招聘渠道和方法

1、精品資料招聘渠道和方法就公司發(fā)展現(xiàn)狀而言，招聘的渠道選擇的方向有以下幾種內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘的人才一般對(duì)公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺 點(diǎn)，如果企業(yè)過(guò)多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點(diǎn)新視角的加入，員 工存在一定的思維慣性，缺少活力。員工推薦 業(yè)可以通過(guò) 員工推薦 其親戚朋友來(lái)應(yīng)聘公司的職位,這種招 聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對(duì)稱。介紹人會(huì)將 應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察， 同時(shí)應(yīng)聘者也可以通過(guò)介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性 選擇。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的

2、負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工或中 高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢(shì)力，在公司重要崗位安排自己的親信， 形成小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^(guò)兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無(wú)憂，智聯(lián)招聘等，通過(guò)這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)招聘沒(méi)有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時(shí)效較長(zhǎng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來(lái)的是其中充斥著許多虛假信息和無(wú)用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的要

3、求比較高。校園招聘校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海斑，進(jìn)行宣講會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對(duì)于一些較為特殊的職位也可通過(guò)學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。通過(guò)校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。但是這些學(xué)生沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行一定的 培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大關(guān)于校園招聘。校招時(shí)間應(yīng)越早越好，六月份企業(yè)即可初步啟動(dòng)，九月份開學(xué)即可到意向高校發(fā)布招聘消息。條件允許的前提下，企業(yè)也可設(shè)立暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃，補(bǔ)充校園招聘。該計(jì)劃的好處一是可以盡快了解畢業(yè)生信息，搶得先機(jī)；二是可減

4、少公司實(shí)習(xí)成本，暑假實(shí)習(xí)生計(jì)劃不同于公司的正式實(shí)習(xí)，給實(shí)習(xí)生提供鍛煉的意義遠(yuǎn)大于正式實(shí)習(xí)，因此所花費(fèi)的成本遠(yuǎn)小于正式實(shí)習(xí)；三是應(yīng)征者較多，暑假對(duì)來(lái)年即將畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)極為重要，是增加工作經(jīng)驗(yàn)的最佳時(shí)期，因此大多數(shù)畢業(yè)生積極性較高。公司可利用贊助參與各高校舉辦的暑假實(shí)習(xí)生面試大賽機(jī)會(huì)，挑選優(yōu)秀人才提 前進(jìn)入實(shí)習(xí)，一方面擴(kuò)大公司影響力，另一方面提前介入人才市場(chǎng)，搶占 先機(jī)?，F(xiàn)場(chǎng)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。招聘會(huì)一般由各種政府及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時(shí)，大部分招聘會(huì)具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場(chǎng)”、“研究生學(xué)歷人才專場(chǎng)”或“ I卷人才專場(chǎng)”等，通過(guò)這種畢業(yè)時(shí)間

5、，學(xué)歷層次，知識(shí)結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場(chǎng)設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。對(duì)于這種招聘會(huì)，組織機(jī)構(gòu)一般會(huì)先對(duì)入會(huì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時(shí)間，方便企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的考核。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時(shí)，也帶來(lái)一定的局限性，如果企業(yè)需要同時(shí)招聘幾種人才，那么就要參加幾場(chǎng)不同的招聘會(huì)，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘 成本。人才市場(chǎng)與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時(shí)選定的體育館或者大型的廣場(chǎng)，而人才市場(chǎng)則是長(zhǎng)期分散式，同時(shí)地點(diǎn)也相對(duì)固定。因此對(duì)于一些需要進(jìn)行長(zhǎng)期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場(chǎng)這種招聘渠道?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的方式不僅

6、可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間成本，同時(shí)簡(jiǎn)歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會(huì)受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響傳統(tǒng)媒體廣告 在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過(guò)程簡(jiǎn)單，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也對(duì)企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過(guò)這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的效果同樣會(huì)受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時(shí)效性的影響。人才招聘的新渠道一一遠(yuǎn)程招聘進(jìn)

