行政管理組織與創(chuàng)新考核習題與答案

1、行政管理組織與創(chuàng)新考核習題與答案單選題 1組織的本質是一個（A ）體系A相互協(xié)作 B相互制約 C相互保障 D相互流通2組織賴以建立和存在的基礎是（C ）A組織成員 B制度范圍 C組織目標 D物質要素3組織變革的首要任務是（A）A組織任務的變動B組織結構的變動 C組織目標的變動D組織人員的變動4組織的外在形式，是組織各要素的一種特定安排及要素的 排列組合方式是（D）A組織設計 B組織目標 C組織體制 D組織結構5組織內同級結構之間和機構內部各同級部門之間平衡分工， 相互合作與協(xié)調的關系模式是（B）A縱向機構 B橫向結構 C矩形結構 D網路結構6組織設計的根本目的（B）A為了適應環(huán)境需要 B保證組

2、織目標 的實現(xiàn) C為了滿足人的需要 D保證組織的正常運轉7期望模型是解釋和預測（C）的方式或模型。A個人需要 B個人動機 C組織內個人動 機 D組織內個人需要 8 （C）是壓力感的“最簡單，最 明顯的心理影響后果A緊張 B焦慮 C工作不滿意 D情緒低落9面對復雜的工作任務，（B ）群體的效率更高。A專業(yè)結構 B異質結構 C同質結構 D性別結構10以下不屬于羅賓斯沖突根源“三分法”因素的 是（D）A溝通因素 B結構因素 C人性因素 D資源稀缺因素11由于少數(shù)人位達到共同目標具有互補技能忽然 整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合是（D）A群體 B團體C團體建設 D工作團體12組織文化

3、的主體是（C）A組織創(chuàng)造者 B組織領導者 C組織成員 D組織中的模 范人物13（A ）是社會公眾和組織成員對組織的總體認識和評價。A組織形象 B組織文化 C組織綱領 D組織紀律14下列有關組織文化的描述正確的有（A ）。A組織文化貫穿于 組織的全部活動之中，影響著組織成員的組織方式，工作態(tài)度，道德情感。B組織文化是指組 織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具 特色，區(qū)別于其他組織。C組織文化是從最 高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。D組織文化是由管理者和基層主管的領導模式所決定的，它很少受外部環(huán)境 的影響15 組織中各個成員有著共同的目標和興趣，有著 共同

4、的利益，因而在一些重大 事件判斷上，會自覺保持一致的看法和情緒， 使組織成員的意 見統(tǒng)一起來，這是（ B ）A 組織歸屬感 B 組織認同感 C 組織參與感 D 組織壓力 感16 個體在組織生活和工作過程中與組織規(guī)范，氣 氛以及意見 出現(xiàn)的不一致， 或分歧，而產生的緊張和焦慮心理是（ D） A 凝聚力 B 從眾心理 C 組織動力 D 組織壓力17 個體在組織中由于受到某種壓力，因而在知覺 ，判斷，信 仰和行為上，表 現(xiàn)出于組織中大多數(shù)人相一致，這是（ B） A 支持 B 從眾 C 競爭 D 服從18 作為一個開放系統(tǒng)，每一個組織無時無刻不與 自身以外的其他系統(tǒng)進行物 質，能量和信息的交換，它們之

5、間相互作用， 相互關聯(lián)，構成 了組織的（ A）A 外部環(huán)境 B 內部環(huán)境 C 系統(tǒng)環(huán)境 D 物質環(huán)境19 （C）在相當程度上，決定了人們對組織行為的看法和認同程度，進而影 響組織機構的設置和組織目標的實現(xiàn)途徑乃 至組織效率高低 。A 政治環(huán)境 B 經濟環(huán)境 C 文化環(huán)境 D 社會環(huán)境20 組織決策過程的第一個階段是（ B）A 確定決策目標 B 界定決策問題 C 擬定備選方案 D 選擇最優(yōu)方案 21把計劃工作和預算工作結合起來的系統(tǒng)計劃方 法是（C）A綜合平衡法 B計劃評審法 C規(guī)劃一計劃一預算法 D 網絡計劃法22根據(jù)各種組織的戰(zhàn)略目標，制定相應的人力資 源規(guī)劃，并 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和人力戰(zhàn)

