中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、2004年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 調(diào)查報(bào)告 目錄 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告制度建設(shè)現(xiàn)狀 6 一、中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 6 二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析 9 三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析 12 四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較 12 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告崗位管理現(xiàn)狀 13 一、我國(guó)企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況 13 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 14 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 14 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 15 五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 15 六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 16 中國(guó)企業(yè)人力資源

2、管理調(diào)查報(bào)告勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀 18 一、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化 18 二、不同地區(qū)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀 19 三、不同類型企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀 20 四、不同行業(yè)企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀 21 五、企業(yè)上市促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化 22 六、不同規(guī)模企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀 23 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 24 一、企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般 24 二、不同地區(qū)企業(yè)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 25 三、不同類型企業(yè)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 26 四、不同行業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 27 五、上市促進(jìn)企業(yè)提高人員績(jī)效考核管理水平 27 六、不同規(guī)模企業(yè)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 28 中國(guó)

3、企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 29 一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況 29 二、不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況 30 三、不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況 31 四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式 31 五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià) 33 六、不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效的作用 34 七、不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升的影響情況 35 八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較 36 九、結(jié)論與建議 37 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告薪酬管理現(xiàn)狀 38 一、不同背景公司員工對(duì)薪酬的滿意度：大部分滿意 38 二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實(shí)行分類管理 39 三、技術(shù)人員的

4、薪酬結(jié)構(gòu) 39 四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu) 41 五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu) 43 六、長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式：虛擬股票 44 七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在 8002500 元之間 44 八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在 30%以下 45 九、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù) 46 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀 48 一、社會(huì)保障制度改革對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要影響 48 二、企業(yè)參加各類社會(huì)保險(xiǎn)的情況 49 三、企業(yè)離退休職工社會(huì)化管理情況 51 四、存在的主要問(wèn)題 52 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 54 一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生

5、方式 54 二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況 55 三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況 55 四、不同背景企業(yè)對(duì)高層管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)的方式 56 五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體 57 六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容 58 七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式 58 八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距 59 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告企業(yè)人力資源狀況 61 一、企業(yè)人力資源總體狀況 61 二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析 62 三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析 62 四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況 64 五

6、、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況 65 六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析 69 七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析 69 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組 71 關(guān)于中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) 72 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 制度建設(shè)現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管 理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異 比 較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型 時(shí) 期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資 源 管理勢(shì)在必行；不同背景

7、企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。 關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理制度狀況 本課題主要采用問(wèn)卷方法，對(duì)中國(guó)境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是 否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（1） 員 工手冊(cè)、（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（ 4）人員招 聘錄 用制度、（ 5）勞動(dòng)合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn) 習(xí)制 度、（ 8）培訓(xùn)制度、（ 9）獎(jiǎng)懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制 度、（ 12） 職工社會(huì)保障制度、（ 13）干部競(jìng)聘上崗制度、（ 14）

8、后備干部管理辦法、（ 15）員工職 業(yè)生涯 發(fā)展計(jì)劃、（ 16）員工合理化建議制度、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè) 及執(zhí) 行等內(nèi)容，并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 本次調(diào)查共收回 2100 份問(wèn)卷（ 1 份問(wèn)卷即為 1 個(gè)企業(yè)的 情 況），對(duì)明顯無(wú)效的問(wèn)卷進(jìn)行了剔除，最后用于分析的有效問(wèn)卷共1883 份（實(shí)際分析中有 些 部分可能少于這個(gè)數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)詳細(xì)的轉(zhuǎn) 型中 國(guó)企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報(bào)告 進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。 一、中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有 必要進(jìn)一步強(qiáng)化

9、。具體情況如下： 1有1205 家企業(yè)有員工手冊(cè)，其中 43.4%的企業(yè)能認(rèn)真遵守， 21.2%的企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真遵 守。沒(méi)有完整的員工手冊(cè)的企業(yè)共有665 家,占有效總樣本的 35.6%，看來(lái)中國(guó)還有 1/3 強(qiáng)的 企業(yè)有待強(qiáng)化員工手冊(cè)的建設(shè)。 2在有效總樣本中有 1079 家企業(yè)正在建立或沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī) 劃，占有效總樣本的 57.9% 。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī) 劃， 共312 家 ,占有效總樣本的 16.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實(shí)施。 3在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣 本的 70.3%。