7、入21世紀(jì)以來(lái)，網(wǎng)絡(luò)正逐漸滲透到人們生活中的各個(gè)部分。遠(yuǎn)程招聘作為一 種新的的招聘方式將受到企業(yè)的青睞。本文肯定了遠(yuǎn)程招聘的功能與作用，分析 提出了遠(yuǎn)程招聘存在的問(wèn)題，并對(duì)其發(fā)展前景作了較為客觀的預(yù)測(cè)。關(guān)鍵詞 遠(yuǎn)程招聘 人力資源管理視頻簡(jiǎn)歷隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及， 人們?cè)絹?lái)越青睞于網(wǎng)上交易活動(dòng)。 網(wǎng)絡(luò)給現(xiàn)代人的生活帶來(lái)了極大的便利。而遠(yuǎn)程招聘，正因?yàn)槠渲T多優(yōu)勢(shì)逐漸受到企業(yè)的重視。一方面，傳統(tǒng)的異地招聘成本高， 另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的異地招聘收效甚微。 招聘成了許多人力資源部經(jīng)理最頭疼的工作。 遠(yuǎn)程招聘打破了傳統(tǒng)的招聘模式， 降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，招聘時(shí)不受時(shí)間、地點(diǎn)等因素的影響，給招聘工作帶來(lái)了一次新的變革

8、。1、 遠(yuǎn)程招聘的優(yōu)勢(shì)分析遠(yuǎn)程招聘系統(tǒng)就是一個(gè)以互聯(lián)網(wǎng)通訊系統(tǒng)為基礎(chǔ)，利用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù)為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才資源服務(wù)的平臺(tái)系統(tǒng)，求職招聘雙方在此系統(tǒng)中可進(jìn)行人與人、 面對(duì)面的語(yǔ)音即時(shí)交流及影像的在線審視， 短時(shí)間內(nèi)便可完成整個(gè)面試過(guò)程， 達(dá)到預(yù)定的招聘效果。 遠(yuǎn)程招聘過(guò)程中， 可以傳輸大量包括圖片、 聲音、文字等數(shù)據(jù)，可以實(shí)現(xiàn)“一對(duì)單”或“一對(duì)多”的面對(duì)面多媒體交流。2、 目前有實(shí)用價(jià)值的遠(yuǎn)程招聘系統(tǒng)主要是基于互聯(lián)網(wǎng)的視頻系統(tǒng)。 遠(yuǎn)程招聘系統(tǒng)包括視頻會(huì)議終端、 MCU 多點(diǎn)會(huì)議控制器、網(wǎng)絡(luò)管理軟件與傳輸網(wǎng)絡(luò)四大部分， 用戶可以根據(jù)自身的網(wǎng)絡(luò)狀況、 硬件設(shè)施對(duì)系統(tǒng)中的各部分提出不同的

9、需求。在實(shí)際使用中， 一臺(tái)高性能的服務(wù)器和良好的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境是該系統(tǒng)能夠正常運(yùn)作的基本保證。它的功能也相當(dāng)豐富，包括文字聊天、音頻交互、電子白板、 PPT 、Word 等電子文檔的同步演示，還支持遠(yuǎn)程管理和資料管理功能等，能夠滿足招聘人員的絕大多數(shù)的需求。3、 遠(yuǎn)程招聘具有如下優(yōu)勢(shì)：1. 節(jié)省費(fèi)用 在異地招聘中， 招聘需要面試。 要么招聘單位派人到應(yīng)聘者所在地面試， 要么應(yīng)聘者到招聘單位所在地面試。 不管是哪種方式， 由于需要遠(yuǎn)距離的交通成本， 加上期間的食宿等各項(xiàng)差旅費(fèi)用， 面試的成本相當(dāng)高。 企業(yè)和人才要么無(wú)可奈何地支付高額的面試成本，要么忍痛割愛，放棄異地招聘或異地求職。這對(duì)人力資源的有效配

10、置和人才的合理流動(dòng)是極為不利的。 遠(yuǎn)程招聘系統(tǒng)的出現(xiàn)則大大解決了這一難題。 公司運(yùn)用遠(yuǎn)程視頻招聘系統(tǒng)后， 只需雙方打開網(wǎng)頁(yè)就可進(jìn)行視頻，并通過(guò)電話保持聯(lián)系，對(duì)圖像、聲音的效果進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)聘者還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)送自己的視頻簡(jiǎn)歷。 使招聘人員和應(yīng)聘者無(wú)須奔波于幾個(gè)城市之間就達(dá)到了面對(duì)面溝通的效果。 遠(yuǎn)程招聘不僅節(jié)約了求職者的路費(fèi)、 旅費(fèi)， 而且擴(kuò)大了企業(yè)的招聘范圍， 節(jié)省了企業(yè)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘的費(fèi)用及時(shí)間， 提高面試招聘的效率，真正實(shí)現(xiàn)了“雙贏”。4、 2. 設(shè)備簡(jiǎn)單要實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程招聘，企業(yè)只需幾臺(tái) pc 機(jī)和相應(yīng)的寬帶連接即可。用戶不需要安裝客戶端軟件或插件，只要有攝像頭、耳機(jī)、話筒就能直接使用 。把軟件

