公司企業(yè)員工績效考核KPI方案設(shè)計(jì)薪酬說明ppt課件

1、績效考核方案設(shè)計(jì)績效考核方案設(shè)計(jì)主講：郭京生 教授硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧講師簡介講師簡介 郭京生，現(xiàn)任華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院教授、北京天地光陰管理顧問公司、北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院高級(jí)咨詢師。 主講課程：、。 近年來，為大連實(shí)德集團(tuán)、江西長途運(yùn)輸股份、中國運(yùn)載火箭研討院、北京電力公司、長江電力股份公司、中國國際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產(chǎn)開發(fā)公司等國有或民營企業(yè)進(jìn)展過績效考核制度、薪酬制度、組織機(jī)構(gòu)與定崗定員等方面的設(shè)計(jì) 。 聯(lián)絡(luò)：84958605(H) 11319839第一節(jié)第一節(jié) 員工績效考核的幾個(gè)問題員工績效考核的幾個(gè)問題 一、績效考核的概念一、績效考核的概念 指對(duì)

2、員工的任務(wù)完成情況進(jìn)展定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。績效考核的內(nèi)容包括任務(wù)結(jié)果和任務(wù)態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么的問題，后者反映“如何做的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的目的，經(jīng)過繼續(xù)開放的溝經(jīng)過程，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目的達(dá)成的行為?？冃Э己梭w系人員測評(píng)體系 二、現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的特點(diǎn) 一建立績效考核、人員測評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系一建立績效考核、人員測評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系 績效考核體系與人員測評(píng)體系具有不同的功能 ：戰(zhàn)略功能 分配功能 開展功能 評(píng)價(jià)員工的素質(zhì) 客觀、準(zhǔn)確人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)開發(fā) 招聘選拔 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 提供薪酬分配根據(jù) 全面提高

3、員工素質(zhì) 二將績效考核作為績效管理的一二將績效考核作為績效管理的一 部分，建立部分，建立與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績效目的與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績效目的KPI)KPI)體系體系企業(yè)或組織戰(zhàn)略關(guān)鍵績效目的體系績 效 考 核分析 指點(diǎn)促進(jìn) 凝練 三績效目的落實(shí)到人三績效目的落實(shí)到人 績效目的落實(shí)到人，每個(gè)人都有目的，并且與組織目的相關(guān)聯(lián)代表部門目的及其努力代表個(gè)人目的及其努力只需組織、部門、個(gè)人的目的及其努力方向一致，組織的目的才干實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目的進(jìn)展明確組織戰(zhàn)略和開展方向組織戰(zhàn)略和開展方向 四考核以客觀、明確的規(guī)范為根據(jù)四考核以客觀、明確的規(guī)范為根據(jù)績效考核必需有規(guī)范，否那么就無從評(píng)價(jià)考

4、核的一個(gè)重要問題:如何制定出明確的、便于評(píng)價(jià)的考核規(guī)范 五考核表設(shè)計(jì)采用組合式五考核表設(shè)計(jì)采用組合式 考核工程任務(wù)態(tài)度任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度考核表任務(wù)業(yè)績考核表不同考核工程所要求的考核周期不一樣 考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同 兩個(gè)考核表可以一同運(yùn)用，也可以單獨(dú)運(yùn)用，使考核更靈敏、方便 年度考核時(shí)將兩項(xiàng)成果進(jìn)展綜合，得出年度綜合考核成果 代表過程代表結(jié)果 六多角度評(píng)價(jià)六多角度評(píng)價(jià) 多角度評(píng)價(jià)意味著考核主體是多元的 被考核者被考核者同級(jí)被考核者下級(jí)被考核者上級(jí)客戶代表其 他360度評(píng)價(jià)：自 我 評(píng) 價(jià)考核委員會(huì)調(diào)整上 級(jí) 評(píng) 價(jià)另一種常用方法：七注重考核根據(jù)的搜集七注重考核根據(jù)的搜集 根據(jù)現(xiàn)實(shí)進(jìn)展考核