10、能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有 659 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 35.5%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人 力 資源管理以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個(gè)制度模塊。 4在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣 本的 78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 979 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 53.1%。可見(jiàn)，國(guó)家倡導(dǎo)市場(chǎng) 導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，實(shí)施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。 5在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1550 家有明文規(guī)定的勞動(dòng)合同管理制度，占有效總樣 本的 84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1213 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 65.7%?？梢?jiàn)，國(guó)家改革勞 動(dòng) 用工制度，實(shí)施勞動(dòng)合同

11、管理取得了較大范圍的成功。 6在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1357 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的 73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 762 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有 595 家,占有效總樣本企業(yè)的 32.3%。可見(jiàn)，大部分企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了定期考核制度的重要性, 但 執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。 7在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制 度，占有效總樣本的 81.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1103 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 59.8%。 不 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 405 家,占有效總樣本企業(yè)的 22%。可見(jiàn)，大部

12、分企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了新 員 工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性 ,并得到了有效執(zhí)行。 8在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1218 家有明文發(fā)布的培訓(xùn)制度，占有效總樣本的 66.6%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 709 家,占有效總樣本企業(yè)的 38.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 509 家 , 占有效總樣本企業(yè)的 27.8% 。可見(jiàn)大部分企業(yè)很重視員工培訓(xùn)制度 ,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。 部 分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn)也不可忽視。 9在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1428 家有明文發(fā)布的獎(jiǎng)懲制度，占有效總樣本的 78.3%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 859 家,占有效總樣本企業(yè)的 47.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 569 家 ,

13、占有效總樣本企業(yè)的 31.2% ?？梢?jiàn)大部分企業(yè)很重視員工獎(jiǎng)懲制度 ,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。 10在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的 75.8%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1097 家,占有效總樣本企業(yè)的 60% 。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 289 家， 占有效總樣本企業(yè)的 15.8% ?？梢?jiàn)大部分企業(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。 11在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度，占有 效總樣本的 66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 960 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 52.3%。不能按制度 執(zhí) 行的企業(yè)有 261 家 ,

14、占有效總樣本企業(yè)的 14.2%?？梢?jiàn)大部分企業(yè)很重視職業(yè)安全與勞動(dòng)保 護(hù) 制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度建設(shè)， 正 在建立、擬建或沒(méi)有職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度的企業(yè)達(dá) 613 家，占有效總樣本的 33.5% 。 12在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1524 家有明文發(fā)布的職工社會(huì)保障制度，占有效總樣 本的 82.7% ，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1280 家,占有效總樣本企業(yè)的 69.5%。不能按制度執(zhí)行 的 企業(yè)有 244 家,占有效總樣本企業(yè)的 13.2%?？梢?jiàn)國(guó)家推行社會(huì)保障政策以來(lái)，各公司都很 重 視職工社會(huì)保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯(cuò)。 13在所調(diào)查

15、的有效樣本企業(yè)中有 821 家有明文發(fā)布的干部競(jìng)聘上崗制度，占有效總樣 本的 44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 478 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 26.0%。不能按制度執(zhí)行的 企 業(yè)有 343 家,占有效總樣本企業(yè)的 18.6%。正在建立、擬建立或沒(méi)有干部競(jìng)聘上崗制度的企 業(yè) 達(dá)1019 家，占有效總樣本的 55.4%?？梢?jiàn)干部競(jìng)聘上崗制度在各企業(yè)建立及實(shí)施的效果并 不 太理想。有必要進(jìn)一步強(qiáng)化干部任用的競(jìng)爭(zhēng)性。 14在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 535 家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣 本的 29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 286 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 15.5%。不能按制度執(zhí)行的

