剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法的主要特征

1、人力資源績(jī)效考評(píng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈， 人力資源和人力資本的理念日 益被人們所接受。 人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來(lái)，人 力資源管理中的困惑和問(wèn)題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng) 人事管理越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要， 人力資源管理方法必 須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績(jī)效考評(píng) 專題中的突出問(wèn)題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法，與業(yè) 內(nèi)同仁探討。 一、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)研究的基本背景 1、考績(jī)對(duì)象的變化。 績(jī)效考評(píng)，不外乎對(duì) “人”和 “事 ”的考評(píng)。而當(dāng)前 “人 和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律

2、： （1）經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化，虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨 勢(shì)，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。 如中介機(jī)構(gòu)發(fā)展， 金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、 電子商務(wù)、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡(jiǎn)單勞動(dòng)減少，復(fù)雜勞動(dòng)增加， 工作的可度量性變差，對(duì) “事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大。 （2）目標(biāo)長(zhǎng)期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目 標(biāo)更加長(zhǎng)期化當(dāng)前行為的業(yè)績(jī)效果反映更加滯后，以 “實(shí)績(jī)論英雄 ”在短期內(nèi) 科學(xué)性下降。 (3) 工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)，工作成果更多的 取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力， 勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織 的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。 (4) 人的復(fù)雜化。

3、對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)，由 X人到丫人，再到 自我實(shí)現(xiàn)” 人，人的復(fù)雜性逐漸增加。 當(dāng)前，時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小， 換言之，人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛，時(shí)滯更長(zhǎng)，因 而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。 ( 5)工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步，人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，簡(jiǎn)單勞 動(dòng)逐步由機(jī)器取代，勞動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化，各項(xiàng)工作越來(lái)越依靠人的主 觀能動(dòng)性， “以人為本 ”的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí)， 人性日益要求得到充分尊重。 ( 6)管理民主化。民主是人類本性之一，社會(huì)發(fā)展也日益民主化。同 時(shí)，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱。而決策信息來(lái)源主要產(chǎn)生并存貯于眾多 社會(huì)個(gè)體之中，故管

4、理民主化是科學(xué)管理必然要求。 2、考績(jī)面臨的主要問(wèn)題。傳統(tǒng)的考績(jī)方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、 “事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問(wèn)題： ( 1)考績(jī)方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、 心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊 效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過(guò)分謙虛；C、 趨中效應(yīng)難以避免， 老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無(wú)規(guī)則，缺乏剛 精品文檔 你我共享 性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來(lái)擬合和刻畫(huà)考評(píng)事件，如認(rèn)識(shí)難度、 認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等；F、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合 的方法較少。 （2）考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不

5、適應(yīng)，缺乏柔性。因?yàn)榭?jī)效因素 “三多”（多因、多維、 多變），績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問(wèn)題的變 化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的形式主 義。 （3）考績(jī)操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績(jī)培訓(xùn)不足，員工 配合性差；單個(gè)員工評(píng)價(jià)結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過(guò)大，評(píng)價(jià)信息失 真；考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無(wú)法忍耐，只好草草而填，考績(jī)的形 式主義十分普遍。 （4）考績(jī)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。如考績(jī)質(zhì)量缺乏定量分析，無(wú)法知曉； 考績(jī)過(guò)程有無(wú)做弊無(wú)法檢測(cè)； 考績(jī)結(jié)果的差距， 總體上無(wú)法控制和科學(xué)調(diào)整， 不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績(jī)反饋籠統(tǒng)、抽象、不

6、具體，不能對(duì)員工的長(zhǎng) 處和不足提出具體的反饋意見(jiàn)，達(dá)不到使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)素質(zhì)的目的。 鑒于以上分析的考績(jī)背景情況，必須開(kāi)發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī) 系統(tǒng)方案。 二、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法的主要內(nèi)涵 1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法。 它是針對(duì)當(dāng)前考績(jī)對(duì)象 人、事的新變化、傳統(tǒng)考績(jī)方法的局限性、 以及考績(jī)實(shí)踐中存在的具體問(wèn)題，綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理 統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近 的數(shù)學(xué)模型擬合考績(jī)對(duì)象中變化規(guī)律，設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績(jī)維度體 系，綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績(jī)方法，利用信息技術(shù)的高效平臺(tái)，屏蔽大量 復(fù)雜的信息處理過(guò)程， 有效解決了考績(jī)中的許多

