人力資源管理習題及答案

1、第一章人力資源管理概述練習題及參考答案 一、基本概念人力資源 人力資源管理 職權(quán)二、單選題1下列哪個不包括在現(xiàn)實的人力資源數(shù)量內(nèi)（ ）A未成年就業(yè)人口B暫不能參加社會勞動的人口C適齡就業(yè)人口D老年就業(yè)人口2下列哪個是現(xiàn)實的人力資源數(shù)量（ ）A失業(yè)人口B暫不能參加社會勞動的人口C老年就業(yè)人口D其他人口3人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系是（ ）A人口資源人才資源人力資源B人力資源人口資源人才資源C人才資源人口資源人力資源D人口資源人力資源人才資源4人力資源具有自我開發(fā)性是其下列哪個特性的體現(xiàn)（ ）A能動性B時效性C雙重性D社會性5下列哪項是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點（ ）A管理目的是組織短期目標

2、的實現(xiàn)B以事為中心的管理模式C強調(diào)民主參與的管理方式D戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)6下列哪項是傳統(tǒng)人事管理的特點（ ）A執(zhí)行層的管理地位B視員工為第一資源的管理視角C管理活動重視培訓開發(fā)D組織和員工利益共同實現(xiàn)的管理目的7下列哪項不是現(xiàn)代人力資源管理的特征（ ）A人本特征B戰(zhàn)術(shù)性與單一性C系統(tǒng)性與整體性D雙贏性與互惠性8所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離是從下列哪一個時代開始的（ ）。A經(jīng)驗管理階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D文化管理階段9社會人假說是在由誰提出的（ ）。A泰羅B法約爾C梅奧D麥格雷戈10沒有法制，強調(diào)“人治”思想的是哪個管理發(fā)展階段（ ）A經(jīng)驗管理階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段

3、11主張刺激性的付酬制度的是哪個管理發(fā)展階段（ ）A經(jīng)驗管理階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段12主張對工人進行思想壓制的是哪個管理發(fā)展階段（ ）A經(jīng)驗管理階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段13采取“經(jīng)濟人”假設的是哪個管理發(fā)展階段（ ）A經(jīng)驗管理階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段14采取“社會人”假設的是哪個管理發(fā)展階段（ ）A經(jīng)驗管理階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段15“非正式組織”理論是哪個管理發(fā)展階段提出的（ ）A企業(yè)文化階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段16下列哪項不是人際關(guān)系階段的特點（ ）A采用“社會人”的假設B強調(diào)外

4、部控制C重點管理人的思想D弱化制度的作用17X-Y理論是哪個發(fā)展階段的代表性理論（ ）A企業(yè)文化階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段18需要層次論是哪個發(fā)展階段的代表性理論（ ）A企業(yè)文化階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段19馬斯洛需要層次理論排列正確的是（ ）A生理需要交往需要安全需要尊重需要自我實現(xiàn)需要B生理需要安全需要尊重需要交往需要自我實現(xiàn)需要C自我實現(xiàn)需要安全需要尊重需要交往需要生理需要D自我實現(xiàn)需要尊重需要交往需要安全需要生理需要20麥肯錫的7S模型誕生于哪個管理發(fā)展階段（ ）A企業(yè)文化階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段21學習型組織出現(xiàn)于哪個管理

5、發(fā)展階段（ ）A企業(yè)文化階段B科學管理階段C人際關(guān)系階段D行為管理階段22在麥肯錫的7S模型中，居于核心地位的是（ ）A人員B共有價值觀C社會環(huán)境D作風23招聘體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取B整合C保持與激勵D開發(fā)24新員工培訓體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取B整合C保持與激勵D開發(fā)25薪酬體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取B整合C保持與激勵D開發(fā)26人力資源培訓主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取B整合C保持與激勵D開發(fā)27績效考核主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（ ）功能A獲取B整合C控制與調(diào)整D開發(fā)28下列關(guān)于人力資源管理的功能的陳述不正確

6、的是（ ）。A保持和激勵功能是指，提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境B控制與調(diào)整功能指的是，對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和對人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并做出相應的決策C吸引功能指的是，提高雇員的知識、技能和能力，保持和增強員工的工作能力，并為員工提供發(fā)展的機會，從而實現(xiàn)員工個人和組織的共同發(fā)展D整合功能指的是，使組織所吸收的員工了解組織的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導并內(nèi)在化為自己的價值觀，從而建立和加強組織員工對組織的認同與責任感29下圖中空白圓應是（ ）。A人力資源規(guī)劃B工作分析C績效管理D人員招聘30以下所列出的人物中，誰被譽為“科學管理之父