16、企 業(yè)有 249 家,占有效總樣本企業(yè)的 13.5%。正在建立、擬建立或沒(méi)有后備干部管理辦法的企 業(yè) 達(dá)1334 家，占有效總樣本的 70.9%?？梢?jiàn)國(guó)內(nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強(qiáng)，難 以 形成可持續(xù)的后備管理隊(duì)伍。 15在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，占有效 總樣本的 15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 132 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 7.2%。不能按制度執(zhí)行 的 企業(yè)有 142 家,占有效總樣本企業(yè)的 7.8%。正在建立、擬建立或沒(méi)有員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 的 企業(yè)達(dá) 1550 家，占有效總樣本的 85%?？梢?jiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃在各企業(yè)建立及實(shí)施

17、的 效 果極不理想 ,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。 16在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總 樣本的 55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 500 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 27.2%。不能按制度執(zhí)行 的 企業(yè)有 519 家,占有效總樣本企業(yè)的 28.2%。正在建立、擬建立或沒(méi)有員工合理化建議制度 的 企業(yè)達(dá) 820 家，占有效總樣本的 44.6% ?？梢?jiàn)各企業(yè)有必要強(qiáng)化員工合理化建議制度建立及 執(zhí) 行。 17在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的 43.9%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 483 家

18、 ,占有效總樣本企業(yè)的 26.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有 329 家 ,占有效總樣本企業(yè)的 17.8%。正在建立、擬建立或沒(méi)有員工申訴制度的企業(yè)達(dá)1037 家， 占有效總樣本的 56.1% ?？梢?jiàn)大部分企業(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實(shí)施方面并不理想，保障 員工 合理權(quán)益的途徑不太通暢。 依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來(lái)看，東 部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)（根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù) 越 大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差）分別為 42.76 和 43.21；就企業(yè)性質(zhì) 46.03、42.46、 來(lái) 看，私營(yíng)企業(yè)最差，集體

19、企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企 業(yè)、 其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為 41.38、 41.59、41.46、39.35；就企業(yè)所在行業(yè)來(lái)看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為 47.27、 47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,其平均數(shù)分別為 44.07、 43.79、 44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、 36.13；就企業(yè)是否上市來(lái)看 ,境 內(nèi) 外上市公司最好 ,其平均數(shù)為 31.56，沒(méi)有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、 40.66； 就企業(yè)的銷售額來(lái)看，銷售額越高，

20、人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元以上銷售 額的 企業(yè)最好，其平均數(shù)為 36.96，3000 萬(wàn)元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；就企 業(yè) 的資產(chǎn)額來(lái)看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元以上資產(chǎn)額的企 業(yè)最 好，其平均數(shù)為 37.36， 3000 萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。 二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析 （一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期 考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安 全 與勞動(dòng)保

21、護(hù)制度、職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但 在 員工手冊(cè)（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制 度、后 備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資 源 管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊(cè)和培訓(xùn)制度兩方面與東 部 地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面十分缺乏。 （二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)、 外資和港澳臺(tái)資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來(lái)看，在（4）人員招聘錄用制度、（

22、 5）勞動(dòng) 合同 管理制度、（ 6）定期考核制度（除私營(yíng)企業(yè)外）、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制 度、（ 9） 獎(jiǎng)懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方 面作 得比較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、 （14） 后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理 制度 建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備 干 部管理辦法、（ 15 ）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面做得很不夠。 國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的

23、企業(yè)相比，人力資源管理制度建 設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限 責(zé) 任公司、私營(yíng)企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊(cè)。私營(yíng)企業(yè)、外資和港澳臺(tái)資企業(yè)與其他 不 同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏 （2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯 發(fā)展 計(jì)劃等方面。 （三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸及倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、批 發(fā)零售餐飲、金融保險(xiǎn)、房地產(chǎn)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（IT ）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè) 等不

24、 同行業(yè)企業(yè)來(lái)看，在（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動(dòng)合同管理制 度、 （6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（ 10）薪 酬制 度、（ 12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在 （2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯 發(fā)展 計(jì)劃、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其 是（ 14） 后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面十分缺乏。 在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更

25、好；制造業(yè)、建筑 業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術(shù)（ IT ）服務(wù)和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得 普遍 差一些。 （四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析 就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來(lái)看，在 （1）員工手冊(cè)、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動(dòng)合同管理制 度、（ 6） 定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（ 9）獎(jiǎng)懲制 度、（ 10） 薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（ 12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制 度建設(shè) 及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)