5、是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提 現(xiàn)實(shí)的搜集方法很多，其中兩種值得提倡： 1.關(guān)鍵事件法即考核者將被考核者在任務(wù)中表現(xiàn)出來的、有助于對(duì)其評(píng)判的典型行為記錄下來 2.要求員工在自我評(píng)價(jià)時(shí)列舉一些典型事例八注重自我評(píng)價(jià)八注重自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)重在陳說現(xiàn)實(shí) 如：一個(gè)員工對(duì)本人任務(wù)態(tài)度方面的評(píng)價(jià)是“優(yōu)秀，他就必需 列舉出相應(yīng)的事例加以闡明，而不能籠統(tǒng)地寫上“積極、自動(dòng) 承當(dāng)義務(wù)之類的話，這樣做將自我評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)展了極大的 發(fā)揚(yáng)，由于本人最了解本人。九強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流九強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流 按照現(xiàn)代的考核理念，在考核過程中，考核者與被考核者不是監(jiān)視與被監(jiān)視的關(guān)系而是協(xié)作關(guān)系 考核的最終目的是

6、提高員工的業(yè)績、充分發(fā)揚(yáng)其潛能。這樣對(duì)待考核，考核面談也就順理成章 考核前的面談 考核中的面談 考核后的面談 考核面談可分為：確定績效目的和規(guī)范 就考核等次交換意見 反響考核結(jié)果制定績效改良方案 達(dá) 成 交 流目的實(shí)施中的面談 績效溝通與輔導(dǎo) 十給予被考核者申訴的權(quán)益十給予被考核者申訴的權(quán)益 假設(shè)員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向上級(jí)或考委員會(huì)申訴 給予被考核者申訴的權(quán)益，既是糾正考核偏向的機(jī)制，又是對(duì)考核者進(jìn)展監(jiān)視的手段 三、績效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問題三、績效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問題 一個(gè)完好的績效考核方案要處理以下問題： 考核目的是什么 考核什么 如何組織與實(shí)施考核 采用什么方法考核 考核結(jié)果如何

7、運(yùn)用 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧第二節(jié) 員工考核的普通方法硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧一、考核方法的分類一、考核方法的分類考核方法客觀考核法客觀考核法相對(duì)考核法絕對(duì)考核法客觀考核法依托的是可以量化的關(guān)鍵業(yè)績目的；客觀考核法通常也要制定明確的規(guī)范，但因規(guī)范無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的客觀判別被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是根據(jù)一個(gè)共同的規(guī)范而是根據(jù)相互比較得出來的 絕對(duì)考核法是根據(jù)一致的規(guī)范對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià) 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 二、常用的考核方法一分級(jí)法 1簡單分級(jí)法 2交替分級(jí)法 3對(duì)偶比較法也稱成對(duì)比較法 4強(qiáng)迫正態(tài)配法 強(qiáng)迫正態(tài)分配法的根

8、據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成果服從 “兩頭小、中間大的正態(tài)分布。 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧二量表考核法二量表考核法 考核量表主要由以下要素組成：考核量表主要由以下要素組成： 1考核內(nèi)容考核內(nèi)容 2考核規(guī)范考核規(guī)范 3考核總分及分配考核總分及分配硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧三行為錨定評(píng)定法三行為錨定評(píng)定法BARSBARS 這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí)，并用典型的行為這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí)，并用典型的行為描畫句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)絡(luò)即所謂錨定，換句話說就描畫句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)絡(luò)即所謂錨定，換句話說就是用典型的行為描畫句作為考核規(guī)范。是用典型的行為

9、描畫句作為考核規(guī)范。下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧客贊揚(yáng)的態(tài)度時(shí)采用行為下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧客贊揚(yáng)的態(tài)度時(shí)采用行為錨定評(píng)定法的例子：錨定評(píng)定法的例子： 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 1一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，贊賞她指出本店缺陷，歡迎今后多加監(jiān)視，結(jié)果該顧客稱心而去 2一顧客說上周從本店所購一副手套嫌小了，要求換一副大一號(hào)碼的。能禮貌地為她退換 3一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來顧客堅(jiān)持下，終于接受其退貨，退復(fù)原所付貨款 4當(dāng)一顧客要退換一件在本店購得的商品時(shí)，雖明知按公司政策，

10、該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧四目的管理考核法四目的管理考核法MBOMBO 目的管理考核法是上級(jí)與下級(jí)經(jīng)過溝通一同確定可衡量目的管理考核法是上級(jí)與下級(jí)經(jīng)過溝通一同確定可衡量的目的，并定期評(píng)價(jià)目的完成情況的一種績效考核方法。的目的，并定期評(píng)價(jià)目的完成情況的一種績效考核方法。 目的管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪康模贫康挠心康墓芾砜己朔ǖ年P(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪康?，制定目的有一個(gè)重要的原那么即一個(gè)重要的原那么即SMARTSMART原那么。原那么。 SMART SMART是是5 5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S