7、”？（ ）。A亨利法約爾B弗雷德里克泰勒C亨利甘特D吉爾布雷斯31人力資源管理各活動之間以（ ）為基礎A人力資源規(guī)劃B工作分析C績效管理D人員招聘32人力資源管理各活動之間以（ ）為核心A人力資源規(guī)劃B工作分析C績效管理D人員招聘33一般不擁有正式的人力資源管理專家甚至部門的是（ ）A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司34開始出現(xiàn)人力資源管理職能方面分工的是（ ）A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司35下圖反映的是（ ）的人力資源部門設置A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司36下圖反映的是（ ）的人力資源部門設置A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司37下圖反映的是（ ）的人力資

8、源部門設置A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司38開始出現(xiàn)負責人力資源事務的高層領導的是（ ）A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司39既有專業(yè)職能上的分工，也有地域上的分工的是（ ）A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司40某學校的以下部門中，屬于直線部門的是（ ）A教學系B學生處C總務處D人事處41下列哪項是來自人力資源管理自身的挑戰(zhàn)（ ）A人口結(jié)構(gòu)變化B全球經(jīng)濟一體化C技術(shù)進步D企業(yè)員工個性化發(fā)展42下列哪項是來自人力資源管理環(huán)境的挑戰(zhàn)（ ）A企業(yè)員工個性化B技術(shù)進步C人員素質(zhì)要求的提高D職業(yè)生涯管理三、多選題1現(xiàn)代人力資源管理的特征有（ ）A專業(yè)性與實踐性B戰(zhàn)略性與全面性 C獨

9、立性與分散性D理論基礎的學科交叉性2人力資源的特征有（ ）A能動性B時效性C附著性D社會性E雙重性3下列哪些是現(xiàn)代人力資源管理的特點（ ）A組織和員工利益共同實現(xiàn)的管理目的B成本中心的部門性質(zhì)C以人為中心的管理模式D視員工為第一資源的管理視角4下列哪些是傳統(tǒng)人事管理的特點（ ）A強調(diào)戰(zhàn)略性整體性的部門性質(zhì)B重使用輕開發(fā)的管理活動C戰(zhàn)略層的管理地位D命令式控制式的管理方式5人力資源的能動性體現(xiàn)在（ ）A人具有意識B在生產(chǎn)活動中處于主導地位 C自我開發(fā)性D在活動過程中可以被激勵6下列關(guān)于人力資源管理活動的陳述正確的是（ ）。A人力資源管理的各個作業(yè)職能是相互密切聯(lián)系的B人力資源管理的管理職能之間是

10、相互獨立的C組織在某一人力資源管理作業(yè)職能方面的決策不會影響到其他方面的作業(yè)職能D人力資源的職能可以分為管理職能和作業(yè)職能7下列哪些觀點屬于“經(jīng)濟人”假設的觀點?（ ）。A一般人的本性是喜歡工作的，因為工作成就可以滿足他們自我實現(xiàn)的需要B對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，才能使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐人的一切行為都是為了最大限度地滿足一己的私利，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬D一般人在適當條件下不但能接受、而且會追求責任8麥肯錫7S模型中包括的因素有（ ）A人員B共有價值觀C社會環(huán)境D作風9人力資源部經(jīng)理的職能職權(quán)是（ ）A為高層決策提供參考B在人力資源部門內(nèi)指揮下屬C

11、為直線經(jīng)理人提供專業(yè)性服務D“隱含職權(quán)”10人力資源部經(jīng)理的直線職權(quán)是（ ）A為高層決策提供參考B在人力資源部門內(nèi)指揮下屬C為直線經(jīng)理人提供專業(yè)性服務D“隱含職權(quán)”11下列哪些觀點屬于“社會人”假設的觀點?（ ）。A一般人的本性是喜歡工作的，因為工作成就可以滿足他們自我實現(xiàn)的需要B對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，才能使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐人的一切行為都是為了最大限度地滿足一己的私利，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬D一般人在適當條件下不但能接受、而且會追求責任12下列組織中必定獨立設置人力資源部門的是（ ）A小型組織B中型組織C大型組織D跨國公司四、判斷題1潛在的人