26、合的人力資源規(guī)劃、（14）后 備 干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度 建設(shè) 及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員 工 職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面十分缺乏。 境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及 執(zhí)行等方面要做得更好一些。 （五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就不同銷售額（ 3 億元以上、 3 億元1.5 億元、 1.5 億元3000 萬(wàn)元、 3000 萬(wàn)元以下）的 公司來(lái)看，在（ 1）員工手冊(cè)、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞

27、動(dòng) 合同管 理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（ 9）獎(jiǎng)懲制度、 （10） 薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（ 12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制 度建設(shè) 及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部 競(jìng) 聘上崗制度、（ 14 ）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（ 17）員工申訴 制度等 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、 （15）員 工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。 在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面， 3 億元以上和 3 億元1.5 億元銷

28、售額的公司要明顯 好于1.5 億元3000 萬(wàn)元和3000 萬(wàn)元以下銷售額的公司， 3000 萬(wàn)元以下銷售額的公司最 差。 （六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就不同資產(chǎn)總額（ 3 億元以上、 3 億元 1.5 億元、 1.5 億元 3000 萬(wàn)元、 3000 萬(wàn)元以下） 的公司來(lái)看，在（ 1）員工手冊(cè)、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞 動(dòng)合同 管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度 （3000 萬(wàn)元以下的公司除外）、（ 9）獎(jiǎng)懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制 度（ 3000 萬(wàn)元以

29、下的公司除外）、（ 12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普 遍比 較好；在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競(jìng)聘上崗制度（ 3 億元 以上 的公司除外）、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（ 17）員工申 訴制度 等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人 力 資源規(guī)劃、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。 3000 萬(wàn)元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于 3 億元以上、 3 億元 1.5 億元、 1.5 億元 3000 萬(wàn)元資產(chǎn)

30、總額的公司。 三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析 不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自 己建立”途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度。 四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較 統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆 存在顯著性差異（ p0.05）。 根據(jù)T檢驗(yàn)結(jié)果，國(guó)有和非國(guó)有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊(cè)、（3）崗位管理辦 法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動(dòng)合同管理制度、（ 6）定期考核制度、 （ 7）新員 工崗前 培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（ 8）培訓(xùn)制度、 （ 10）薪酬制度、

31、（ 11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制 度、（ 12） 職工社會(huì)保障制度、（ 13）干部競(jìng)聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法等人力資源管理 制度 建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異 （p 值皆小于 0.05）。在（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力 資源 規(guī)劃、（ 9）獎(jiǎng)懲制度、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（ 16）員工合理化建議制度、 （17）員工 申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p 值皆大于 0.05） 。 上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著 性差異 （p 值皆小于 0.05）。 3 億元以上和 3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總

32、額的公司除在（ 1）員工手冊(cè)的建設(shè)及 執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異 （p=0.204，大于0.05）外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí) 行方 面皆存在顯著性差異 （p 值皆小于 0.05）。 除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗(yàn)結(jié)果， p=0.019,0.05）。 林澤炎執(zhí)筆 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 崗位管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范 化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍 的 局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等 領(lǐng)

33、 域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理 情 況存在一定差別。 關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理崗位管理應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在 人與組織的結(jié)合點(diǎn)崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源 管 理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。 一、我國(guó)企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況 我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待 進(jìn)一步提高。在調(diào)查的 1883 家企業(yè)中， 92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管 理 的重要性，其中， 51.8%的企業(yè)

34、做過(guò)崗位分析， 41.4% 的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這 表 明，我國(guó)企業(yè)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有 51.8% 的企 業(yè)做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查 顯示，在進(jìn)行崗位分析前， 81.7%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部 調(diào)整 的企業(yè)占 60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占 21.3%，沒(méi)進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占 18.3%。有 76.3%的企業(yè) 通過(guò)崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1% ；人員局部調(diào)整的 企業(yè) 占66.3% ；另有

