組織行為管理重點(diǎn)

1、組織的構(gòu)成要素：1 、目標(biāo) 2、資源 3、管理4、環(huán)境組織診斷模型（四個標(biāo)準(zhǔn)）：1 明確組織目標(biāo)；2 合理配置組織資源；3 選擇正確的管理模式；4 協(xié)調(diào)和控制好組織和環(huán)境的關(guān)系。組織行為的種類：根據(jù)分析水平的不同，也可分為微觀（個體）、中觀（群體）和宏觀（組織）三個層次。組織公民行為 :是指組織成員主動、自發(fā)、自愿為組織的成功而付出額外的努力的行為。如不計(jì)報(bào)酬加班等。組織行為學(xué)學(xué)科起源：獨(dú)立標(biāo)志：20 世紀(jì)二三十年代的霍桑研究。科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則？1 研究程序的公開性。 2、收集資料的客觀性。 3、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性。4、分析方法的系統(tǒng)性 。5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性。 6、對未來的預(yù)

2、見性。研究組織行為學(xué)的意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性(2) 有助于知人善任，合理使用人才(3) 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體凝聚力和向心力(4) 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(5) 有助于提高現(xiàn)代化管理水平(6) 有助于提高勞動生產(chǎn)率或工作效率(7) 有助于加強(qiáng)思想政治工作，促進(jìn)社會主義精神文明建設(shè)有效組織的特征1、戰(zhàn)略導(dǎo)向顧客第一；反應(yīng)迅速（對機(jī)會和問題）；重點(diǎn)明確（只做自己最擅長的）。2、高層管理領(lǐng)導(dǎo)有方：能指明方向和鼓舞員工行動至上：管理者身體力行強(qiáng)調(diào)核心價值觀：高層經(jīng)理決策時一貫遵循組織核心理念，并讓員工共同奉行。利益相關(guān)者法：根

3、據(jù)利益相關(guān)者對組織的滿意度衡量。利益相關(guān)者是指影響組織績效任一內(nèi)外部組織、群體或個人。如顧客、股東、員工、社區(qū)、銀行等等。能力的類型：一般能力（通常指智力）、特殊能力、創(chuàng)造力11 最早的智力測量-1905 年編制的 比納西蒙兒童智力量表后來改稱斯坦福比納量表，他首次使用智商表示智力水平的高低。智商是智力年齡與實(shí)際年齡的比率乘以100 的結(jié)果。12 創(chuàng)造力：是個體為了一定的目的，運(yùn)用已知信息，展開思維與想象，產(chǎn)生獨(dú)特、新穎的新思想、新產(chǎn)品的能力。13 創(chuàng)造力測驗(yàn) -最著名的是南加州大學(xué)測驗(yàn)。14 人格的定義：是個體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。15 人格概念的

4、理解：（可簡稱為：心理性、結(jié)構(gòu)性、穩(wěn)定性、個體性或獨(dú)特性。）人格是一個人的心理特征：聰慧、樂觀等；人格是有結(jié)構(gòu)的；整體大于部分。穩(wěn)定性。行為中偶然表現(xiàn)出的心理特征不構(gòu)成人格。人格強(qiáng)調(diào)了一個人的心理特征。類似于個性的概念。強(qiáng)調(diào)個體性。16 榮格的精神分析：榮格把整個人格叫做“心靈”。他認(rèn)為，心靈包含一切意識和潛意識的思想、情感和行為。它由意識、個體潛意識和集體潛意識三個部分組成。三者依次是由淺入深的關(guān)系。 ?17 集體潛意識： 在人類歷史演化過程中積累下來的祖先經(jīng)驗(yàn)的積淀，使人類據(jù)以作出特定反應(yīng)的先天遺傳傾向。18 動機(jī)：是推動、引導(dǎo)、個體行為的內(nèi)部生理、心理因素的總和。P6819 、經(jīng)典（早期

5、的）動機(jī)理論需要理論1、需要層次理論：是美國心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這種理論的構(gòu)成根據(jù) 3 個基本假設(shè) :(1) 人要生存，他的需要能夠影響他的行為。 只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具。(2) 人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的 ( 如食物和住房 )到復(fù)雜的 (如自我實(shí)現(xiàn) ) 。(3) 當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，馬斯洛提出需要的5 個層次： 1 、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要 5 、自我實(shí)現(xiàn)需要2、成就動機(jī)理論：美國哈佛大學(xué)教授戴維 麥克利蘭提出的 。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親

