[人力資源管理]工作分析與勝任特征

1、 戰(zhàn)略性人力資源管理 高級(jí)人力資源管理者的任務(wù)傳統(tǒng)的人事檔案管理傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）事務(wù)事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)為其他部門服務(wù)事務(wù)處理事務(wù)處理知識(shí)管理知識(shí)管理知識(shí)遞送知識(shí)遞送知識(shí)與戰(zhàn)略知識(shí)與戰(zhàn)略分析分析19901980196020005p5p模式模式人力資源哲學(xué)人力資源哲學(xué)人力資源政策人力資源政策人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源職能人力資源職能人力資源流程人力資源流程企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)型創(chuàng)業(yè)型高速高速/ /發(fā)展型發(fā)展型收獲收獲/ /理性型理性型整頓整頓/ /衰退型衰退型復(fù)蘇型復(fù)蘇型職

2、責(zé)職責(zé)要求要求職責(zé)職責(zé)區(qū)別區(qū)別角色角色工作描述工作描述任職資格任職資格招聘錄用體系招聘錄用體系目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)職位序列與素質(zhì)職位序列與素質(zhì)模型模型組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)組織文化組織文化員工激勵(lì)體系員工激勵(lì)體系績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)開發(fā)體系工作分析工作分析建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析以甄選為導(dǎo)向的職位分析以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的職位分析以考核為導(dǎo)向的職位分析以薪酬為導(dǎo)向的職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所

3、需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力的界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級(jí)或水平強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見錯(cuò)誤的分析強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析，包括：職位在組織中的地位及對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，工作所需知識(shí)、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件，工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等不同目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析側(cè)重點(diǎn)不同目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析側(cè)重點(diǎn)收集信息收集信息: 職位分析的信息來源職位分析的信息來源信息

4、來源信息來源來源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)來源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn) 組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn) 以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述 勞動(dòng)合同 人力資源管理文獻(xiàn)來源于組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員來源于組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員 該職位的任職者 該職位的同事 該職位的上級(jí) 對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員來源于外部的組織或客戶來源于外部的組織或客戶 組織的客戶 組織的策略聯(lián)盟者 組織的上游供應(yīng)商 組織的銷售渠道來源于企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)來源于企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的職位標(biāo)桿行業(yè)的職位標(biāo)桿 其他企業(yè)的職位說明書 職業(yè)數(shù)據(jù) 美國職業(yè)名稱大詞典 職業(yè)信息網(wǎng) 觀察法觀察法: 通用操作流程通用操作流程研究設(shè)計(jì)與開發(fā)數(shù)據(jù)整理觀

5、察分析人員選拔與培訓(xùn)觀察實(shí)施過程觀察目標(biāo)定位數(shù)據(jù)分析（1）驗(yàn)證信息 （2）編制調(diào)查問卷、訪談提綱、職位說明書等觀察法通用操作流程觀察法通用操作流程觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較觀察法的優(yōu)點(diǎn)觀察法的優(yōu)點(diǎn)1、真實(shí)性： 為職位分析提供了最直接的第一手資料2、深度： 能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息3、靈活性： 在收集信息目的性方面有較大靈活性，可根據(jù)職位分析的實(shí)際需要，有選擇地收集各種信息4、有效性： 避免信息二次加工帶來失真現(xiàn)象觀察法的缺點(diǎn)觀察法的缺點(diǎn)1、時(shí)間： 同等規(guī)模的職位分析采用觀察法所需要的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于采用訪談法和問卷法所需的時(shí)間。2、成本： 觀察法所需成本比其他幾種傳統(tǒng)職位分