6、略規(guī)劃，進行人力資源的招募，錄取，培訓，開發(fā)，實用，保持，績效評估，薪酬激勵以及 勞資關系的建立 過程是指（D）A人力資源管理 B人事管理 C人事行政 D人力資源戰(zhàn) 略管理23組織給新老員工傳授完成本職工作所必要的基 本技能和挖 掘他們潛在能力的過程，這是（D）A人力資源招聘與配置B人力資源規(guī)劃C人力資源配置D人力資源培訓與開發(fā)24在建設組織信息系統(tǒng)中，系統(tǒng)化分析環(huán)節(jié)的最 終任務是要（B）A建立一個新的信息系統(tǒng)B制定新的信息系統(tǒng)的邏輯模型C甑別現(xiàn)存信息系統(tǒng)的問題 D確立建立新的組織系統(tǒng)的必 要性25學習型組織是指，通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的 學習氣氛， 充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，而建立起來的

7、一種有機的，高度柔性的（B），符合人性的能持續(xù)發(fā)展的組織A 復雜的 B 網絡的 C 扁平的 D 合作的26 以下關于學習型組織的說法中，錯誤的是（ C）A 學習和工作是融于一體的B 員工要成為學 習型組織的一員 C 學習型組織是 一帖萬能藥 D 學習型組織的基本概念 有助于企業(yè)的改 革和發(fā)展27 一種能力是一個組織獨特的，很難模仿，無法 替代的能力， 是現(xiàn)代組織確立 競爭優(yōu)勢的基礎。這種能力是（ C）A 學習能力 B 科技能力 C 核心能力 D 談判能力28 組織根據(jù)外部環(huán)境的變化和內部情況的不足， 及時調整并 完善自身的機構 和功能，以提高自身適應外部環(huán)境，是自身 能夠持續(xù)生存和 發(fā)展的新陳

8、代謝過程，這是指（ C）。A 組織改革 B 組織發(fā)展 C 組織創(chuàng)新 D 組織結構29 一種能力是一個組織獨特的，很那模仿，無法 替代的能力。 是現(xiàn)代組織確立 競爭優(yōu)勢的基礎。這種能力是【 C】。A 組織變革 B 組織發(fā)展 C 組織創(chuàng)新 D 組織結構30 不屬于主觀溝通障礙的是【 D】A 心理因素 B 口頭書面語言 C 個人知識經驗 D 文化背 景障礙二、多選題1 組織是具有（ ABCD ）的收費群體。A 特定目標，承擔特定功能。 B 按照一定的原 則建構形成 的。 C 一個相互協(xié)作 體系 D 有一定的邊界的 E 各種要素組成 2環(huán)境因素對組織的影響包括（ABCDE）。A對組織成員觀念的影響B(tài)供

9、給資源C進行信息交流D接受組織輸出 E對組織行為約束3確定人員設置的方法有（ABC）。A以工作量的多少為準 B以工作范圍為準 C以相關業(yè)務 所需員額比例確定 D以員工對工作的喜好為準 E以領導 對員工的滿意度為準 4主張“高度的工作滿意感必要構成很高的工作績效”的任務包括（AB ）。A梅奧 B赫茨伯格 C布雷菲 D克羅克特 E勞勒5組織中個人之間的沖突形成的原因有（ABCDE）。A個人價值觀不同 B組織中個人之間信息溝通不暢 C個 人認識上的偏差 D個人本位主義思想 E個人心理行為習 慣的差異與工作競爭引起的6組織文化是組織中的成員在一定的社會文化背景下，在組 織生存與發(fā)展過 程中，所形成的共

10、同的（ACDE）的綜合體。A價值觀 B團體意識 C活動方式 D信念 E規(guī)范7影響從眾的原因有（ABE）。A環(huán)境因素 B家庭因素 C個人因素 D同時因素 E領導因素8 組織目標的特點包括（ ABCDE ）。A 組織目標的社會性 B 組織目標的層 次性 C 組織目標的 清晰性 D 組織目標的共同性 E 組織目標的參與性9 下列各種溝通中，屬于暗信息流向劃分的溝通類型是（ ABE ）。A 上行溝通 B 下行溝通 C 口頭溝通 D 書面溝通 E 平 行溝通10 一個完整的工作說明書應包括（ ABCDE ）。A 工作識別 B 工作代碼 C 工作概要 D 工作關系 E 工 作職責11 現(xiàn)代社會的三大資源是