7、難題， 使操作界面簡(jiǎn)便易行， 大大提高了考績(jī)的信度和效度，是一種實(shí)用性很強(qiáng)的考績(jī)系統(tǒng)方案。 2、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)綜合運(yùn)用的各種理論方法。 （ 1）考績(jī)維度描述法。因?yàn)楣ぷ骺?jī)效具有 “多維、多變、多因 ”特征， 即組織從多方面要求員工工作行為績(jī)效，績(jī)效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和 存在問(wèn)題的變化而經(jīng)常變化，績(jī)效結(jié)果由多種原因引起的。因此，必須根據(jù) 單位的目標(biāo)、環(huán)境和問(wèn)題，柔性地確定當(dāng)前的考績(jī)維度作為考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè) 維度的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)語(yǔ)言描述的方法，具體明確地表達(dá)單位對(duì)員工行為、態(tài) 度和業(yè)績(jī)的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。不能硬性規(guī)定機(jī) 械、靜態(tài)的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 （2）交替排序法?？?jī)效評(píng)價(jià)，就是

8、要找出員工們?cè)趯?duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在某 維度上的優(yōu)秀順序， 必須解決實(shí)踐中大量存在的 “平均主義 ”和“老好人”現(xiàn)象， 這就要求考評(píng)者對(duì)被評(píng)對(duì)象，必須按照維度導(dǎo)向要求進(jìn)行交替排序，最好、 最差、次好、次差 ,由計(jì)算機(jī)控制交替順序或培訓(xùn)要求考評(píng)者按交替順 序填表，徹底消除 “老好人 ”的趨中效應(yīng)。 （3）差距系數(shù)法。由于員工們?cè)诓煌S度上差距不同，在有些維度上 AAAAAA 精品文檔 你我共享 可能差距很小， 如“思想品質(zhì) ”，但在有些維度上可能差距很大， 如“創(chuàng)新能力 表現(xiàn)”，僅靠排隊(duì)不能做到科學(xué)合理。因此，可由考評(píng)者根據(jù)被評(píng)者排序在 某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)，

9、 適度釋放 “強(qiáng)制排隊(duì) ”所帶來(lái)的心理壓力。 （ 4）360 度分層考評(píng)法。員工考績(jī)，關(guān)鍵要科學(xué)采集到員工績(jī)效的各 種真實(shí)信息，而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中，只有近距離共事者 才能做到信息對(duì)稱、 充分。因此，必須充分利用員工間相互了解的真實(shí)信息， 實(shí)“一對(duì)多 ”和“多對(duì)一”的員工全方位相互評(píng)價(jià)。具體操作中將被評(píng)對(duì)象分三 層，領(lǐng)導(dǎo)層成員，各部門(mén)層和中低級(jí)員工層分別評(píng)價(jià)，綜合考績(jī)。利用民主 性來(lái)解決信息的充分性和相關(guān)性。同時(shí)，員工互評(píng)，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和 諧。 （5）民主集中權(quán)數(shù)法。員工互評(píng)，不等于無(wú)序民主，也不等于削弱領(lǐng) 導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此，不同層次的員工可以

10、互 評(píng)，充分民主，但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進(jìn)行，使民主集中規(guī)范化，限 制主管的隨意性集中和權(quán)威的無(wú)序削弱。權(quán)數(shù)可以動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同的 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 （6）加權(quán)綜合法。員工在績(jī)效上的優(yōu)秀序號(hào)，是通過(guò)加權(quán)平均來(lái)綜合 反映，因此需要對(duì)員工填交的考績(jī)表或軟盤(pán)，由計(jì)算機(jī)按權(quán)數(shù)綜合計(jì)算員工 的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民主集中的結(jié)果。同時(shí)計(jì)算單項(xiàng)差和匯總 差異，以此反映所有評(píng)價(jià)者意見(jiàn)分歧程度。 （7）差距自動(dòng)調(diào)整法。若某維度的評(píng)價(jià)差異過(guò)大，則說(shuō)明員工在此維 度上的排序認(rèn)識(shí)比較困難， 進(jìn)而表明員工間在此維度上個(gè)性差異較小。 因此， 應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)小差距；若某維度的評(píng)價(jià)差異過(guò)小