11、安裝在服務(wù)器上以后就可以對(duì)全球提供視頻招聘服務(wù)了，而且它適應(yīng)于各種網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，如可以在學(xué)校、家庭、公司、網(wǎng)吧等地方上網(wǎng)使用。更重要的是還可以根據(jù)用戶數(shù)量的增加隨時(shí)增加服務(wù)器的臺(tái)數(shù)，可擴(kuò)展性良好。3 .互動(dòng)快捷與傳統(tǒng)的人才招聘形式相比較， “網(wǎng)絡(luò)視頻招聘平臺(tái)”為企業(yè)和求職者提供了一個(gè)最優(yōu)質(zhì)、 最快速、 個(gè)性化的“零距離”互動(dòng)平臺(tái)， 達(dá)到各地人力資源的有效互通互動(dòng)?；谡衅鸽p方是主動(dòng)性的網(wǎng)上交流，不受時(shí)間、地域限制，也不受周期和發(fā)行渠道限制，不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬間更新信息，再者， 互聯(lián)網(wǎng)具有無(wú)處不在的特性， 可以輕易地延伸到世界的每一個(gè)角落。 遠(yuǎn)程招聘依托于互聯(lián)網(wǎng)的這個(gè)特點(diǎn)，往

12、往達(dá)到傳統(tǒng)招聘方式無(wú)法獲得的效果。4 .軟檢測(cè)性由于上網(wǎng)群本身具有特定性， 絕大多數(shù)年輕， 學(xué)歷高的求職者構(gòu)成了遠(yuǎn)程招聘的主體。 在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天， 能否熟練的使用計(jì)算機(jī)， 使用互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)是絕大部分工作所需的基本技能之一。 而在網(wǎng)上與招聘人員進(jìn)行交流、 溝通的過(guò)程實(shí)際上也是對(duì)應(yīng)聘者的計(jì)算機(jī)使用能力的檢驗(yàn)， 因此， 可以說(shuō)也是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)側(cè)面的考察。二、 遠(yuǎn)程招聘存在的問(wèn)題分析就實(shí)際而言，國(guó)內(nèi)的遠(yuǎn)程招聘市場(chǎng)還不成熟，遠(yuǎn)程招聘市場(chǎng)還存在著諸多問(wèn)題。由于受到種種條件的限制,遠(yuǎn)程招聘的效果并不完全令人滿意。與書面簡(jiǎn)歷、 現(xiàn)場(chǎng)面試相比較， 遠(yuǎn)程招聘暫時(shí)還是無(wú)法取而代之， 書面簡(jiǎn)歷都很正規(guī)，填寫

13、項(xiàng)目都很有序，一目了然，而有些視頻簡(jiǎn)歷就不大規(guī)則，求職者恨不得一下子把自己所有的亮點(diǎn)都展示給你， 反而讓人感覺無(wú)所適從， 難于把握。 在現(xiàn)場(chǎng)面試， 有時(shí)招聘人員會(huì)挖一些“陷阱”， 看對(duì)方的舉止及應(yīng)對(duì)能力， 遠(yuǎn)程招聘就無(wú)法做到。就“硬件”而言，要想把流媒體做大做強(qiáng)，帶寬與服務(wù)器空間是首先要保證的；而以現(xiàn)階段的發(fā)展情況來(lái)看， 基本上“視頻簡(jiǎn)介”都是豆腐塊大小面積， 放大就不清晰。從“軟件”上分析，網(wǎng)站上的企業(yè)展示與個(gè)人展示，完全是兩種風(fēng)格。企業(yè)展示一般有場(chǎng)景、人物、鏡頭有推拉搖移、蒙太奇編排切換，屬于專業(yè)人員制作。而個(gè)人展示大多都是背景單一，面對(duì)攝像頭從頭說(shuō)到尾，表現(xiàn)形式單調(diào)。如此一來(lái)， 網(wǎng)站上的

