【規(guī)章制度】績效考核制度

1、1 目的為完善公司績效管理體系，客觀評(píng)價(jià)公司人員的工作績效，更好地提高工作水平，提升公,特制定本制度。司整體績效和實(shí)現(xiàn)個(gè)人開展，最終促成公司開展和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2適用范圍適用于明月公司之領(lǐng)導(dǎo)管理簇、專業(yè)支持簇和生產(chǎn)簇，營銷簇的另行規(guī)定。3職責(zé)3.1 人力資源部負(fù)責(zé)本方法制定、修改、廢止;3.2 副總經(jīng)理負(fù)責(zé)本方法的審查與批準(zhǔn)；3.3 各部門配合宣導(dǎo)與執(zhí)行。4根本原那么4.1 以提高工作績效為導(dǎo)向，將考核作為提高工作績效的一種管理手段，更多關(guān)注績效的持續(xù)改 善。4.2 績效目標(biāo)以公司戰(zhàn)略開展目標(biāo)為指導(dǎo)，通過績效管理，將公司、部門和個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一4.3 通過考核結(jié)果與個(gè)人薪酬確定、崗位調(diào)整、優(yōu)秀

2、評(píng)選等掛鉤，使績效管理與人員個(gè)人開展和 公司人力資源建設(shè)有效結(jié)合。4.4 保障操作過程保持公平、公開、公正。5內(nèi)容5.1考核結(jié)構(gòu)組成周期 對(duì)象月度季度年度日?？己丝冃繕?biāo)鼓勵(lì)績效績效目標(biāo)鼓勵(lì)增量鼓勵(lì)獎(jiǎng)懲考核細(xì)那么總經(jīng)理/常務(wù)副總公共分管副總/總經(jīng)理助理公共副總監(jiān)公共副主任公共副組長、班長公共專業(yè)支持簇公共營銷簇生產(chǎn)簇5.2 日?？己斯芾?.2.1日常行政違規(guī)但凡違反公司相關(guān)日常行政制度要求或規(guī)定的，均按?獎(jiǎng)懲管理方法?處理。5.2.2 考核細(xì)那么評(píng)價(jià)規(guī)那么5.2.2.1 發(fā)生在日常工作中違規(guī)的，將依據(jù)各崗位或班組 ?考核細(xì)那么?進(jìn)行考評(píng)，直接以金額處理,單據(jù)均可以?獎(jiǎng)懲通知單?執(zhí)行。5.2.2

3、.2 人力資源部負(fù)責(zé)?考核細(xì)那么?公共局部制定，相關(guān)部門負(fù)責(zé)所屬單位的各崗位?考核細(xì)那么?的修訂；制定?考核細(xì)那么?時(shí)，必須依照的崗位相關(guān)要求和職責(zé)進(jìn)行。522.3 ?考核細(xì)那么?加獎(jiǎng)事項(xiàng)制訂原那么：a涉及產(chǎn)品質(zhì)量提升奉獻(xiàn)較大的事項(xiàng)；b涉及某項(xiàng)研發(fā)或改善生產(chǎn)設(shè)備，具有創(chuàng)新方法與技術(shù)有特殊奉獻(xiàn)的;c涉及提升產(chǎn)量超額完成生產(chǎn)任務(wù)事項(xiàng)；d涉及降低或節(jié)約本錢的事項(xiàng)；e涉及由其它部門提出有重大良好表現(xiàn)或特殊奉獻(xiàn)的事項(xiàng)；f加獎(jiǎng)審批權(quán)限：加獎(jiǎng)范圍提報(bào)審查最后核準(zhǔn)10元100元含直接主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽副總監(jiān)100元200元含直接主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽分管副總200元以上直接主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽常務(wù)副總522.

4、4 對(duì)于由專業(yè)職能部門查出的問題，考核對(duì)象為當(dāng)事人的直接主管；職能部門應(yīng)將有關(guān)考核依據(jù)提交給當(dāng)事人的上上級(jí)主管，對(duì)上上級(jí)主管對(duì)當(dāng)事人的直接主管實(shí)施考核，同時(shí)當(dāng)事人的直接主管應(yīng)以此對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行考核。例如，對(duì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工的應(yīng)考核事項(xiàng)，如果其直接主管是組長， 上上級(jí)主管是中心主任，職能部門應(yīng)將有關(guān)考核依據(jù)傳遞給中心主任，由中心主任依據(jù)有關(guān)考核規(guī)定對(duì)組長實(shí)施考核，同時(shí)，組長依據(jù)有關(guān)考核細(xì)那么對(duì)員工進(jìn)行考核；每個(gè)月末，各職能部門應(yīng)將本 月產(chǎn)生的各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)匯總，提交人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其提交的數(shù)據(jù)對(duì)各部門是否按規(guī)定實(shí)施考核進(jìn)行檢查，未能實(shí)施的，按有關(guān)規(guī)定處理。5.2.2.5對(duì)于上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主