12、力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。2現(xiàn)實的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人口。3非正式組織通常是有利于管理措施的推行。4科學管理學派認為除例外事項外應把日常事務授權(quán)給下級管理人員去處理。5視員工為成本、負擔的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。6強調(diào)戰(zhàn)略性整體性是現(xiàn)代人力資源管理的重要性質(zhì)。7人力資源部經(jīng)理不具備直線管理的職能。8中型組織中人力資源部門經(jīng)理不是很重要。五、問答題1人力資源管理發(fā)展階段及其特點。2人力資源管理的重要性。3人力資源管理的發(fā)展趨勢。4人力資源管理的目標。5我國人力資源管理的現(xiàn)狀。第二章工作分析練習題及參考答案 一、基本概念職位 任務 工作分析 崗位說明書二、單選題1由一項或多項任務組成的活

13、動叫做（ ）A職責B職位C崗位D工作族2由一項或多項職責組成的恰好滿足一個人工作量的與任職人員一一對應的是（ ）A職責B職位C崗位D工作族3由一個職位或幾個相同職位組成的是（ ）A職責B職業(yè)C崗位D工作族4由一系列相關(guān)或相近的崗位組成的叫做（ ）A職責B職業(yè)C職位D工作族5在工作分析信息收集對象中最客觀公正保持一致性的是（ ）A高層領導B工作分析專家C直線主管D工作任職者6在工作分析信息收集對象中實踐時依賴最多的主體是（ ）A高層領導B工作分析專家C直線主管D工作任職者7正確的工作分析程序是（ ）A明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息結(jié)果評價制定工作說明書B選擇分析工具明確目的收集工作

14、信息分析工作信息結(jié)果評價制定工作說明書C選擇分析工具明確目的收集工作信息分析工作信息制定工作說明書結(jié)果評價D明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息制定工作說明書結(jié)果評價8處理信息量大、速度快且標準統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點（ ）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法9不能收集到有關(guān)任職者資格條件的工作分析方法是（ ）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法10實質(zhì)上的崗位關(guān)系中最正確的（ ）A僵硬的工作關(guān)系B有機的工作關(guān)系C有限的工作關(guān)系D上下級關(guān)系11訪談法的優(yōu)點是（ ）。A標準統(tǒng)一B有切身的感受C互動，雙向溝通D成本低12適合于管理型崗位進行工作分析的問卷是（ ）APAQ問卷BMPDQ問卷C

15、FJA問卷13適合于操作型崗位進行工作分析的問卷是（ ）APAQ問卷BMPDQ問卷CFJA問卷14直接與薪建立聯(lián)系的工作分析問卷是（ ）APAQ問卷BMPDQ問卷CFJA問卷15傾向于夸大責任和重要性崗位分析主體是（ ）A崗位任職人員B崗位直接主管C外部人力資源專家D人力資源經(jīng)理16成本最高的崗位分析主體是（ ）A崗位任職人員B崗位直接主管C外部人力資源專家D人力資源經(jīng)理17貫穿于全部崗位分析過程的是（ ）A設計階段B收集分析階段C運用階段D反饋調(diào)整階段18可以喚起工作者職責意識并規(guī)范其行為的崗位分析方法是（ ）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法19可以了解工作中正式與非正式行為及人員士氣的崗位

16、分析方法是（ ）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法20可以彌補不善表達員工對崗位信息提供不足的崗位分析方法是（ ）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法三、多選題1對崗位說明書的要求有（ ）A清晰B具體C簡單D多方參與2工作分析所需資料的決定因素有（ ）A工作分析的目的B工作分析的時間約束C工作分析的預算約束D工作說明書的格式3下列哪種方法具有適用范圍窄的缺點（ ）A問卷法B工作日志法C親驗法D訪談法E觀察法4下列哪種方法收集工作分析信息所花費的時間較長（ ）A問卷法B工作日志法C親驗法D訪談法E觀察法5工作說明書各項目中最重要且必備的三個內(nèi)容是（ ）A工作職責詳述B溝通關(guān)系C任職資格條件 D工作職責

17、概述E工作環(huán)境F關(guān)鍵業(yè)績指標6對工作熟悉且收集信息速度較快的崗位分析主體有（ ）A崗位任職人員B崗位直接主管C外部人力資源專家D人力資源經(jīng)理7工作說明書的工作關(guān)系描述的是（ ）。A此工作受誰監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰B此工作可晉升的職位，可轉(zhuǎn)換的職位，以及可升遷至此的職位C任職者的工作職責 D與哪些職位發(fā)生關(guān)系8工作日志的主要類型有（ ）A崗位規(guī)范B生產(chǎn)日志C工作日記D操作手冊9在實踐中運用最多的兩種崗位分析方法是（ ）A問卷法B工作日志法C親驗法D重點訪談法E觀察法四、判斷題1一崗多人是不規(guī)范的管理現(xiàn)象。2工作分析是薪酬設計的基礎。3直線主管作為工作分析信息提供主體之一具有掌握信息全面的優(yōu)點。4問卷

