企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)流程相關(guān)制度.doc

1、人力資源業(yè)務(wù)流程相關(guān)細(xì)則、辦法、制度1 招聘制度制度編號制度名稱招聘制度受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第 1 章總則第1條 目的為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，以促進公司更快地發(fā)展，特制定本制度。第2條適用對象公司所有招聘員工。第3條 權(quán)責(zé)單位人力資源部負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作。第 4 條 招聘錄用的原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。第 2 章 制訂招聘計劃第 5 條公司成立招聘組負(fù)責(zé)對人員進行篩選，其小組成員至少由3 人組成， 分別為人力資源部人員、用人部門主管、公司領(lǐng)

2、導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。對于不同的招聘人員，其面試考官的人員構(gòu)成是不一樣的，具體內(nèi)容如下表所示。不同人員的面試考官構(gòu)成職位初試復(fù)試核定人力資源部人員+普通員工人力資源部人員用人部門主管用人部門主管人力資源部主管+部門經(jīng)理+基層管理人員部門經(jīng)理用人部門主管人力資源部經(jīng)理第 6 條對于中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、 外部聘請的專家組成，總經(jīng)理擁有對其錄用決策的最終決定權(quán)。第 3 章招聘需求第 7 條招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，其主要包括： 需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候需要他們等內(nèi)容。第 8 條 各部門

3、、下屬子公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況向人力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。第 9 條突發(fā)的人員需求。因新增加業(yè)務(wù)且公司內(nèi)現(xiàn)缺乏此工種人才或此工種人才不足時，應(yīng)及時將人員需求上報人力資源部。第 10 條 儲備人才。為了促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。例如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第 4章 招聘渠道第 11 條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘， 公司對應(yīng)聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程。 外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員

4、的過程。第 12 條 內(nèi)部招聘。所有公司正式員工都可以提出應(yīng)聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對于內(nèi)部推薦的人才可以在同等條件下優(yōu)先錄取，但不降低錄用的標(biāo)準(zhǔn)。第 13 條 外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息、參加人才招聘會、職業(yè)介紹所等。第 5章 人員甄選第 14 條 簡歷的篩選。招聘信息發(fā)布后，公司會收到大量應(yīng)聘人員的相關(guān)資料，人力資源部工作人員對收集到的相關(guān)資料進行初步審核，對初步挑選出的合格應(yīng)聘者，以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們前來公司參加下一環(huán)節(jié)的甄選。第 15 條 筆試。根據(jù)招聘的實際需要，可在面試之前對應(yīng)聘

5、者先進行筆試，筆試的內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容：一般智力測驗、專業(yè)知識技能、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。第 16 條 面試。面試一般分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，根據(jù)招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪的面試環(huán)節(jié)，這種情況一般適用于對公司中高層人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘。1初試，主要是對應(yīng)聘者基本素質(zhì)、基本專業(yè)技能、價值取向等方面作出一個基本判斷。2復(fù)試，根據(jù)第一輪面試結(jié)果，人力資源部對符合空缺職位要求的應(yīng)聘者安排復(fù)試，主要是對應(yīng)聘者與崗位的契合度進行考察，如應(yīng)聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等。第 6章 背景調(diào)查第 17 條 背景調(diào)查是就

6、應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息進行查證，以進一步確定應(yīng)聘者任職資格。第 18 條 對于經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，可視情況對其做相關(guān)的背景調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容包括：員工學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風(fēng)險。第 7章 人員錄用第 19 條 員工錄用通知。對于通過筆試、面試環(huán)節(jié)的選拔并經(jīng)公司考核合格的應(yīng)聘人員，人力資源部在作出錄用決策后的 3 個工作日內(nèi)向其發(fā)出錄用通知；對于未被公司錄用的人員，人力資源部也應(yīng)禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是員工錄用通知書）的形式予以告知。第 20 條 員工報到與試用1報到。被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規(guī)

7、定的時間內(nèi)到公司報到。若在發(fā)出錄用通知后的 15 天內(nèi)不能正常按時報到者，公司有權(quán)取消其錄用資格，特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。2試用與轉(zhuǎn)正。（1）公司新晉人員到人力資源部辦理完相關(guān)報到手續(xù)后，進入試用期階段，試用期為1 6 個月不等。 若用人部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要，也可報請公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。（ 2）用人部門和人力資源部對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行。（ 3）新晉員工在試用期即將結(jié)束時，需填寫員工轉(zhuǎn)正申請表，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)作出相應(yīng)人事決策。（ 4）辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時用人部門和人力資源部要做好為轉(zhuǎn)正員工定崗定級、提供

