論煤炭企業(yè)的人力資源成本控制

1、論煤炭企業(yè)的人力資源成本控制摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源成本的上升是必然結(jié)果，我國(guó)煤炭企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格優(yōu) 勢(shì)將逐步喪失。 本文通過(guò)分析煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和人力資源成本的內(nèi)涵及構(gòu)成， 提 出了煤炭企業(yè)人力資源成本的控制與優(yōu)化策略。關(guān)鍵詞 ：煤炭企業(yè)；成本控制；人力資源在煤炭企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制下，人力資源成本不 斷上升。 煤炭企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀(guān)念， 將人力資源成本控制與管理的重心由過(guò)去單純控制員工的薪 酬成本向提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率， 降低人力資源的相對(duì)成本轉(zhuǎn)移， 提高企業(yè)人力資源成本的 比較優(yōu)勢(shì)。一、煤炭企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀近年來(lái)煤炭企業(yè)的人力資源管理存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.

2、 煤炭企業(yè)的 “人力資本 ”意識(shí)不強(qiáng)，管理方式仍處于粗放狀態(tài)煤炭企業(yè)管理理念落后， 管理定位偏低， 仍停留在傳統(tǒng)的人事管理和行政管理層面， 在管理過(guò)程中缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資 源發(fā)展戰(zhàn)略。 盡管企業(yè)明白自身人才結(jié)構(gòu)的不合理， 卻缺乏對(duì)人力資本培育和運(yùn)用的戰(zhàn)略性 設(shè)計(jì)，缺乏完整地選拔和培育人才的機(jī)制。2. 缺乏績(jī)效考核，公正、公平的報(bào)酬與福利體系難以實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制不健全多數(shù)煤炭企 業(yè)沒(méi)有開(kāi)展績(jī)效考核工作，有的企業(yè)雖然有績(jī)效考核，但考核覆蓋不全面，考核深度不夠， 執(zhí)行有效性差， 沒(méi)有與工資體系有力掛鉤等問(wèn)題普遍存在。 由于針對(duì)部門(mén)和個(gè)人的 “德、能、 勤、績(jī) ”四個(gè)方面全面考核的績(jī)效指標(biāo)體系、權(quán)重體系都

3、沒(méi)有完善，無(wú)法真正體現(xiàn)煤炭企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制的公正、公平原則，人才的積極性與創(chuàng)造性無(wú)法得到較好的發(fā)揮。3. 煤炭企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化水平和職業(yè)化素質(zhì)相對(duì)較低，缺乏全面的人 力成本分析職能，不能有效配合煤炭企業(yè)的成本控制，目前煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍本身就缺乏， 現(xiàn)代人力資源管理的基本理念和基礎(chǔ)知識(shí)，在傳統(tǒng)計(jì)劃體制下 “人事是權(quán)力部門(mén) ”的意識(shí)強(qiáng)， 而服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、 人才戰(zhàn)略的意識(shí)弱， 這將嚴(yán)重制約煤炭企業(yè)人力資 源管理的健康發(fā)展。 煤炭企業(yè)的成本控制往往集中在生產(chǎn)作業(yè)環(huán)節(jié)， 涉及材料成本、 動(dòng)力設(shè) 備成本、管理費(fèi)用等，而忽視了企業(yè)為了獲得人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、

4、培訓(xùn)、 醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利等費(fèi)用的支出。4. 人力資源開(kāi)發(fā)的投入少 , 多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和 智力，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀(guān) 念，使得企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上， 不能挖掘人才的潛能， 不能有效地激發(fā) 員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。二、企業(yè)人力資源成本的內(nèi)涵人力資源成本 （又稱(chēng)人工成本 ）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中 因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的(2004)30 號(hào)文件規(guī)定，人工成本范圍

5、包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、 職工教育經(jīng)費(fèi)、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、 職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計(jì)七項(xiàng)。 根據(jù)我國(guó) 2007 年1月1日新頒布企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 基本準(zhǔn)則，對(duì)“職工薪酬 ”做了重新的確認(rèn)。新準(zhǔn)則 中的職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬，以及其他相關(guān)支出。 包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼；職工福利費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、 工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)； 住房公積金； 工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)； 非貨幣福 利；因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償； 其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。 這種規(guī) 定使企業(yè)間人工成本的統(tǒng)計(jì)口徑上得到了統(tǒng)