11、S代表的是代表的是SpecificSpecific，意思是，意思是“詳細(xì)的；詳細(xì)的；M M代表的是代表的是MeasurableMeasurable，意，意思是思是“可衡量的；可衡量的；A A代表的是代表的是AttainableAttainable，意思是，意思是“可實(shí)可實(shí)現(xiàn)的；現(xiàn)的；R R代表的是代表的是RelevantRelevant，意思是，意思是“相關(guān)的；相關(guān)的；T T代表代表的是的是Time-boundTime-bound，意思是，意思是“有時(shí)限的。有時(shí)限的。 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 三、任務(wù)結(jié)果考核方法的選擇傳統(tǒng)量表考核法采用通用目的將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容從組

12、織戰(zhàn)略分解目的任務(wù)規(guī)范法KPI考核法目的管理考核法根據(jù)企業(yè)總目的制定部門、崗位目的硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 任務(wù)規(guī)范法舉例： 考核要項(xiàng) 績效規(guī)范 文書溝通 1. 一切信件收到后1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔。 2.內(nèi)部文件及其他部門來文均應(yīng)于收到后2 個(gè)任務(wù)日內(nèi)回復(fù)。 3.一切公文應(yīng)于收到周內(nèi)予以張貼或傳閱，并 簽字附日交回部門主管 4.正式會(huì)議記錄于開會(huì)后5天內(nèi)分送與會(huì)者。第三節(jié)第三節(jié) 考核內(nèi)容確實(shí)定考核內(nèi)容確實(shí)定任務(wù)結(jié)果 一、考核目的的設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容任務(wù)態(tài)度 任務(wù)結(jié)果目的任務(wù)態(tài)度目的任務(wù)結(jié)果目的: 根據(jù)組織目的、任務(wù)流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的目的任務(wù)態(tài)度目的: 根據(jù)

13、企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 客觀要素確定，不同崗位可以運(yùn)用一樣的目的任務(wù)結(jié)果目的量化目的 行為目的 二、任務(wù)態(tài)度目的設(shè)計(jì)二、任務(wù)態(tài)度目的設(shè)計(jì) 一設(shè)計(jì)原那么一設(shè)計(jì)原那么1 .從影響員工業(yè)績的客觀要素中提煉 2 .少而精，目的之間獨(dú)立性強(qiáng) 3 .內(nèi)涵清楚，不運(yùn)用模糊不清的詞 二設(shè)計(jì)方法二設(shè)計(jì)方法1面談?wù){(diào)查法2問卷調(diào)查法3資料查閱法 4典型研討法 經(jīng)過對(duì)少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研討確定考核要素 指參照行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與本人比較接近的企業(yè)的做法進(jìn)展設(shè)計(jì) (屬于任務(wù)分析的方法)(屬于任務(wù)分析的方法)決議業(yè)績的關(guān)鍵要素調(diào)查表因 素重 要較 重 要一 般不重要其它：如有以為重要但上面未包括的要素，請(qǐng)他按程度

14、列舉出來，并填在以下空白處第四節(jié)第四節(jié) 績效目的體系的建立績效目的體系的建立 一、績效目的體系一、績效目的體系 一績效目的體系一績效目的體系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)直接相關(guān)是是 否否關(guān)鍵績效目的關(guān)鍵績效目的 普通績效目的普通績效目的 是是否否績效目的體系績效目的體系 公司內(nèi)部崗位公司內(nèi)部崗位承當(dāng)關(guān)鍵績效目的的崗位承當(dāng)關(guān)鍵績效目的的崗位 不承當(dāng)關(guān)鍵績效目的的崗位不承當(dāng)關(guān)鍵績效目的的崗位 績效考核目的是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位 的，因此，績效目的體系該當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描畫假設(shè)一個(gè)公司的管理層級(jí)分為四級(jí)： 董事會(huì)、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、普通員工， 績效考核目的體系如下表所示： 績效考核目的體系