6、和的需求麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點(diǎn)：(1) 高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。(2) 高成就需求者在選擇目標(biāo)時會回避過分的難度。(3) 高成就需求者喜歡能立即給予反饋的任務(wù)。麥克利蘭的成就動機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價值 ：（作用）首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機(jī)體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激勵方式，了解員工的需求與動機(jī)有利于合理建立激勵機(jī)制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機(jī)，以

7、提高生產(chǎn)率。雙因素理論保健因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。那些 能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“ 激勵因素 ”期望理論又稱作 “ 效價 - 手段 - 期望理論 ” ，維克托 弗魯姆于1964 年在工作與激勵中提出來的激勵理論。公式： 動機(jī)強(qiáng)度效價期望值工具性（效價是指個體對某一目標(biāo)或誘因的偏愛程度；期望值指個體相信通過努力會取得某一水平業(yè)績的程度；工具性指個體對某一水平的績效將使自己獲得某一報(bào)酬或誘因的相信程度。）組織管理意義：管理者應(yīng)該弄清員工最偏愛的誘因，確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)；管理者應(yīng)努力開發(fā)員工的才能，提高其績效水平；要讓貢獻(xiàn)大的員工得到相應(yīng)的回報(bào)。強(qiáng)

8、化理論1、提出：美國：斯金納2、觀點(diǎn)：個體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為。3、強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化：行為之后伴有有利結(jié)果。負(fù)強(qiáng)化：行為之后不再伴有某種不利結(jié)果。如好行為后不再計(jì)較以前過錯。懲罰：某一行為之后伴有某種不利結(jié)果。消退：某一行為之后不再伴有某種有利結(jié)果。20 、當(dāng)代動機(jī)理論（代表著員工動機(jī)進(jìn)行解釋的當(dāng)前狀況）認(rèn)知評價理論認(rèn)為，過分強(qiáng)調(diào)外在的激勵因素會導(dǎo)致內(nèi)在激勵因素的萎縮。認(rèn)知評價理論強(qiáng)調(diào)外在獎酬對內(nèi)在激勵的負(fù)面作用，反對將酬勞與績效完全掛鉤。21 工作擴(kuò)大化：指擴(kuò)大員工完成任務(wù)的數(shù)目，有利于員工有機(jī)會施展多種技能，加大責(zé)任感。但要相應(yīng)增加報(bào)酬。22 工作豐富化：指增大員工計(jì)劃、組織

9、、控制和評估自己工作的自主性和責(zé)任感改變員工完成任務(wù)的方式。 事業(yè)錨：就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。24 雙滿意理論：指在組織管理過程中，應(yīng)當(dāng)樹立以員工為中心、以顧客為中心的理念，通過員工滿意的提高達(dá)到顧客滿意的效果。25 影響員工滿意水平的主要因素：薪酬結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容人際關(guān)系事業(yè)發(fā)展工作條件管理狀況 人格特征26 態(tài)度是個體對某一具體對象相對持久的情感、認(rèn)知和行為意向。27 態(tài)度的改變 方法：群體影響法活動參與法信息溝通法：最常用28 恐懼喚醒-中度恐懼喚醒最有利于態(tài)度改變。29 組織承諾：指員工對組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠和投入

10、的程度。30 組織承諾三種基本成分：（三種基本成分共同存在、共同作用）感情承諾： 情感 依賴、認(rèn)同感、投入意向；持續(xù)承諾：指員工因考慮跳槽的成本而不愿流動的態(tài)度和行為。標(biāo)準(zhǔn)承諾：指員工覺得有義務(wù) 留在組織繼續(xù)工作。31 組織承諾的影響和決定因素1、個人特點(diǎn)：教育水平與組織承諾正相關(guān)；資歷與組織承諾成負(fù)相關(guān)。2、角色狀況：角色沖突、角色模糊與組織承諾負(fù)相關(guān)；3、工作特征：自主性、監(jiān)督、技能多樣性、挑戰(zhàn)性、工作條件等等。4、工作經(jīng)歷：個人重要性：指員工對自己貢獻(xiàn)大小、職位關(guān)鍵性的感知；正相關(guān)。群體凝聚力：即人際氛圍組織可信性：指組織為員工辦事時言行一致。參與管理：增加信任和責(zé)任。32 壓力 ：指個