6、一， 研究人工成本有了數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性和對(duì)比 性，在企業(yè)管理中研究人工成本的問(wèn)題就有了現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。三、新形勢(shì)下影響煤炭企業(yè)人力資源成本增長(zhǎng)因素分析近年來(lái)煤炭企業(yè)人力資源成本呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)， 根據(jù)新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 基本 準(zhǔn)則對(duì)職工薪酬的定義，其中增長(zhǎng)的主要部分是人力資源的使用、開(kāi)發(fā)和部分重置成本。 分析其原因主要包括以下幾個(gè)方面：1. 新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，煤炭企業(yè)顯性和隱性成本均有大幅增加據(jù)有關(guān)方面測(cè)算，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，比較規(guī)范的企業(yè)，人工成本一次性增長(zhǎng)的幅度大致在5%10%左右。但對(duì)違規(guī)的企業(yè)，則可能帶來(lái)更大幅度的成本增加。新頒布的勞動(dòng)合同法加強(qiáng)了對(duì) 社會(huì)保險(xiǎn)金、加班工資、 最低工資

7、的監(jiān)管力度，使得企業(yè)不給員工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金、不 支付加班工資等違法行為難以為繼，導(dǎo)致人工成本的大幅增長(zhǎng)。以社會(huì)保險(xiǎn)金(企業(yè)部分 )為例，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一般都要求 “五險(xiǎn)合一 ”，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn) 和生育保險(xiǎn)統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)，總金額大約是職工工資的32%。因此，社會(huì)保險(xiǎn)金的支出約占總成本的 1.5%。加班工資的支付是另一項(xiàng)導(dǎo)致企業(yè)人工成本的大幅增長(zhǎng)的因素，據(jù)中華全國(guó)總 工會(huì) 2007 年開(kāi)展的全國(guó)第六次職工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè) 65%以上的職工工作時(shí)間超過(guò) “每天工作 8 小時(shí)、每周工作 40 小時(shí)”的工時(shí)規(guī)定，而且少付或干脆不付加班費(fèi)的現(xiàn)象十分普遍。2. 近年來(lái)物價(jià)水平的持續(xù)

8、走高，企業(yè)面臨加薪的成本壓力據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布數(shù)據(jù)，2009年上半年中國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資 12,964 元，同比增長(zhǎng) 1 8.0 % 。與老百姓密切相關(guān) 的各項(xiàng)生活資料價(jià)格持續(xù)上漲， 而且漲幅不小， 加薪成為企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。 由于薪酬水 平與員工的生活息息相關(guān)， 在貨幣薪酬水平不變， 或變動(dòng)幅度小于價(jià)格上漲的情況下， 會(huì)導(dǎo) 致員工實(shí)際薪酬水平下降；反之，會(huì)引起員工實(shí)際薪酬水平的上升。一般來(lái)說(shuō)，在生活必須 品價(jià)格普遍上升的情況下，企業(yè)必須加薪，以保證員工的生活水平不受影響。3. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化，煤炭企業(yè)普遍遭遇用工短缺的現(xiàn)象，一定程度上增加煤炭企 業(yè)的人力資源成本近年來(lái) “民工荒

9、 ”在全國(guó)各行各業(yè)蔓延，標(biāo)志著廉價(jià)勞動(dòng)力無(wú)限供給時(shí)代 的終結(jié)，導(dǎo)致 “民工荒 ”的原因很多， 但薪資過(guò)低是造成這一現(xiàn)象的根本原因。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì) 的持續(xù)快速發(fā)展， 企業(yè)遭遇的不只是一線(xiàn)生產(chǎn)員工的用工短缺， 更面臨著中高端人才的短缺。 中高層人員是企業(yè)的核心資源， 居高不下的流動(dòng)率偏高以及人才供需矛盾的加劇， 使企業(yè)為 了留住和吸引中高級(jí)人才必須大幅提高薪資福利待遇。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息缺乏有效的監(jiān)督手段和 監(jiān)管載體， 企業(yè)的監(jiān)督約束機(jī)制和監(jiān)管責(zé)任很難落到實(shí)處。 統(tǒng)一資金監(jiān)管是制造業(yè)企業(yè)資金 有效管理的保障， 各部門(mén)支出必須按照資金流量預(yù)算進(jìn)行， 任何管理規(guī)定的落實(shí)必須依靠嚴(yán) 密的監(jiān)控機(jī)制， 只有加強(qiáng)了

