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1、績效考核方案第一章總則第一條目的為了激勵員工、 發(fā)展團隊，通過測量評價績效， 不斷改 進工作，促進公司戰(zhàn)略目標有效達成，逐步形成以績效為中心的文化，特制定本方案。第二條定義1、績效績效是指公司在經(jīng)營管理過程中，員工在工作中達到的結(jié)果。測量評估績效包括績效任務過程和結(jié)果，對象包括部門和個人。2、績效管理績效管理是為了提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務目標相聯(lián)系的管理工具，包括計劃、 輔導、考核和反饋改進四個環(huán)節(jié)。第三條管理機構(gòu)公司績效管理委員會和人事行政部負責組織開展績效管理工作?？冃Ч芾砦瘑T會由公司總裁擔任主任，副總裁擔任副主任。履行確定公司整體戰(zhàn)略績效目標，審批公司績效考

2、核方案和績效考核結(jié)果等職能。第四條管理原則公司本著“雙向溝通、強調(diào)執(zhí)行、正面激勵”的原則開展績效管理，有效發(fā)展人力資源，增強核心競爭力。公司本著“公平、公開、公正”的原則，對部門和個人進行績效考核，促進績效改進，達成績效目標。公司本著“重獎重罰”的原則，對公司長期核心業(yè)務發(fā)展有利的，或階段性、戰(zhàn)略性業(yè)務進行單項考核。第五條績效考核的實施對象本方案適用于公司副總裁以下正式員工，不包括非正式編制員工、試用期員工、考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正時間不超過三十天的員工和考核期內(nèi)離職的員工。第二章考核方式及結(jié)果運用第六條績效工資發(fā)放細則 1、公司各職位等級的崗位基本工資和績效工資的薪酬比例表如下 :職位等級高級管理層經(jīng)營

3、管理層執(zhí)行層 /高級專業(yè) 人員薪酬系列最低薪酬最高薪酬崗位基本崗位績效等級等級工資工資綜合管理系列D15D1980%20%市場營銷系列D15D1950%50%職能管理系列、產(chǎn)品客D15D1980%20%服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列M11M1480%20%市場營銷系列M11M1460%40%職能管理系列、產(chǎn)品客服M1480%20%系列、技術(shù)研發(fā)系列M11綜合管理系列S8S1090%10%市場營銷系列S8S1060%40%職能管理系列、產(chǎn)品客服S1090%10%S8系列、技術(shù)研發(fā)系列專業(yè)人員層初級專業(yè)人員層辦事員層綜合管理系列A5A790%10%市場營銷系列A5A760%40%職能管理系列、產(chǎn)

4、品客A5A790%10%服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列B3B490%10%市場營銷系列B3B470%30%職能管理系列、產(chǎn)品客B3B490%10%服系列、技術(shù)研發(fā)系列綜合管理系列C1C290%10%市場營銷系列C1C270%30%職能管理系列、產(chǎn)品客C1C290%10%服系列、技術(shù)研發(fā)系列各考核人員歸屬表見附表二。2、前端員工（ BD渠道、運營經(jīng)理、中音商務、集團商務等，詳見人員歸屬表附表）考核方式及指標：崗位類別考核項目數(shù)據(jù)提供信用積分運管中心BD日常銷售運管中心運營管理項目把控運管中心渠道運營安全運管中心（含游 戲、音樂 渠道）日常銷售運運管中心營管理運營支撐運管中心運營經(jīng)理項目把控運管

5、中心中音商務商務安全運管中心（含版權(quán)）日常銷售 運運管中心營管理考核人運管中心運管中心 / 大區(qū)負 責人運營中心運管中心對應負責人大區(qū)/ 部門負責人運管中心運管中心部門負責人權(quán)重70%30%80%20%100%70%30%標準短信最低信用積分 60 分（含）以下（全國聯(lián) 動原因除外）或該區(qū)域全網(wǎng)各產(chǎn)品線導致聯(lián)動 扣分者 , 公司有權(quán)解除勞動合同； 60 分以上， 以當省短信各端口最低信用積分作為基數(shù)。各省完成公司交付事項及周報情況等進行評分。負責項目出現(xiàn)虧損，績效工資為零。因渠道自身原因引起扣分，對公司聲譽及營收 造成重大影響者，公司有權(quán)解除勞動合冋。根據(jù)銷售人員日常管理進行評估。負責大區(qū)負責