11、體對某一沒有足夠能力應(yīng)對的重要情境的情緒與生理反應(yīng)。33 引起工作壓力的因素主要有： 1工作負(fù)擔(dān) 2 工作條件 3角色沖突與模糊4人際關(guān)系 5組織變革6侵犯行為 7工作與家庭沖突8價值觀差異34 工作績效 -中等水平的壓力能使員工的工作績效最高。35 正式群體與非正式群體-劃分標(biāo)準(zhǔn)：組織成立；完成組織目標(biāo)。正式群體：包括任務(wù)群體（由完成某一工作任務(wù)的人組成）和命令群體（由組織的第一管理者和向他直接匯報(bào)工作的下屬共同組成的群體）；非正式群體：包括興趣群體和友誼群體等。36 從眾（羊群效應(yīng)）定義：在群體規(guī)范的壓力下，個體會改變自己的態(tài)度和行為，從而與其他成員保持一致。37 美國萊維特的群體會議意見

12、不一致時的演化過程和模式：合理辯論勸解說服攻擊心理上的隔離從眾或離開38 從眾的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)：積極：開拓視野；消極：缺乏主見，扼殺自主創(chuàng)新思維39 團(tuán)隊(duì)：指由數(shù)名知識與技能互補(bǔ)、彼此承諾完成某一共同目標(biāo)的員工組成的特殊群體。40 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別： 人數(shù)： 3 人以上；績效： 1+1+13； 協(xié)作；責(zé)任：個體責(zé)任與共同責(zé)任共擔(dān)；共同的承諾，即不光是興趣愛好相同；領(lǐng)導(dǎo)：參與管理，比較自主。41 影響團(tuán)隊(duì)的績效的因素：1、外部環(huán)境2 、團(tuán)隊(duì)目標(biāo) ：明確性、挑戰(zhàn)性3 、任務(wù)性質(zhì)4、團(tuán)隊(duì)規(guī)模： 5-7 人最佳 5、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成 ：最好是異質(zhì)團(tuán)隊(duì)6、社會影響 ：社會促進(jìn) ( 社會助長 ) 指他人在場的

13、情況下績效有時提高（有熟練技能時）有時降低( 無熟練技能時 ) 的情況。社會懶惰（社會抑制或社會干擾）指隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增大，個體在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)時的努力將減小的情況。42 團(tuán)隊(duì)決策的障礙： 1、團(tuán)隊(duì)思維 2、團(tuán)隊(duì)極化43 人際溝通的方式：1、口頭溝通 優(yōu)點(diǎn)：快速傳遞和快速反饋；缺點(diǎn)：信息失真，卷入的人越多，信息失真的潛在可能性越大。2、書面溝通優(yōu)點(diǎn)：可無限期保存，可核實(shí)、可查詢、迫使人進(jìn)行更周全的思考、更嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯和條理。缺點(diǎn)：費(fèi)時、缺乏反饋3、非語言溝通 - 一般伴隨語言溝通的過程中，也可單獨(dú)存在。形式有：身體動作、說話的語調(diào)、用詞的重音、面部表情及溝通雙方的身體距離。優(yōu)點(diǎn)：補(bǔ)充言語溝通44溝

14、通障礙： 1、個人障礙：源于情緒、價值觀、教育、種族、性別、社會經(jīng)濟(jì)地位的差異造成的心理距離。2、物質(zhì)距離：常產(chǎn)生于環(huán)境因素。有噪音、身體距離、隔墻壁、靜電等、3、語義障礙：源于雙方對溝通所用符號，如詞語、圖像或動作的定義的理解的不同造成。詳見P1704、過濾：指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息對接受者有利。如告訴上級的信息都是上級想聽到的。層級越多，失真越多。5、選擇性知覺：接受者會根據(jù)自己的需要、動機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個人特點(diǎn)有選擇地看或者去聽信息。6、信息超載：需要處理的信息超過我們的加工能力時。會篩選、忽略或遺忘信息。7、溝通恐懼：包括害怕在人前說話和溝通焦慮。知覺偏差：由于知覺者、被知覺

15、者、知覺情境等因素的影響而形成。主要有:1、暈輪效應(yīng)：當(dāng)知覺者對一個人的某種特征形成印象后，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。如對三種不同相貌等級的人的職業(yè)地位、婚姻狀況、做父母的能力、幸福程度等的評價時，相貌好者得好評價，反之則反之。2、刻板印象：指人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。如：認(rèn)為商人都很精明，知識分子文質(zhì)彬彬，女子溫柔等。3、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)首因效應(yīng)：指人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。近因效應(yīng)：指更注意知覺對象的近期表現(xiàn)并據(jù)此作出評價，而忘記其過去所留下的印象。士別三日，當(dāng)刮目相待。4、寬大效應(yīng)：指評價他人時總有一種