14、個(gè)人視頻少有自己特色， 逐漸趨于“模式化”， 當(dāng)人事經(jīng)理們不再感覺新鮮，視頻簡(jiǎn)歷效果勢(shì)必大打折扣。一些專業(yè)人士反映雖然通過(guò)遠(yuǎn)程招聘可以看到應(yīng)聘者的長(zhǎng)相、 談吐， 但這并不是他們最關(guān)心的內(nèi)容。 應(yīng)聘者的能力如何？潛力究竟怎樣？在視頻簡(jiǎn)歷上這些關(guān)鍵點(diǎn)還是沒(méi)辦法了解。同時(shí)，不是所有的崗位都適合用視頻簡(jiǎn)歷。同時(shí)，也不是所有的求職者都適合制作視頻簡(jiǎn)歷， 對(duì)于那些外表普通、 表達(dá)能力不夠好的求職者來(lái)說(shuō)，視頻簡(jiǎn)歷恰恰是把個(gè)人的弱點(diǎn)突出了出來(lái)，反而對(duì)應(yīng)聘不利。遠(yuǎn)程招聘應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題1. 招聘前的準(zhǔn)備根據(jù)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃確定企業(yè)需要什么類型的人才， 根據(jù)應(yīng)聘者投放的視頻簡(jiǎn)歷來(lái)進(jìn)行分類， 對(duì)不同的應(yīng)聘者采取不同

15、的遠(yuǎn)程面試程序。 根據(jù)工作分析的結(jié)果確定每種類型的人才所要考核的能力有哪些， 明確這些能力的相對(duì)重要性， 然后根據(jù)這些能力點(diǎn)設(shè)計(jì)相關(guān)的問(wèn)題。初步確定企業(yè)的人才招聘方案，制定面試計(jì)劃。仔細(xì)檢查即將實(shí)施遠(yuǎn)程招聘的場(chǎng)地， 確保場(chǎng)地環(huán)境清凈， 無(wú)外音干擾。 對(duì)招聘中用到的電腦和其他設(shè)備進(jìn)行檢測(cè)， 保證機(jī)器運(yùn)行正常， 無(wú)故障， 同時(shí)網(wǎng)絡(luò)必須快速、順暢。如有問(wèn)題應(yīng)提前解決，避免造成面試中不必要的麻煩。2. 實(shí)施遠(yuǎn)程招聘用人單位可以事前通過(guò)系統(tǒng)以郵件或短信的形式通知應(yīng)聘人員網(wǎng)上招聘會(huì)的時(shí)間和網(wǎng)絡(luò)地址，然后應(yīng)聘人員只需使用安裝有攝像頭的PC 機(jī)上網(wǎng)到制定網(wǎng)址就可以在任何地點(diǎn)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘。 用人單位通過(guò)視頻和音

16、頻與應(yīng)聘人員進(jìn)行“面對(duì)面”的面試交流， 提供在線考卷供應(yīng)聘者回答， 同時(shí)也可以對(duì)求職者進(jìn)行多種網(wǎng)上測(cè)試。一些精明的企業(yè)不僅利用網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)尋求人才，還針對(duì)個(gè)人求職者提供免費(fèi)的“網(wǎng)上空間” 運(yùn)用求職免費(fèi)策略來(lái)聚集人 ,氣。 公司的遠(yuǎn)程視頻網(wǎng)站給每個(gè)求職者預(yù)留了一定容量的空間， 用于存放自己的視頻簡(jiǎn)歷等視頻資料， 供用人企業(yè)查看選取， 無(wú)形中企業(yè)就建立了一個(gè)屬于自己的多媒體人才庫(kù)， 一舉兩得。 與此同時(shí)， 企業(yè)也可以通過(guò)遠(yuǎn)程視頻網(wǎng)站“包裝”自己，展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)采，比如上傳企業(yè)的 LOGO ，上傳或在線錄制企業(yè)形象視頻等，以達(dá)到宣傳自己的效果。3. 調(diào)整招聘方法順應(yīng)遠(yuǎn)程招聘系統(tǒng)遠(yuǎn)程招聘應(yīng)該服務(wù)于需要， 服