6、人和音樂運營中心負責人綜合評 分，各占權(quán)重 50%。負責項目出現(xiàn)虧損，績效工資為零。全網(wǎng)中音各資質(zhì)最低信用度 80 分（含）以上，為 滿分； 60 （含）至 80 分績效工資線性計算； 60 分以下，此項為零。根據(jù)銷售人員日常管理進行評估。項目把控運管中心運管中心負責項目出現(xiàn)虧損，績效工資為零。公司各資中音以外各資質(zhì)最低信用度 80 分（含）以上，為集團商務質(zhì)端口運運管中心運管中心50% 滿分； 60 （含）至 80 分績效工資線性計算； 60 分以下，營安全此項為零。* 因以上崗位原因引發(fā)重大核減，涉及產(chǎn)品、渠道、各省 BD和集團商務，根據(jù)情節(jié)嚴重程度，另行處罰。每季度在規(guī)定的時限內(nèi)，運營管

7、理中心、各大區(qū)、部門負責人對滿足發(fā)放條件的員工進行評估后，將成績排序后參照附表一績效系數(shù)對應表1 分布。前端人員連續(xù)兩個季度利潤指標完成率小于60% （含），公司有權(quán)解除勞動合同。根據(jù)評定結(jié)果，從次季度開始，影響次季度績效工資部分。3、中后端員工及管理層考核方式及指標序號考核內(nèi)容數(shù)據(jù)提供考核人權(quán)重備注部門 因部門內(nèi)員工直接原因造成當省積分被扣 1- 5 分次季 度績效為D;6 20（含）分次季度績效 為零； 20 分以上解 除勞1風險管控指標運營管理總裁/ 總監(jiān) /動合同。中心經(jīng)理 因部門內(nèi)員工 直接原因造成全網(wǎng)端口積分被扣 15 分次季度績效為 D;6 10 （含）分次季度績效為零； 10

8、分 以上解除勞動合同。2OA內(nèi)網(wǎng)考核系各部門總裁/ 總監(jiān)80%360 度考核統(tǒng)/ 經(jīng)理3日常管理考核 指各部門總裁/ 總監(jiān)見附表二標20%/ 經(jīng)理考核程序：、制定個人績效考核目標、任務及評價標準考核期初，考核雙方溝通制定個人績效評價表。個人績效評價表包括個人績效目標和任務、考評權(quán)重、評價標準三個要項。、考核數(shù)據(jù)錄入、考核結(jié)果審定考核期末，考核人依照評價標準對被考核人各績效目標和任務逐項考核計分，形成初始考核結(jié)果， 將成績排序后參照附表一績效系數(shù)對應表1 分布。、中后端經(jīng)理級以上管理人員按以上方式排序后，統(tǒng)一綜合考評。對于 S 和 D級的人員，績效管理委員會進行審核?？冃Э己私Y(jié)果報績效管理委員會

9、及人事行政部審核備案后。根據(jù)評定結(jié)果，從次季度開始，影響次季度績效工資部分。第七條季度獎發(fā)放細則季度獎勵以業(yè)務收入所產(chǎn)生的運營毛利潤為依據(jù)，按照其實際發(fā)生額計算和發(fā)放獎金。獎金發(fā)放條件見下表：公司利潤前端獎金發(fā)放中端獎后端獎目標達成大區(qū)或渠道各省（個體）或渠道小組金發(fā)放金發(fā)放率利潤目標完成利潤目標完成利潤目標利潤目標完成利潤目標率 100%率 100%完成率率完成率 60%90%-100%60%-90%以下90% （含）以上VVVXXVV60%- 90%XVXXX表現(xiàn)突出者60%以下XVXXX獎金池分配比例 :序號名稱分配比例1前端70%2中后端30%前端人員滿足績效工資發(fā)放條件者，方可計提獎

10、金，各第八條年終獎發(fā)放細則績效委員會為表彰激勵核心管理層、特殊貢獻人員及優(yōu)秀員工，公司年度任務完成100 %，申請全員年終獎及特殊獎勵金。其中全員年終獎按照以下方式進行分配：獎金分配比例：序號名稱分配比例1前端70%2中后端30%個人年終獎 =可發(fā)放年終獎X（個人全年獎金/ 公司全年獎金）（備注：部分管理干部的個人年終獎，以年終管理績效獎金方式發(fā)放）第九條年薪制（試行）為充分調(diào)動業(yè)務管理人員積極性，在部分業(yè)務崗位管理人員中繼續(xù)實施年薪制實施人員包括：各大區(qū)負責人、渠道產(chǎn)品中心負責人、音樂運營中心負責人、中音商務拓展負責人。采用“六三一”發(fā)放制，即每月發(fā)放對應的平均60%工 資額。根據(jù)季度運營利