6、析方法要高。3、觀察法所參照的案例、流程、經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，因此操作起來有很多不便。4、任職者反應(yīng)： 在受到觀察的壓力下，任職者會(huì)表現(xiàn)出超常的工作績(jī)效，“展示“出錯(cuò)誤信息，使分析失真。5、表面性： 觀察法不能準(zhǔn)確刻畫任職者的內(nèi)在心理活動(dòng)。觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較工作日志法：填寫項(xiàng)目工作日志法：填寫項(xiàng)目1、活動(dòng)名稱：工作活動(dòng)概述（2-4字）2、編號(hào)：記錄工作活動(dòng)的順序3、活動(dòng)方式：動(dòng)詞，準(zhǔn)確描述如何完成該活動(dòng)4、活動(dòng)對(duì)象：工作活動(dòng)的客體，活動(dòng)加工的對(duì)象5、活動(dòng)結(jié)果：工作活動(dòng)帶來的直接結(jié)果6、頻次：在此段時(shí)間內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)7、起止時(shí)間：工作活動(dòng)發(fā)生的起止時(shí)間（原則上，每隔半小時(shí)填寫一次工

7、作日志；若有跨時(shí)間區(qū)間的工作活動(dòng)，則在工作結(jié)束后填寫）8、活動(dòng)地點(diǎn)：活動(dòng)發(fā)生的地點(diǎn)以及地點(diǎn)轉(zhuǎn)移9、工作聯(lián)系：與部門其他人員、其余部門人員、外部人員發(fā)生的工作聯(lián)系的內(nèi)容以及對(duì)方的身份（企業(yè)、部門、職位）10、性質(zhì)：常規(guī)-臨時(shí)，區(qū)分常規(guī)工作活動(dòng)與臨時(shí)性、偶爾發(fā)生的工作活動(dòng)11、重要性程度：采用3等級(jí)尺度，依次為很重要、重要、一般 工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)1、經(jīng)濟(jì)2、容易操作、控制以及分析優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足1、無法對(duì)日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會(huì)與工作者的預(yù)期有差異。2、任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整，甚至是“創(chuàng)造”工

8、作活動(dòng)3、日志法要求有足夠的時(shí)間，分析整理的任務(wù)也較重。4、發(fā)生頻率低，但影響很大的部分任務(wù)在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生導(dǎo)致重要信息的缺失。制定訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱 訪談?dòng)?jì)劃的主要目的是明確以下內(nèi)容訪談?dòng)?jì)劃的主要目的是明確以下內(nèi)容1、明確訪談目標(biāo)2、確定訪談對(duì)象（任職者直接上級(jí)或是從事本職位6個(gè)月以上的 任職者）3、選定合適的職位分析訪談方法（例如，訪談的結(jié)構(gòu)化程度以及訪談的形式）4、訪談的時(shí)間、地點(diǎn)（訪談的時(shí)間安排以不打攪正常的工作為宜，訪談的場(chǎng)所應(yīng)該保持安靜、整潔、方便）5、準(zhǔn)備訪談所需的材料和設(shè)備 培訓(xùn)主要包括三方面的內(nèi)容培訓(xùn)主要包括三方面的內(nèi)容1、基本訪談原則、知識(shí)、技巧的培

9、訓(xùn)與交流2、針對(duì)本次訪談?wù)归_的專項(xiàng)培訓(xùn)，主要是傳達(dá)訪談?dòng)?jì)劃，明確訪談目的和意義3、按照訪談分工各訪談人員收集并分析現(xiàn)有的目標(biāo)職位相關(guān)信息，在實(shí)踐中本環(huán)節(jié)操作質(zhì)量的好壞對(duì)訪談的效果將會(huì)產(chǎn)生極大的影響，我們可以根據(jù)實(shí)際需要采取個(gè)體分散學(xué)習(xí)和集中分析總結(jié)等方式開展，使訪談人員通過訪談對(duì)工作有大致的了解與認(rèn)識(shí)訪談?wù)吒鶕?jù)現(xiàn)有的資料及信息，編制訪談提綱，訪談提綱的主要作用是為訪談?wù)咛峁┬畔⒀a(bǔ)充，防止在訪談過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的信息缺失，確保訪談過程的連貫性。訪談提綱大致分為通用性問題（開放式）和個(gè)性化問題（封閉式），通用性問題主要列舉需要收集的各方面信息，個(gè)性化問題主要列舉與職位相關(guān)的各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)，以作為啟發(fā)

