事業(yè)單位人力資源管理改革的探究.doc

1、事業(yè)單位人力資源管理改革的探究1 事業(yè)單位人力資源管理的現存問題11 管理理念陳舊現代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應用較晚 , 盡管事業(yè)單位也了解了現代人力資源管理的作用和意義 , 然而相比西方發(fā)達國家而言 , 其人力資源管理理念陳舊 , 導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性, 并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對我國事業(yè)單位而言, 其中編制內人員所占比例較大 , 許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重 , 導致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識 , 人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發(fā)展動力

2、 , 過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù) , 未能得到有效改善。 事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面 , 大都僅表現在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務上 , 由于管理理念的陳舊 , 造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前 , 效率不高。12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現代人力資源管理理念, 管理方法落后 , 造成人力資源管理意識缺乏 , 把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論 , 如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務 , 針對單位員工的幫助和關心較少 , 而更少顧及單位員工的個性化需求 , 無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性 , 與現代人力資源管理理念不相適應。 此外 ,

3、應用現代人力資源管理的專業(yè)化程度不高 , 理論水平不足 , 知識經驗缺乏 , 管理方法落后 , 導致人力資源管理工作無法實現創(chuàng)新發(fā)展 , 事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應有作用 , 只能根據主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務 , 單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮 , “大材小用”、 “小材大用”等情況時有發(fā)生 , 無法體現現代人力資源管理的優(yōu)勢特點 , 無法形成人力資源優(yōu)化配置機制 , 影響人力資源的綜合效能。13 激勵機制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵機制 , 盡管部分事業(yè)單位建立了激勵機制 , 實施了績效考核制度等 , 然而實際工作卻大都停留在表面形式, “平均主義大鍋飯”

4、思想仍未能徹底解決 , 導致單位員工工作上應付了事 , 無法發(fā)揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏 , 容易造成不平等現象 , 長此以往 ,容易影響單位員工不滿情緒 , 最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價 , 同時更是激勵員工的重要方法 , 然而事業(yè)單位績效考核以及其他相關激勵機制卻成效不足 , 缺乏實質性發(fā)展 , 未能充分發(fā)揮作用。14 培訓開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發(fā)不足 , 缺乏統(tǒng)籌安排 , 未能發(fā)揮培訓開發(fā)的重要作用。 一是培訓分析不全面。制訂培訓規(guī)劃時 , 未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個人需求有機結合起來 ,

5、造成培訓目標不明確 , 培訓效果不理想 , 培訓積極性不高。二是培訓內容不合理。我國事業(yè)單位培訓內容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主 , 加之部分專業(yè)知識內容 , 而針對單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓較少 , 推動員工成長進步方面有待完善。 三是培訓方法不先進。 現在許多事業(yè)單位培訓開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主 , 而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現代培訓方式方法卻運用較少 , 培訓效果不理想。2 事業(yè)單位人力資源管理的改革策略21 創(chuàng)新管理理念事業(yè)單位更應轉變思想意識, 創(chuàng)新人力資源管理理念, 樹立和創(chuàng)新現代人力資源管理理念 , 真正把人力資源作為事業(yè)單位實現長遠發(fā)展和

6、社會服務目標的發(fā)展基礎 , 進一步強化人才意識。 事業(yè)單位面對激烈的內外部發(fā)展環(huán)境, 人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義, 因此更應注重人力資源管理, 發(fā)揮人力資源作用 , 實現以人為本理念 , 關心關愛每名單位員工 , 有效發(fā)揮單位職工潛能 , 在實現員工個人發(fā)展的同時 , 推進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。作為事業(yè)單位 , 既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務 , 又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境 , 調動單位員工工作積極性 , 促使單位員工積極主動地認真工作 , 提高事業(yè)單位工作效率。22 提高管理水平事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級人才匯集 , 人才濟濟 , 因

7、此更需注重人力資源管理 , 提高人力資源管理水平。 應結合事業(yè)單位發(fā)展實際 , 發(fā)揮人力資源管理部門作用 , 積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平 , 運用先進的管理理念和科學的管理方法 , 有效做好人力資源管理工作。23 完善激勵機制事業(yè)單位可以參考借鑒現代人力資源管理方法 , 并結合事業(yè)單位實際 , 完善事業(yè)單位激勵機制 , 促進人力資源管理工作有效開展。 例如 , 把績效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理 , 充分發(fā)揮績效考核作用 , 促使事業(yè)單位績效考核更具針對性與可操作性 , 全面加強人才使用及其監(jiān)督管理工作 ,通過薪酬激勵、培訓開發(fā)

8、、職位提升等調動單位員工的工作積極性, 優(yōu)化人力資源配置結構 , 形成優(yōu)勝劣汰競爭機制 , 增強事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動力 , 促進事業(yè)單位良好發(fā)展。24 加強培訓開發(fā)人力資源培訓工作是進行人力資源管理和開發(fā)的重要內容 , 同時更是實現人力資源價值的重要途徑 , 因此 , 事業(yè)單位應加強人力資源培訓開發(fā)工作 , 全面提升培訓開發(fā)成效。一是要明確培訓開發(fā)的重要意義。我國事業(yè)單位各類人才匯集 , 因此進行人力資源管理開發(fā)時 , 更要注重以人為本 , 滿足高級專業(yè)性人才的自身發(fā)展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析 , 通過工作能夠實現自我價值 , 促進個人事業(yè)更好發(fā)展 , 全面提升個人能力素質是許多中

9、高級人才的主要需求和工作標準 , 與此同時 , 能否提供培訓開發(fā)機會也是重要標準之一。作為事業(yè)單位 , 應注重人力資源培訓與開發(fā)工作 , 建立完善的培訓機制 , 提高單位員工的歸屬感和認同感 , 提升單位員工的專業(yè)技能和綜合素質 , 最大限度地調動員工的工作積極性和工作潛能。 二是要形成培訓開發(fā)的制度機制。 按照事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃及其目標 , 制訂科學的崗位分工及其能力素質條件 , 并以此作為培訓開發(fā)的目標和方向 , 規(guī)范事業(yè)單位培訓開發(fā)體系。并且要根據單位員工個人發(fā)展規(guī)劃 , 合理制定培訓內容 , 最終實現單位與職工的“雙贏”目標。同時 , 進一步明確培訓開發(fā)的內容、 方法、時間以及評估等 , 結合事業(yè)單位特點 , 有針對性地做好各類人才的培訓開發(fā)工作。三是要做好培訓開發(fā)的評估工作。培訓結束以后,要根據規(guī)章制度 , 針對培訓的內容、效果等做好專業(yè)評估工作, 并及時總結經驗教訓 , 做好工作交流。同時將評估結果向有