15、績效考核目的體系崗位層次整體的考核目的分類針對(duì)詳細(xì)崗位的考核目的分類總經(jīng)理KPI平衡計(jì)分卡方式KPI平衡計(jì)分卡方式部門經(jīng)理KPI平衡計(jì)分卡方式1、KPI2、KPI，普通績效目的普通崗位KPI，普通績效目的1、KPI2、KPI，普通績效目的3、普通績效目的二平衡記分卡二平衡記分卡1什么是平衡記分卡 與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績效目的體系 2“平衡的含義 財(cái)務(wù)目的與非財(cái)務(wù)目的的平衡領(lǐng)先目的與滯后目的的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡 3平衡記分卡的作用 評(píng)價(jià)手段 企業(yè)戰(zhàn)略管理手段 表達(dá)和了解企業(yè)戰(zhàn)略的方式 4平衡記分卡舉例 財(cái)務(wù)目的：銷售額、利潤率 客戶目的：大客戶稱心度、贊揚(yáng)率 內(nèi)部運(yùn)營目的：產(chǎn)品合格率、

16、消費(fèi)方案完成率 學(xué)習(xí)、生長目的：員工平均內(nèi)外受訓(xùn)時(shí)間、 員工稱心度、離任率、 二、二、KPIKPI體系的建立體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體 KPI體系確實(shí)立過程:制定企業(yè)的開展戰(zhàn)略 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效要素 確定關(guān)鍵績效目的 制定企業(yè)的開展戰(zhàn)略制定企業(yè)的開展戰(zhàn)略該公司的戰(zhàn)略目的是，專注于傳統(tǒng)園林建筑，做專做精，該公司的戰(zhàn)略目的是，專注于傳統(tǒng)園林建筑，做專做精，做專做強(qiáng)做大。做專做強(qiáng)做大。 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效要素 關(guān)鍵績效要素是決議戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的根本要素，經(jīng)分析研討，確定為利潤、銷售數(shù)量，本錢，開工面積、開工面積，技術(shù)程度、工程質(zhì)量五個(gè)方面。硬商品買

17、賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 確定關(guān)鍵績效目的 關(guān)鍵績效目的是分層次制定的，首先應(yīng)確定企業(yè)的KPI，即一級(jí)KPI；然后采用要素分析法確定部門的KPI，即二級(jí)KPI；最后確定基層的KPI。硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧某房地產(chǎn)公司關(guān)鍵績效目的一覽表某房地產(chǎn)公司關(guān)鍵績效目的一覽表 關(guān)鍵績效要素 公司級(jí)KPI 部門級(jí)KPI利潤1、利潤額 2、人均利潤3、投資收益率4、利潤增長率銷售數(shù)量1、銷售收入1、銷售收入2、銷售方案完成率3、資金到帳率本錢1、工程建立本錢1、工程預(yù)算控制2、決算審計(jì)開工面積、開工面積1、消費(fèi)方案完成率1、規(guī)劃進(jìn)度2、施工進(jìn)度3、延期天數(shù)技術(shù)程度1、采用新技術(shù)1

18、、采用新技術(shù)工程質(zhì)量1、工程質(zhì)量情況1、質(zhì)量贊揚(yáng)2、質(zhì)量事故關(guān)鍵績效目的的制定還可以采用勝利關(guān)鍵要素分析法關(guān)鍵績效目的的制定還可以采用勝利關(guān)鍵要素分析法其步驟是：其步驟是： 勝利關(guān)鍵要素分析 KPI 要素分析 選擇和確定KPI某旅游公司分公司一級(jí)某旅游公司分公司一級(jí)KPI表表KPI要素KPI要素KPI市場領(lǐng)先市場競爭力當(dāng)期接待團(tuán)次當(dāng)期接待人次當(dāng)期營業(yè)收入市場拓展才干新增客戶數(shù)量新業(yè)務(wù)營業(yè)增長率品牌影響才干市場宣傳的有效性客戶效力客戶稱心度客戶對(duì)品牌認(rèn)知度每團(tuán)次客戶贊揚(yáng)數(shù)量客戶資源管理客戶檔案管理利潤增長應(yīng)收帳款回款速度、期限呆帳、壞帳數(shù)量費(fèi)用控制辦公費(fèi)業(yè)務(wù)款待費(fèi)純利潤純利潤目的達(dá)成率組織建立人

