底薪加提成對管理無益_第1頁
底薪加提成對管理無益_第2頁
底薪加提成對管理無益_第3頁
底薪加提成對管理無益_第4頁
底薪加提成對管理無益_第5頁
已閱讀5頁,還剩4頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、底薪加提成對管理無益資不能單純地作為一個(gè)員工工作價(jià)值的衡量工具和工作回報(bào),工資更應(yīng)該是提高員工士氣、留住員工的法寶。一套完善的、優(yōu)良的工資制度,可以對員工的管理起到非常大 的 促進(jìn)作用。很多時(shí)候,相同的工資額度,由于其工資計(jì)算方式不同,所起到的作用 是完全不同的。于是有經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn),自己店鋪的員工工資不比其他店鋪低,但為什么 員工工 作就是沒有積極性呢?這就是工資制度的問題。目前在國內(nèi),大部分店鋪的工資制度都是基本工資加業(yè)績提成,這種方式不但對員工 的激勵(lì)起不到太大作用,還可能因?yàn)樘岢傻膯栴}不經(jīng)意間增加了員工產(chǎn)生矛盾的機(jī)會(huì)。古語有云:“上有所好,下必甚之。”楚“王好細(xì)腰,國中多餓死。”因此,工資

2、制度需要 起到相應(yīng)的管理作用,哪里不足就用在哪里,才是最佳的工資方案。員工工資三大塊店鋪的員工一般實(shí)行月薪制,月薪是由幾項(xiàng)工資明細(xì)所組成的,一般相對較好的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由定工資、提成和獎(jiǎng)金三部分組成。員工工資的組成部分見圖3-2o圖3-2員工工資的組成部分固定工資應(yīng)分為底薪、全勤獎(jiǎng) 工齡工資 工作餐補(bǔ)貼和加班工資。其中,全勤獎(jiǎng)的設(shè) 置是為了制約員工工作時(shí)間的規(guī)范性的問題;工齡工資是老員工的一個(gè)福利,從而 對留 住員工起到幫助;加班工資作為員工加班的補(bǔ)貼,可以起到鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性的 作用,通常的加班工資是指由公司(店鋪經(jīng)營者)所提出的正常上班額外的班次或國家 法定節(jié)假日的班次。提成就是銷售業(yè)績

3、提成,一般分為個(gè)人提成制和平均提成制兩種方式。獎(jiǎng)金的設(shè)置要起到解決臨時(shí)性“短板”的作用,客單價(jià)不高就針對客單價(jià)設(shè)置,搞衛(wèi)生不積極就針對衛(wèi)生獎(jiǎng)金一般是以文本通知形式階段性設(shè)置,比如“目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)”、“客單價(jià)冠軍獎(jiǎng)”、“最佳進(jìn)步獎(jiǎng)”、“團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)”等。以上幾項(xiàng)是工資結(jié)構(gòu)中所必需的,其中一些項(xiàng)目在一些工資制度當(dāng)中也可能列到其他 工 資明細(xì)中,如把目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)列到業(yè)績提成中等。先設(shè)定總額,再細(xì)分明細(xì) 很多店鋪管理者總是照抄別人的工資標(biāo)準(zhǔn),例如基本工資是多 少、提成是多少,從來 不考慮自己店鋪與別人店鋪在員工人數(shù)、銷售業(yè)績、運(yùn)營成本等 方面的差異。因此,就使得員工的工資過高或過低。那么,怎么計(jì)算才合理呢?

4、我們可 以先根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)和自身店鋪及品牌的實(shí)際情況,計(jì)劃出每個(gè)員工的工資額度范 圍。之后,再根據(jù)這個(gè)工資范圍分別劃分到上述三個(gè)大項(xiàng)的工資明細(xì)當(dāng)中,這樣工資總 額就會(huì)在我們所計(jì)劃的范圍內(nèi)。即使某一個(gè)月的業(yè)績沖得非常高,工資也會(huì)在運(yùn)營成本 所能承受的范圍之內(nèi)。工資如何提升士氣固定工資、提成、獎(jiǎng)金的比例多少合理。我們先來作個(gè)小測試:固定 工資、提成、獎(jiǎng)金的比例多少合理呢? A. 8 : 1 : 1, B. 7 : 2 : 1, C. 6 : 3 : 1, D.5 : 4 : 1o在一次對該問題的調(diào)查問卷中,我們抽取了其中不同品牌、不同地區(qū)的服裝店鋪經(jīng)銷商答卷共935份。其中填A(yù)的占2.6%,填B