18、法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息。5工作說明書中任職人員資格條件的制定應就高不就低。6有限的工作關(guān)系要優(yōu)于僵硬的工作關(guān)系。五、問答題1闡述崗位分析的作用。2分析崗位分析主體的優(yōu)缺點。3分析工作分析方法的優(yōu)缺點。4詳細說明工作說明書的主要內(nèi)容。5生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟。 第三章 人力資源規(guī)劃練習題及參考答案 一、基本概念人力資源規(guī)劃 德爾菲法 馬爾可夫法二、單選題1進行人力資源規(guī)劃的六個步驟依次是（ ）A收集信息人力資源計劃過程的反饋人力資源需求預測人力資源供給預測所需要的項目的計劃與實施B收集信息人力資源需求預測人力資源供給預測所需要的項目的計劃與實施人力資源計劃過程的反饋C人力資源需

19、求預測人力資源供給預測收集信息所需要的項目的計劃與實人力資源計劃過程的反饋D收集信息人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源計劃過程的反饋所需要的項目的計劃與實施2內(nèi)部人力資源供給預測的影響因素主要有（ ）A宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期B人們的就業(yè)意識C組織由于戰(zhàn)略調(diào)整所導致的人力資源政策的變化D當勞動力市場的供求狀況3下列哪種方法是人力資源需求預測的方法（ ）A人事資料法B管理人員置換圖C轉(zhuǎn)換比率法D馬爾可夫法4下列哪種方法是人力資源供給預測的方法（ ）A轉(zhuǎn)換矩陣法B回歸分析法C集體預測法D轉(zhuǎn)換比率法5配備規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（ ）。A垂直調(diào)動B水平流動C培訓開發(fā)D及時補充6晉升規(guī)劃保證了組織內(nèi)

20、人員的（ ）A垂直調(diào)動B水平流動C培訓開發(fā)D及時補充7外部人力資源供給預測的影響因素主要有（ ）A組織的吸引力B組織現(xiàn)有的人力資源存量C員工的自然損耗D組織內(nèi)部人員流動的強度8下列不是人力資源需求預測的影響因素有（ ）A組織的業(yè)務量或產(chǎn)量B外部人力資源競爭狀況C生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化D組織的吸引力9下列方法中一般作為輔助方法使用的人力資源預測方法是（ ）A人事資料法B人力接續(xù)法C管理者決策法D馬爾可夫法10需要對計劃期業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率增長率進行精確估計的方法是（ ）A人事資料法B管理人員置換圖C轉(zhuǎn)換比率法D馬爾可夫法11降低工資水平有助于解決人力資源（ ）A供大于求B供

21、小于求C結(jié)構(gòu)不平衡D總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡12提高工資水平有助于解決人力資源（ ）A供大于求B供小于求C結(jié)構(gòu)不平衡D總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡三、多選題1人力資源規(guī)劃的兩項重要工作為（ ）A需求預測B環(huán)境預測C供給預測D發(fā)展預測2如果人力資源需求預測大于供給預測可以采取的行動有（ ）A組織勞務輸出B增加錄用的數(shù)量C提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時間D辭退員工3下列哪些因素可以構(gòu)成人力資源需求預測的解釋變量（ ）A企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量B預期的人員流動率C提高產(chǎn)品或勞務的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響D生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響E企業(yè)所能擁有的財務資源對人力需求的約束4如果人

22、力資源供給預測大于需求預測可以采取的行動有（ ）A組織勞務輸出B增加錄用的數(shù)量C提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時間D辭退員工E減少加班數(shù)量或工作時間、鼓勵員工提前退休、減少新進員工的數(shù)量5被包含在補充規(guī)劃中的人力資源子規(guī)劃有（ ）A晉升規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C收入分配規(guī)劃D配備規(guī)劃6下列哪種人力資源需求預測方法屬于經(jīng)驗預測法（ ）A轉(zhuǎn)換比率法B管理者決策法C回歸分析法D德爾菲法7下列哪種人力資源需求預測方法屬于數(shù)學預測法（ ）A轉(zhuǎn)換比率法B管理者決策法C回歸分析法D德爾菲法8與人力資源需求量成正相關(guān)關(guān)系的因素有（ ）A組織的業(yè)務量或產(chǎn)量B預期的人員流動率C生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化D組織所

