淺析薪酬激勵機制之公務員篇_公務員薪酬激勵

1、淺析薪酬激勵機制之公務員篇_公務員薪酬激勵論文導讀:：我國公務員薪酬激勵現(xiàn)狀分析。提高我國公務員薪酬激勵機制有效性的對策分析。論文關(guān)鍵詞：公務員薪酬激勵，存在問題，對策一、相關(guān)背景近年來，政府機關(guān)越來越重視公共人力資源管理中的薪酬激勵機制研究，并嘗試進行一系列薪酬激勵機制的改革，也取得了一定的成效，但由于客觀條件和環(huán)境的影響，以及對薪酬激勵的認識存在一些誤區(qū)和偏差，在建立有效的薪酬激勵機制中存在很多不足。政府機關(guān)實行公務員薪酬激勵機制最重要的目的是正確引導公務員的工作動機，讓他們在實施組織目標的同時能實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說薪酬激

2、勵機制運用的好壞在一定程度上是決定政府機關(guān)效率的一個決定性因素。如何建立、運用好薪酬激勵機制也就成為政府機關(guān)面臨的一個非常重要的課題1。二、我國公務員薪酬激勵現(xiàn)狀分析（一）缺乏公平性公務員薪酬激勵作用的目的在于通過界定哪些是組織需要的行為和績效考核對公務員每個崗位的有效行為表現(xiàn)予以界定，對于哪些組織需要的行為予以薪酬上的獎勵，從而用薪酬來引導公務員的行為。而現(xiàn)行的公務員工資制度使公務員工作績效的差異性，不能客觀的反應在公務員的工資水平上，使得薪酬對公務員行為的導向作用大打折扣。對人才的考評采取定性考核，不能合理、公平、準確的衡量人才工作績效大小，所以不能實現(xiàn)對人才的有效激勵。國家過于集權(quán)的薪酬

3、制度，嚴重影響部門根據(jù)實際情況設計符合本部門實際情況的薪酬激勵機制。（二）增資機制不科學從近年來的表現(xiàn)看，我國公務員增資機制的不合理性表現(xiàn)在：1、工資的增加主要通過晉升職務工資檔次和級別工資增加，而公務員職務工資檔次和級別工資的晉升雖然是建立在年度考核的基礎上進行，但由于年度考核的等次基本上都是稱職以上公務員薪酬激勵，很少有考核不稱職的人員，缺乏薪酬和績效考核的有效聯(lián)系，因此，難以起到激勵的作用。2、公務員貨幣工資比重低，加薪刺激不大。我國公務員工資由貨幣工資和實物收入組成。貨幣工資只占整體工資收入的 50左右，各種津貼、福利等實物收入和隱性收入?yún)s占其總收入 40以上，富裕的地區(qū)或部門比例甚至

4、更高。因此，公務員加薪所產(chǎn)生的實際激勵不大，再加上行政效率未有明顯改善，造成公眾的不滿雜志鋪。（三）對激勵的認識上存在的誤區(qū)有的管理者簡單地認為激勵就是獎勵。因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的激勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有時雖然也制定了一些約束和獎懲措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預期的目的。片面的將懲罰作為激勵的唯一措施，正好與認為激勵就是獎勵這一誤區(qū)相反。我們在實施激勵措施時，常常沒有對員工的需要進行認真分析，“一刀切”地對所有員工采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反?？梢园l(fā)現(xiàn)，有時實施激勵制度后員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。獎金本

5、來就是激勵因素，可在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，就會使組織成員產(chǎn)生不滿意感，變成非激勵因素，抑制和削減了員工的努力程度。由于以上一些原因，很多人才的積極性和創(chuàng)造性未能很好的發(fā)揮出來，組織的發(fā)展戰(zhàn)略不能很好的貫徹和實施，所采取的激勵措施，也未能得到很好的貫徹，因此要想達到預期的激勵效果，就要認識到誤區(qū)并及時調(diào)整。（四）績效考核存在的問題激勵幾乎是整個人力資源管理工作的核心，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展。任何一種無績效任命和晉升都會使有能力的員工產(chǎn)生受挫折感，對于這樣的組織而言，想把優(yōu)秀人員吸引進來是很困難的。其主要表現(xiàn)為：平均主義傾向，個人績效等級與其對部門績效的貢獻率不對應以及人為因素左右考核因素。具