11、，則說(shuō) 明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)容易，進(jìn)而表明員工間在此維度個(gè)性差異較 大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績(jī)效 差距。 （8）序號(hào)分布擬合正態(tài)法。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分 布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因 此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相互 差距較小。因此，選用對(duì)應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計(jì)算具體序號(hào)相鄰的差距，將 平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時(shí)不改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。 （9）轉(zhuǎn)換百分?jǐn)?shù)法。根據(jù)被評(píng)員工的序列號(hào)和相應(yīng)差距，按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn) 換函數(shù)模型計(jì)算， 轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)。匯總平

12、均后的百分 數(shù)可作為獎(jiǎng)金系數(shù)與獎(jiǎng)酬掛鉤。 （10）自評(píng)偏差消除法。對(duì)員工自評(píng)某維度序號(hào)在全員綜合評(píng)價(jià)序號(hào)的 合理界限內(nèi)，屬 “自知之明 ”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是 “自夸”或“自謙”，按自我 正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己。 “自夸 ”則告誡當(dāng)事員工并 消除其增加的分?jǐn)?shù)， “自謙 ”則提醒當(dāng)事員工樹(shù)立自信心，但不補(bǔ)償自己低評(píng) 減少的分?jǐn)?shù)。 （11）極差消除法。 對(duì)考評(píng)者非理性高評(píng)或低評(píng)被評(píng)者， 超過(guò)合理界限， AAAAAA 精品文檔 你我共享 如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數(shù)模型，找出極端評(píng)價(jià)者及其評(píng)價(jià)值， 消除其非理性極端評(píng)價(jià)的偏差并反饋告誡之。 （12）合理界限自動(dòng)調(diào)整法。包

13、括員工自評(píng)合理界限和極端評(píng)價(jià)的不合 理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認(rèn)識(shí)難度而自動(dòng)、合理地調(diào) 整。 （13）考評(píng)總差距調(diào)整法。 考評(píng)主管可根據(jù)考績(jī)總分結(jié)果的總差距大小， 適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新計(jì)算，方便靈活地調(diào)整考績(jī)總分布區(qū)間，使 總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力，同時(shí)又不影響其科學(xué)性和民主性。 （14）考評(píng)質(zhì)量檢測(cè)評(píng)估法。一是可通過(guò)抽取某非正式團(tuán)體成員的評(píng)價(jià) 差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過(guò)總平均評(píng)價(jià) 差異大小反映考績(jī)質(zhì)量的低和高；三是檢測(cè)每位考評(píng)者的考評(píng)質(zhì)量，并通過(guò) 考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，來(lái)適度調(diào)節(jié)考評(píng)權(quán)數(shù)，考評(píng)質(zhì)量高，則適度增加考評(píng)權(quán)數(shù)， 反之，則適度削

14、弱其考評(píng)權(quán)數(shù)。 （15）有效反饋法。一是考評(píng)主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度， 有針對(duì)性和員工反饋談話，有利于發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處、克服不足、傾聽(tīng)不滿申訴。二 是對(duì)某些極端評(píng)價(jià)者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評(píng)價(jià)的理由，約束極端行為。三是根 據(jù)自評(píng)結(jié)果差異，評(píng)價(jià)員工自我認(rèn)識(shí)能力。四是反饋其考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，約束 引導(dǎo)員工理性考評(píng)。如此反饋，有效促進(jìn)員工心理成熟化和理性化。 （16）高效信息處理。將上述考績(jī) 99% 的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù) 模型，由計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理，簡(jiǎn)化人工操作。 AAAAAA 3、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法的主要特征。 （1）剛?cè)嵯酀?jì)，是該考績(jī)方法設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)思想。各種具體方法的 選擇都充分體現(xiàn)剛?cè)嵯酀?jì)思想，

15、所謂 “剛”，就是對(duì)考績(jī)行為邊界的硬性規(guī)定， 主要是約束考評(píng)者主觀非理性行為，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包 括行為程序，行為邊界以及對(duì)非理性行為的負(fù)強(qiáng)化等方面的硬性規(guī)定，保證 考績(jī)的信度。所謂 “柔”，就是充分發(fā)揮考評(píng)者的理性行為，讓合理的意見(jiàn)表 達(dá)有充分的方式和空間，包括考績(jī)維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績(jī)系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適 應(yīng)性以及函數(shù)模型對(duì)現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績(jī)的效度。 （2）方法的科學(xué)性，是該考績(jī)方法設(shè)計(jì)追求的目標(biāo)。包括心理障礙的 排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯(cuò)誤檢 測(cè)、考績(jī)質(zhì)量自身評(píng)估等。保證了考績(jī)結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng) 前考績(jī)工作中普遍存在的形式