23、能擁有的財務資源9若人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡，可采取的措施有（ ）A進行人員內(nèi)部的重新配置B降低工資C對人員進行針對性的專門培訓D進行人員置換10必然涉及培訓開發(fā)規(guī)劃的有（ ）A補充規(guī)劃B績效管理規(guī)劃C收入分配規(guī)劃D職業(yè)生涯規(guī)劃四、判斷題1人力資源需求預測可以分為外部需求預測和內(nèi)部需求預測。2人力資源供給預測可以分為外部供給預測和內(nèi)部供給預測。3改變技術(shù)組合可以導致在總工作量增大的情況下所需人力資源數(shù)量的減少。4轉(zhuǎn)換比率法可以說明不同類別員工需求的差異。5績效管理規(guī)劃不涉及培訓開發(fā)規(guī)劃。6繼任卡方法主要用于一般員工的接續(xù)管理。7人力資源結(jié)構(gòu)平衡總量一定平衡。8人力資源總量平衡結(jié)構(gòu)必然平衡。

24、9運用德爾菲技術(shù)時專家應當面進行充分討論。五、計算題1設某商學院在2005年有學生1500人，在2006年計劃招生增加150人，目前平均每個教師承擔15名學生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么在2006年該商學院需要多少名教師？若生產(chǎn)率提高20%，2006年需要多少教師。請列出公式、計算過程及結(jié)果。2試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務部人員明年供給情況進行預測，請在下表內(nèi)根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動概率，計算和填寫出各種人員的變動數(shù)，若需求保持不變，計算需補充的人數(shù)，若需求總量增加20%，各層級人員結(jié)構(gòu)保持不變，計算需補充的人數(shù)。職 務現(xiàn)有人數(shù)人員變動概率gjsy離 職高層領導人（g）40080

25、20基層領導人（j）8001070020高級會計師（s）120005080005010會計員（y）160015065020總 人 數(shù)40068需補充人數(shù)/3某煉油廠根據(jù)過去的經(jīng)驗，為增加1000噸的煉油量，需增加15人，預計1年后煉油量將增加10000噸，折算人員需求量為多少人。如果管理人員、生產(chǎn)人員、服務人員的比例是1：4：2，則新增加的人員中，管理人員、生產(chǎn)人員、服務人員各有多少。六、問答題1闡述人力資源規(guī)劃的作用。2說明德爾菲法的操作要點及注意事項。3詳細闡述人力資源規(guī)劃的操作步驟。4闡述對人力資源規(guī)劃的要求。 第四章 人力資源招聘與配置練習題及參考答案一、基本概念 人力資源招聘 面試

26、心理測量二、單選題1下列哪項不是人力資源招聘的重要性（ ）。A是組織保持人員新陳代謝的必要手段B是改變組織人員結(jié)構(gòu)的根本出路C是現(xiàn)實人力資源管理各環(huán)節(jié)的入口D是開發(fā)現(xiàn)有人員潛在能力的重要手段2下列哪個招聘環(huán)節(jié)所面對的人數(shù)最少（ ）。A錄用B試用C招聘測試D求職申請3哪一項不是影響招聘周期的因素（ ）。A崗位的不同B勞動力市場的發(fā)達程度C招聘投入的大小D人力資源規(guī)劃的質(zhì)量4處理應聘信屬于招聘程序的哪個階段（ ）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段5下列哪一項是內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點（ ）。A那些沒有得到提拔的應征者會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作B當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時

27、，工作集體可能會不滿，這使新主管不容易建立領導聲望C很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應征者，然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試浪費很多時間D上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險6哪一種招聘渠道成本最高（ ）。A職業(yè)介紹機構(gòu)B招聘廣告C員工推薦D獵頭公司7北京市職業(yè)介紹中心屬于（ ）主辦的職業(yè)介紹機構(gòu)。A人事部門B勞動部門C行業(yè)D社會團體8公務員考試中行政職業(yè)能力傾向測驗屬于（ ）。A一般能力測驗B特殊能力測驗C自陳式量表法D投射測驗9文件框測驗屬于（ ）測評技術(shù)。A能力測驗B人格測驗C評價中心技術(shù)D面試10按（ ）標準可以把面試分為單獨面試和