5、管的問題，由上級(jí)主管考核其下一級(jí)主管。522.6對(duì)于主管發(fā)現(xiàn)下屬的問題，應(yīng)直接考核下屬當(dāng)事人；5.2.2.7對(duì)于上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管所管轄的下屬人員的違規(guī)等問題，或職能部門查出的問題，在下屬當(dāng)事人?考核細(xì)那么?的根底上，副組長將給予2倍處分；副主任將給予3倍處分；副 總監(jiān)將給予4倍處分。522.8 人力資源部不定期對(duì)各部門?考核細(xì)那么?的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督抽查，過程發(fā)生執(zhí)行有違 犯行為或未執(zhí)行或包庇等，將對(duì)相關(guān)主管予以雙倍處分。522.9 考核程序序號(hào)考核類別提報(bào)人考核人被考核人考核監(jiān)督1職能部門查出的問題職能部門職能部門被查直接主管人力資源部2上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管的問題上級(jí)主管上級(jí)主管下級(jí)主管

6、人力資源部3直接主管發(fā)現(xiàn)下屬人員的問題直接主管直接主管下屬人員人力資源部4上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管所管轄的下屬人員的違規(guī)等問題上級(jí)主管上級(jí)主管下級(jí)主管人力資源部5.3績效考核結(jié)構(gòu)考核考核周期月度季度年度對(duì)象考核組成考核內(nèi)容比例考核內(nèi)容比例考核內(nèi)容比例總經(jīng)理/ 常務(wù)副總公司層面無無公司年度指標(biāo)100%分管副總/總經(jīng)理 助理公司層面無公司季度指標(biāo)30%公司年度指標(biāo)50%部門層面月度工作計(jì) 劃100%月度平均分10%年度重點(diǎn)指標(biāo)得分30%季度重點(diǎn)指標(biāo)60%季度重點(diǎn)指標(biāo)考核平均分個(gè)人層面無崗位職責(zé)履行任職資格評(píng)價(jià)20%副總 監(jiān)級(jí)、高級(jí)經(jīng)理公司層面無公司季度指標(biāo)20%公司年度指標(biāo)50%部門層面月度工作計(jì) 劃

7、100%月度平均分20%年度重點(diǎn)指標(biāo)得分15%季度重點(diǎn)指標(biāo)60%季度重點(diǎn)指標(biāo)考核平均分15%個(gè)人層面無任職資格評(píng)價(jià)20%副主任級(jí)公司層面無無公司年度指標(biāo)20%中心層面月度工作計(jì) 劃100%無年度重點(diǎn)指標(biāo)得分60%月度平均分權(quán)重不得于30%個(gè)人層面?zhèn)€人職責(zé)履行無任職資格評(píng)價(jià)20%副班組長公司層面無無無班組層面月度工作計(jì) 劃100%無月度平均分70%個(gè)人層面崗位職責(zé)履行無工作態(tài)度評(píng)價(jià)30%專業(yè)支持簇人員個(gè)人層面月度工作計(jì)劃100%無工作態(tài)度評(píng)價(jià)100%說明a公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如銷售額、利潤等公共指標(biāo)，表達(dá)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向與核心競爭力b部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如市場、運(yùn)營管理、人員管理等，表達(dá)部門關(guān)鍵職能執(zhí)行效果

8、，根據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)有所側(cè)重、部門方案指標(biāo)表達(dá)過程管理控制、部門協(xié)作表達(dá)團(tuán)隊(duì)精神c個(gè)人崗位職責(zé)表達(dá)個(gè)人專項(xiàng)工作價(jià)值副主任級(jí)、班組長月度不占權(quán)重但作為扣分項(xiàng)。d任職資格評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)人能力態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)e副職如副總監(jiān)、副主任級(jí)等人員考核指標(biāo)和分?jǐn)?shù)直接掛靠正職。5.4 考核周期類另U月度季度年度考核時(shí)間每月10日前完成上月考核每季度第一個(gè)月15日前完成上 季度考核每年兀月15日前完成上年度考核5.5 考核主體被考核人初評(píng)考核人最終考核人任職資格考評(píng)人咅部門總監(jiān)無直接分管副總直接分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理各部門副總監(jiān)級(jí)、高 級(jí)經(jīng)理、副主任級(jí)人員直接部門總監(jiān)直接分管副總部門總監(jiān)、直接分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理副