11、潤完成情況，發(fā)放對應的30%績效工 資（此項需乘考核系數(shù)），符合季度提成獎勵的同時根據(jù)整體提成績效，享受提成獎勵。根據(jù)年度運營利潤完成情況，發(fā)放對應的10%績效工資 . 符合年終獎勵的，同時享受年終 獎勵。1、30%績效工資考核項目如下表:序 號數(shù)據(jù)提供 部指標/ 權(quán)重備注考核內(nèi)容考核部門門v 60%取消績效工資1利潤完成 指線性發(fā)放，超過財務部人事行政 部標150%完成率 60%150 %，按照150 %計算。 大區(qū)負責人：各省短信業(yè)務綜合信用積分Sv 80 分，或本大區(qū)中所屬省份原因扣全網(wǎng)包括中音在內(nèi)各產(chǎn)品線5 分以上；風險管控 指運營管理運營管理對應績效工資取消2中心中心渠道：由渠道原因

12、造成全國聯(lián)標動，其他因素報績效委員會審批。中音：由中音商務拓展的原因扣中音 5 分以上音樂運營：由產(chǎn)品、上傳原因造成扣分 5 分以上項目出現(xiàn)虧損，績效工資延期發(fā)3項目把控運營管理 中 運營管理 中 放，若項目結(jié)束后六個月仍未扭心心虧為盈，則取消本季度績效工資部分。、風險管控指標計算方法大區(qū)安全生產(chǎn)積分由區(qū)域內(nèi)各省份信用積分匯總得到，以 Si 表示在某個省份滾石旗下的信用積分，以S 表示大區(qū)安全生產(chǎn)積分，則大區(qū)安全生產(chǎn)積分為：ES= Si/n-Tj,i=1,2,3.n;j=1,2,320 其中： Tj 表示各省信用積分Si對匯總積分S 的影響系數(shù)， Si 與 Tj 的對應關(guān)系如下：Si80的端口

13、Si80 的端口Si80 的端口Si80 的端口Si80 的端口Si 分布小于 2個2-5 個6-10 個11-20 個20 個以上70 MIN Si 80T1=2T2=10T3=15T4=20T5=3060 MIN Si 70T6=10T7=15T8=20T9=30T10=400MIN Si 60T11=20T12=25T13=30T14=40T15=60表 Si 與 Tj的對應關(guān)系說明： MIN Si 表示我公司旗下端口在各省短信信用積分的最低分數(shù)。計算方法：先統(tǒng)計各省公司信用積分低于80 分的省份 個數(shù)（行），再按照最低省信用積分所在的區(qū)間（列），確定 最后扣減的 Tj 分數(shù)。（ 2）、

14、季度利潤完成指標季度利潤任務完成率150 測上，按 150%計算。符合公司季度獎金發(fā)放規(guī)定者，同時享受獎勵體現(xiàn)。2、10%年度績效工資考核說明年度利潤任務完成率90%，年度績效工資為零。任務完成率 90%線性計算。另公司管理層參照公司年終管理情況，管理績效上予以額外獎勵體現(xiàn)。實施年薪制的人員，在出現(xiàn)季度未能完成對應利潤績效目標，但全年利潤績效目標完成的情況下，發(fā)放對應的績效工資，但對前期未能完成季度對應的績效工資，不再進行發(fā)放。2、簽署利潤與安全生產(chǎn)責任狀。 實施年薪制人員，需要就薪資與利潤和安全生產(chǎn)相關(guān)部 分，按照公司規(guī)定簽署相關(guān)利潤與安全生產(chǎn)責任狀。第三章績效管理第十條個人績效管理過程1、

15、溝通績效目標和工作期望各級管理人員與其下屬對公司績效目標進行分解，結(jié)合 崗位職責和工作計劃，制定個人績效目標，建立工作期望?？己巳藨皶r與被考核人溝通，根據(jù)實際情況，對個人績效目標進行調(diào)整補充。2、績效輔導 各級管理人員應在日常績效管理工作中，通過會議、面談、在職培訓等多種溝通方式，指導下屬工作，引導其態(tài)度和行為，幫助其提高個人績效。3、績效考核人事行政部根據(jù)組織機構(gòu)設置， 確定個人績效考核的考核人與被考核人對應關(guān)系；制定個人績效考核實施細則，牽頭組織各級管理人員依照考核實施細則，定期開展個人績效考核工作。4、績效面談與績效改進每期個人績效考核結(jié)束后，考核人應與每一位被考核人進行正式績效面談，

