C、客觀性較強；2） 類型：A、一崗一薪制；B、一崗多薪制；C、崗 位薪點薪酬制2、技術(shù)薪酬制1）技能薪酬制的

45、 前提：A、明確對員工的技能要求；B制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系；C將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合；2） 種類：A、技術(shù)薪酬；B、能力薪酬；3、績效薪酬制1） 特點：A、注重個人績效差異的評定； B信息大 多由主管人員意見為主，同級和下級評定較少；C、反 饋的頻率不是很高，且為從上到下單方向反饋。2） 種類：A、計件薪酬制（計件工資制）；B傭金 制（提成制）；3） 常見的問題：A、基礎(chǔ)缺乏公平性； B過于強調(diào) 個人的績效；C當(dāng)員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是 很公平、精確時，整個績效薪酬制度有崩潰的危險。4、其它薪酬制度1）管理人員的薪酬制度2）經(jīng)營者年薪制3）團隊薪酬制 九、制定薪酬制

46、度的基本程序?1、確定薪酬策略：1）高彈性類；2）高穩(wěn)定類；3 ）折中類。2、崗位評價與分類：1）崗位分析；2）崗位評價；3）分類分級。3、薪酬市場調(diào)查4、薪酬水平的確定，方法：1）將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)2）根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平5、薪酬結(jié)構(gòu)的確定1）薪酬構(gòu)成項目的確定2）薪酬構(gòu)成項目的比例確定6、薪酬等級的確定1）薪酬等級類型的選擇：分層式薪酬等級類型、寬 帶薪酬等級類型2）薪酬檔次的劃分3）浮動薪酬（獎金或績效薪酬）的設(shè)計7、企業(yè)薪酬制度的實施與修正十、寬帶薪酬設(shè)計的特征與設(shè)計流程1、特征1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高3）有利于崗位

47、的輪換4）能密切配合勞動力市場上的供求變化5）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn) 變6）有利于推動良好的工作績效2、流程1）理解企業(yè)戰(zhàn)略2）整合崗位評價3）完善薪酬調(diào)查4）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)：確定寬帶的數(shù)量、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍、寬帶內(nèi)橫向崗位輪換、做好任職資格及 薪酬評級工作。5）加強控制調(diào)整十、實施寬帶薪酬的注意點1、密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略2、注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力3、鼓勵員工的參與，加強溝通4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃十二、企業(yè)年金制度的設(shè)計程序1、確定補充養(yǎng)老金的來源2、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3、確定養(yǎng)老金支付的額度4、確定養(yǎng)老金的支付形式：

48、一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付相結(jié)合。5、確定實施補充養(yǎng)老保險的時間6、確定養(yǎng)老金基金管理辦法第六章勞動關(guān)系一、事實勞動關(guān)系的形成原因？法律關(guān)系規(guī)定事實關(guān)系 成立的條件1、事實勞動關(guān)系形成的原因1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系2）無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系3）雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān) 系2、法律關(guān)系規(guī)定事實關(guān)系成立的條件1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)的主體資格2）用人單位依法制定各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動3）勞動都提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成分二、勞動

49、關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、兩者產(chǎn)生的原因不同。2、適用的法律不同。3、主體資格不同。4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系 最基本、最明顯的區(qū)別。5、當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。6、勞動條件的提供方式不同。7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。8、糾紛的處理方式不同。9、履行合同中的傷亡事故處理不同。10、 勞動報酬與勞務(wù)報酬的決定方式、支付方式、支付 時間方面，權(quán)利保護時效方面等都存在差異。三、工資集體協(xié)調(diào)的程序1、工資集體協(xié)商代表的確定2、工資集體協(xié)商的實施步驟1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書， 明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一向接到協(xié)商意向 書后，就于20日內(nèi)

50、予以書面答復(fù)，并與提出方共同進 行工資集體協(xié)商。2）協(xié)商雙方在協(xié)商開始前 5日內(nèi)，提供與工資集體 協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會 或職工大會討論審議。4） 協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正 式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。3、工資協(xié)商的審查1）工資協(xié)議簽訂后 10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一 式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部 門審查。2） 勞動保障行政部門在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對 協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行 審查。3）工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為工資協(xié)議即生效。4）工資協(xié)議生效后，協(xié)商雙方應(yīng)于 5日內(nèi)向雙方人 員公布。4、明確工資協(xié)議期限：一般情況下一年，雙方可以期 滿60日內(nèi)，向雙方重新提出協(xié)商意向書。四、工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3、職工年度平均工資水