8、相應(yīng)待遇、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。第8章附則第 21 條 招聘工作的總結(jié)與評估主要包括如下三項工作。1招聘工作的及時性與有效性。2招聘成本評估。3對錄用人員的評估。第 22 條 本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第 23 條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期2 考核細(xì)則細(xì)則編號細(xì)則名稱考核細(xì)則受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第 1 章總則第 1 條目的1通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)地實現(xiàn)。2在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增

9、強公司凝聚力。3通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀的評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。第2條原則1公開的原則：考核過程公開化、制度化。2客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3溝通的原則： 考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，促進績效改善。4時效性原則： 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第3條 適用范圍公司所有正式員工，但

10、下列人員除外。1公司總經(jīng)理。2兼職、特約人員。3連續(xù)出勤不滿6 個月者。4考核期間休假停職6 個月以上者。第 4 條考核結(jié)果運用1教育培訓(xùn)。2合理配置人員。3晉升、薪資調(diào)整。4獎勵。第 2 章 制訂績效考核計劃第 5 條 制訂績效考核計劃是績效考核過程的起點，制訂績效考核計劃的主要依據(jù)是公司目標(biāo)的落實。第 6 條 管理者要與其下屬一同協(xié)商，以確定計劃期內(nèi)下屬的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作權(quán)限、工作完成時間等內(nèi)容。第 3章 考核實施第7條 考核頻率本公司的考核分為月度考核、季度考核與年度考核三種，其具體內(nèi)容如下表所示?？己藢嵤r間考核時間考核類別考核實施時間考核結(jié)束時間考核對象1月1日12月31日年

11、度考核1月10日1月25日所有人員每個季度季度考核下個季度第一個月的上旬所有人員每月月度考核次月的前三天銷售人員第 8 條 考核實施主體1人力資源部負(fù)責(zé)組織考核，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工的考核工作，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。2員工考核由部門經(jīng)理組織實施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實施。3績效考核者需要熟練掌握與績效考評相關(guān)的表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。第9條考核內(nèi)容1工作績效表現(xiàn)考核（ 1）工作績效表現(xiàn)考核指對員工按照主要工作職務(wù)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進行評價。（ 2）主要工作職務(wù)的考核指標(biāo)一般由考核人依照被考核者的工作目標(biāo)

12、和任務(wù)，結(jié)合職位描述的主要職能，經(jīng)過雙方溝通，達成一致后予以確定。2整體表現(xiàn)考核（ 1）整體表現(xiàn)考核指對影響員工完成工作的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)等方面進行評價。（ 2）具體對員工的工作能力、工作態(tài)度、紀(jì)律和其他四個方面進行考核。（ 3）此部分內(nèi)容為通用表現(xiàn)項目，考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定，適用于所有員工。3領(lǐng)導(dǎo)及管理技巧考核（ 1）領(lǐng)導(dǎo)及管理技巧考核指對公司具有領(lǐng)導(dǎo)及管理職能的員工在領(lǐng)導(dǎo)能力、培育下屬等方面進行的綜合評價。（ 2）此部分適用于公司領(lǐng)導(dǎo)人員的考核。第 4 章 績效溝通與反饋第 10 條 績效溝通在評估結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考核者就考核結(jié)果進行面談，讓員工了解自身的優(yōu)勢和不足，從而制訂下一階段的績效改進計劃。第 11 條 績效申訴1員工對自己的考核結(jié)果不滿時，可在考核結(jié)束后的一周之內(nèi)向人力資源部申訴。2人力資源部接到員工申訴后，會同員工所在部門的經(jīng)理對考核者再次進行評估。復(fù)評的成績作為員工最終的考評結(jié)果。第 5章其他事項第 12 條 加分事項1年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。2記大功1 次加 10 分；記功1 次加 5 分；嘉獎1 次加 2 分。3記大過1 次減 10 分；記過1 次減 5 分；申誡1 次減 2 分。第 13 條有下列情形之一者，其考績不得列為一等。1曾受任何一種懲戒。2因