17、務(wù)于企業(yè)的人力資源招聘工作， 并不是講可以不做任何變革， 直接用遠(yuǎn)程招聘來(lái)代替原來(lái)的傳統(tǒng)招聘。 要充分發(fā)揮遠(yuǎn)程招聘的優(yōu)勢(shì)， 提高人力資源的管理水平， 不僅要求人力資源招聘人員在理念、 流程上有一個(gè)轉(zhuǎn)變， 甚至在面試方法、 面試內(nèi)容等方面也要有相應(yīng)的改變。 企業(yè)的招聘人員在運(yùn)用遠(yuǎn)程招聘面試時(shí)， 對(duì)于以前一直在傳統(tǒng)面試中運(yùn)用而今已不適用遠(yuǎn)程招聘的因素要勇于改革。 在招聘手段變化的同時(shí)充分考慮到面試技巧和方法的變化。(1)提前查看應(yīng)聘者的視頻簡(jiǎn)歷，充分了解其相關(guān)的背景和資料，做好面試前的準(zhǔn)備工作。 在瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來(lái)，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。 一般來(lái)講， 面試的詢問(wèn)

18、就從這些疑點(diǎn)開始。 譬如應(yīng)聘者的工作空檔； 為什么要變換工作等。 同時(shí)考慮到是遠(yuǎn)程招聘， 題目的設(shè)計(jì)要符合當(dāng)時(shí)的情境。 考慮到目前多數(shù)遠(yuǎn)程招聘鏡頭所顯示的場(chǎng)景并不是很全面， 清晰度也不夠， 招聘者應(yīng)盡量采用描述性的問(wèn)題， 避免使用過(guò)多的肢體語(yǔ)言， 以免造成雙方溝通上的障礙。(2)面試題目的設(shè)計(jì)應(yīng)該做到清晰、簡(jiǎn)潔、明了，讓應(yīng)聘者容易理解 。特別是情境題目的設(shè)計(jì)更應(yīng)如此， 有的考官將情境性題目設(shè)計(jì)得比較復(fù)雜， 篇幅較長(zhǎng)， 如果向應(yīng)聘者提出這種問(wèn)題就可能會(huì)因信息量過(guò)大而讓應(yīng)聘者難以理解。 甚至如果招聘者在面試之前對(duì)面試題目沒(méi)有理解透徹，在提出問(wèn)題時(shí)語(yǔ)言表述的不恰當(dāng)，在視頻招聘這種形式下， 更會(huì)讓應(yīng)聘

19、者難以理解， 那么面試的效果也會(huì)大打折扣。(3)避免鏡頭帶來(lái)的“首因效應(yīng)”。 有的應(yīng)聘者可能比較“上鏡”，所以招聘者一打開網(wǎng)絡(luò)視頻就對(duì)他（她）的的第一印象不錯(cuò)，而有的應(yīng)聘者則相反。考官在 接下來(lái)的招聘程序中可能會(huì)受到最初印象的影響，從而做出帶有偏見性的評(píng)價(jià)。所以人力資源招聘人員在遠(yuǎn)程招聘中應(yīng)充考慮到以上情況，不要帶“有色眼鏡”來(lái)看應(yīng)聘者，盡量做到公平、客觀。（4）適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)應(yīng)聘者。有的應(yīng)聘者可能是第一次參加這種招聘形式，在鏡頭前 會(huì)顯得無(wú)所適從。這時(shí)招聘人員可以采取閑聊的方式，創(chuàng)造一種融洽的氣氛，使 應(yīng)聘人員在鏡頭前放松下來(lái)，恢復(fù)常態(tài)。并且在面試過(guò)程中，招聘人員要用適當(dāng) 的語(yǔ)氣告訴應(yīng)聘者怎樣調(diào)

20、整姿態(tài)以便于他（她）在鏡頭中的表現(xiàn)更好?？傊?，遠(yuǎn)程招聘作為技術(shù)與人才交流的結(jié)合，在觀念上也許還需得到更多認(rèn)同， 在技術(shù)上還有許多的問(wèn)題有待于進(jìn)一步解決。但隨著各種專用遠(yuǎn)程招聘軟件的開 級(jí)，大眾觀念的轉(zhuǎn)變，遠(yuǎn)程招聘做為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的先進(jìn)招聘通道肯定會(huì)得到更為迅 速的發(fā)展。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，是人力資源管理信息化的要求，更是提高 人力資源管理水平增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的要求。從未來(lái)一段時(shí)間看，遠(yuǎn)程招聘 將面臨的一個(gè)新趨勢(shì)是，市場(chǎng)集中化程度將會(huì)提高，專注細(xì)分和模式創(chuàng)新將成為 遠(yuǎn)程招聘下一階段的特點(diǎn)。雖然說(shuō)遠(yuǎn)程招聘取代傳統(tǒng)招聘還為時(shí)過(guò)早， 但隨著中 國(guó)互聯(lián)網(wǎng)及中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展， 遠(yuǎn)程招聘形式必然會(huì)更