10、監(jiān)控管理，規(guī)定才能得到充分的貫徹和實(shí)施。另外，運(yùn)用現(xiàn)代化 的管理手段， 加快監(jiān)管工作進(jìn)度。 一般企業(yè)需要處理的信息量較龐大， 單純?nèi)斯ぬ幚黼y以保 證信息的有效性， 運(yùn)用計(jì)算機(jī)就可以大大提高工作效率， 還能增加操控的準(zhǔn)確性。 現(xiàn)代企業(yè) 應(yīng)大力推廣會(huì)計(jì)電算化，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。四、煤炭企業(yè)人力資源成本控制與優(yōu)化為有效控制企業(yè)的人力資源成本， 煤炭企業(yè)必須樹(shù)立正確的人力資源管理理念， 規(guī)范自 身的管理體系， 實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)過(guò)程中人力資源成本的控制。 結(jié)合煤炭企業(yè)自身特點(diǎn)， 筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)人力資源成本控制與優(yōu)化的措施主要有：1. 對(duì)企業(yè)進(jìn)行工作分析和組織結(jié)構(gòu)再造，堅(jiān)持按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的原則重新配置人力資

11、 源煤炭企業(yè)的人力資源部門(mén)必須轉(zhuǎn)變自身管理職能， 組織開(kāi)展專(zhuān)業(yè)的人力資源工作。 其中工 作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)， 通過(guò)工作分析對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造， 對(duì)職能相近的進(jìn)行合 并，對(duì)職能交叉的進(jìn)行重新界定，特別是對(duì)作為人力資源管理的工資、 組織、人事等職能部 門(mén)進(jìn)行合并， 減少不必要的崗位和部門(mén)， 從而實(shí)現(xiàn)成本的控制。 此外建立需求導(dǎo)向型的人力 資源配置機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則配置人力資源，減少不必要的人力浪費(fèi)。2. 加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)， 建立以能力為中心的開(kāi)發(fā)機(jī)制煤炭企業(yè)人力資源管理應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)人 力資本的理解， 將其作為能動(dòng)的智力資源， 從基于工作為中心向基于能力為中心的人力資源 開(kāi)發(fā)機(jī)制過(guò)渡。

12、鑒于煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀， 煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)側(cè)重于向生產(chǎn)方式、 生產(chǎn)工藝、 經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新等方面的人力資源開(kāi)發(fā)傾斜， 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)機(jī)制和方式。 主要 采用在職交叉學(xué)習(xí)、 強(qiáng)制輪崗學(xué)習(xí)、 定期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高人力資源的知識(shí)資本。特別是對(duì)各 級(jí)管理人員都要接受本專(zhuān)業(yè)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識(shí)更新、 工作技巧和方法的培訓(xùn)， 實(shí)際操作人員 要加強(qiáng)職業(yè)道德和勞動(dòng)技能培訓(xùn)。3. 優(yōu)化企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制，建立一種能體現(xiàn)人力資本價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制目 前，煤炭企業(yè)選人機(jī)制一般是建立在行政領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可基礎(chǔ)之上， 這種選人機(jī)制不能調(diào)動(dòng)全國(guó) 人員的積極性。 因此煤炭企業(yè)必須進(jìn)行改革， 建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度特點(diǎn)的

13、人才動(dòng)態(tài)管 理機(jī)制，推行崗位責(zé)任聘任制， 以崗位聘人， 要改革現(xiàn)行的干部選用和管理制度， 進(jìn)一步拓 寬引才、選才、育才、用才的思路，全面實(shí)行公開(kāi)聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，使企業(yè)管理干部和人才 自由競(jìng)爭(zhēng)、 雙向選擇，真正實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和組合。 同時(shí)建立激勵(lì)機(jī)制，即在企業(yè)激勵(lì) 體系中，既有體現(xiàn)短期績(jī)效的工資、 獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式，又有體現(xiàn)長(zhǎng)期績(jī)效的股票、 甚至入股 合作運(yùn)營(yíng)分紅等形式。 但是考慮煤炭企業(yè)人力資源條件還不完全具備， 可嘗試兩種激勵(lì)形式 的改革：一是變單純以崗位因素作為確定人力資源的工資標(biāo)準(zhǔn)的方法為以崗位績(jī)效確定人力 資源工資標(biāo)準(zhǔn)的方法； 二是嘗試把根據(jù)人力資本評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金， 再將獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化