5、的占11.7%,填C和D的分別占492%和36.5%。分不 同品牌、不同地區(qū)隨機(jī)抽取的問卷的調(diào)查結(jié)果是可以反映大多數(shù) 經(jīng)銷商的意愿的??傮w來講,要想通過工資制度提升員工士氣,需要提升提成和獎(jiǎng)金部 分的比例。但這可能給新員工的招聘帶來一定的麻煩,因?yàn)楹芏嗳苏夜ぷ鲿r(shí)不會(huì)那么深 入地去分析,只知道我們的固定工資比別人的低。此時(shí),我們可以考慮在第一個(gè)月試用 期給予相應(yīng) 額度的“保底工資”,這樣就免去了新員工入職時(shí)的擔(dān)憂了。另外,提成比例也不宜過高。少數(shù)經(jīng)銷商采用無底薪、全部提成制度。這種情況下員 工 的工資完全隨業(yè)績而定,難以控制工資額度,可能造成最高和最低的月份工資差距 懸 殊,從而在淡季時(shí)容易降低

6、員工的激情,甚至?xí)?dǎo)致員工流失。平均提成還是個(gè)人提成。究竟該拿平均提成,還是該拿個(gè)人提成,可能是一直困擾著 經(jīng) 銷商的問題。拿平均提成的缺點(diǎn)是吃大鍋飯,難以提高員工的積極性。拿個(gè)人提成 的缺 點(diǎn)是容易激起員工之間的矛盾,使其缺乏團(tuán)隊(duì)精神。兩者互有優(yōu)缺點(diǎn),我們究竟 該如何 選擇呢?其實(shí),究竟用哪一種提成方式并不是最重要的,關(guān)鍵要看背后的員工管理問題。如果 我 們店鋪員工的積極性時(shí)常存在問題,就應(yīng)該實(shí)行個(gè)人提成;如果我們員工之間的矛盾非 常嚴(yán)重,甚至影響到店鋪和品牌形象,那么個(gè)人提成就可能不太合適。所以,用 哪一種 提成方式并不是最重要的,關(guān)鍵在于解決這種提成方式帶來的管理問題。從目前我國大 多數(shù)

7、服裝店鋪來講,相對而言是個(gè)人提成效果更好。后一名扣除當(dāng)然,還有一個(gè)更好的辦法,就是先按總業(yè)績進(jìn)行平均分配,再按個(gè)人業(yè)績排名,將最定額度提成給第一名。如店鋪員工較多,可以再將倒數(shù)第二名扣除相應(yīng)部分提成給第二名。這樣,員工首先需要考慮共同完成整體業(yè)績,后一步才考慮個(gè)人能激發(fā)員工的個(gè)人積極性,又能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。店長該拿個(gè)人銷售提成還是店鋪整體業(yè)績提成。那么,店長該拿個(gè)人銷售額部分的提 成,還是該拿整個(gè)店鋪銷售額部分的提成呢?這個(gè)問題要一分為二。當(dāng)我們的店鋪面積較小、員工數(shù)量較少的時(shí)候,通常店長的工作 管理成分相對較少,而帶動(dòng)銷售則是他的重中之重。這樣的店鋪通常店長就是個(gè)人銷售 最好的員工。所以這

8、種情況下,店長更適合拿個(gè)人銷售提成。當(dāng)我們的店鋪面積較大、 員工數(shù)量較多的時(shí)候,那就是拿店鋪整體業(yè)績提成更合適了。因?yàn)榇藭r(shí)店長更重要的工 作是管理 溝通和協(xié)調(diào)員工等工作,一些超大店鋪的店長甚至不參與個(gè)人銷 售。這類店 長的最大作用應(yīng)該是通過個(gè)人管理、運(yùn)用他人工作來達(dá)成店鋪目標(biāo)。也就 是他需要對店 鋪整體銷售業(yè)績負(fù)責(zé),甚至包括庫存、凈利潤等。提成的遞增。一成不變的提成率不是最佳的,提成需要跟每月的銷售目標(biāo)管理聯(lián)系起 來。假設(shè)我們預(yù)計(jì)本月店鋪大約可以銷售10萬元,我們可以給員工的總提成是2000元。如果是2%的一成不變的提成方式,那提成為10萬元義2%=2000元。而遞增式的提成 方 式則是,7萬