19、員骨干人才離任率干部輸出數(shù)量紀(jì)律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合稱心指數(shù)第五節(jié)第五節(jié) 考核規(guī)范考核規(guī)范一、考核目的與考核規(guī)范一、考核目的與考核規(guī)范指詳細(xì)從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)展衡量或評(píng)價(jià) 其處理的是我們需求評(píng)價(jià)“什么的問題 指在各個(gè)目的上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的程度 ，其處理的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何、完成“多少、到達(dá)“何種程度的問題 指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象而言期望或保證到達(dá)的程度，是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過努力都可以到達(dá)的程度根本規(guī)范根本規(guī)范:考核規(guī)范考核規(guī)范: 考核目的: 二、與任務(wù)結(jié)果目的相關(guān)的規(guī)范二、與任務(wù)結(jié)果目的相關(guān)的規(guī)范(一一)定量規(guī)范定量規(guī)范定量規(guī)范通常用數(shù)量區(qū)間來表示，例如： 定量規(guī)范定量規(guī)

20、范考核目的 評(píng)價(jià)等級(jí)方案產(chǎn)值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下(二二)定性規(guī)范定性規(guī)范定性規(guī)范普通從“過程和“結(jié)果兩個(gè)方面對(duì)目的應(yīng)到達(dá)的程度進(jìn)展描畫，例如：考核目的 評(píng)價(jià)等級(jí)財(cái)務(wù)分析ABCD半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問題并提出改良建議, 按財(cái)務(wù)報(bào)告指點(diǎn)任務(wù)獲得明顯經(jīng)濟(jì)效益半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問題并提出改良建議能被采用半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問題并提出改良建議未完成半年報(bào)告或年度報(bào)告 定性規(guī)范概括性描畫定性規(guī)范概括性描畫 定性規(guī)范可以概括性描畫也

21、可以逐條描畫 定性規(guī)范逐條描畫定性規(guī)范逐條描畫考核目的考核規(guī)范現(xiàn)金、銀行存款帳1、每月底30日按時(shí)發(fā)放工資2、日常收支、現(xiàn)金日清月清，報(bào)銷單據(jù)100%準(zhǔn)確3、領(lǐng)取支票進(jìn)展登記，并每月及時(shí)與銀行對(duì)帳 三、與任務(wù)態(tài)度目的相關(guān)的考核規(guī)范三、與任務(wù)態(tài)度目的相關(guān)的考核規(guī)范 (一一)設(shè)問提示式規(guī)范設(shè)問提示式規(guī)范設(shè)問提示式規(guī)范設(shè)問提示式規(guī)范考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度協(xié)調(diào)性1協(xié)作認(rèn)識(shí)怎樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？優(yōu)良中差二評(píng)語式規(guī)范二評(píng)語式規(guī)范 要素分值考核規(guī)范用人才干41掌握本部門人員的優(yōu)點(diǎn)，合理安排得1分。2可以留意培育人才得1分。3可以識(shí)別人才，有選拔干部勝利之例得1分。4一二把手之間相互尊

22、重，共事較好得1分。4項(xiàng)得分累加積分評(píng)語式規(guī)范積分評(píng)語式規(guī)范1積分評(píng)語式規(guī)范 2期望評(píng)語式規(guī)范特點(diǎn):用相應(yīng)的期望評(píng)語作為各檔次的規(guī)范,這種規(guī)范制定起來相對(duì)比較容易，但各檔次之間界限比較模糊，不易評(píng)價(jià)。 (三)方向指示式規(guī)范方向指示式規(guī)范方向指示式規(guī)范考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度業(yè)務(wù)閱歷主要應(yīng)從應(yīng)聘者所從事任務(wù)的業(yè)務(wù)年限、對(duì)任務(wù)的熟習(xí)程度、有無任務(wù)成果等方面考評(píng)優(yōu)良中差 四行為特征規(guī)范四行為特征規(guī)范 效力態(tài)度考核規(guī)范 考核工程考核工程 考核要素考核要素 考核規(guī)范考核規(guī)范 效力態(tài)度 文明禮貌A.對(duì)普通客戶能按效力規(guī)范效力，對(duì)不禮貌的客戶能以禮相待，對(duì)無禮取鬧的客戶能曉之以禮。B.對(duì)普通客戶能按效力規(guī)范效力

23、，對(duì)不禮貌的客戶和無禮取鬧的客戶能堅(jiān)持抑制，態(tài)度平和。C.對(duì)待普通客戶態(tài)度和藹，不消極應(yīng)付，舉止大方，說話運(yùn)用禮貌用語。D.對(duì)客戶態(tài)度惡劣，消極應(yīng)付，言語粗魯。 行為特征規(guī)范也叫行為化規(guī)范,例如： 四、崗位績效規(guī)范的制定四、崗位績效規(guī)范的制定 崗位績效規(guī)范該當(dāng)在任務(wù)分析的根底上，在專業(yè)人崗位績效規(guī)范該當(dāng)在任務(wù)分析的根底上，在專業(yè)人員的指點(diǎn)下，由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制員的指點(diǎn)下，由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制定定 崗位績效規(guī)范應(yīng)在部門績效目的明確后制定崗位績效規(guī)范應(yīng)在部門績效目的明確后制定 下面以某公司行政人事部秘書崗位為例闡明，詳細(xì)過程如下：開展任務(wù)分析，編寫任務(wù)闡明書 制定崗位

