《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明DOC

1、精品word可編輯資料- - - - - - - - - - - - -2021 年 7 月人力資源治理概論期末復(fù)習(xí)說明（老師） 一、題型1. 單項(xiàng)挑選題：每道題1 分，共 10 題， 10 分2. 多項(xiàng)挑選題：每道題2 分，共 10 題， 20 分3. 判定并說明理由：每道題 4 分，共 6 題， 24 分4. 歸納/ 簡述題：每道題 10 分，共 2 題， 20 分5. 情形模擬題：共 10 分；其中挑選題每題 2 分，共 6 分；四個選項(xiàng)為單項(xiàng)題，五個選項(xiàng)為多項(xiàng)題；問答4 分；6. 案例分析： 16 分7、形式：半開卷二、復(fù)習(xí)要點(diǎn)（一）判定并說明理由（每道題 4 分，共 24 分）（先判

2、定對錯，在括號內(nèi)正確打，錯誤打 x，并說明理由）（ x ） 理由：在肯定范疇內(nèi)能夠?yàn)樯鐣圃煳镔|(zhì)財寶和精神財寶，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和；2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保證，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用；（ x）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用；1、人力資源是指在肯定時空范疇內(nèi)人口的總和；3、公正理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成果并取得酬勞以后，他不僅關(guān)懷所得酬勞的確定量，而且關(guān)懷所得酬勞的相對量；（）理由：不公正的心理主要產(chǎn)生于所得酬勞相對量的比較第 21 頁，共 21 頁- - - - - - - - - -4、工作規(guī)范又稱崗

3、位規(guī)范或者任職資格，是依據(jù)工作分析所供應(yīng)的信息，擬定任職者的資格， 列舉并說明詳細(xì)任職者的個人特質(zhì)、 條件、所受訓(xùn)練和培訓(xùn)等； .（ x）理由：工作規(guī)范的定義 用于聘請、職業(yè)培訓(xùn)等活動 5、所謂關(guān)鍵大事，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為；（ x） 理由：關(guān)鍵大事就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為6、職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元；（ x ） 理由：工作要素是工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元；7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力 資源供應(yīng)和需求的平穩(wěn)過程；（） 理由：人力資源規(guī)劃的概念說明這句話的正確性8、組織

4、中可能會顯現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速進(jìn)展時期尤為突出；（x ） 理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)固進(jìn)展時期尤為突出9、聘請的機(jī)會成本是指因聘請不慎， 須重新再聘請時所花費(fèi)的費(fèi)用；（ x ）理由：這是指聘請的重置成本10、“一個崗位寧可臨時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”表達(dá)了聘請工作應(yīng)遵循的全面性原就；（ x）理由：表達(dá)了聘請工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原就；11、獵頭公司在接受客戶托付以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)；（ x ） 理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)；12、培訓(xùn)方案制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原就， 即

5、必需針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計， 同時有助于員工個人職業(yè)進(jìn)展， 仍要從整體上考慮影響培訓(xùn)成效的相關(guān)因素；（ x ）理由：這是培訓(xùn)的有效性原就13、通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的成效進(jìn)行檢測，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實(shí)際行為的變化作為判定培訓(xùn)成效的依據(jù)；（ x）理由：這是培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn)14、角色扮演法是指培訓(xùn)過程環(huán)繞肯定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情形加以典型化處理，供學(xué)員摸索分析和決斷；（x ） 理由：這種方法是案例教學(xué)法15、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時， 人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的學(xué)問、技能和才能；（ x ） 理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)

6、集中在組織將來有效工作所需要的學(xué)問、技能和才能；16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向；（ x ）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)17、職業(yè)生涯治理是貫穿于員工職業(yè)生涯進(jìn)展和組織進(jìn)展全過程的一種動態(tài)治理；（ ） 理由： 職業(yè)生涯治理是一種動態(tài)治理的過程，它貫穿于員工和組織進(jìn)展的全過程18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的治理措施是向員工供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作；（ x）理由： 向員工供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的治理措施19、依據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯進(jìn)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)愛好，也能客觀地注視自己的才能；（x ） 理由：這是職業(yè)進(jìn)展的嘗試期20、勞動條件很差的職業(yè)經(jīng)