9、元以下的部分提成1%,超出部分全部提成4%o這樣的提成為7萬元 X1%+3萬元X4%=1900元。后一種提成方式,由于有一種對比度,到了月末的時(shí)候,員 工發(fā)現(xiàn)以前銷售100元的提成只有1元,而現(xiàn)在一下子變成了 4元,就會(huì)更有干勁兒 了。而最終的提成總額則完全在經(jīng)銷商原本的控制范圍之內(nèi)。獎(jiǎng)金的設(shè)置。獎(jiǎng)金的設(shè)置“短是非常有必要的,它有利于解決店鋪臨時(shí)性管理上的板” 問題。需要注意的是,獎(jiǎng)金并不是平均分配給所有員工的。既是獎(jiǎng)金,那就只能獎(jiǎng)給該 問題上表現(xiàn)突出的某個(gè)或少數(shù)幾個(gè)員工。例如我們計(jì)劃給員工的總工資是每人1000元,其中計(jì)劃固定工資600元、計(jì)劃提成300元,那么獎(jiǎng)金就是100元。如果我們店鋪

10、共有5名員工,那么總共的獎(jiǎng)金金額每月就 達(dá)到500元。這500元只能獎(jiǎng)給一到兩名員工,我們只要保持整體工資即可。如果 近期客單價(jià)較低,那么我們可以設(shè)置本月客單價(jià)冠軍獎(jiǎng)勵(lì)500元。這樣,整個(gè)月每一位員工都會(huì)朝著最高的客單價(jià)努力。如果近期衛(wèi)生條件不理想,那么我們可以設(shè) 置本月 “衛(wèi)生先進(jìn)員工獎(jiǎng)”,由大家共同評(píng)選出一位衛(wèi)生最積極的員工,獎(jiǎng)勵(lì)500元這樣,這些“短板”就會(huì)慢慢解決。獎(jiǎng)金設(shè)置時(shí)要注意,它和定工資、提成不同,它不是一成不變的。相反,它需要經(jīng)常變動(dòng)。所以,獎(jiǎng)金制度一定要提前以非常明確的書面形式通知到每一位員工,并有 清晰 的起止日期。如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該問題仍沒有非常好的解決,那么可以延續(xù)這種

11、制度,直至妥善解決為止。另外,獎(jiǎng)金一定要及時(shí)發(fā)放,甚至需要以紅包、附加獎(jiǎng)狀 等特殊形 式發(fā)放。八分人才、九分使用、十分待遇力帆控股集團(tuán)董事長、全國工商聯(lián)副主席尹明善先生談 到其用人之道時(shí)指出“八分人才、九分使用、十分待遇”。通俗一點(diǎn)兒講,就是我們 要給出高一點(diǎn)兒的工資待遇。在任何一個(gè)行業(yè) 任何一個(gè)地區(qū),我們發(fā)現(xiàn),那些優(yōu)秀的 企業(yè)往往員工(特別是基層 員工)工資待遇都比較高。按道理這些“大品牌”完全可 以通過自身品牌綜合實(shí)力,以低薪來招人、用人,為什么他們還給出了比同行業(yè)更高的 工資水準(zhǔn)呢?因?yàn)?,好待?在招人、用人、留人等各個(gè)方面,都具有很大的優(yōu)勢。也有一些經(jīng)銷商認(rèn)為,員工工資過高會(huì)影響到店鋪

12、利潤。但我們轉(zhuǎn)念一想,有沒有哪一 家店鋪會(huì)因?yàn)閱T工的工資過高而不賺錢的?如果因?yàn)閱T工的工資高出當(dāng)?shù)赝衅骄?水平 就影響店鋪利潤的話,肯定是在其他管理方面出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題,比如選址 銷 售管理 等。相反,員工工資高出平均水平,可以提升其積極性、減少其流失率,從而 提升銷售 利潤,并大大降低了因?yàn)閱T工流失后需要重新招聘和培養(yǎng)而帶來的損失。另外,在工資 設(shè)置的時(shí)候,還要注意其他方面的細(xì)節(jié)問題。比如為了更好地留住員工,應(yīng)該設(shè)置工齡 工資,這樣老員工和新員工就會(huì)有所區(qū)別;固定工資應(yīng)該根據(jù)對員工個(gè)人能力的判斷劃 分幾個(gè)等級(jí);優(yōu)秀店長可考慮設(shè)置“新店開發(fā)合伙”制度,等等。管理升級(jí)為什么要 設(shè)立不同的工資?這不僅是對員工工作的回報(bào),更是一種激勵(lì)。把工資同員 工擔(dān)任的職 務(wù)、肩負(fù)的責(zé)任、技術(shù)業(yè)務(wù)

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論