11、（ BCE）。A 知識 B 信息 C 物質 D 技術 E 能量12 學習型組織的特征可以概括為（ ABD）。A 全體成員全身性投入有學習能力的組織 B 讓組織成員體 會到工作中生命 意義的組織 C 學習型組織是 企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的必然選擇 D 通過學習能創(chuàng)造自我，擴大創(chuàng)造未來能量的 組織 E 學習型組織是企業(yè)成功 的唯一途徑13 學習型組織的內涵是（ ABE）。A 學習的企業(yè)文化 B 開放的組織結 構 C 封閉的組織結 構D 實踐的培訓體系 E 創(chuàng)新的基地14任何組織創(chuàng)新都會受到（AE）的抵制。A 組織個體 B 組織本身 C 創(chuàng)新成本D 組織外部壓力E組織文化三、簡答題1、組織設計的基本 形式是

12、什么？答：組織設計的基本形式：直線制結構、職能制結構、直線 職能制結構、事 業(yè)部制結構、矩陣制結構、立體的多維結構。2、影響組織文化形 成的因素有哪些？答：組織的甑選過程、高級管理人員的舉措、社會化方法、民族文化、外部 環(huán)境。3、非正式組織的作 用各有哪些？答：積極作用包 括：加強群體信息溝通；滿足成員的心理需 要，保持成員的心理健康；增強群體內凝聚力；協(xié)助正式群 體實現(xiàn)組織目標；制造良好的輿論環(huán)境；及時解決成員困難, 提高群體士氣。消極作用包括：影響工作效率、產生抵抗情 緒、不良溝通影 響組織穩(wěn)定。4如何發(fā)掘與吸引人才？答：一是要深入 調查和研究現(xiàn)有的人才資源狀況，研究和發(fā) 掘現(xiàn)有人才的潛力

13、，進行必要的政策調整，充分發(fā)揮其積極 作用；二是采取 與外界聯(lián)姻的措施，各個地區(qū)和用人單位要 建立多元的、頻 繁的交流關系。三是樹立人才是資本、回報 巨大的意識，解 決人們成才過程中的各種具體問題，為人們 的成才提供良好的環(huán)境和充分的機會；四是進一步強化人才 資源流動，增加 用于人力資源流動投資，解決社保問題和各 種實際問題，解 除其后顧之憂。5 組織創(chuàng)新的意義？答：完善組織結 構、優(yōu)化組織管理功能、促進組織的社會心 理氛圍和諧、提 高組織效能。四、論述題1 員工自身和組織應對工作壓力的策略有哪些？ 答：應對壓力， 員工個人的解決途徑： P66a 調整生活，避開 壓力源。主要是指采取措施可能引

14、起壓 力的人、實物和 事件。b 調整要求水平。 只要是指做與自己所擁有的資源相符的 事情。C 改變引起壓力的 行為方式。改變自己易于產生壓力的 行為方式。D 擴展應對資源。 增加有助于應對壓力的各種資源。 應對壓力，解決 壓力的組織途徑： P67第一， 為員工設置具體 而又富有挑戰(zhàn)性的工作目標。 一方面 。另一方面。第二， 重新設計工作可 以為員工帶來更多的責任，更有意義的工作， 更 大的自主性，更強的反饋。這樣 有助于減輕員工 的壓力感。第三， 提高員工參與決 策 的水平第四，為員工提供組織 支持的身心健康方案。五、案例題員工激勵方面一一寫觀點、抄題干、歸納。以下案例僅供參 考，不一定考這兩

15、個案例中的任何一個，就 是說案例是沒有范圍的【案例正文】施迪聞是富強油 漆廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠 的同行們都知道 他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新 發(fā)明、新理論感 興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見施科長對人嚷嚷說： 咱廠科室工作 人員的那套獎金制度，是徹底的 大鍋飯平均主義，我看， 到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5%當獎金，這5%是固定死了的，一共才那么 一點錢。說是具 體每人分多少，由各單位領導按每人每月工 作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)多勞多得原則，還要求搞什 么，重 賞重罰，承認差距哩?？墒钦労稳菀祝蓩D難為無米之炊 呀！總共就那么

16、一點點，還玩得出什么花樣？理論上是說要 獎勤罰懶，干得好的多給，一般的少給，差的不給?？墒悄?真的不給試試看？不給你造反才怪呢！結果實際上是大伙基 本上拉平，皆大歡喜；要說有那么一點差距，確定分成三等， 不過這差距也只 是象征性的。照說這獎金也不多，有啥好計 較的？可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟 他的臉。唉，難 辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱 中國人平均主義 慣了，愛犯 紅眼病?！弊罱┛?長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經歷。 他說： “改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出 啥好點子來。直 到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加 一期中層管理干 部培訓班。有