16、肯定成績，指出不足，對考核結(jié)果和下期績效改進目標達成一致。第十一條績效考核結(jié)果爭議處理各被考核部門對考核結(jié)果如有異議，可向人事行政部提出申訴，人事行政部進行調(diào)查后報績效管理委員會，決定對該部門或個人考核情況進行相應處理。第十二條績效考核目標的調(diào)整如外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大改變，績效管理委員會有權(quán)對績效目標進行調(diào)整。第四章附則第十三條本制度自發(fā)布之日起實施。第十四條本制度解釋權(quán)歸績效管理委員會。附件一：績效系數(shù)對應表 1（適用非年薪制員工）級別SABCD比例5%10%70%10%5%系數(shù)1.21.110.80.6參考分數(shù)90 分以上89- 80分79- 70 分69- 5050 分以下績效系數(shù)對應表

17、2（適用年薪制員工，根據(jù)實際考核結(jié)果確認，非強制分布）級別SABC系數(shù)1.21.110.8注：1、 凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為S 級:1）考勤事、病假季度達3 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達5 天（含）以上者 ；3）曠工記錄者。2、 凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為A 級:1）考勤事、病假季度達4 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達7 天（含）以上者 ；3）曠工記錄者。3、 凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為B 級:1）考勤事、病假季度達5 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度達10 天（含）以上者 ；3）曠工記錄者。4、 凡當季（年）度有下

18、列情況之一者，評核為D 級：1）季度累計曠工時間計達1 日（含）以上者；2）年度累計曠工時間計達2 日（含）以上者；5、連續(xù)兩個季度績效打D 的員工，自動解除勞動合同。附件二：日常管理考核表姓名性別部門職務到職年月總分崗位行為態(tài)度考評不滿意勉強合格合格很好優(yōu)秀項目040060075010001、工作品質(zhì)06090112.5150本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、經(jīng)常犯錯，工作工作幾乎保持正工作一直保持超工作懶散，可避免大體滿意，偶 爾清楚、完全。的錯誤頻繁。不細心。有小錯誤。確、清楚 ， 有錯高水準。自行改正。指標權(quán)重： 15%2、合作06090112.5150考慮其對工作、同 事、公司之態(tài)

19、度；是否愿與同事或主管合意為人服務及與人溝時常不能合作， 表似乎無法與人合作，與人相處愉快， 一向合作良好， 愿 作有效；隨時 準備通；是否愿嘗試新觀現(xiàn)不同意的態(tài)度；不愿接受新事物。偶爾會有 磨擦。 意接受新方法。嘗試新觀 念；與人念、新 方法。難以相 處。相處非 常好。指標權(quán)重： 15%3、工作知識0406075100是否了解其工作的要求、方法、系統(tǒng)、與工作有關(guān)之事部分都了解不大夠。工作某些方面要增進相應需 對工作有相 當知識。 程度的了 解。對工作了解全充分。面熟悉各項業(yè)務 流程、標準，觸 類旁通，能為其 他人員提供業(yè) 務指導，依據(jù)內(nèi) 外部需求靈流程?；?提供不同建議，常有改進意見指標權(quán)重

20、： 10%60符合要求，偶 爾超過。60通常能堅守 其作。 工作；偶爾 會放松要求。604、主動性考慮其在沒有詳盡指示下的工作能 力；其應變才能； 在無人監(jiān)督下的工 作情況。指標權(quán)重： 10%0只能照章行事； 遵從指示做事， 需不斷監(jiān)督。附注：和創(chuàng)新想法。406075100處理新事物容易經(jīng)常性工作無一直是自主工作；極少需監(jiān)督； 主 動岀錯，經(jīng)常需 要監(jiān)需指示；新 事物自動增加額外工工作及改進。督。需要監(jiān)督。作；能力極強。5、勤勉0考慮其貢獻于工作的有機會就偷懶，時程度。常喜歡閑聊。指標權(quán)重： 10%附注：6、工作量0本項不考慮質(zhì)的方面， 工作慢，從未按時只考慮工作量。工。指標權(quán)重： 10%附注