9、組長/班長上級(jí)副主直接部門總監(jiān)無任說明：上表所示考核人空缺，其考核工作由上一級(jí)直接主管負(fù)責(zé)。5.6 績效考核組織公司的考核組織體系包括公司決策委員會(huì)、戰(zhàn)略開展部運(yùn)營中心、人力資源部、考核人和被考核人等各考核主體職責(zé)。5.6.1 決策委員會(huì)主要職責(zé)1負(fù)責(zé)研究和制定績效考核主要原那么和方法；2負(fù)責(zé)處理績效考核中的重大和特殊事項(xiàng)。3負(fù)責(zé)對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行必要的監(jiān)督檢查，有權(quán)調(diào)整被考核人的考核得分；5.6.2 戰(zhàn)略開展部運(yùn)營中心主要職責(zé)1負(fù)責(zé)制定、下達(dá)績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，審核績效考核的內(nèi)容；2負(fù)責(zé)組織各部門年/季度指標(biāo)制訂，并通過公司決策委員會(huì)批準(zhǔn)。3 負(fù)責(zé)組織各部門月度方案評(píng)審和季/年度指標(biāo)考核。5

10、.6.3 人力資源部主要職責(zé)1協(xié)助公司決策委員會(huì)制定和完善考核方法及相關(guān)指標(biāo)，并負(fù)責(zé)對(duì)被考核人進(jìn)行制度的宣傳和 培訓(xùn)，指導(dǎo)各部門開展績效考核工作；2負(fù)責(zé)根據(jù)被考核人的考核得分確定其考核系數(shù)及相關(guān)獎(jiǎng)懲；3負(fù)責(zé)收集和整理評(píng)分材料；4協(xié)助公司決策委員會(huì)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作；5負(fù)責(zé)考核材料的存檔和管理，并將考核結(jié)果通知相關(guān)崗位作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。5.6.4 各部門主管為考核人，是公司績效考核工作的具體執(zhí)行者，其主要職責(zé)是：1具體組織所負(fù)責(zé)被考核人的考核工作，做好對(duì)被考核人的宣傳和解釋工作；2負(fù)責(zé)收集、記錄所負(fù)責(zé)被考核人的考核相關(guān)信息，作為考核評(píng)分依據(jù)；3根據(jù)公司考核制度的規(guī)定，對(duì)所負(fù)責(zé)的被考核人進(jìn)行考核打

11、分，確定考核得分；5.6.5 被考核人是績效考核工作的參與者，其主要職責(zé)是積極配合對(duì)本人的績效考核工作。5.7 績效考核內(nèi)容各崗位考核內(nèi)容主要為該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，一般為3-6個(gè)。各崗位績效考核具體內(nèi)容，詳見?業(yè)績合同?和?績效指標(biāo)詞典?。5.7.1 績效指標(biāo)分解與設(shè)置5.7.1.1 公司年度指標(biāo)：由戰(zhàn)略開展部根據(jù)年度經(jīng)營方案制訂公司年度考核指標(biāo)。5.7.1.2 部門年度指標(biāo)：由各分管副總將各部門經(jīng)營方案和公司指標(biāo)分解到各部門，主導(dǎo)并確定各部門年度考核指標(biāo)；同時(shí)公司與各部門總監(jiān)簽訂業(yè)績合同。5.7.1.3 部門 中心指標(biāo)：各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)將部門年度指標(biāo)分解成部門月度的指標(biāo)，如有下屬中同時(shí)，由各

