不同薪酬水平下高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系研究

1、不同薪酬水平下高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系研究第1章 引言1.1研究背景和意義自 1978 年改革開放至今，我國經(jīng)濟(jì)狀況不斷改善，國家綜合實力持續(xù)增強(qiáng)，國民生活水平顯著提高。然而，貧富差距作為經(jīng)濟(jì)高速增長的衍生品正成為嚴(yán)重影響社會和諧穩(wěn)定的問題。2014 年 7 月發(fā)布的中國民生發(fā)展報告 2014中指出，中國財產(chǎn)分布不均勻的問題日益嚴(yán)重，2012 年，我國家庭凈財產(chǎn)基尼系數(shù)高達(dá) 0.73。聯(lián)合國計劃開發(fā)署經(jīng)過統(tǒng)計指出，中國前 20%最高收入群體的平均收入是最后 20%最低收入群體平均收入的 10.7 倍，而美國是 8.4，俄羅斯是 4.5，日本只有 3.4。這意味著中國目前已經(jīng)是全世界收入差距

2、最大的國家，是貧富差距最嚴(yán)重的國家（沒有之一）?；诖耍覈鄳?yīng)的出臺了一系列的政策措施，強(qiáng)調(diào)收入分配必須兼顧效率和公平，而且要逐步從效率優(yōu)先，兼顧公平;過渡到注重社會公平;，不斷的促進(jìn)社會和諧發(fā)展。2014 年 8 月出臺的央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案正是基于我國愈演愈烈的貧富差距問題的背景下提出的。此次薪酬制度改革的重點是央企主要負(fù)責(zé)人的偏高、過高薪酬，體現(xiàn)了最高層嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬、敢于觸動利益改革的決心。然而，限薪應(yīng)該限制什么層次人員的薪酬？限薪可以平民怨，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定，但是限薪之后高管工作積極性下降會不會使企業(yè)績效下降？相比國有公司，非國有公司薪酬差距問題更加嚴(yán)重，而民營公

3、司是非國有公司的重要組成部分。一方面，經(jīng)過幾十年的改革和發(fā)展，民營公司逐漸克服了自身先天不足、基礎(chǔ)薄弱等的劣勢，正在向著更加合理，科學(xué)的方向發(fā)展，逐步變成國民經(jīng)濟(jì)里最活躍的增長點；另一方面，隨著民營公司的發(fā)展，其公司治理模式正逐步從家族治理模式向職業(yè)經(jīng)理人治理模式轉(zhuǎn)變，相比我國很多國有公司是從計劃經(jīng)濟(jì)體制改制而來，發(fā)展建立在對國有資源的占用壟斷基礎(chǔ)之上，我國民營經(jīng)濟(jì)是以市場為導(dǎo)向的，民營公司的發(fā)展更符合市場競爭的優(yōu)勝劣汰，研究民營公司高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系更具有現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)意義，因此，本文的研究對象是我國的民營上市公司，基于不同薪酬水平下研究薪酬差距與公司績效的關(guān)系，希望有利于民營上市公司更

4、加茁壯的成長。….1.2文獻(xiàn)綜述國外學(xué)者關(guān)于薪酬差距與公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系的研究起步較早，研究成果比較豐富，總結(jié)起來，大致有兩種觀點：錦標(biāo)賽理論（Tournament Theory）和行為理論(Behavioral Theory)。錦標(biāo)賽理論是由 Lazear 和 Rasen1早在 1981 年提出的，錦標(biāo)賽理論概括起來說就是：員工的薪酬會隨著職位的提高呈現(xiàn)階梯式的跳躍增長而不是直線增長。在錦標(biāo)賽理論中，高管人員被視為錦標(biāo)賽中的選手，他們之間是競爭的關(guān)系。在每一場比賽結(jié)束后，獲勝的選手會得到獎賞，失敗的選手將一無所得。而所謂的獎賞不僅意味著晉升的機(jī)會，而且意味著薪酬水平會有一個

5、大幅度的跳躍式的提升。比賽結(jié)果的巨大反差會促使選手們竭盡全力去贏得比賽。該理論運用到公司中，就是高管人員為了獲得最高的報酬和擁有最高的職位，會不斷的給自己充電，盡最大的努力來經(jīng)營和管理公司，高管人員為了得到錦標(biāo)賽的獎金晉升和薪酬的跳躍式提升，會拼命工作，公司的效益不知不覺的獲得提升。總的來說，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距的擴(kuò)大會促進(jìn)公司績效的提升。行為理論則從不同的側(cè)重點來探討薪酬差距與公司績效之間的關(guān)系。行為理論側(cè)重于運用心理學(xué)知識進(jìn)行闡述，該理論認(rèn)為，薪酬差距過大時，較低薪酬水平的員工會產(chǎn)生被剝削的感覺，對公司和社會心生不滿，當(dāng)不滿積累到一定程度，這些員工可能會消極怠工甚至做出一些有損公司利益的