7、常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配；（ x）理由：這種匹配屬于條件匹配；21、通過運(yùn)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評定法；（ x）理由：這種方法是情形模擬法22、運(yùn)用等差圖表法進(jìn)行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項(xiàng)目和考核的權(quán)重；（ x）理由： 運(yùn)用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項(xiàng)目和評分等級23、股權(quán)是一種長期勉勵的手段， 能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力；（）理由：股權(quán)可以作為一種長期勉勵員工的手段使其能更好地發(fā)揮薪酬的勉勵作用；（ x ）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)

8、性進(jìn)行調(diào)整；25、薪酬即勞動酬勞，就是指發(fā)給員工的工資；（ x）理由：薪酬即勞動酬勞，包括經(jīng)濟(jì)類酬勞和非經(jīng)濟(jì)類酬勞26、技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工把握起來也越困難；（ x） 理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中依據(jù)員工的要求進(jìn)行調(diào)整，工把握起來也越困難（二）情形模擬題（共 10 分；其中挑選題每題2 分，共 6 分；四個選項(xiàng)為單項(xiàng)題，五個選項(xiàng)為多項(xiàng)題；問答4 分） 第一個：人力資源經(jīng)理 luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)治理有些紛亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)；她期望進(jìn)行工 作分析，重新支配組織架構(gòu)；老板特別支持

9、luna 的做法，并很協(xié)作地作了宣揚(yáng)和動員；luna 和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開頭行動；不料， 員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不協(xié)作； “我們部門可是最忙的部門了， 我一個人就要干 3 個人的活；”“我每天都要加班到 9 點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了； ”多方明白后， luna 才知道，她的前任也曾做過工作分析，仍根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整； 不但刪減了大量的人員和崗位， 仍對員工的工作量都作了調(diào)整， 幾乎每個人都被安排到更多的工作； 有了前車之鑒， 大家忙不迭地夸大自己的工作量， 生怕工作分析把自己“分析掉了”；請依據(jù)以上情形，回答以下問題：1、你認(rèn)為 luna 的前任

10、在進(jìn)行工作分析時存在哪些問題？（ abc）a前任操之過急， 在工作分析后立刻進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量 b在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了 誤會 c把工作分析簡潔地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理 d在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備 e加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通2、假如你是 luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（ abc）a. 工作活動和勞動負(fù)荷 b.所使用的機(jī)器、 工具、設(shè)備和幫助工作c. 工作環(huán)境d.員工隱私e.勞動力市場狀況3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推動luna 的工作分析活動？（ acd） a開頭工作分析前，對全廠職工動員，說明工作

11、分析的緣由和主要流程b準(zhǔn)時跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本 c明確員工各自的工作職責(zé)和工作范疇，為其制定合理的培訓(xùn)、進(jìn)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷 d在工作分析后，為員工供應(yīng)科學(xué)的職業(yè)生涯進(jìn)展詢問 e工作分析終止后立刻開頭大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4、假如你是人事部助理， 請你為新任人事經(jīng)理 luna 順當(dāng)開展工作分析提兩條建議；其次個：聞名的 tz 超市方案在 h 市聘請 15 名銷售部門經(jīng)理， 2021 年 11 月公司在 h 市人才市場召開了專場聘請會；聘請當(dāng)天， tz 的聘請工作人員把 h市人才市場的 2 樓大廳布置得井井有條 , 樓梯上貼著 tz

12、超市的宣揚(yáng)畫，三樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹 tz 資料的影碟；tz的聘請主要有以下幾個步驟：（1） ）領(lǐng)表；進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、訓(xùn)練程度、家庭狀況；（2） ）初選；應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選；（3） ）初試；通過 tz的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了；tz 的一個門店的 7 位部門經(jīng)理參與面試；經(jīng)理們會依據(jù)面試評估表問一些問題，依據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情形，都會寫下a、 b、c、d 的評語，通常被評為“ a和 b”的應(yīng)聘者才有可能參與下一輪面試；（4） ）復(fù)試；通過了初次面試的人員 , 一周內(nèi)會接到 tz