14、為股權(quán)， 然后利用獲得的剩余索取權(quán)分享公司利潤(rùn)。4. 加強(qiáng)存量資金控制，提高資金使用效益制造企業(yè)對(duì)資金存量的要求更敏感，只有合理 的控制存量資金，提高資金的利用率，才能更好的降低風(fēng)險(xiǎn)，主要做法有：第一，加強(qiáng)對(duì)貨 幣的使用控制， 適時(shí)預(yù)測(cè)最低成本， 將資金的持有量合理優(yōu)化， 把現(xiàn)有的閑置資金全部使用 在其他方面，從而提高利用率。 第二，認(rèn)真固定資產(chǎn)進(jìn)行清理，把閑置不用的資金轉(zhuǎn)移為企 業(yè)的營(yíng)運(yùn)資金。 第三，加強(qiáng)應(yīng)收賬款保理，主要是建立客戶(hù)檔案和應(yīng)收賬款預(yù)警機(jī)制， 科學(xué) 地對(duì)客戶(hù)進(jìn)行信用分析，可有效規(guī)避應(yīng)收賬款帶來(lái)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，從而保證資金回籠的速度。5. 樹(shù)立正確的現(xiàn)金流量觀(guān)念， 防范籌資風(fēng)險(xiǎn) ,所

15、謂合理確定資金籌集數(shù)量， 就是以每年年 初的資金需要量核定為基礎(chǔ)。 確定年度內(nèi)企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部各單位合理的資金占用及年度內(nèi)的 資金緊缺量。 資金緊缺量作為年度內(nèi)籌集資金的基本依據(jù)， 主要包括內(nèi)部籌資和外部籌資兩 個(gè)部分。外籌是指向銀行借款、 發(fā)行債券、吸收直接投資等方式。 內(nèi)籌是向公司內(nèi)部籌措資 金，它必須以現(xiàn)金流量為指導(dǎo)核心， 嚴(yán)把現(xiàn)金流量的出入關(guān)口。 只有科學(xué)地把握現(xiàn)金流量這 一關(guān)鍵控制點(diǎn)， 嚴(yán)格資金支出， 才能提高資金籌措的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。 注重資金的使用效率和流 動(dòng)性，有助于企業(yè)減少流動(dòng)資金的大幅度沉淀，改善流動(dòng)資金結(jié)構(gòu)。6. 培養(yǎng)一支過(guò)硬的人才隊(duì)伍，樹(shù)立全員成本管理觀(guān)，新的資金管理模式對(duì)財(cái)

16、務(wù)管理人員 提出了新的更高的要求， 要根據(jù)新的要求加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)。 一是要根據(jù)資金管理工作的 崗位職責(zé)要求， 制定嚴(yán)格的任職條件和程序， 嚴(yán)把人員的入門(mén)關(guān)。 二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在推行全 員參與成本管理時(shí)， 不能只靠財(cái)務(wù)部門(mén)， 其他部門(mén)也要配合執(zhí)行。 企業(yè)員工是企業(yè)成本管理 的具體執(zhí)行者， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須采取有效的手段和措施激勵(lì)全體員工積極參與企業(yè)的各項(xiàng)成 本管理活動(dòng)。 以激發(fā)他們更大的工作熱情， 為降低企業(yè)的成本盡最大的努力。 資金管理涉及 制造業(yè)企業(yè)正常營(yíng)運(yùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，我們應(yīng)當(dāng)十分重視這一管理，樹(shù)立 “現(xiàn)金為王 ”的觀(guān)念， 合 理支配和利用企業(yè)資金，爭(zhēng)取用最少的錢(qián)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)健

17、康發(fā)展。五、結(jié)束語(yǔ)當(dāng)前， 信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場(chǎng)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)， 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 人力資源成本的 上升是必然結(jié)果， 我國(guó)煤炭企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格優(yōu)勢(shì)將逐步喪失， 決策者們不得不高度重視人 力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究，人才、人力資源、 人力資源成本、 人力資本 被提到了新的議程。 企業(yè)對(duì)人力資源成本的有效管理和控制， 成為了培育企業(yè)文化、 提高管 理效能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶?？傊?，只有結(jié)合我國(guó)煤炭企業(yè)的實(shí)際。 采取積極有效的人力資源管理策略， 運(yùn)用 現(xiàn)代管理方法， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和 最優(yōu)化， 促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力， 煤炭企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展， 在