24、績效規(guī)范 確定績效規(guī)范制定人并對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)一開展任務(wù)分析，編寫任務(wù)闡明書一開展任務(wù)分析，編寫任務(wù)闡明書 采用崗位績效規(guī)范考核，實(shí)踐上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容，針對(duì)每一項(xiàng)重要職責(zé)制定考核規(guī)范，因此，任務(wù)分析就成為這項(xiàng)任務(wù)的起點(diǎn)。 在任務(wù)闡明書中，職責(zé)要按重要程度逐條列出。 某公司行政人事部秘書崗位職責(zé) 1擔(dān)任公司文件的歸類、整理、存檔任務(wù)； 2擔(dān)任公司經(jīng)濟(jì)合同、勞動(dòng)合同及個(gè)人檔案的管理 3擔(dān)任公司勞動(dòng)、綜合統(tǒng)計(jì)任務(wù)； 4參與公司證照的年檢； 5擔(dān)任公司與上級(jí)單位之間的部分聯(lián)絡(luò)任務(wù)。二確定績效規(guī)范制定人并對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)二確定績效規(guī)范制定人并對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn) 績效規(guī)范該當(dāng)由考核者與被考核者協(xié)商制定，而

25、且要獲得雙方的認(rèn)同。因此，要對(duì)全體制定者進(jìn)展培訓(xùn)。 三制定崗位績效規(guī)范三制定崗位績效規(guī)范 1確定考核要項(xiàng) 考核要項(xiàng)即崗位的重要職責(zé)，根據(jù)普通閱歷，考核要項(xiàng)的數(shù)量以3-5項(xiàng)為宜。 考核要項(xiàng)該當(dāng)是職責(zé)的提煉，即用簡明扼要的短語來概括職責(zé)的內(nèi)容。 文件檔案管理 合同管理 統(tǒng)計(jì)(共3項(xiàng))某公司行政人事部秘書崗位考核要項(xiàng)為: 2將考核要項(xiàng)按重要程度分為ABC三類 A代表非常重要，B代表重要，C代表比較重要。 考核要項(xiàng)分類可以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供根據(jù)。 3 確定績效規(guī)范 量的規(guī)范：即在某一時(shí)間內(nèi)必需完成的業(yè)務(wù)量； 質(zhì)的規(guī)范：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及程度； 時(shí)間規(guī)范：即完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求； 作業(yè)形狀：即任務(wù)的程序

26、、方法?？冃б?guī)范普通分為以下幾類： 制定績效規(guī)范要遵照以下原那么 ： 規(guī)范要合理 規(guī)范經(jīng)協(xié)商而定，獲得上下認(rèn)同 規(guī)范要盡能夠詳細(xì)且可以衡量 規(guī)范要定期修訂 1 部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)各崗位的績效規(guī)范進(jìn)展審核， 然后交人事部門 四部門經(jīng)理、人事部門審核2 人事部門提出修正意見后將績效規(guī)范前往各部門進(jìn)展修正3 崗位績效規(guī)范要填寫在內(nèi) 崗位績效規(guī)范表崗位績效規(guī)范表 部門：行政人事部部門：行政人事部 崗位：崗位： 秘書秘書 制定日期：制定日期： 20032003年年4 4月月考核要項(xiàng)重要程度 考核規(guī)范文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時(shí)歸檔，每月對(duì)歸檔文件核對(duì)一次；3、不得隨意將文件外借，

27、借重要文件要寫借條，借條必需由上級(jí)指點(diǎn)簽字；4、每周對(duì)借條清理一次；5、文件、檔案不得喪失。合同管理A1、按質(zhì)量體系認(rèn)證規(guī)范對(duì)每份合同編號(hào)登記，隨到隨編；2、合同不得外借。統(tǒng)計(jì)B1、每月10日前按財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)報(bào)送經(jīng)濟(jì)目的報(bào)表；2、每周至少登記一次統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，并保證數(shù)據(jù)真實(shí)無過失。備注制定者：郝云硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧第六節(jié)第六節(jié)考核要素目的的量化考核要素目的的量化硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 一、加權(quán)一加權(quán)的方式一次加權(quán)兩次加權(quán)考核內(nèi)容不分層次考核內(nèi)容分層次硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧二加權(quán)的方法二加權(quán)的方法 1.1.客觀閱歷法客觀閱歷法: :普通