13、 人力資源部的復(fù)試電話通知； 接下來仍要經(jīng)過至少 2 次面試， 最終才接受總經(jīng)理的面試；這時，初試過關(guān)的 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 tz 的員工；請依據(jù)以上情形，回答以下問題：1、tz 在 h市參與聘請會留意了聘請工作中應(yīng)遵循的哪些基本原就？（ bce ）a方案性原就 b 公開性原就 c 合適性原就 d 片面性原就 e 公正性原就2、面試的方法有許多， tz 公司挑選的方法有 ab a序列面試b結(jié)構(gòu)化面試 c 非結(jié)構(gòu)化面試 d 心理測試e背景調(diào)查3、tz公司通過舉辦聘請會的方法獲得企業(yè)所需的人員，仍可以通過哪些外部渠道進(jìn)行聘請？（ cd）a崗位輪換b工作告示c聘請廣告d托付獵頭公

14、司 e 工作投標(biāo)4、假如您是 tz銷售部門的經(jīng)理， 在聘請的“初試” 階段擔(dān)任主考官， 請采納開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出兩個問題；第三個：某國有信息枝術(shù)企業(yè)在 it 產(chǎn)業(yè)高速進(jìn)展的 2000 年前后提出了在 5-10 年時間內(nèi)進(jìn)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地聘請人才， 員工總數(shù)由 1999 年的 2500 人急速擴(kuò)大為 2021 年的 4500 人；但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競爭的加劇，市場空間逐步縮小、 產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制； 一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員富余情形比較嚴(yán)峻， 另一方面職業(yè)化的經(jīng)營治理人才和高級技工卻嚴(yán)峻不足；盡管 2021 年以來 it 產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)

15、濟(jì)轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇， 進(jìn)展前景普遍看好， 但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑；請依據(jù)以上情形，回答以下問題：1、假如你是該公司人事經(jīng)理， 可以采納哪些方法解決人員富余問題？（ abcd）a. 辭退部分績效差的員工b給部分員工供應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會 c勉勵部分員工自謀職業(yè)d削減員工的工作時間e提高員工的工資水平2、假如由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會實(shí)行以下哪些步驟？（ bcde） a讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報，大致估算一個人力資源需求和供應(yīng)的數(shù)據(jù)b. 依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的總體要求，合理猜測人力資源需求c. 進(jìn)行人力資源供應(yīng)猜測d. 對人力資源供應(yīng)和需求進(jìn)行綜合平穩(wěn)，并編

16、制人力資源規(guī)劃e實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行掌握3、假如由你來制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ？（ acde）a人員補(bǔ)充規(guī)劃b總體規(guī)劃c培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃d退休與解聘規(guī)劃e人員晉升規(guī)劃4、請你為解決該公司高級技工嚴(yán)峻缺乏的問題提兩條詳細(xì)建議；第四個：小張的專業(yè)是運(yùn)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話；“2003 年 7 月我高校畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到治理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理；畢業(yè)6年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動， 也跳過四五家公司； 我發(fā)覺自己現(xiàn)在對哪一行都不是特別熟知， 我們這行學(xué)問更新速度特殊快， 工作壓力也很大， 現(xiàn)在年齡越來越大

17、了， 我真不知道該如何挑選自己的職業(yè)道路，才能不使自己和全部的親人都掃興；您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請依據(jù)以上情形，回答以下問題：1、假如你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫忙小張?jiān)O(shè)計職業(yè)生涯最核心的問題是（ d）a制定行動方案與措施b職業(yè)生涯路線的挑選c自我評估d設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)2、運(yùn)用舒伯的職業(yè)進(jìn)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)進(jìn)展的階段是（ c）p162a成長階段b探究階段c建立階段d維護(hù)階段3、假如你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情形進(jìn)行評判，其中包括（ abcde）a個人的人生觀和價值觀b個人特長c個人愛好d個人技能e個人性格4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張

18、的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條詳細(xì)建議；（三）簡述題1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容；（ p40-45 ）答：工作分析是對組織內(nèi)部各項(xiàng)工作系統(tǒng)分析的過程，這個過程一般可以分為以下三個基本階段：（ 1）前期預(yù)備階段；主要工作包括：明白工作職務(wù)的基本特點(diǎn)、選擇工作分析人員、制定分析工作的詳細(xì)方案方案；（ 2）收集分析階段；主要工作包括：實(shí)際收集與分析整理；（ 3）結(jié)果整合階段；主要工作包括：一是整理、審核和分析，二是編寫工作說明書和工作規(guī)范；2 、 歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容；（ p58-62 ）答：工作說明書也被稱作職務(wù)描述， 是以書面形式對組織中的各個職位的工作性