35、23.7% 的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行 了 人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行 崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占 36.2%、招聘的占 34.3% 、薪酬設(shè)計(jì)的占 33.3% 、人員 崗 位調(diào)整的占 31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和 10.9%，比例較低。 企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企 業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大， 31.7%的 企業(yè) 認(rèn)為作用很大，

36、46.3% 的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有 10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅 2.2%的 企 業(yè)認(rèn)為沒(méi)有發(fā)揮作用。 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過(guò)崗位分析的 企業(yè)比例最高，為 59.1%；中部其次，為 51.5%；西部較低，為 47% 。 西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的 比例最高，為 31.8%；東部地區(qū)其次，為 20.7%；中部地區(qū)最低，為 15.1% 。從企業(yè)人員調(diào) 整 情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15% ；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn) 行 人員調(diào)整的比例最小，有 2

37、5.6% 的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度 大， 反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是 考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部 地 區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)對(duì)提升 人 力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識(shí)兩極分化，私營(yíng)企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看， 國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有股份公司及外資企業(yè)“做過(guò)”、“正在做或準(zhǔn)備做”、

38、“不打算做”崗 位分析 的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過(guò)崗位分析的企業(yè)占 60.7% ，為最高，但也有 14.3%的企 業(yè) 不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識(shí)兩極分化；私營(yíng)企業(yè)中，做過(guò)崗位分析的企 業(yè) 占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營(yíng)企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有 限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小。94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較 大調(diào) 整的占 29.4% ，進(jìn)行局部調(diào)整的占 64.7% 。外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司 進(jìn) 行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小，有超過(guò)20%的企業(yè)基本沒(méi)有進(jìn)

39、行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員 調(diào) 整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非 國(guó)有 股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5% 的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳 臺(tái) 資企業(yè)調(diào)整比例最小， 31.6% 沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)的崗位分析結(jié) 果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳臺(tái)資企 業(yè)、 私營(yíng)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國(guó)有和集體企業(yè) 越 來(lái)越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過(guò)去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不 適 應(yīng)現(xiàn)代

40、企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果逐漸拉開(kāi)收入差距。 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程 度最高，做過(guò)崗位分析的比例高達(dá) 72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過(guò) 崗位 分析的比例僅為 47.3% ；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例差別不 大。 擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市 的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占 28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)

41、果 主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；沒(méi)有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表 明 上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，來(lái)提升人力資源的管理水平。 上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位 分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54% ；非上市企業(yè)認(rèn)為通 過(guò) 崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企 業(yè)。 五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額 3000 萬(wàn)元以下的企業(yè)、 3000 萬(wàn)元至1.5 億元的企業(yè)、 1.5 億元至 3 億元、 3

42、 億元以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例分 別 為： 42%、 52.2%、 52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來(lái)看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè) 的規(guī) 模越大，管理的層級(jí)越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過(guò)崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的 人 力資源管理水平。 企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度 最大， 28.1% 的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額 3000 萬(wàn)元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最 低， 只有 16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售 額越 大，調(diào)整幅度越大。 企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計(jì)受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額

43、 3 億元以上企業(yè)的崗位 分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)和招聘；資產(chǎn)額1.5 億元至 3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考 核、 招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額 3000 萬(wàn)元至 1.5 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)； 資 產(chǎn)額 3000 萬(wàn)元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。 企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3 億元以上的企 業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%； 資產(chǎn) 規(guī)模 1.5 億元至 3 億元企業(yè)的比例占 39.1% ；資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬(wàn)元至 1.5 億元的企業(yè)占 38%，資 產(chǎn)規(guī)模 3000 萬(wàn)元以

44、下企業(yè)的比例占 37.8%。 六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 采掘業(yè)企業(yè)做過(guò)崗位分析的為 79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%； 金融保險(xiǎn)和建筑業(yè)企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例較低，分別為47.9%和 48.7%。 從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào) 整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占 46.7% ；采掘業(yè)企 業(yè)調(diào) 整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。 從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整， 且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與

45、信息技 術(shù) （IT ）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運(yùn)輸、倉(cāng) 儲(chǔ) 和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進(jìn)行人員調(diào)整的比例為 67.6% ，低于其他行業(yè)的企業(yè)。 從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn) 崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，公用事業(yè)企業(yè) 主 要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè) 計(jì)； 通訊與信息技術(shù)（ IT ）、社會(huì)服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。 從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn) 知度更高一些；而通訊