6、事，而且薪酬差距過大也不利于員工之間的協(xié)作，從而降低了公司績效。行為理論指出，合理的薪酬差距的設(shè)定應(yīng)該考慮員工的心理因素、整體的社會環(huán)境以及政治環(huán)境，將薪酬差距維持在一個較小的水平有利于團(tuán)隊合作，且能有效的避免薪酬差距過大會導(dǎo)致的各種不好的后果。總之，行為理論通過縮小薪酬差距，鼓勵合作，營造和諧的工作氛圍，打造高凝聚力的團(tuán)隊來提升公司績效。….第 2 章 薪酬差距與公司績效關(guān)系的相關(guān)理論2.1 關(guān)鍵概念的界定高管團(tuán)隊即高級管理團(tuán)隊，是指在公司經(jīng)營管理中擔(dān)任重要職務(wù)，掌握著公司重要信息，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理的團(tuán)隊。但是目前國內(nèi)外學(xué)者對高管團(tuán)隊的界定持有不同的觀點。國外學(xué)者往往不把董事長

7、列入高管團(tuán)隊中，如國外有些學(xué)者認(rèn)為公司內(nèi)部副總經(jīng)理職位以上的人員應(yīng)該界定為高管人員。而國內(nèi)學(xué)者多將董事長納入高管人員范圍。朱紅軍(2002)1、堪新民(2003)2等認(rèn)為高管特指公司的董事長和總經(jīng)理，二者對公司重大事項決策和整體戰(zhàn)略制定發(fā)揮關(guān)鍵作用。林浚清、黃祖輝、孫永祥(2003)3等認(rèn)為，我國國情與國外不同，大多數(shù)上市公司由國企改制而來，董事長和總經(jīng)理多數(shù)屬于行政性質(zhì)的任命，并不負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營決策，反而公司的副董事長、副總經(jīng)理管理公司重大事項決策及戰(zhàn)略制定，是公司真正的管理者，應(yīng)結(jié)合我國國情將公司里的實權(quán)者界定為高管。賀遠(yuǎn)瓊、田志龍、陳昀(2008)4等認(rèn)為應(yīng)將董事長、總經(jīng)理還有其他高管人

8、員列入高管團(tuán)隊中。本文參考公司法中的概念，將民營上市公司的董事、監(jiān)事和高管界定為高管團(tuán)隊的范疇。采取這樣的界定方法出于兩個方面的考慮，其一，董事監(jiān)事及高管人員的薪酬數(shù)據(jù)比較容易獲取，便于展開實證研究；第二，這種界定方法比較全面的囊括了全部高級管理人員有其實質(zhì)的合理性。…2.2 基礎(chǔ)理論20 世紀(jì) 70 年代初期，公司黑箱;理論開始受到部分研究者的懷疑，他們深入公司內(nèi)部，研究公司所有人與經(jīng)營者之間的信息不對稱問題和對經(jīng)營者的激勵問題，最終，委托代理理論產(chǎn)生了。該理論最早由 Jensen 和 William Meckling1提出，委托代理理論是指一個或多個行為主體根據(jù)一種明示或隱含

9、的契約，雇傭另一些行為主體為其服務(wù)，授予后者一些經(jīng)營管理和決策權(quán)利，并根據(jù)后者提供的服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量給予相應(yīng)的報酬。該理論要解決的關(guān)鍵問題是如何在存在信息不對稱和利益沖突等問題的情況下，更好的激勵代理人為委托人的利益服務(wù)。委托代理理論認(rèn)為，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，社會分工更加細(xì)化，各種工作越來越職業(yè)化，委托人缺乏足夠的能力和精力來經(jīng)營管理公司，而一些職業(yè)經(jīng)理人恰好有精力，并有能力可以勝任這項工作。但是，由于委托人和代理人之間存在信息不對稱，代理人通常只顧實現(xiàn)自身的利益最大化，忽視委托人利益甚至侵害委托人利益的情況時有發(fā)生。因此，委托人需要不斷地制定更有激勵效果的薪酬政策來使代理人和自己的利益相統(tǒng)一

10、，在委托人和代理人這種不斷的博弈下，最終，會達(dá)到一種平衡，使二者最終達(dá)成一致，并簽訂報酬契約，既可以監(jiān)督代理人，又可以滿足委托人的初衷，實現(xiàn)雙贏。….第 3 章 民營上市公司治理結(jié)構(gòu)及薪酬差距現(xiàn)狀分析.233.1 民營上市公司治理結(jié)構(gòu)分析.233.1.1 民營上市公司特征.233.1.2 民營上市公司的治理結(jié)構(gòu)分析.233.2 民營上市公司薪酬差距現(xiàn)狀分析.243.3 民營上市公司薪酬管理困境分析.253.4 小結(jié).26第 4 章 民營上市公司高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系.274.1 研究假設(shè).274.2 數(shù)據(jù)來源與樣本選取.284.3 變量指標(biāo)選擇.294.4 模型的構(gòu)建