19、質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求；主要內(nèi)容：工作標(biāo)識，工作概述，工作內(nèi)容，工作條件和環(huán)境四個方面；工作規(guī)范稱崗位規(guī)范， 是依據(jù)工作分析所供應(yīng)的信息， 擬定任職者的資格，說明詳細(xì)任職者的個人特質(zhì)、條件、所受的訓(xùn)練和培訓(xùn)等 等，用于聘請以及職業(yè)培訓(xùn)等活動； 主要內(nèi)容：擬任職者的學(xué)歷要求， 擬任職者的心理要求，擬任職者的身體素養(yǎng)三的方面；3、什么是人力資源需求猜測？簡述人力資源需求猜測的步驟；（ p79-81 ）答：人力資源需求猜測指人力資源需求猜測是指對組織將來某一特定時期內(nèi)所需人員的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估量；人力資源需求猜測的步驟：（ 1）猜測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求；（ 2）猜測將

20、來人力資源需求；（ 3）猜測將來流失人力資源需求；（ 4）猜測企業(yè)整體人力資源需求；4、歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作； （ p131-143 ） 答： 培訓(xùn)的流程有五個階段， 培訓(xùn)需求分析，設(shè)計培訓(xùn)方案，開發(fā)培訓(xùn)課程，實(shí)施培訓(xùn)活動，評估培訓(xùn)成效；（1） ）培訓(xùn)需求分析； 培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)； 培訓(xùn)需求分析在人員、組織和戰(zhàn)略三個層面上進(jìn)行；（2） ）設(shè)計培訓(xùn)方案； 主要是依據(jù)企業(yè)的近、 中、遠(yuǎn)期的進(jìn)展目標(biāo)，制定培訓(xùn)活動方案；包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)范疇、制定培訓(xùn)方式、確認(rèn)培訓(xùn)時間以及培訓(xùn)方案的調(diào)整方式和組織治理等工作；（3） ）開發(fā)培訓(xùn)課程；（4） ）實(shí)施培訓(xùn)活動；

21、 最主要的考慮是挑選與受訓(xùn)人員、 培訓(xùn)內(nèi)容相匹配的方法；（5） ）評估培訓(xùn)成效；主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化， 是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)， 以及培訓(xùn)對企業(yè)的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿意的程度；5、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟； （ p166-170 ）答：（ 1）確定志向；一個人為之奮斗的最終目標(biāo)；這是職業(yè)生涯設(shè)計的關(guān)鍵和最重要的一步；（）我評估；對自己各方面進(jìn)行分析，全面熟悉自己和明白自己；（3） ）內(nèi)外環(huán)境分析；分析所處的組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境， 把自身因素和社會條件作最大限度的契合， 使職業(yè)生涯設(shè)計有實(shí)際意義；（4） ）職業(yè)的挑選；5 職業(yè)

22、生涯路線的挑選；主要指職業(yè)選定以后，仍要挑選什么進(jìn)展方向，是技術(shù)方向，仍是行政治理方向；6 定職業(yè)生涯目標(biāo)；是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心；（ 7）制定行動方案與措施；是最難的一步；8 評估與調(diào)整；依據(jù)環(huán)境變化，不斷地對職業(yè)生涯設(shè)計進(jìn)行評估和調(diào)整；6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的治理方法和重點(diǎn)；（ p172-174 ）答：組織在員工不同職業(yè)生涯期的采納不同的治理方法和重點(diǎn)；對職業(yè)生涯早期的階段的員工， 治理重點(diǎn)是幫忙員工順當(dāng)適應(yīng)工作，并提高員工和組織共同努力合作， 使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和組織進(jìn)展目標(biāo)一樣，使員工和組織都得到進(jìn)展；主要方法為，對新員 工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置； 供應(yīng)一個富有挑戰(zhàn)

