人力資源分析報告

1、人力資源分析報告This manuscript was revised on November 2& 2020公司2009年1-6月人力資源分析報告模板（標(biāo)題黑體三號加粗居中）說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考, 具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用1.5倍行距編輯。 分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。一、公司組織結(jié)構(gòu)圖（一級標(biāo)題黑體四號加粗左端頂頭對齊）描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡 述原因。分析：（宋體五號）二、201X年1-6月人力資源效率指標(biāo)分析人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、萬元人丄成本凈利

2、潤、人均銷售 收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對比進行分析，也可以在集團內(nèi)部與其他單位進 行對比分析。人均凈利潤可以分析年度LI標(biāo)值完成情況。LI標(biāo)值以凈利潤雙定 目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。人工效率指標(biāo)完成情況人均;巾利油一萬兀人成木泠利油人均銷借收入201X201X201X結(jié)構(gòu)、職析等，還要的類別例圖（僅供參考）：三、人人稱 分析時可 可考慮對 如管理類 1崗位結(jié)彳依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè) 類、客戶類、生產(chǎn)類?？蓪具M行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對某一類別的結(jié)構(gòu) 進行更細(xì)致的分析。例圖:崗位結(jié)構(gòu)2年齡結(jié)構(gòu)區(qū)間。能看出員工的年歲一33歲、36歲年齡齡區(qū)間僅僅對年齡分布

3、進行一維分析，只劃分為25歲以下、26-45歲、45歲以上四個齡層次結(jié)構(gòu)。只有肖把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡 分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的 人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出 的具體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上 的高齡員工；中間部位次多，代表36歲一45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最 多，代表20歲一33歲的低齡員工。例圖：分析：3學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、專科以下?？梢詫Ρ葰v史數(shù)據(jù) 對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進行分析，看出變化。例圖

4、：也可通過平均受教育年限指標(biāo)，比較不同公司的人員受教育水平。平均受 教育年限二（博士人數(shù)*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+專科人數(shù)*13+?？埔韵氯?數(shù)*12） /總?cè)藬?shù)（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19 年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以 下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年 處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育 年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè) （

5、部門）的人員工作能力的潛力。分析：4工齡結(jié)構(gòu)工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。工齡結(jié)構(gòu)級、中級、初級三 司不同時期職稱結(jié) 司的職稱結(jié)構(gòu)。例圖：5職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高 類?？煞治鰡我还?構(gòu)或者對比不同公 例圖： 分析：四、201X年1-6月人員變動情況分析1員工人員總量可分析1-6月每月員工總量變化或近兒年人員總量變化。例圖：分析：2員工流動情況分析流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭 退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。山于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工 的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資 關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn) 新進人員的成本。若流動率過小，乂不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活 力。但一般藍領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如 果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的 離職率應(yīng)低于8%。五、人力資源管理狀