6、體說來有以下幾種：1、考核指標的粗糙化我國的公務員隊伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，職務層級復雜，所以公務員考核的標準要達到公正、合理、科學。若不能對各個維度進行充分細化與具體化以適應各個層級的各類公務員，就會導致考核結(jié)果的粗糙、模糊。目前的公務員考核制度中績效測評標準過于籠統(tǒng)公務員薪酬激勵，導致了考核結(jié)果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性。2、考核手段的單一、陳舊隨著社會分工的不斷分化，現(xiàn)代公務員的工作內(nèi)容、工作方法也發(fā)生了很大變化，這些變化都要求公務員績效考核的手段也要與時俱進，不斷改進。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績效考核的效率和質(zhì)量。三、提高我國公務

7、員薪酬激勵機制有效性的對策分析薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應現(xiàn)代化管理的需要，對傳統(tǒng)的薪酬管理進行創(chuàng)新就成為一種必然。薪酬的總額相同，薪酬結(jié)構(gòu)不同，管理機制不同，支付方式不同，往往會取得不同的效果。所以如何使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工的穩(wěn)定，是值得高度重視的問題。（一）提供具有競爭力的薪酬近年來，公務員流失現(xiàn)象十分嚴重，究其原因就在于政府提供的工資水平在人才市場上不具有吸引力，不足以留用優(yōu)秀員工。公務員的工資應該體現(xiàn)人才本身的市場價值。企業(yè)中的工資水平是通過人才市場的市場競爭機制和價值規(guī)律加以評價確定的，屬于國民收入的初次分配。而

8、公務員的工資是通過稅收支付的，屬于國民收入的再分配。雖然公務員不直接參與市場競爭，但在市場經(jīng)濟條件下的工資水平也須符合市場經(jīng)濟的要求、體現(xiàn)其市場價值。各級政府和部門應設立專門機構(gòu)定期對公務員薪酬水平的市場競爭力和公務員的流失情況進行評估和研究，用以重新確定公務員薪酬水平雜志鋪。使公務員的薪酬水平更加符合市場經(jīng)濟要求、更具外部競爭性。（二）建立合理的績效考核體系首先應充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系，定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主

9、。與企業(yè)員工的考核不同，公務員的工作績效由于目標多元，產(chǎn)品復雜而具有較大的伸縮性，難于進行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標相結(jié)合的指標體系，但主觀指標的設計并不意味著只要原則性的指標就可以，主觀指標同樣應該進行標準化的設計和量化。例如對工作態(tài)度的考核，可將其細化為工作紀律性、協(xié)作性等；對工作能力可從文化水平、業(yè)務知識熟悉程度等方面進行細致考察。另外，實行公開考核，能促進考核主體與被考核者之間的信息互動（三）保證薪酬的內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性強調(diào)的是組織內(nèi)部的關(guān)系，同一組織內(nèi)部不同工作之間的關(guān)系構(gòu)成了組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。確定薪酬結(jié)構(gòu)等級差異大小的標準可歸納為以崗定酬或以人定酬。以崗定

10、酬依據(jù)的是工作內(nèi)容完成了的工作任務、組織所期望的行為、期望的結(jié)果來確定薪酬的高低。以人定酬關(guān)注的是人，即員工擁有的技能或知識，而不管這些技能或知識是否應用到所從事的工作中。公務員薪酬結(jié)構(gòu)的確定應采用兩種方式相結(jié)合的方式公務員薪酬激勵，這樣既體現(xiàn)了不同種類工作的繁重程度，責任大?。挥煮w現(xiàn)了員工的資歷、知識和經(jīng)驗等。（四）增強溝通交流無論是計劃的制定、工作的組織、人力資源管理，還是部門間的協(xié)調(diào)、單位間的交流，都離不開溝通，為了設計和保持一種良好的組織環(huán)境并使人在群體和團隊中能夠高效率工作，最終完成既定目標，都需要溝通，因此，政府人力資源管理部門要促使管理者和公務員建立經(jīng)常溝通薪酬管理的機制，增進他們之間的相互信任，影響員工對薪酬管理的看法，從而提高他們的薪酬滿意度。四、結(jié)論隨著市場經(jīng)濟的建立完善和我國加入WTO以及各項改革不斷的縱身推進，特別是各項人事制度改革的不斷深入和人才戰(zhàn)略的實施，我國公務員薪酬激勵機制的科學建立與合理實施更顯迫切和重要。通過對我國公務員薪酬激勵存在的問題進行深入細致的分析和研究，我們可以知道公務員薪酬激勵機制是政府機關(guān)人力資源管理的核心，是提高勞動績效和管理水平的關(guān)鍵因素，要從實施科學合理的績效考核入手,以提供具有競爭力的薪酬為手段,加強溝通交流,增加內(nèi)在薪酬,并