16、特別寬大的傾向。因?yàn)椴ɡ布{原則，即愉快的事情總比不愉快的事情更平常。46 吸引：是個體對他人的積極評價和感受。47 影響人際吸引的因素主要有七個：1、外表外表漂亮：值得愛、與漂亮者一起顯得榮耀、漂亮者有其他好屬性、帶來美的滿足感。2、能力阿倫森：最受人喜歡的是有著非凡能力但也犯了錯誤的人?；蛟S是覺得比十全十美的人更親切。3、人格特質(zhì)人們喜歡有真誠、誠實(shí)、熱情、友好等特質(zhì)的人。4、鄰近空間鄰近性。接觸多，互動成本低。5、交互人們喜歡那些喜歡自己的人。但在個體上存在差異。喜歡對自己喜愛不斷加深的人，不喜歡對自己喜愛不斷減少的人。6、相似太度、價值觀、興趣、語言、種族、職業(yè)、學(xué)歷等的相同或相似。7

17、、互補(bǔ)溫奇 1958當(dāng)雙方需要構(gòu)成互補(bǔ)時，人際吸引增加。常發(fā)生在配偶之間。48 領(lǐng)導(dǎo)是個體運(yùn)用非強(qiáng)迫性手段影響其他人自愿努力去完成群體或組織目標(biāo)的過程。49 對領(lǐng)導(dǎo)概念的分析1.領(lǐng)導(dǎo)是一個過程，不是一個個體?！?領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)者”；“領(lǐng)導(dǎo)者行為不一定是領(lǐng)導(dǎo)”。2.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是人際影響。領(lǐng)導(dǎo)是非強(qiáng)迫性的改變其他群體成員的態(tài)度和行為。最成功的領(lǐng)導(dǎo)是所有下屬愿意為他們所愛戴的領(lǐng)導(dǎo)者赴湯蹈火。領(lǐng)導(dǎo)的反義詞是跟隨；領(lǐng)導(dǎo)者的反義詞是跟隨者。3.領(lǐng)導(dǎo)的目的是群體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下屬之所以會聽從領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)樗麄兊睦媾c組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)。4.領(lǐng)導(dǎo)者可以通過正式任命的方式產(chǎn)生，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)者不

18、一定是管理者。5.領(lǐng)導(dǎo)等于制定愿景和激勵組織成員去實(shí)現(xiàn)的能力和過程。50 領(lǐng)導(dǎo)不等于管理二者區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)只是管理的四大職能之一；領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置愿景；管理者制定現(xiàn)實(shí)計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)重在激勵、協(xié)調(diào)、帶領(lǐng)、支持；管理重在操縱、控制、監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)重開發(fā)創(chuàng)新；管理重現(xiàn)實(shí)落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)不依賴正式權(quán)力，管理一般都依賴正權(quán)力。管理者必須是正式的；領(lǐng)導(dǎo)者可以使非正式的民間的。51 經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者是天生的領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)者是后天培養(yǎng)的52 密歇根大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)行為有兩種基本形式：生產(chǎn)中心和員工中心。員工中心的領(lǐng)導(dǎo)更有效。與俄亥俄州立大學(xué)研究實(shí)質(zhì)是一樣的。也可以稱為關(guān)系中心和任務(wù)中心。53 管理方格理論根據(jù)關(guān)心生產(chǎn)（

19、橫坐標(biāo)分九級）還是關(guān)心人（縱坐標(biāo)分九級）兩個維度構(gòu)建。主要有五個：1.1 型：貧瘠管理；1.9 型：鄉(xiāng)村俱樂部管理9.1 型：任務(wù)管理5.5 型：中庸之道管理9.9 型：團(tuán)隊(duì)管理（最理想）行為理論的不足：對影響成功與失敗的情境因素缺乏考慮。54 權(quán)變理論1、路徑目標(biāo)理論2、情境領(lǐng)導(dǎo)理論（3、費(fèi)德勒模型）55（費(fèi)德勒的權(quán)變模型是指）有效的群體績效取決于兩個方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格; 其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度。56 關(guān)于影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的情境因素，費(fèi)德勒認(rèn)為有以下3 個方面：1、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。2、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)。3、領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力。57 LMX 模型：也稱領(lǐng)導(dǎo)者成員交易模型. （最新領(lǐng)導(dǎo)模型 ）根據(jù)與領(lǐng)