23、性的工作； 對新員工開展職業(yè)生涯活動；對職業(yè)生涯中期的階段的員工，治理重點(diǎn)是充分發(fā)揮員工潛能， 幫忙員工克服職業(yè)生涯中期所發(fā)生的職業(yè)問題；主要方法為， 提拔晉升，暢通職業(yè)生涯治理通道；支配肯定范疇內(nèi)的工作輪換；供應(yīng)相宜 的職業(yè)生涯進(jìn)展機(jī)會；對職業(yè)生涯后期的階段的員工， 治理重點(diǎn)是如何發(fā)揮員工的余熱和幫忙員工度過這個階段；主要方法為，開展退休詢問，著手退休行動；做好退休員工的職業(yè)工作連接；做好員工退休后的生活支配；7、簡述績效考核的一般程序； （ p185）答： 績效考核的一般程序分為橫向程序和縱向程序；橫向程序， 是按績效考核工作的先后次序進(jìn)行考核的程序，主要環(huán)節(jié)有： 制定考核標(biāo)準(zhǔn)， 主要以職

24、務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與規(guī)范為 依據(jù)；實(shí)施考核，對員工工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄；考核結(jié)果 分析與評定；考核結(jié)果的向員工個人反饋和實(shí)施訂正；縱向程序是按組織結(jié)構(gòu)層次逐級進(jìn)行考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：基層考核；中層考核；高層考核；8、簡述績效考核中常見的問題； （p203-205 ） 答：績效考核中常見的問題有：（1） ）指標(biāo)體系難于建立： 指沒有明確的指標(biāo)體系， 或者對指標(biāo)體系進(jìn)行隨便的詮釋和懂得，或者沒有評分標(biāo)準(zhǔn)；（2） ）信息不對稱帶來的誤差指（3） ）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確（4） ）暈輪效應(yīng)（5） ）偏松或偏緊傾向（6） ）居中趨勢（7） ）近因效應(yīng)（8） ）偏見效應(yīng)9、歸納并簡述薪酬體系設(shè)

25、計的詳細(xì)內(nèi)容； （p217-235） 答：薪酬體系設(shè)計有三個方面設(shè)計：（1） ）基本薪酬體系，詳細(xì)包括基于職位的薪酬體系，基于技能的薪酬體系；（2） ）嘉獎薪酬體系，詳細(xì)包括一線員工的嘉獎薪酬，銷售人員的嘉獎薪酬，治理人員的獎酬薪酬；（3） ）福利體系的設(shè)計，詳細(xì)包括國家法定福利，企業(yè)自主福利；10、簡要論述薪酬成本掌握的基本途徑； （ p236-237）答：薪酬成本掌握和三個要素有關(guān)：勞動力成本=雇傭人數(shù) *（人均現(xiàn)金薪酬 +人均福利成本）；因此掌握薪酬成本的途徑也主要有以下：(1) 掌握員工數(shù)量(2) 掌握基本工資(3) 掌握浮動工資(4) 掌握福利支出(5) 利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本掌

26、握（四）案例分析說明一份艱巨的人力資源規(guī)劃通達(dá)公司是一家從事機(jī)械生產(chǎn)的企業(yè)， 公司總經(jīng)理要求人力資源部經(jīng)理在 10 天內(nèi)擬出一份公司的人力資源五年方案；人力資源經(jīng)理花了 3 天時間調(diào)查了以下一些資料：（ 1）公司共有生產(chǎn)與修理工人 825 人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143 人，銷售員 23 人，基層與中層治理干部 79 人，工程技術(shù)人員 38人；（2）據(jù)統(tǒng)計，公司近五年來職工的平均離職率為4，生產(chǎn)工人離職率高達(dá) 8，而技術(shù)和治理干部就只有 3；人力資源部經(jīng)理召開了一個由公司各職能部門負(fù)責(zé)人參與的小會，會議議題是依據(jù)公司既定的進(jìn)展方案， 各部門所需下屬的人員數(shù)的變化情形；最終人員數(shù)量確定為：生產(chǎn)與