12、心，還需以中心為單位分解中心年度和月度指標(biāo)；同時(shí) ，經(jīng)各部門總監(jiān)簽準(zhǔn)后交人力資源部備案。5.7.1.4 班組指標(biāo)：中心下面有班組的再根據(jù)影響中心指標(biāo)的因素確定班組月度指標(biāo);中心主任簽準(zhǔn)后父人力資源部備案。5.7.1.5 考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，除了考慮公司分解下來指標(biāo)外，還需將部門或中心的月度重點(diǎn)工作目 標(biāo)納入。5.7.1.6 指標(biāo)權(quán)重設(shè)置：分解指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)各部門、中心、班組的工作要點(diǎn)的不同， 來確定權(quán)重比例；月度考核固定指標(biāo)局部權(quán)重和月度方案局部權(quán)重設(shè)置由各部門主管制定。5.7.1.7 在設(shè)立指標(biāo)時(shí)，對(duì)于一些起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，設(shè)為否決性指標(biāo)；否決性指標(biāo)設(shè)定一個(gè)極 限值最低值，將在設(shè)立時(shí)必須

13、備注說明清楚。5.7.1.8 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，要從質(zhì)量、數(shù)量、本錢、時(shí)間、上級(jí)客戶評(píng)價(jià)進(jìn)行考慮設(shè)計(jì)，從而 確?？己酥笜?biāo)設(shè)置的有效性和可行性。5.7.1.9 由戰(zhàn)略開展部和人力資源部共同負(fù)責(zé)?績效指標(biāo)詞典?的匯編，作為各項(xiàng)年/季/月績效指標(biāo)考核的指導(dǎo)性依據(jù)。5.7.2 月度考核5.7.2.1 根據(jù)指標(biāo)詞典，各數(shù)據(jù)輸出單位必須在3日前完成數(shù)據(jù)輸出；5.722 戰(zhàn)略開展部運(yùn)營中心將在月初召開方案或指標(biāo)完成狀況評(píng)審會(huì)。5.723 班組長/專業(yè)支持簇/中心主任月度工作考核方案要在29日前完成，并上交上級(jí)主管審核簽署，同時(shí)30日轉(zhuǎn)一份人力資源部備案。5.7.2.4 各部門副總監(jiān)負(fù)責(zé)對(duì)所屬副主任或?qū)I(yè)支持簇進(jìn)

14、行月度工作方案進(jìn)行考核；各副主任負(fù)責(zé)對(duì)所屬班組長或?qū)I(yè)支持簇進(jìn)行月度工作任務(wù)考核。5.7.2.5 人力資源部負(fù)責(zé)各中心和班組月度工作方案含考核指標(biāo)進(jìn)行過程監(jiān)控和結(jié)果審查，在每月10日前完成各部門、中心考核數(shù)據(jù)的匯總，并與各部門/中心/班組確認(rèn)考核結(jié)果。5.7.2.6 試用期人員不參與考核，其工資按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；5.7.3 年度考核部門年考核方式和要求按照?部門業(yè)績合同?執(zhí)行；中心年度考核方式和要求按照各中心年度考核指標(biāo)執(zhí)行；班組長和專業(yè)支持簇人員年度考核要求按照年度目標(biāo)鼓勵(lì)考核執(zhí)行。5.8目標(biāo)鼓勵(lì)管理5.8.1 目標(biāo)鼓勵(lì)適用對(duì)象為副組長和專業(yè)支持簇人員。5.8.2 分配原那么5.8.2.

15、1 鼓勵(lì)性原那么：提高薪酬制度的鼓勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)對(duì)內(nèi)外具有競爭力。5.8.2.2 業(yè)績導(dǎo)向原那么：按奉獻(xiàn)程度綜合評(píng)價(jià)分配，提高內(nèi)局部配公正公平。5.8.2.3 試用期員工試用期期間不享受該項(xiàng)獎(jiǎng)金。5.8.3 目標(biāo)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)分類及組成5.8.3.1 月度目標(biāo)鼓勵(lì)考核所得獎(jiǎng)金：月度工作標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X月度目標(biāo)考評(píng)系數(shù)5.8.3.2 年終目標(biāo)鼓勵(lì)考核所得獎(jiǎng)金：年度目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X年終目標(biāo)考評(píng)系數(shù)對(duì)象月度鼓勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金年終目標(biāo)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金副組長不計(jì)算年終目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X年終目標(biāo)考評(píng)系數(shù)專業(yè)支持人員月度標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X月考評(píng)系數(shù)584目標(biāo)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)類另U標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定總標(biāo)準(zhǔn)月度年終專業(yè)支持簇月崗位根底值的2倍總標(biāo)