17、一天，他們不知打哪兒請來一 位美國教授，聽 說還挺有名，他給咱們作了一次講演 ?！蹦墙淌谡f，美國有位學者，叫什么來著？ 對，叫什么伯格，他提 出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不 能太依靠高工資 和獎金。又說：錢并不能真正調動人的積極 性。你說怪不？ 什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不 那么靈了。這倒 要留心聽聽 。”“那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了 一長串單子。我記不太準了，好像是，最要 緊的是 工作的挑戰(zhàn)性 這個洋名詞。照他解釋，就是指工作 不能太簡單，輕 而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點 腦筋，花點力氣 ，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有 些

18、變化，多點花 樣，別老一套，太單調。他說，還要給自主 權，給責任，要 讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有 什么表揚啦，跟 同事們關系友好融洽啦，勞動條件要舒服安 全啦什么的，我 也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了： 工資和獎金是擺 在最后一位的，也就是說，最無關緊要 ?！蹦阆胂?，錢是無關緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹?想想，覺得這話是有道理的，所有那些因素 對人說來，可不 都還是蠻重要的嗎？我于是對那獎金制度不 那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢。”那教授還說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得 合適。他還

19、講了一大堆新鮮事。總之，我這 回可是大開眼界啦?！倍逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又 能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談 話?！眲e忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調了他這一年的貢 獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明 年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性瞧，學來的新詞 兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他 明年成績的具體 指標，最后才談到這最不要緊的事獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺 得意：學的新理 論，我馬上

20、就用到實際里來了 ?！笨墒牵±钭泳拱l(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：什么？就給我那一點？說了那一大堆好話，到頭來我就值那 么一點？得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀 罕。表揚又不能當飯吃！”這是怎么一回事？美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是 知識分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂 了?！卑咐伎迹?. 例中所提到的激勵理論，是指管理學中的哪個激勵理論？ 按照這個理論，工資和獎金屬于什么因素？能夠起到什么作用？答：案例中說的 是赫茲博格的雙因素理論。按照他的理論， 工資獎金屬于保健因素。保健因素只能消除不滿意，而不能 實現(xiàn)激勵效果。也就是說給多了沒有不滿意，給少了就不滿意

21、了。2. 科長用美國教授介紹的理論去激勵小李，結果碰了釘子，問題可能出現(xiàn)在 什么地方？根據(jù)案例提示的情況，說出你的 理由。答：績效管理是 員工管理的重要舉措，包含了績效計劃、管 理輔導、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)。楊先生只是采用了 績效計劃和績效考核兩項措施，漏掉了對員工實現(xiàn)最終激勵 的獎勵績效環(huán)節(jié)。小李的發(fā)火是必然的，只是表現(xiàn)在行為上 還是心理的差異。楊先生沒有掌握的員工激勵的原理和措施：(1) 根據(jù)亞當斯的公平理論分析，員工會作縱向和橫向的 的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其 他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出 =別人的獲

22、 得/別人的付出。小李通過比較發(fā)現(xiàn)了不公平，所以會發(fā)火；(2) 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人的需求是分層次的， 從生理、安全、社交、受尊重到最高的自我實現(xiàn)。如果小李 的低需求不能被滿足，自然就無法期望他能看到自我實現(xiàn)的 未來。很明顯，小李是為了錢而工作，為了生計而工作，給 他畫一個成長的藍圖是沒有效果的。(3) 根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析，工資性收入屬于保健因 素，給多了不能起到激勵效果，但給少了會產生不滿意。很明顯小李對這個保健因素得不到滿足而產生了強烈的不滿。【案例正文】老而不廢的 馬路天使”們的群體作用我到機修車間上 任時，車間職工隊伍的結構已發(fā)生很大的變化。全車 間不算管理人員，

23、工人有71名，其中66名是35歲以下的青年工人。他們雖然年輕，有一定的文化知識，但技術水平 普遍偏低，急需補上這一課。怎樣才能盡快提 高青工的技術水平呢？有一天晚上，我和車間的團支書王小云一起散步，順便談到這一問題。小王好像心不在焉，一直偏過頭去看那些在路燈下下棋的 馬路天使”們。當我想提醒她時，她好像發(fā)現(xiàn)了什么秘密， 高興的說： “主任， 有了，七個，就是他們七 個?！彼挍]說，拉著我的胳臂來到他們的旁邊，指著他們 給我看，然后又 把我推到偏靜處，興奮的說： “主任，你看清了吧？剛才我指 的那七個人，都是我們車間這幾年退休的老 師傅。 ”她興奮的向我談起了想法。她說這些退休老 工人過去在技術上都是內行，現(xiàn)在下 棋的興趣把他們 結合在一起，他們現(xiàn)在其實都有些孤獨感， 每天