21、加普及，并推動(dòng)整個(gè) 國(guó)內(nèi)人力資源信息行業(yè)的大發(fā)展。對(duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很 容易上手，當(dāng)工作變換時(shí)，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響， 同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才。對(duì)于中低層次的人才， 應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。招聘中幾種新的面試方法及其使用：（一）行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息： 一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本

22、組織中發(fā)展的行為模 式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式， 并將其行為模式與空缺職位所期 望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為 的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原 因？ ”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦， “你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況” 更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答

23、。行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復(fù)。要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò) 去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你 “經(jīng)常做、總是 做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做 過(guò)的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判 斷。2、提出行為性的問(wèn)題。通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請(qǐng)談?wù)勀阍跁r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕！币韵挛覀冇帽砀竦?/p>

24、形式來(lái)區(qū)分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引導(dǎo)性提問(wèn)的不同之處：能力 行為性問(wèn)題舉例 理論性問(wèn)題舉例 引導(dǎo)性問(wèn)題舉例 解決問(wèn)題的能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題、設(shè)備問(wèn)題、 工藝問(wèn)題）。你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問(wèn)題嗎？適應(yīng)能力 請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？ 如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺怎 樣？如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？銷售能力請(qǐng)描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？ 你能接受我們給你訂出

25、的銷售 目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對(duì)付難以管理的職員？你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn) 行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度， 進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定 尺度。下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說(shuō)明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對(duì)工作變動(dòng)幾乎無(wú)適應(yīng)能力。 不喜歡工作變動(dòng)；盡量適應(yīng)工作變動(dòng)；工作表現(xiàn)差。 可以接受工作變動(dòng)；及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)；工作表現(xiàn)不 差?？梢越邮芄ぷ髯儎?dòng)；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動(dòng)；能

26、舉例說(shuō)明自己過(guò)去成功適應(yīng)工作的歷史。不可以接受 尚可接受 可以接受 完全可以接受 很欣賞（二）能力面試能力 面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就 不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。在招聘中采用能力面試，要把握 4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation ）,即 描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target）,即描述求職者在特 定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（Action ）,即描述求職者在特定情景當(dāng)中所 做出的行動(dòng)；結(jié)果（Result ）,即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積

27、極的和消極的結(jié)果、 生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這 4個(gè)要素的英文縮寫就是“STARS行能力面試也即尋找STARs.具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開：1、全面地進(jìn)行能力分析。為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色， 必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析 的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員 工。工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是 相同的，因此，對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對(duì)組織內(nèi)部不同 級(jí)別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差

28、異。進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說(shuō)明， 即進(jìn)行“任務(wù)分析”。 為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息：工作觀察。觀察那 些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他們?cè)敿?xì)描述，并作記錄。約見在職人員。對(duì)每一位在職人員提出相同的問(wèn)題， 這些問(wèn)題應(yīng)著重了解 他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過(guò)程 中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。主要事件分析。針對(duì)有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理 人員參加的座談會(huì)或交流會(huì)，請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及 從事人員的能力要求，并對(duì)這些方法和要求作詳細(xì)記錄。能力遠(yuǎn)景會(huì)議。參加與組

29、織中“具有預(yù)見的人”舉行的會(huì)議。其目的就是 收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和其它方 面的要求。第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對(duì)所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi) 容和能力對(duì)相似的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能 將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級(jí)別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要58種能力；中層職位需要811種能力；高層職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專 業(yè)人員需要1014種能力。2、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對(duì)每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對(duì)于完成此項(xiàng)工作最重要的而

30、在其它選擇體系中沒(méi)有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果 在錄用的過(guò)程中不只面試一次，就有可能對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行考核。3、制定面試程序，并對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估。從面試程序的制定至關(guān)重 要。如果面試程序欠佳，則整個(gè)面試就會(huì)功虧一簧。為了防止這點(diǎn)，必須制定一 個(gè)框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問(wèn)題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職 務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料（如書面材料、視 頻材料、教室培訓(xùn)等）。同時(shí)對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的等 級(jí)評(píng)定體系，用以科學(xué)地評(píng)估面試中獲得的信息能力面試已被實(shí)踐證明是一種最 實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短的時(shí)間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、 最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)