16、準(zhǔn)獎(jiǎng)金X 6%總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X 28%副組長月崗位根底值的2倍無總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X 100%585目標(biāo)鼓勵(lì)考核要求5.8.5.1 依據(jù)各部門上級(jí)主管要求以及各單位年度工作方案，分解并確定副組長或?qū)I(yè)支持人員的月度和年度工作重點(diǎn)目標(biāo)，并列為工作鼓勵(lì)考核重點(diǎn)事項(xiàng)；5.8.5.2 結(jié)合各被考核人員每月度工作方案完成情況進(jìn)行考評(píng)；5.8.5.3 結(jié)合各被考核人員崗位職責(zé)內(nèi)的工作完成質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)；5.8.5.4 針對(duì)上級(jí)臨時(shí)交辦事項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)；5.8.5.5 年度目標(biāo)鼓勵(lì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考評(píng)人當(dāng)年度的工作態(tài)度如認(rèn)真程度、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)等進(jìn)行年度綜合等級(jí)考評(píng)。5.8.6 目標(biāo)鼓勵(lì)考核流程5.8.

17、6.1 原那么上由各部門主管按層級(jí)針對(duì)直接下屬情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)打分；5.8.6.2 所有部門完成打分后，由人力資源部直接按照中心或部門進(jìn)行分?jǐn)?shù)排序，同時(shí)按照5.8.7.2 強(qiáng)制分配表執(zhí)行；涉及分?jǐn)?shù)相同較多且與強(qiáng)制分配有沖突的，將由主管確定。5.8.6.3 專業(yè)支持簇人員原那么上按照ABCD四個(gè)等級(jí)進(jìn)行月度綜合考評(píng)；當(dāng)分配部門和中心的其月度方案績效得分均為 90分含以上的，其部門和中心內(nèi)人員可以不參加D級(jí)分配，按ABC三級(jí)分配人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；假設(shè)當(dāng)分配部門和中心的其月度方案績效得分均低于90分以下的，其部門和中心內(nèi)人員均不得參加 A級(jí)分配。5.8.6.4 年度評(píng)價(jià)按照 ABC三個(gè)等級(jí)進(jìn)行分配；

18、5.8.6.5 專業(yè)支持簇人員屢次且年終同時(shí)被評(píng)為A級(jí)人員可作為晉升或評(píng)優(yōu)的參照依據(jù)；5.8.6.6 連續(xù)屢次被評(píng)為 C或D級(jí)人員可給予調(diào)崗或解聘處理。5.8.7考核評(píng)估及效果應(yīng)用5.8.7.1 考核等級(jí)分為優(yōu)良為 A,較好B, 般C,較差Do5.8.7.2 考核等級(jí)強(qiáng)制分配表及說明單位：人數(shù)等級(jí)人數(shù)分配要求當(dāng)分配部門、中心和班組的其月度方案績效得分均為90分以下的均為90分含以上的編制人數(shù)BCDABC1112111131111114211121522122163212227331232834133294413331045134311452443125524441356245414662554

19、156635551667356517773665187836661988367620893776a按照分配表每次 A、B級(jí)評(píng)定不得超過規(guī)定人數(shù)；b每次評(píng)級(jí)時(shí)A、B級(jí)中可以不評(píng)分配人數(shù)，但C或D級(jí)必須按規(guī)定評(píng)級(jí)分配，且人數(shù)不得少于規(guī)定人數(shù)，就低不就高；5.8.8考核等級(jí)及系數(shù)轉(zhuǎn)化等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)專業(yè)支持人員1. 10. 70. 40副組長1. 10. 70. 4不評(píng)該等級(jí)但可降為此等級(jí)589目標(biāo)鼓勵(lì)結(jié)算方式5.8.9.1 轉(zhuǎn)正人員當(dāng)月14日前轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)崗、晉升的正式員工按職務(wù)對(duì)應(yīng)等級(jí)進(jìn)行月度評(píng)價(jià)分配;假設(shè)當(dāng)月14日后轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)崗、晉升的正式員工將在次月按職務(wù)對(duì)應(yīng)等級(jí)進(jìn)行月度評(píng)價(jià)分配。