28、群體面試。A標準化程度B實施方式C進程D成本11下述程序中，正確的招聘程序是（ ）A招聘申請招聘渠道招募流程處理應聘信綜合測試后饋討論用人決策簽約B招聘申請招募流程招聘渠道處理應聘信綜合測試用人決策后饋討論簽約C招聘申請招募流程處理應聘信招聘渠道綜合測試后饋討論用人決策簽約D招聘申請招募流程招聘渠道處理應聘信綜合測試后饋討論用人決策簽約12下列哪個招聘環(huán)節(jié)所面對的人數(shù)最多（ ）。A錄用B試用C招聘測試D求職申請13無領導小組討論屬于（ ）A能力測驗B人格測驗C評價中心技術(shù)D面試14下列哪一項是內(nèi)部招聘渠道的缺點（ ）A當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會不滿，這使新主管不容易建立領導聲

29、望B上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險C提拔內(nèi)部員工以提高所員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮D得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他的積極性和績效都會提高15下列關(guān)于招聘程序注意事項的描述中不正確的是（ ）。A申請書和個人簡歷必須按照規(guī)定的時間遞交給招聘部門，以免造成丟失B每個申請人在招聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時記錄C組織應該及時對申請者的工作申請做出書面答復，否則會給申請人造成該組織工作不力或傲慢的印象D沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應該立即銷毀16下列崗位類型中，招聘周期最長的是（ ）A銷售

30、人員B經(jīng)理和主管人員C辦公室文秘人員D操作員工17設計招聘方案屬于招聘程序的哪個階段（ ）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段18用人決策屬于招聘程序的哪個階段（ ）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段19簽訂勞動合同屬于招聘程序的哪個階段（ ）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段20按（ ）標準可以把面試分為結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試。A標準化程度B實施方式C進程D成本三、多選題1招聘廣告的優(yōu)點有（ ）。A信息發(fā)布迅速B成本明確C可以同時發(fā)布多類崗位招聘信息D可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢2求職申請表與簡歷的不同點有（ ）

31、。A內(nèi)容不同B設計者不同C兩者所要達到的目的不同D各自的側(cè)重點不同3下列關(guān)于申請表和簡歷的陳述正確的是（ ）。A簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我情況陳述的一般方法B求職人員申請表沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格，缺乏規(guī)范性，通常不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息C相對于個人簡歷，求職人員申請表的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達D簡歷和申請表篩選需要注意的是求職者夸大自己的傾向4精心選擇招聘方人員的主要原因有（ ）A招聘方人員越多錄用水平越高B招聘方人員的觀點可以暗示并影響應聘者C招聘方人員代表著組織的形象D招聘方人員的素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量5招聘周期的影響因素有（ ）A崗位

32、的不同B勞動力市場的發(fā)達程度C招聘投入的大小D人力資源規(guī)劃的質(zhì)量6下列屬于內(nèi)部招聘渠道的是（ ）A員工推薦與申請人自薦B工作告示C管理人員置換圖D獵頭公司7下列屬于外部招聘渠道的是（ ）A職業(yè)介紹機構(gòu)B工作告示C管理人員置換圖D校園招聘E員工推薦與申請人自薦8下列哪種情況適合采用職業(yè)介紹機構(gòu)的招聘渠道（ ）A用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人B用人企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺C用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工D用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗四、判斷題1對于用人組織來講，應聘者的對企業(yè)的認同度比其專業(yè)知識水平更重要。2外部招聘是改變?nèi)藛T組織結(jié)構(gòu)的根本出

33、路。3招聘面試所面對人數(shù)要多于求職申請的數(shù)量。4當組織出現(xiàn)崗位空缺時，組織一般優(yōu)先考慮外部補充機制。5當用人單位缺乏招聘經(jīng)驗時最好采用廣告招聘的方式。6、員工推薦的方式具有容易形成小利益團體，妨礙管理的缺點。7無領導小組討論屬于心理測試的招聘測試手段。五、問答題1招聘的基本原則。2人員招聘的重要性。3一般招聘程序的內(nèi)容及注意事項。4內(nèi)部招聘機制的優(yōu)點和缺點。5面試的主要類型及面試內(nèi)容。第五章 薪酬管理與設計練習題及參考答案 一、基本概念薪酬 企業(yè)人工費用 工作評價二、單選題1挑戰(zhàn)性的工作機會屬于（ ）。A直接經(jīng)濟薪酬B間接經(jīng)濟薪酬C經(jīng)濟性薪酬D非經(jīng)濟性薪酬2滿足感屬于（ ）。A直接經(jīng)濟薪酬B間