46、與信息技術(shù)（ IT ）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對(duì)崗 位分 析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒(méi) 有 作用。 胡曉勇執(zhí)筆 中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息 主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新 增 人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人 機(jī) 制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟 需 加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企

47、業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度 執(zhí) 行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。 關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理人員招聘 一、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化 調(diào)查結(jié)果顯示， 77.0% 的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但 24.4% 是執(zhí)行不力的； 83.0% 的企 業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，但也有 18.1%沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。 （一）招聘會(huì)是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道 企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會(huì)”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào) 查企 業(yè)的 60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（ 33.6%）、“朋友介紹” （24.3%）、“職 業(yè)介紹所”（ 19.

48、8%）、“獵頭公司”（ 7.3% ）。開(kāi)放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠 道：企業(yè)網(wǎng) 站、國(guó)內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫(kù)、 關(guān) 系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級(jí)主管 組 織人事勞動(dòng)部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬 企 業(yè)推薦，等等。 （二）社會(huì)招聘已是中國(guó)企業(yè)錄用員工的主要來(lái)源 在問(wèn)卷調(diào)查的四個(gè)員工來(lái)源選項(xiàng)中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來(lái)源主要是“社會(huì)招聘人員” （82.9%）、“畢業(yè)生”（ 65.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（ 7.5% ）和“勞務(wù)派遣” （4.5%），較為 集中。

49、開(kāi)放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來(lái)源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級(jí)主 管 單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級(jí)分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、 家 族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。 （三）中國(guó)企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法 “面試”和“知識(shí)考試”分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的92.7%和 56.8%，“心理測(cè)試” （15.9%） 和“競(jìng)聘演講”（ 15.3%）所占比例不大。開(kāi)放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方 法：工 作經(jīng)歷考察、技能操作測(cè)試、小組面試、角色扮演、上崗見(jiàn)習(xí)實(shí)踐和試用考核、現(xiàn)場(chǎng)操作 動(dòng) 作測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)模擬、素質(zhì)測(cè)評(píng)、體檢、工

50、作績(jī)效考察、成果工程考察、公司內(nèi)部人員評(píng)定 推 薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評(píng)議、評(píng)價(jià)中心、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專 業(yè) 文章、資格審查、政審、組織考核，等等。 （四）主動(dòng)辭退員工情況已很普遍 被調(diào)查企業(yè)中有 85.7% 的企業(yè)曾經(jīng)主動(dòng)辭退過(guò)員工，沒(méi)有主動(dòng)辭退過(guò)員工的只有10.3%， 說(shuō)明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。 二、不同地區(qū)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀 西部企業(yè)在“有無(wú)成文的人員招聘錄用制度”和“勞動(dòng)合同管理制度”上分別比東部企 業(yè)和西部企業(yè)低約 210個(gè)百分點(diǎn)，而中部企業(yè)雖然在這兩個(gè)方面比其他地區(qū)高約39個(gè) 百 分點(diǎn)，但“執(zhí)行不力”的比例也高出 23 個(gè)百分點(diǎn)。 （一）中部和西部

51、企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例 僅次于“招聘會(huì)” 中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會(huì)”和“人才交流中心”這兩個(gè)渠道上要高于東部企 業(yè)， 174 家中部企業(yè)中 65.2%利用“招聘會(huì)”、 46.6%利用“人才交流中心”；西部220 家 企業(yè) 中有 65.3%利用“招聘會(huì)”、 52.3%利用“人才交流中心”； 1132 家東部企業(yè)在這兩個(gè)渠道 上的 比例分別為 58.7%、40.5%。在利用“職業(yè)介紹所”這個(gè)渠道上，中部企業(yè)（11.2%）、西 部企 業(yè)（ 1 3.5%）低于東部（ 22.2%）約十個(gè)百分點(diǎn)；在“校園招聘”這個(gè)渠道上，東部企業(yè) （31.2% ） 和西部企業(yè)