21、：7、學習能力0接受新知識的能 力、速若非一再教導，無度；是否能 記憶，能遵法消化。循，并 予以應用。指標權(quán)重： 10%附注：8、工作記錄及時性0考慮工作記錄提交工作記錄從質(zhì)量上的質(zhì)量及及時性或提交的時間上均達不到公司的要求。指標權(quán)重： 20%4075100大部分時間都能一向可信， 能將 工時常忽視其工誠懇做事， 偶 爾需作做好。要人提醒。4075100速度超乎常人， 工低于平均量。超岀平均量。作比要求的多。4075100學習緩慢但通常學習速度快， 也能記住；看似 吸收能記牢，但 偶爾學習快速， 記憶 良超乎尋常的學習而實際上 并沒有真正消 化。還需要 向主管好。速度且完全消化。請教。8012

22、0150200在反復督促下才 在督促下能提交主動提交，工作內(nèi)主動性較好，內(nèi)能提交且內(nèi)容質(zhì) 且內(nèi)容 質(zhì)量達到容創(chuàng)新，超岀容質(zhì)量較好。量有待提 高。要 求。工作要求。附表四：部門360 度評估表被考核部門：上級主管姓名：同級評定部門 ：評定人：同級評定部門 ：評定人：考核期限：簽署日期：年月日主要考核點分值范圍上同同級級級360 度部門工作能力評估差一般良好優(yōu)秀卓越（ 85%）領導和思維力（ 10%）部門工作是否能站在公司全局的角度 岀發(fā)，是否具有多角度、多層面、動 態(tài)的思維方式？部門領導是否能同員工清晰溝通組織 目標，獲得員工支持和承諾， 具有很 強的影響力？執(zhí)行力（ 20%）能否有效合理分配工

23、作， 本部門成員 的角色和責任分明部門成員能否關(guān)注工作計劃/ 任務的過程跟進、指導，追蹤實施細節(jié)，直 至任務完成？工作能否關(guān)注工作細節(jié)、 對工作質(zhì)量 精益求精？1-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-121-55-67-89-1011-12成本意識（ 15%）是否有強烈的成本意識， 處處本著節(jié) 約資源的理念利用公司的人、 財、物？是否在團隊中培養(yǎng)集體的成本意識？ 工作中是否有浪費成本的現(xiàn)象？是否能嚴格遵守人力、財務、行政等 各項預算？成本費用列支是否合理？團隊管理（ 15%）團隊成員是否互相認可

24、、信任，并盡 力為彼此取得工作業(yè)績提供資源支 持？部門主管能否向員工提供專業(yè)輔導、 及時提供明確具體的反饋意見，幫助 員工成長進步？部門管理能否對人對事公平公正， 以 讓人信服的方式獎優(yōu)罰劣？部門主管能否及時地和員工分享工作 相關(guān)的公司內(nèi)、外部信息，將信息作 為一種必要的工作資源充分地向員工 開放，不獨占、封鎖信息？部門能否營造民主、 開放的工作氛 圍？能否廣泛征求團隊成員意見，讓1-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-12

25、1-45-67-89-1011-121-45-67-89-1011-12他們參與到工作計劃和重大決策的制 定中來？部門能否包容失敗但善于從中挖掘和 吸取經(jīng)驗教訓？團隊能否突破慣性思 維，善于啟發(fā)，有意識地推動創(chuàng)新？跨部門協(xié)作（ 15%）部門有否本位主義？是否能積極推動跨部門協(xié)作與互動？對跨部門灰色工作地帶出現(xiàn)的問題能 否主動承擔責任、尋求解決辦法，不 推諉指責？1-45-67-89-1011-121 - 45 - 67 - 89- 1011 -121 - 45 - 67 - 89- 1011 -12業(yè)務學習能力（ 10%）是否能表現(xiàn)岀良好的業(yè)務知識和專業(yè)經(jīng)驗，部門能否持續(xù)地尋求工作上的改進1-45-67-89-1011-12360 度領導個人品格評估差一般良好優(yōu)秀卓越（ 10%）誠信：信守承諾，和上司或者同事約定的工作能在時間點保質(zhì)保量完成，若未能完成時，能給承諾對象及時反饋，并作出合理的解釋；對自己的行為負責，敢于擔當，能否定自己的不 妥想法或承認自己的錯誤，從不將自 己的責任推卸給他人； 為人正直，能 頭1 - 45 - 67 - 89- 1011 -12事求疋地發(fā)表看法，表明態(tài)度，不隱藏任何事實，在處理企業(yè)事務中能讓人一貫信賴；愛護公司信譽 , 嚴格自我要求。忠誠：（ 1）對公司忠誠，把公司利益放在首位：從不利用職務貪圖私利；若身邊有不利公司的行