《人員測(cè)評(píng)理論與方法》復(fù)習(xí)題

1、精品文檔你我共享AAAAAA人員測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)題(一)中華考試網(wǎng)()1、人員測(cè)評(píng)涉及到素質(zhì)測(cè)評(píng)，能力測(cè)評(píng)，績(jī)效評(píng)估三個(gè)概念。2、素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)，形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。3、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在完成一定活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。4、素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變。5、核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。個(gè)體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指?jìng)€(gè)體的體質(zhì),體力和健康狀況的總和。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)， 文化素

2、質(zhì)等。6、智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。人格素質(zhì)指人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的，穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn) 實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個(gè)性品質(zhì)。文化素質(zhì) 品質(zhì)包括文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗(yàn)。在未來社會(huì)人才身心發(fā)展的7、心理健康與創(chuàng)新意識(shí)，是衡量一個(gè)具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容, 綜合素質(zhì)中居于重要地位。8素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過科學(xué)的手段與方法，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過程。9、人員素質(zhì)測(cè)量用間接的方法?？?jī)效是指工作主體在一定時(shí)間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)，成效，效果，效率和效益。10、績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完

3、成的質(zhì)與量，工作效益。11、績(jī)效評(píng)估是運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效 率，效益等績(jī)效情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)。包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)。12、績(jī)效評(píng)估的目的：確認(rèn)員工個(gè)體的績(jī)效品質(zhì)；確認(rèn)相同崗位或同一級(jí)員工之間的績(jī)效差異。試圖找出 影響員工業(yè)績(jī)的因素和提高業(yè)績(jī)的辦法。13、人員測(cè)評(píng)方法有測(cè)量與評(píng)鑒。14、評(píng)鑒三要素是定量描述，權(quán)衡，價(jià)值判斷。15、測(cè)量與評(píng)鑒的區(qū)別與聯(lián)系是：測(cè)量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性 判斷，聯(lián)系在于他們的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及績(jī)效的質(zhì)與量的兩個(gè)方面。前后者互為一體，相輔相 成，測(cè)量是評(píng)鑒的

4、前提和基礎(chǔ)，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。人員測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用：有利于個(gè)人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展。1905年比奈的智力量表發(fā)布,16、世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是法國(guó)心理學(xué)家比奈的智力測(cè)試。 它是一項(xiàng)個(gè)體測(cè)驗(yàn)，采用智力年齡的概念。17、Q=（智力年齡/十足年齡）X100。1820世紀(jì)中葉，美國(guó)斯坦福大學(xué)教授推孟提出離差智商的概念。19、心理測(cè)量興起于20c初，早在20年代進(jìn)入狂熱時(shí)期，40年代達(dá)到頂峰，50年代后逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展。20、世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷是武德沃斯編制的個(gè)人資料調(diào)查表。21、深圳是最早把人才素質(zhì)測(cè)量評(píng)價(jià)納入政府行為的地方。22、分析集中趨勢(shì)的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和

5、中位數(shù)。23、診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開。24、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)分為素質(zhì)特征、能力特征、績(jī)效特征三大模塊。人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個(gè)子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界。25、觀念與社會(huì)發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動(dòng)者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。26、文化素質(zhì)包括：勞動(dòng)者所具有的知識(shí)素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、 一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。27、能力傾向測(cè)試有國(guó)家人事部編制并運(yùn)用于公務(wù)員錄用考試中的行政職業(yè)能力測(cè)試，美國(guó)大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)

6、考試用的 GRE和美國(guó)就業(yè)服務(wù)中心編制的 一般能力傾向測(cè)驗(yàn)（GATB ）。28素。功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標(biāo)的形式描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測(cè)評(píng)要29、指標(biāo)權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。30、對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)。31、人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的含義是對(duì)人員素質(zhì)、能力、績(jī)效、做出評(píng)鑒的準(zhǔn)則。32、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三要素：強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度構(gòu)成。強(qiáng)度和頻率是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功 能行為的表現(xiàn)程度和相對(duì)數(shù)量。是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。33、根據(jù)測(cè)評(píng)的尺度，可以將測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為

7、類別標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。等 級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以從某種程度上將測(cè)量和計(jì)量工作分開，以減少測(cè)評(píng)中人為因素的影響，提高測(cè)評(píng)結(jié)國(guó)的準(zhǔn)確性。34、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)可歸納為積分評(píng)語標(biāo)準(zhǔn)和期望評(píng)語標(biāo)準(zhǔn)。近些年來，出現(xiàn)了一種同我國(guó)文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。35、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個(gè)特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性。36、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的主要特點(diǎn)具有較強(qiáng)的可比性。37、測(cè)評(píng)量表是指在人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能達(dá)到預(yù)定 目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系。38、測(cè)評(píng)信度即測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。等值信度既可以反映來自

8、施測(cè)人員和被測(cè)人員的人為干擾，也可反映測(cè)評(píng)方法本身質(zhì)量問題的干擾。是一 種最有價(jià)值的信度測(cè)驗(yàn)法。39、人員測(cè)評(píng)效度一般分為內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。測(cè)評(píng)效度的影響因素有效標(biāo)的有效性，測(cè)評(píng)工具的完善性，測(cè)評(píng)者的素質(zhì)智能。40、計(jì)算效度系數(shù)的方法：相關(guān)法，比例法，分類法。41、英國(guó)的心理學(xué)家艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。20世紀(jì)40年代初編制的。42、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)是美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授郝茲威和莫利金于 43、發(fā)散性思維的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性，變通性，獨(dú)特性。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個(gè)層次的特性， 它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。變通性指對(duì)一個(gè)問題應(yīng)從幾個(gè)方面

9、去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維 帶來一些新的思路和想法。獨(dú)特性是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗(yàn)的束縛。44、通常所指機(jī)械能力有空間知覺，機(jī)械理解，動(dòng)作敏捷性等，不同的機(jī)械能力，有時(shí)存在性別差異。45、能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。能力傾向可影響到一個(gè)人在 某一職業(yè)中多種活動(dòng)的效率，能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能, 而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性。46、面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān) 素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。47、績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。銷 售人員等。48、核查表法與評(píng)價(jià)量表法的不同：核查表法必須使用文字說明。對(duì)被考評(píng)者個(gè)體作相互比較而進(jìn)行的考評(píng)的方法，主要包括列表法、對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。49、對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨(dú)立思考能力、實(shí)際 經(jīng)驗(yàn)等；掌握測(cè)評(píng)的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測(cè)評(píng)指導(dǎo)語，具體程序與方法等。一般來說，對(duì)某一被測(cè)評(píng)對(duì)象 進(jìn)行測(cè)評(píng)，應(yīng)該在10人左右。50、人員測(cè)