52、（ 34.7%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（48.3%）則排在第二位，高于東部和 西 部約 15 個(gè)百分點(diǎn)。 （二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低 東部企業(yè)人員來(lái)源的社會(huì)化程度最高，85.4%的企業(yè)錄用人員主要來(lái)源于“社會(huì)招聘人 員”，其次是西部企業(yè)，為 77.9%，而在“畢業(yè)生”這一來(lái)源上，中部企業(yè)（ 74.7%）高于 東部 （63.9%）和西部（ 66.2%）；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的相對(duì)比例上，中部企業(yè)（14.0% ）和 西部 企業(yè)（ 12.6% ）要高于東部企業(yè)（ 5.6%）；在“勞務(wù)派遣”上，地域差別不大。 （三）使用“心理測(cè)試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對(duì)較高

53、，使用“知識(shí)測(cè)驗(yàn)”、“競(jìng) 聘 演講”的中部企業(yè)比例相對(duì)較高 從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東 部93.8%，中部 91.0%，西部 88.3% ；采用“心理測(cè)試”的東部企業(yè)比例最高，為16.4%；而 在“知識(shí)考試”和“競(jìng)聘演講”方法的采用上，中部企業(yè)的比例分別為64.6%和 26.4%，比 東 部和西部企業(yè)約高出614個(gè)百分點(diǎn)。 （四）中部企業(yè)主動(dòng)辭退員工的比例最低 中部企業(yè)在主動(dòng)辭退員工方面的比例（ 79.9%）要稍低于東部（ 86.7%）和西部（ 85.1%） 企業(yè)，約低 5 個(gè)百分點(diǎn)左右。 三、不同類型企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀 445 家國(guó)有及國(guó)有控股

54、企業(yè)和 468 家私營(yíng)企業(yè)有“招聘錄用制度”的比例分別為 75.3% 和 76.3%，比其他性質(zhì)的企業(yè)低約 5 個(gè)百分點(diǎn)，而對(duì)此“執(zhí)行不力”卻達(dá) 25.4%和26.7%，高于 其他性質(zhì)企業(yè)；而且私營(yíng)企業(yè)在“有無(wú)明文的勞動(dòng)合同管理制度”工程上回答“有，按制 度 執(zhí)行”的比例（ 49.1%）比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約 20 個(gè)百分點(diǎn)，而回答“有，執(zhí)行不力” 的 比例又普遍高 5 個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明私營(yíng)企業(yè)亟需加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理并認(rèn)真遵守勞動(dòng)法規(guī)。 （一）國(guó)有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高 “招聘會(huì)”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。“國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)”在“校園招 聘” 的選擇比例（

55、 55.6%）上高出其他性質(zhì)企業(yè) 2535 個(gè)百分點(diǎn)，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體 廣 告”的比例普遍高出“國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)”15 個(gè)百分點(diǎn)（不含 17 家集體企業(yè)）?！叭瞬?交流 中心”是各類企業(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。 （二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國(guó)有企業(yè)比例遠(yuǎn)高于其他類型企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)人員來(lái)源 的市場(chǎng)化程度最高 94.2%的私營(yíng)企業(yè)通過(guò)“社會(huì)招聘”補(bǔ)充人員，295 家外資、港澳臺(tái)資企業(yè)通過(guò)這一方式 的比例也高達(dá) 91.7%，而國(guó)有企業(yè)及國(guó)有控股企業(yè)最低（ 60.3%）；但接收“畢業(yè)生”的國(guó) 有企 業(yè)及國(guó)有控股企業(yè)比例最高（ 83.7%），而私營(yíng)企業(yè)最低，只有 51.4%。值得注意的是，

56、20.1% 的國(guó)有企業(yè)及國(guó)有控股企業(yè)接收有“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不到5% ；在 “勞 務(wù)派遣”上，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)選擇的比例最高，為8.7%，而260 家非國(guó)有的股份公司 和 有限責(zé)任公司選擇的比例最低，只有 2.3%。 （三）國(guó)有企業(yè)使用“面試”、“心理測(cè)試”的比例相對(duì)較少，“競(jìng)聘演講”的比例相對(duì) 較 高 在“面試”和“心理測(cè)試”方法的運(yùn)用上，非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營(yíng)企 業(yè)和外資、港澳臺(tái)資企業(yè)差不多，均高于國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)（87.9%、12.7%） 5 10 個(gè)百分點(diǎn)；而在“競(jìng)聘演講”方法的運(yùn)用上，這一特點(diǎn)相反，低于國(guó)有企業(yè)（25.7%） 12 20 個(gè)百分