27、修理的藍(lán)領(lǐng)工人要增加 5，白領(lǐng)職員和銷售員要新增 10到 15，工程技術(shù)人員要增 5 到 6，而中、基層干部不增也不減；第四天早晨，人力資源部經(jīng)理又獲悉公司剛剛驗(yàn)證通過了幾種有進(jìn)展前途的新產(chǎn)品，所以估量公司的銷售額五年內(nèi)會翻一番；人力資源部經(jīng)理仍有7 天就要交出規(guī)劃， 其中得包括各類干部和職工的人數(shù)， 要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何應(yīng)對銷售的快速增長的應(yīng)變方案；問： 1 、編制這項(xiàng)人力資源規(guī)劃時，人力資源經(jīng)理要考慮哪些因素；影響需求的因素和影響供應(yīng)的因素；，、在公司猜測人力資源需求時，他能采納哪些運(yùn)算技術(shù)；替換單，華益國際食品有限公司的問題華益國際食品有限公司是一家生產(chǎn)便利面的外商獨(dú)資企

28、業(yè)；由于開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略， 使產(chǎn)品一炮打響， 并快速占據(jù)了國內(nèi)市場；隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期 的兩條擴(kuò)展到十二條， 人員也增加到上千人， 隨之而來的是治理上暴露出的種種問題， 最為突出的是酬勞問題； 各部門人員都覺得自己付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認(rèn)為不公正；生產(chǎn)部門 的人強(qiáng)調(diào)自己的勞動強(qiáng)度大；的確，在酷熱的夏季；車間溫度高達(dá)40 多度，勞動強(qiáng)度可想而知；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)，我們成天在外邊跑，既辛苦又承擔(dān)著龐大的心理壓力； 仍有的部門強(qiáng)調(diào)自己的責(zé)任重大等，大家各執(zhí)一詞；又快到分獎金的時候了，到底該怎么安排.唐總經(jīng)理打算聘請外界專家?guī)椭鉀Q；

29、 專家們經(jīng)過一番調(diào)查討論， 打算從工作分析開頭；問： 1、為什么專家打算從工作分析開頭解決問題；工作分析的概念， p34,工作分析有助于保證薪酬的內(nèi)部公正性 p39 2、用工作分析的相關(guān)理論分析為什么該企業(yè)會顯現(xiàn)治理上的紛亂； 工作分析的時機(jī)，規(guī)模擴(kuò)大帶來的部門，各個崗位工作職能和職責(zé)的變化；員工的所得薪酬和她的勞動付出不匹配，使員工不公正感產(chǎn)生；這個訂單該不該接歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說： “我有一個好消息， 我們得到一個大訂單， 估量明年西褲的銷售量將增加 20 萬條，但是我們必需在一年內(nèi)完成，我告知客戶我們能夠做 到；”此時，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實(shí)的問題：

30、“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品；我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)， 同時仍需要到社會上聘請一些具有生產(chǎn)體會的工人； 假如我們必需在一年內(nèi)完成這一任務(wù)， 我們的人力資源成本將大幅度增加， 生產(chǎn)成本也將因此而增加， 我認(rèn)為這個訂單能不能接，仍需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析； ”目前，已知?dú)W妮公司平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時為 1. 0 小時/條，平均每位工人年工作時間約為2000 小時，依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的支配，每 50 位工人需要一位組長來治理；問： 1、假如項(xiàng)目可行，公司人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，以保證企業(yè)其次年增產(chǎn)任務(wù)實(shí)現(xiàn)；需求猜測：完成 200

31、000條褲子需要員工人數(shù)，2000002000+200000200050=102（人）供應(yīng)猜測：企業(yè)內(nèi)部可以供應(yīng)的人數(shù)凈需求=需求- 供應(yīng)制定相應(yīng)的措施解決人員供不應(yīng)求的困難；例如 p89內(nèi)容2、聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的進(jìn)展有何重要的意義；p70川妹子餐廳薪酬設(shè)計問題川妹子餐廳坐落于 s 市西北地區(qū)的一條繁華街道上， 餐廳規(guī)模不大，擺設(shè)幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜；由于餐廳生意興隆，餐廳老板 程強(qiáng)打算擴(kuò)大餐廳的規(guī)模； 由于規(guī)模的擴(kuò)大， 服務(wù)員和廚房里的幫工手明顯不夠，因此，程強(qiáng)聘請了8 名員工，其中 3 名是廚房的幫工，主要幫忙廚師打下手，從事食品的清潔和預(yù)備工作，有2 名是 40 歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女， 工資為每個月 80