34、接經(jīng)濟薪酬C經(jīng)濟性薪酬D非經(jīng)濟性薪酬3帶薪非工作時間屬于（ ）。A直接經(jīng)濟薪酬B間接經(jīng)濟薪酬C可變薪酬D非經(jīng)濟性薪酬4下列哪一項不屬于工資總額（ ）。A計時工資B計件工資C勞動保護的各種支出D加班加點工資5下列哪一項不屬于工資總額（ ）。A有關(guān)社會保險和職工福利方面的費用B計件工資C計時工資D加班加點工資6下列哪一項屬于工資總額（ ）。A有關(guān)社會保險和職工福利方面的費用B有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出C津貼和補貼D實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入7下列哪一項屬于工資總額（ ）。A有關(guān)社會保險和職工福利方面的費用B有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出C加班加點工資D實行租賃經(jīng)營

35、單位的承租人的風險性補償收入8同一組織中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較保證的是薪酬的（ ）。A外部公平性B內(nèi)部公平性C個人公平性D合法性9在社會上和人才市場中，組織的薪酬標準要有吸引力，這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性B競爭性C激勵性D合法性10在組織內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性B競爭性C激勵性D合法性11薪酬水平的制定要考慮組織的承受能力，這體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性B競爭性C激勵性D經(jīng)濟性12企業(yè)支付的工資不違反最低工資標準規(guī)定體現(xiàn)的是薪酬的（ ）。A公平性B競爭性C激勵性D合法性13下列哪項是薪酬制定的外部

36、制約因素（ ）。A勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況B本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容C組織的經(jīng)營狀況與財政實力D組織的管理哲學和企業(yè)文化14下列哪項是薪酬制定的內(nèi)部制約因素（ ）。A勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況B本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容C地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例D當?shù)厣钏?5能夠直接計算出得出薪酬標準的工作評價方法是（ ）。A排列法B分類法C因素比較法D計點評分法16當組織中部分工作性質(zhì)相互依賴，并且員工個人的貢獻很難考核時，最適合使用（ ）。A針對集體的獎勵B針對不同個人的獎勵C公司整體計劃D員工持股計劃17下列哪項是非經(jīng)濟性福利（ ）。A住房性福利B交通性福利C飲食性福利D工作環(huán)境保護18下列哪項是

37、非經(jīng)濟性福利（ ）。A金融性福利B咨詢性服務C保護性服務D工作環(huán)境保護19正確的薪酬設計程序是（ ）。A制定本組織的付酬原則與策略工作設計與工作分析薪酬結(jié)構(gòu)設計工作評價薪酬調(diào)查薪酬分級和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整B制定本組織的付酬原則與策略薪酬分級和定薪工作設計與工作分析工作評價薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬調(diào)查薪酬分級和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整C制定本組織的付酬原則與策略工作設計與工作分析工作評價薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬調(diào)查薪酬分級和定薪工作設計與工作分析薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整D制定本組織的付酬原則與策略工作設計與工作分析工作評價薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬調(diào)查薪酬分級和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整三、多選題

38、1下列哪項是非經(jīng)濟性薪酬（ ）A滿足感B贊揚與地位C養(yǎng)老金D學習的機會2下列哪項是經(jīng)濟性薪酬（ ）A帶薪非工作時間B贊揚與地位C養(yǎng)老金D健康以及醫(yī)療保健3下列哪項屬于工資總額（ ）A對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息B津貼和補貼C計件工資D附加工資、保留工資4下列哪項不屬于工資總額（ ）A對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息B計劃生育獨生子女補貼C加班加點工資D支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼5下列哪項不屬于企業(yè)人工費用（ ）A從業(yè)人員勞動報酬B社會保險費用C福利費用D勞動保護費用6下列薪酬管理與人力資源管理各環(huán)節(jié)關(guān)系陳述中正確的是（ ）

39、A薪酬管理是工作分析的基礎B薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關(guān)系C薪酬政策的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段D薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩(wěn)定的勞動關(guān)系7科學合理薪酬制度的要求有（ ）A公平性B競爭性C激勵性D合法性8在哪些條件下應重新進行工作評價（ ）A新的工作內(nèi)容加入了已評定的工作B某些工作從已評定的工作中刪除C由于領導階層的不滿D由于員工的普遍抱怨9下列哪項是針對個人的獎勵計劃（ ）A針對管理人員的激勵計劃B針對銷售人員實施的激勵計劃C針對專業(yè)技術(shù)人員的激勵計劃D分紅制10下列哪項是法定福利（ ）A職工食堂B社會保險C工資性津貼D通訊補助四、判斷題1有關(guān)離休、退休、退職