28、是指考核方案的設(shè)計(jì)人員普通是指考核方案的設(shè)計(jì)人員 根據(jù)其閱歷進(jìn)展加權(quán)根據(jù)其閱歷進(jìn)展加權(quán) 2 2ABCABC分類權(quán)重法分類權(quán)重法: :將考核目的分為將考核目的分為ABCABC三類，三類，分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各目的的權(quán)重系數(shù)分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各目的的權(quán)重系數(shù)硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 3專家調(diào)查權(quán)重法 步驟： 確定各要素的等級(jí)與權(quán)重?cái)?shù)值 選擇假設(shè)干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值。 計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值。 計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù)。 按權(quán)重系數(shù)分配總分。硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧專家調(diào)查權(quán)重法例如 考核 要素 專 家一 專 家二 專 家三專 家四

29、專 家五權(quán)重總計(jì) 平均權(quán)重 權(quán)重系數(shù) 調(diào)整后系數(shù)要素1 33444183.60 0.350.35要素2 33422142.800.270.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合計(jì)-5110.2011硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 4、層次分析法 根本思想：層次分析法是一種多目的決策的方法。 斯塔重要性等級(jí)表 相對(duì)重要性 定義 闡明 1同等重要 兩者對(duì)所屬測評(píng)目的奉獻(xiàn)相等 3略為重要 據(jù)閱歷一個(gè)比另一個(gè)測評(píng)結(jié)果稍重要 5根本重要或高度重要 據(jù)閱歷一個(gè)比另一個(gè)測評(píng)結(jié)果更為重要 7確實(shí)重要 一個(gè)比另一個(gè)測評(píng)結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢(shì)已為實(shí)

30、際證明 9絕對(duì)重要 明顯重要可以斷言為最高 2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值 需求折中時(shí)采用 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧舉例：假設(shè)員工的績效是由任務(wù)業(yè)績、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干三個(gè)要素所決議，因此將上述三個(gè)要素作為考核目的；三個(gè)考核目的又分別由假設(shè)干子要素決議，比如任務(wù)態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個(gè)要素決議。我們將權(quán)重的決策過程分兩步：先確定任務(wù)業(yè)績、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干三個(gè)目的對(duì)員工績效的重要性；再分別確定子要素對(duì)任務(wù)業(yè)績、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干三個(gè)目的的重要性。第一步的決策過程如下：硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧權(quán)重比較矩陣權(quán)重比較矩陣目的任務(wù)態(tài)度任務(wù)才干任務(wù)業(yè)績權(quán)重

31、系數(shù)任務(wù)態(tài)度11/2 1/3 0.16 任務(wù)才干211/2 0.3 任務(wù)業(yè)績3210.54 合計(jì)63.5 1.83 1 任務(wù)態(tài)度=1/6+0.5/3.5+0.33/1.833=0.16 任務(wù)才干=2/6+1/3.5+0.5/1.833=0.3 任務(wù)業(yè)績=3/6+2/3.5+1/1.833=0.54硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 二、賦分 一加減賦分 采用基準(zhǔn)加減賦分，普通要先規(guī)定到達(dá)根本規(guī)范的分值，然后規(guī)定加分和扣分的規(guī)范。 基準(zhǔn)加減賦分實(shí)例考核目的分值計(jì)分方法內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率 30內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率到達(dá)95計(jì)30分，每降低1%減3分，扣完為止。到達(dá)9699加8分，到達(dá)100加1