20、5.8.9.2 組長晉升副主任，正式任命且享受副主任待遇后月度將不再享受該項(xiàng)獎(jiǎng)金分配。5.8.9.3 員工轉(zhuǎn)副組長或?qū)I(yè)支持簇人員，其年度獎(jiǎng)金局部分配以轉(zhuǎn)正后實(shí)際月份折算，組長晉升副主任當(dāng)年度獎(jiǎng)金參照?人事異動(dòng)管理方法?第464條執(zhí)行。5.8.9.4 以公司規(guī)定工資發(fā)放日為終止，離職當(dāng)月不滿全勤天數(shù)人員將不享受當(dāng)月度工作目標(biāo)激 勵(lì)獎(jiǎng)金。5.8.9.5 當(dāng)年度入職人員滿六個(gè)月以上，年終獎(jiǎng)金享受按照月度參評(píng)月數(shù)對(duì)應(yīng)折算，缺乏六個(gè)月 的不享受。5.8.9.6 中途發(fā)生降職為員工、辭職或解聘等離職行為，均不享受年終目標(biāo)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金分配。5.9 考核監(jiān)督5.9.1 戰(zhàn)略開展部負(fù)責(zé)公司層以及當(dāng)月部門工作績效管

21、理過程監(jiān)督、結(jié)果確認(rèn)。5.9.2 人力資源部負(fù)責(zé)中心、班組長及專業(yè)支持簇人員當(dāng)月績效過程監(jiān)督管理；每月不定期對(duì)被考核人考核表進(jìn)行抽查，并對(duì)抽查結(jié)果進(jìn)行公布；抽查比例不得低于10 %;抽查事項(xiàng)主要有a是否已建立月度考核表；b考核表中事項(xiàng)是否按規(guī)定填寫；c考核事項(xiàng)權(quán)重設(shè)置是否合理；d考核要求和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是否明確；e考核數(shù)據(jù)相關(guān)單位提供的及時(shí)性；f考核實(shí)施或數(shù)據(jù)是否事實(shí)求是，客觀無違規(guī)行為等。593 考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)月考核方案一經(jīng)確定，原那么上不得更改；在執(zhí)行過程中當(dāng)情況或原先 設(shè)定的目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)，既定的考核指標(biāo)由被考核部門或人提報(bào)公司或人力資源部重新評(píng)審與 確認(rèn),并經(jīng)公司或直接考核人審批核準(zhǔn)

22、前方可生效。594 涉及考核表中相關(guān)數(shù)據(jù)，由考核人負(fù)責(zé)收集采用；相關(guān)配合單位要按照考核要求按時(shí)提供。5.9.5 出現(xiàn)以下情況之一，取消該員工的當(dāng)月月度考核資格及績效工資分配資格；a月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。b當(dāng)月對(duì)績效考核中弄虛作假的。c員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司相關(guān)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。d考核人未從客觀事實(shí)為依據(jù)，按照被考核人在當(dāng)月或當(dāng)年度實(shí)際工作情況進(jìn)行認(rèn)真打分，而產(chǎn)生虛假亂評(píng)等級(jí)結(jié)果的；e考評(píng)時(shí)利用分?jǐn)?shù)造成輪流坐莊方式現(xiàn)象的；f考核人未將考核結(jié)果及時(shí)告知被考核人，或未就考核事實(shí)、工作存在的問題以及如何提高工作業(yè)績等方面對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，或未讓被

23、評(píng)價(jià)人簽名確認(rèn)的；g其它項(xiàng)未按本管理方法執(zhí)行，且產(chǎn)生一些不良行為或影響的；596對(duì)考核人，假設(shè)發(fā)現(xiàn)存在所規(guī)定的行為，人力資源部將對(duì)考核責(zé)任人作出相關(guān)處分。5.10 任職資格評(píng)價(jià)主要是依據(jù)各崗位的素質(zhì)模型要素來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；任職資格評(píng)價(jià)由直接分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理共同評(píng)價(jià)實(shí)施；任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果作為當(dāng)事人下年度薪資調(diào)整的依據(jù)之一；5.10.4 任職資格評(píng)價(jià)實(shí)施由人力資源部依照公司經(jīng)營狀況在12月底組織。5.11 考核結(jié)果確實(shí)定5.11.1 考核得分來源5.11.1.1 考核得分即為根據(jù)具體考核指標(biāo)評(píng)出的得分；考核得分按照?公司指標(biāo)詞典?的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，由各考核人負(fù)責(zé)評(píng)分，由人力資源部負(fù)責(zé)匯