11、.324.5 統(tǒng)計分析.344.6 小結(jié).42第 5 章 研究結(jié)論和政策建議.435.1 研究結(jié)論.435.2 政策建議.455.3 小結(jié).46第 4 章 民營上市公司高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司績效關(guān)系的實證分析4.1 研究假設(shè)目前關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究，概括起來，大致有兩種觀點：錦標(biāo)賽理論和行為理論。兩個理論的研究基于不同的出發(fā)點，得出的結(jié)論截然相反，因此，我們的研究要結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)背景進(jìn)行分析，盡可能的準(zhǔn)確的幫助當(dāng)下民營公司決策薪酬制定策略。錦標(biāo)賽理論提出，企業(yè)高管如同在進(jìn)行一場比賽，獲勝的選手將獲得全部回報，而失敗的選手將一無所得，這種比賽結(jié)果的巨大反差會激勵每一位選手

12、拼命要贏得比賽，而比賽的獎品不僅有職位的晉升，更包含薪酬跳躍式的大幅度增長，因此，擴(kuò)大薪酬差距，利用薪酬差距的強(qiáng)激勵效果來刺激高級管理人員為公司的所有者奮力工作，既降低了監(jiān)督成本，又節(jié)約了代理成本，使得公司績效在不知不覺中提升。行為理論則認(rèn)為，較大的薪酬差距會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，員工把這種情緒帶到工作中，是不利于團(tuán)隊合作的，員工可能消極怠工、甚至為了一己私利出賣集體利益的行為會嚴(yán)重影響公司利益和未來的發(fā)展。但是，經(jīng)過了將近 20 年的薪酬制度改革，我國已基本建立起基于效率目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，更多的公司開始關(guān)注人才對公司發(fā)展的重要性，薪酬制度的設(shè)計更加強(qiáng)調(diào)激勵效應(yīng)，為了最大限度的激勵出高管

13、的潛能并能長久的留住高管，薪酬形式更是日益多樣化，因此，在當(dāng)今的中國民營公司中，錦標(biāo)賽理論應(yīng)該更加具有適應(yīng)性，更能解釋薪酬差距對高管的激勵效應(yīng)是如何提升公司的的整體績效的。…結(jié)論本文結(jié)合當(dāng)前的政治背景和中國國情，研究當(dāng)下備受矚目的高管薪酬差距問題，以 2011 年-2013 年滬深 A 股民營上市公司為樣本，研究高管薪酬差距對公司的績效會產(chǎn)生促進(jìn)作用還是抑制作用？薪酬差距的擴(kuò)大會提高高管團(tuán)隊的整體工作積極性還是導(dǎo)致高管團(tuán)隊內(nèi)部矛盾重重？當(dāng)前的央企限薪政策在未來是否應(yīng)該同樣的適用于民營上市公司呢？還有影響高管內(nèi)部薪酬差距的因素有哪些呢？針對這一系列的問題，本文提出了四個假設(shè)進(jìn)行實證

14、研究。結(jié)果如下： /以下是對實證結(jié)果進(jìn)行的分析及本文得出的結(jié)論：（1）高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持了錦標(biāo)賽理論的觀點。與晉升直接相關(guān)的大幅度工資增長會影響到的員工的工作積極性，在晉升公布結(jié)果之前，員工有強(qiáng)烈的動力努力工作。薪酬差距的這種強(qiáng)激勵效果可以刺激高級管理人員更努力的為股東們工作，使高管人員和股東的利益趨于一致，從而節(jié)約了監(jiān)督成本，降低了代理成本，同時公司經(jīng)營績效得到提高。（2）高管內(nèi)部薪酬差距對公司績效是有促進(jìn)作用還是抑制作用會受到薪酬水平的影響，當(dāng)高管團(tuán)隊整體薪酬水平低于 10 萬元的時候，薪酬差距的提高會降低公司經(jīng)營績效，當(dāng)高管團(tuán)隊整體薪酬水平超過 10 萬元時，薪酬差距的擴(kuò)大會顯著的促進(jìn)公司績效的提高，且促進(jìn)作用隨薪酬水平上升而顯著加強(qiáng)。這是因為當(dāng)高管平均薪酬水平較低時，普通高管人員會因投入較多而中低層次的需求如安全需求沒有得到滿足繼而產(chǎn)生被剝削感，而此時，若核心高管人員與普通高管人員薪酬相差太多，普通高管因心理承受能力有限會產(chǎn)生很多消極情緒，正所謂不患寡而患不均;這些負(fù)面的情緒帶