32、5分。 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧二等級(jí)賦分二等級(jí)賦分 等級(jí)考核量表采用的是等級(jí)賦分。等級(jí)考核量表采用的是等級(jí)賦分。三分散賦分三分散賦分要素 考評(píng)著眼點(diǎn) 分值 積極性1 所留意到的事情、搜集到的情報(bào)能自動(dòng)向上司匯報(bào)2 想方設(shè)法改良任務(wù)3 經(jīng)常議論任務(wù)222分散賦分實(shí)例分散賦分實(shí)例第七節(jié)第七節(jié) 績效考核的組織與實(shí)施績效考核的組織與實(shí)施制定考核方案對(duì)考核者進(jìn)展培訓(xùn)建立員工平常考核記錄 一、考核的預(yù)備任務(wù)一、考核的預(yù)備任務(wù)制定考核方案應(yīng)留意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適宜企業(yè)的實(shí)踐情況，不該當(dāng)照抄照搬。假設(shè)要參考其他企業(yè)的閱歷和做法，也要找條件和背景與本人比較接近的企業(yè)。一制定考核方案一

33、制定考核方案考核者該當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原那么、方式方法、規(guī)范等非常熟習(xí)，這需求對(duì)一切考核者進(jìn)展系統(tǒng)的培訓(xùn)。 二對(duì)考核者進(jìn)展培訓(xùn)二對(duì)考核者進(jìn)展培訓(xùn) 員工平?？己擞涗浿饕校?1任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量記錄 2效力對(duì)象的意見反響 3考勤記錄 4獎(jiǎng)懲記錄 5日常行為記錄關(guān)鍵事件三建立員工平常考核記錄三建立員工平?？己擞涗浫粘Ｐ袨橛涗洸皇橇魉畮?，是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件效力對(duì)象包括外部的效力對(duì)象如產(chǎn)品的用戶和內(nèi)部的效力對(duì)象。總務(wù)部門要為其他部門采購辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的效力對(duì)象。 現(xiàn)實(shí)與情況記錄姓名地點(diǎn)部門年 月 日 時(shí)原因事情經(jīng)過或行為后果與結(jié)果分析與判別忠告與意見一定與否認(rèn)意見歸類：

34、a：勞動(dòng)紀(jì)律b：任務(wù)態(tài)度c：任務(wù)才干d：任務(wù)成果在中打現(xiàn)實(shí)來源a：記錄者b：被記錄者c：其他姓名現(xiàn)實(shí)記錄者簽名：年月日二、考核程序二、考核程序設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)思索兩個(gè)要素：考核的周期 如是季度考核還是年度考核,普通而言，平常考核與年度考核的流程有所不同考核對(duì)象的類別 如中高級(jí)管理人員與普通管理人員的考核流程有所不同 一考核的普通程序一考核的普通程序確定績效目的 績效評(píng)價(jià) 績 效 面 談制定績效改良方案 績效溝通與輔導(dǎo)二考核的詳細(xì)程序二考核的詳細(xì)程序下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)展分析，詳細(xì)程序如下：被考核者述職 實(shí)施考核360度評(píng)價(jià) 考核結(jié)果的評(píng)定 考核結(jié)果的反響 考核結(jié)果的運(yùn)用

35、硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 三、考核周期普通而言，中高層管理崗位的考核周期宜長一些，半年或一年考核一次；普通崗位宜短一些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。確定考核周期主要思索各類人員的任務(wù)特點(diǎn)，其次是管理本錢和獎(jiǎng)金、績效工資等的發(fā)放周期。四、考核方式四、考核方式按照考核的主體劃分，考核方式分為： 同級(jí)考核 下級(jí)考核 上級(jí)考核 效力對(duì)象的考核 人事部門考核 自我評(píng)定 勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表姓名工號(hào)部門職務(wù)本人的突出表現(xiàn)以現(xiàn)實(shí)論述本季度中有關(guān)勞動(dòng)態(tài)度方面的3件突出事例本人以為有待提高的態(tài)度表現(xiàn)：假設(shè)您是科以上干部請(qǐng)?zhí)顚懀?、本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數(shù)：2、下屬能否能正常反映任務(wù)建議：很多 普通 較少本部門認(rèn)定意見：擔(dān)任人： 日期：五、考核的監(jiān)視五、考核的監(jiān)視建立考核的監(jiān)視機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段考核結(jié)果 上級(jí)復(fù)核 考核委員會(huì)檢查審核 人事部門檢查審核 員工申訴 考核的監(jiān)視機(jī)制主要有以下幾方面： 華為公司的考核關(guān)系表示圖: 下屬人員 直接主管室經(jīng)理上級(jí)主管部門經(jīng)理考核委員會(huì) 一級(jí)考核 二級(jí)審核 綜合協(xié)調(diào) 申訴: 日期：申訴人任務(wù)部門一級(jí)部門送往部門申訴對(duì)象：申訴事件：申訴理由可以附頁：