24、總、統(tǒng)計(jì)，由公司決策委員會(huì)認(rèn)定。考核周期月度季度年度得分計(jì)算月度方案 考核得分A三個(gè)月度平均分B季度重點(diǎn)指標(biāo)公司與部門考核得分年度指標(biāo)得分或季度指標(biāo)平均得分指標(biāo)分解季度分解年度指標(biāo)分解年度指標(biāo)數(shù)據(jù)來源財(cái)務(wù)部/運(yùn)營中心/人力資源部5.11.1.2 考核得分計(jì)算公式最后得分按照四舍五入計(jì)算月度考核得分計(jì)算按照?月度經(jīng)營考核表?要求進(jìn)行綜合計(jì)算季度綜合考核得分=公司層季度業(yè)績指標(biāo)得分 *計(jì)算比例+部門季度業(yè)績指標(biāo)得分*計(jì)算比例+個(gè)人月度平均得分*計(jì)算比例年度綜合考核得分 =公司層年度業(yè)績指標(biāo)得分 *計(jì)算比例+部門年度業(yè)績指標(biāo)得分或季度得分平均分*計(jì)算比例+任職資格評(píng)價(jià)得分*計(jì)算比例5.11.2 考核

25、系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)范圍為0-1.50，個(gè)人考核得分、考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，見下表。考核系數(shù)由決策委員會(huì)進(jìn)行確定，確定的主要依據(jù)是參考該崗位整體目標(biāo)完成情況及綜合表現(xiàn)等。個(gè)人考核得分與系數(shù)換算對(duì)應(yīng)表個(gè)人考核得分個(gè)人考核系數(shù)換算說明大等于100分1.15 1.30100分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為 1.15，其后，每增加1分， 考核系數(shù)增加0.015,直至考核系數(shù)增加到 1.30為止90-100 分含 90 分1 1.1590分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為1，其后，每增加1分，考核 系數(shù)增加0.015,直至考核系數(shù)增加到1.15為止70-90分含70分0.5 170分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為 0.5，其后，每增加1分，考核系數(shù)增加

26、0.025，直至考核系數(shù)增加到1為止小于70分0 0.570分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為0.5，其后，每減少1分，考核系數(shù)減少0.02,直至考核系數(shù)減到0為止說明1個(gè)人月/季/年度考核分均適用以上個(gè)人考核系數(shù)； 2決策委員會(huì)負(fù)責(zé)個(gè)人考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)制訂與調(diào)整。5.12 考核結(jié)果的運(yùn)用5.12.1 影響個(gè)人浮開工資績效考核系數(shù)直接影響個(gè)人浮開工資的多少；各崗位由于浮動(dòng)比例大小和崗位工資基數(shù)有所 不同，績效考核系數(shù)對(duì)浮開工資的影響大小有所不同，浮開工資測(cè)算具體請(qǐng)見?薪酬管理制度?5.12.2 影響個(gè)人下年度崗位薪酬的調(diào)整個(gè)人年度綜合考核等級(jí)與下年度崗位薪酬調(diào)整的影響關(guān)系，原那么上如下表所示，具體操作時(shí) 可適當(dāng)調(diào)

27、整：年度綜合考核分與崗位薪檔調(diào)整關(guān)系比照表前提與必備條件岡位新檔當(dāng)年度得分要求名額比例要求95分含以上，其中任職資格得分不得低于14分10%上調(diào)2檔92分含以上，其中任職資格得分不得低于14分20%上調(diào)1檔90分含以上不限維持90分70分含不限下調(diào)1檔70分60分含不限下調(diào)2檔60分以下不限免職或降職說明：一年度綜合考評(píng)分是該崗位人員晉升、下降等級(jí)的根本依據(jù)；可另外參考企業(yè)效益提升情況及該崗位人員各方面的綜合評(píng)估進(jìn)行最終評(píng)定。二薪資調(diào)整主要以上年度年度綜合考核分作為調(diào)整依據(jù)；假設(shè)被評(píng)價(jià)人單項(xiàng)任職資格評(píng)價(jià)得分低 于70分的，無論其上年度年度綜合考核分多高，均不考慮加薪。三假設(shè)被考評(píng)人符合晉升條件

28、，但其實(shí)際薪酬水平已經(jīng)到達(dá)本崗位設(shè)定的薪酬上限，那么不作調(diào)整。5.12.3 影響個(gè)人崗位晉升和輪崗年度綜合考評(píng)為95分以上人員，優(yōu)先考慮崗位晉升；當(dāng)年年度綜合考評(píng)為 90分以下的人員， 取消崗位晉升資格，并可考慮輪崗到其他崗位。5.12.4 影響個(gè)人評(píng)優(yōu)先進(jìn)年度綜合考評(píng)為90分以下的人員，取消評(píng)優(yōu)資格。5.13 考核結(jié)果的發(fā)布與反應(yīng)5.13.1 為使個(gè)人充分了解個(gè)人考核信息及公司總體考核信息情況，考核結(jié)果定期由決策委員授權(quán)人力資源部進(jìn)行發(fā)布，授權(quán)發(fā)布時(shí)間為考核結(jié)果確定后3天之內(nèi)。5.13.2 為更好的通過績效考核起到工作業(yè)績和能力提升的目的，每次月度、季度或年度考核結(jié)果公布后，考核人要與被考核