40、人員待遇的各項支出不應列入工資總額。2勞動保護費用應計入企業(yè)人工費用。3企業(yè)勞動分配率越高越好。4外部公平性是指同一組織中不同崗位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。只要比值一致，便是公平。5工作評價不能消除供求關(guān)系對工資水平的影響，其核心是給工作標定級別。6工作評價會議最好采用集中式全封閉的會議形式。7斯坎倫計劃的特點在于強調(diào)員工的權(quán)利。五、問答題1簡述薪酬的基本形式。2分析薪酬管理的地位和作用。3論述科學合理薪酬制度的要求。4闡述薪酬設計的程序。5闡述薪酬設計的影響因素。第六章 績效管理練習題及參考答案 一、基本概念績效管理 績效 績效考核二、單選題1由同事進行績效評價的優(yōu)勢是（ ）。A對下屬的表

41、現(xiàn)較為熟悉B對評價的內(nèi)容較為熟悉C有助于防止個人偏好問題D可以有效地預測出此人將來能否在管理方面成功2不能為員工提供有益的反饋信息的考核方法是（ ）。A員工特征導向的評價方法B員工行為導向的評價方法C結(jié)果導向的評價方法D客戶導向的評價方法3下列哪項人力資源管理環(huán)節(jié)處于“瓶頸”位置（ ）A人力資源規(guī)劃B人員招聘C績效管理D人員培訓4績效管理的正確步驟是（ ）A績效計劃績效實施與管理績效評價績效反饋B績效實施與管理績效計劃績效評價績效反饋C績效計劃績效實施與管理績效反饋績效評價D績效計劃績效反饋績效實施與管理績效評價5績效計劃中的執(zhí)行與技術(shù)機構(gòu)是（ ）A組織中的決策層B人力資源部門C各級直線上級D

42、員工本人6績效計劃中的主體機構(gòu)是（ ）A組織中的決策層B人力資源部門C各級直線上級D員工本人7觀察員工工作績效位置最佳的是（ ）A直接主管B同級同事C員工本人D下級8有助于有效預測被評價者在未來能否在管理方面獲得成功的是（ ）A直接主管B同級同事C員工本人D下級9改進時最有動力的評價主體是（ ）A直接主管B同級同事C員工本人D下級10可以用以對企業(yè)管理者的風格進行診斷的評價主體是（ ）A直接主管B同級同事C員工本人D下級11目標管理法的操作步驟是（ ）AP-A-C-DBP-D-C-ACP-C-D-ADC-D-A-P12績效考核的中堅力量是（ ）A人力資源部B總經(jīng)理C工會D員工的直接上級1336

43、0度考評所占比重最大的是（ ）A上級B同級C下級D客戶14結(jié)果導向型考核的重點是（ ）A工作方式和工作行為B個人特質(zhì)C工作內(nèi)容和工作質(zhì)量D工作過程15行為導向型考核的重點是（ ）A工作方式和工作行為B個人特質(zhì)C工作內(nèi)容和工作質(zhì)量D工作過程16特征導向型考核的重點是（ ）A工作方式和工作行為B個人特質(zhì)C工作內(nèi)容和工作質(zhì)量D工作過程三、多選題1理想的績效考核者的條件有（ ）A熟練掌握人力資源管理技術(shù)B了解被考評職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考績標準與公司有關(guān)政策C熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考績周期內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機會D公正客觀，不具偏見2績效管理的主要環(huán)節(jié)有（ ）A

44、績效計劃B績效實施與管理C績效評價D績效反饋3按評價導向績效考核方法可以分為（ ）方法A員工特征導向B員工行為導向C結(jié)果導向D客觀導向4分級法的主要類型有（ ）A簡單分級B交替分級C成對比較D強制分布5利于反饋的考核方法有（ ）A分級法B關(guān)鍵事件法C圖表尺度法D行為錨定評分法6下列溝通形式中屬于正式溝通的有（ ）A定期書面報告B例會C開放式辦公D工作述職7制定企業(yè)績效管理制度的基本原則（ ）A實用B客觀C公平D相對穩(wěn)定8適合人事決策的評價主體有（ ）A直接主管B同級同事C員工本人D下級9在績效反饋時應注意的問題有（ ）A消除員工的抵觸情緒B強調(diào)具體行為C指出其缺點D對事不對人四、判斷題1招聘測試是對績效考核的檢驗。2績效考核是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)3根據(jù)統(tǒng)一的標準對員工進行了評價屬于相對考績法。4成對比較的考核方法適用于考核對象較多的時候。5績效評價結(jié)果的實施過程中需要人力資源部門的全程參與。6自我評價適合于人事決策。7非正式溝通可能對績效管理對象造成心理壓力。五、