16、主義。 （3）三維立體動(dòng)態(tài)的考績(jī)框架，保證了該考績(jī)方法具有廣泛的適應(yīng)性。 包括考績(jī)維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績(jī)體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維 度數(shù)量和內(nèi)容以及被評(píng)人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開(kāi)放結(jié)構(gòu)。 （4）簡(jiǎn)化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績(jī)工作量和復(fù)雜的信息處理 過(guò)程。在考績(jī)操作界面上，考評(píng)者處理的信息簡(jiǎn)單、明確、具體，具有很強(qiáng) 的可操作性。在操作界面的背后，計(jì)算機(jī)按設(shè)定的程序，快速高效地處理人 工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績(jī)工作的原則性、公平性和一貫 性，具有較高的信度。 （5）人性化的和諧，是員工參予考績(jī)操作的主要感受。包括考績(jī)方案 的透明、考績(jī)結(jié)果單獨(dú)反饋和考績(jī)過(guò)程保密；員工既能準(zhǔn)確

17、地知道自己的長(zhǎng) 處和不足，又沒(méi)有心理壓力和尷尬，員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善； 全員互評(píng)保證團(tuán)隊(duì)和諧，又能找準(zhǔn)自己的定位，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心 深處的緊密程度。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。 （6）信息真實(shí)性， 在該考績(jī)方法中得到強(qiáng)有力的保障。 充分有序的 360 度的權(quán)數(shù)民主， 選準(zhǔn)了考績(jī)信息的真實(shí)來(lái)源， 因?yàn)?“群眾眼睛是雪亮的 ”、“老 百姓心中有桿秤 ”，績(jī)效的 “三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中 才能形成識(shí)別信息。該考績(jī)系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工 內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績(jī)結(jié)果的相關(guān)性和效度。 （7）考績(jī)結(jié)果的可控性，同時(shí)不失其民主性和科

18、學(xué)性?？伎?jī)結(jié)果表現(xiàn) 在員工上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種 自動(dòng)膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績(jī)結(jié)果的員工分布，民主性和科學(xué)性得以保 留。同時(shí)，多維性的考績(jī)內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度 減少了考績(jī)工作的負(fù)面影響。 三、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作 1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備。 （1）考績(jī)主管必須獨(dú)立、公正，保密原則性強(qiáng)，只作為考評(píng)者，不作 為被評(píng)對(duì)象，掌握電腦的基本操作方法。 （2）至少有一臺(tái)電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。 精品文檔 你我共享 （3）考績(jī)內(nèi)容的定位。該方法主要是針對(duì)不易計(jì)量的工作性質(zhì)的考績(jī)。 實(shí)施單位最好已具備定量工資制度， 將定量考核或確定的工資獎(jiǎng)金拿出一定 比例作為考績(jī)計(jì)獎(jiǎng)的報(bào)酬基數(shù)， 該方法最終可提供與考績(jī)結(jié)果緊密掛鉤的獎(jiǎng) 金系數(shù)，系數(shù)范圍可以調(diào)控，一般在 10.6 之間為宜。 （4）員工考績(jī)培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績(jī)系統(tǒng)軟件內(nèi)容，讓員工明白該方案的 目標(biāo)是科學(xué)考績(jī)、民主管理，素質(zhì)進(jìn)步，是和員工今天，乃至明天的個(gè)人價(jià) 值最大化目標(biāo)是一致的。要求員工理性、積極參予考績(jī)。故意不真實(shí)考評(píng)， 不但無(wú)效，而且受到誡懲。 （5）考績(jī)分層分組。當(dāng)被評(píng)人數(shù)超過(guò) 20 人時(shí)，應(yīng)分層分組考評(píng)。分層 是按領(lǐng)導(dǎo)成員排序、部門(mén)排序和非領(lǐng)導(dǎo)員工排序三層進(jìn)行，每層都有自己特