29、人就考核的結(jié)果及相關(guān)建議與被考核人進(jìn)行充分溝通，幫助被考核人不斷改良提高；當(dāng)月月度考核結(jié)束時(shí)，考核人與被考核人要就當(dāng)月工作結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn)；考核人針對(duì)工作任務(wù)完成情況，對(duì)被考核人進(jìn)行說明，對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)較好的或取得成績的要給予肯定，同時(shí)指出其工作上的缺乏而要求改的地方。6 其它規(guī)定本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；一經(jīng)決策委員會(huì)通過后，自2021年1月1日起生效。7相關(guān)文件7.1 ?績效指標(biāo)詞典?7.2 ?薪酬管理方法?7.3 ?半年度晉升管理方法?7.4 ?銷售考核與獎(jiǎng)金計(jì)算方法?7.5 ?獎(jiǎng)懲管理方法?7.6 ?考核細(xì)那么?7.7?中高層管理人員素質(zhì)能力模型?8附件8.1個(gè)人崗位職責(zé)履行評(píng)價(jià)要素

30、工程評(píng)價(jià)內(nèi)容執(zhí)行結(jié)果描述扣分標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)履行1部門內(nèi)日常例行或非方案重點(diǎn)工作執(zhí) 行情況；2工作過程中主動(dòng)配合程度；3工作方法的有效程度及工作表現(xiàn)滿意 程度；4上級(jí)主管交代的臨時(shí)任務(wù)完成情況。未發(fā)生異常、整體表現(xiàn)符合要求0僅只發(fā)生輕微現(xiàn)象但仍須引起注意1-2發(fā)生嚴(yán)重現(xiàn)象但次數(shù)三次以內(nèi)3-5發(fā)生嚴(yán)重現(xiàn)象但次數(shù)超過三次以上6-8只要出現(xiàn)非常嚴(yán)重現(xiàn)象9-10本文件由人力資源部提出并起草本文件評(píng)審部門：總經(jīng)辦、人力資源部、戰(zhàn)略開展部、保障部、市場部、銷售部、財(cái)務(wù)部、物流采 購部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部本文件發(fā)放范圍：人力資源部、生產(chǎn)部公共本文件于 2021 年 12 月 22 日第五次改版發(fā)布，版本號(hào)為F本文件

31、自實(shí)施之日起替代 MY 1332021?績效考核管理制度?E版本文件由人力資源部歸口并負(fù)責(zé)8.2 年度目標(biāo)鼓勵(lì)評(píng)價(jià)表部門崗位工號(hào)姓名考核日期評(píng)價(jià)時(shí)，請(qǐng)參照由人力資源部提供被評(píng)價(jià)人當(dāng)年度月度目標(biāo)鼓勵(lì)評(píng)級(jí)情況當(dāng)年度工作表現(xiàn)/態(tài)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)總分 25分考評(píng)工程典型仃為或事件舉例參照標(biāo)準(zhǔn)得分考評(píng)工程典型仃為或事件舉例參照標(biāo)準(zhǔn)得分1認(rèn)真程度1. 由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，致工作岀現(xiàn)疏漏，并未及時(shí)補(bǔ)救；2. 工作岀現(xiàn)問題，但能夠積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任；3. 按本崗位要求做，未岀現(xiàn)工作疏漏；4. 發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏,告知對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救；5. 嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)他人隱患，并預(yù)先采取措施防止問題發(fā)生。3主動(dòng)高效1. 被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)安排的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對(duì)工作中的問 題視而不見；2. 反映工作中的困難和問題，但沒有改良建議；3. 主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo)；4. 工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，提岀有價(jià)值的改良建議；5. 獨(dú)立提岀切實(shí)可行的改良方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得良好的成效。2客戶意識(shí)1. 不關(guān)心客戶下游單位需求與感受 ，對(duì)客戶提岀的需求沒有響應(yīng)；2. 在上級(jí)要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問題；3. 積極響應(yīng)客戶意見投訴，及時(shí)滿足客戶需求；4. 主動(dòng)征詢客戶需