57、點(diǎn)。 （四）國(guó)有企業(yè)在主動(dòng)辭退員工的比例上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非國(guó)有企業(yè) 只有 73.4%的國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)主動(dòng)辭退過(guò)員工，而非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任 公司（ 89.5%）、私營(yíng)企業(yè)（ 90.0%）、外資港澳臺(tái)資企業(yè)（ 94.2%）辭退員工的比例高出 15 20 個(gè)百分點(diǎn)。 四、不同行業(yè)企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀 在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于 30 家的行業(yè)當(dāng)中， 62 家“建筑業(yè)”和 42 家“批發(fā)零售餐飲” 企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”工程上的比例分別為38.7%和42.9%，比其他行業(yè) 普 遍低約 1520 個(gè)百分點(diǎn)；說(shuō)明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招 聘 錄用制度。“批發(fā)零售

58、餐飲”行業(yè)有 31.0%的企業(yè)對(duì)此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，另 外其只 有45.2%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動(dòng)合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20 個(gè)百分點(diǎn)， 對(duì)勞 動(dòng)合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（23.8%）又普遍比其他行業(yè)高 5 個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明 “批 發(fā)零售餐飲”亟需加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理并認(rèn)真遵守勞動(dòng)法規(guī)。 （一）房地產(chǎn)業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高 35 家“水電煤氣業(yè)”企業(yè)有 55.6%通過(guò)“人才交流中心”招聘， 86 家“房地產(chǎn)”企業(yè)中 的60.2%和96 家“社會(huì)服務(wù)業(yè)”的 54.0%通過(guò)“媒體廣告”進(jìn)行招聘，均高于其行業(yè)參加 “招 聘會(huì)”的比例約 58 個(gè)百分點(diǎn)。其他

59、各行業(yè)都是參與“招聘會(huì)”的比例最高。采用“職業(yè) 介 紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（ 28.4%）。采用“媒體廣告”比例最高 的行 業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（ 61.9%）。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（41.0%） 、 “獵頭公司” （12.8%）的比 例要高于其他行業(yè)。 （二）水電煤氣業(yè)接受復(fù)轉(zhuǎn)軍人的比例相對(duì)較高 在參與調(diào)查樣本企業(yè)數(shù)量高于 30 的行業(yè)中，除水電煤氣業(yè)（ 86.1%）、建筑業(yè)（ 79.0%）、 交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政（ 71.2%）接收“畢業(yè)生”的企業(yè)比例高于其“社會(huì)招聘人員”的來(lái)源比例 外， 其他行業(yè)均為“社會(huì)招聘人員”來(lái)源比例高于“畢業(yè)生”的比例；其他方面，接受“復(fù)轉(zhuǎn) 軍 人”的

60、企業(yè)比例最高的行業(yè)是水電煤氣業(yè)（41.7%） ，采用“勞務(wù)派遣”作為人員來(lái)源的 企業(yè) 比例最高的行業(yè)是建筑業(yè)（ 8.1%）。 （三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大 各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最低為水電 煤氣業(yè)（ 80.6%）；將“知識(shí)考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（40.3% ）；在采 用“競(jìng) 聘演講”方法方面，金融保險(xiǎn)業(yè)采用的企業(yè)比例最高（35.9% ）。 （四）水電煤氣業(yè)主動(dòng)辭退員工的企業(yè)比例相對(duì)較少 從企業(yè)行業(yè)分布來(lái)比較被調(diào)查企業(yè)有無(wú)主動(dòng)辭退過(guò)員工的特點(diǎn)，可以看出，“交通倉(cāng)儲(chǔ)郵 政”行業(yè)主動(dòng)辭退過(guò)員工的企業(yè)比例最高（93.2% ），最低