10、被訪談?wù)咚悸返囊罁?jù)職位分析訪談準(zhǔn)備的各項(xiàng)工作職位分析訪談準(zhǔn)備的各項(xiàng)工作訪談法：準(zhǔn)備工作訪談法：準(zhǔn)備工作訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)1、能深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息。2、職位分析師解釋和引導(dǎo)所提問題，避免收集的信息不準(zhǔn)確。3、職位分析師能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要的信息缺失。4、職位分析師能及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。5、溝通、引導(dǎo)可使有敵對(duì)情緒的任職者最大限度地參與其中。訪談法的優(yōu)勢(shì)訪談法的優(yōu)勢(shì)訪談法的劣勢(shì)訪談法的劣勢(shì)1、職位分析師易受任職者個(gè)人因素的作用，導(dǎo)致收集的信息扭曲。2、訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織日常正常運(yùn)轉(zhuǎn)。3、由于訪談雙方的公開性，可

11、能導(dǎo)致任職者的不誠實(shí)行為或自利行為。訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 工作分析在人力資源管理中的基本用途工作分析在人力資源管理中的基本用途 在hrm中的應(yīng)用成果職位分析 工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)提高工作生活質(zhì)量職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目工作分析 工作職位描述工作職位描述對(duì)工作做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 任職資格任職資格職位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素報(bào)酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 職位簇職位簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資源需求與供給制定人力資源存量清單

12、確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置人員招聘與配置制作申請(qǐng)表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甄選的效度 績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理薪酬管理職位評(píng)價(jià)與職位分類人員流動(dòng)性、稀缺性內(nèi)在公平性 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職業(yè)通道設(shè)計(jì)competency與與competence 勝任特征是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測(cè)個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。n 技能: 完成某工作任務(wù)（腦力或體力的）的能力n 知識(shí): 對(duì)某職業(yè)領(lǐng)域有用的信息n 社會(huì)角色: 個(gè)體力圖向他人呈現(xiàn)的形象n 自我概

13、念: 態(tài)度、價(jià)值觀念和對(duì)自己身份的認(rèn)知 n 特質(zhì): 身體特性和對(duì)不同情境的一致性反應(yīng)機(jī)制n 動(dòng)機(jī): 引發(fā)外顯行為的持續(xù)的想法和愿望知知 識(shí)識(shí)技技 能能行行 為為工作工作績(jī)績(jī)效效特特 質(zhì)質(zhì)自我概念自我概念動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) “ “意意圖圖” “” “行行動(dòng)動(dòng)” “” “結(jié)結(jié)果果” ”鑒別性勝任特征鑒別性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征卓越績(jī)效卓越績(jī)效合格績(jī)效合格績(jī)效 勝任特征模型勝任特征模型（competency modelcompetency model）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 勝任特征模型開發(fā)技術(shù)勝任特征模型開發(fā)技

14、術(shù)經(jīng)經(jīng) 驗(yàn)驗(yàn) 要要 求求培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、證書培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、證書o*net任任 職職 者者 要要 求求基本技能基本技能 、跨功能型技能、跨功能型技能知識(shí)知識(shí) 、教育、教育職職 業(yè)業(yè) 要要 求求一般工作活動(dòng)、工作情境、組織情境一般工作活動(dòng)、工作情境、組織情境任任 職職 者者 特特 征征能力、職業(yè)價(jià)值觀和興趣能力、職業(yè)價(jià)值觀和興趣工作風(fēng)格工作風(fēng)格職職 業(yè)業(yè) 特特 定定 要要 求求職業(yè)技能、知識(shí)、任務(wù)、職責(zé)職業(yè)技能、知識(shí)、任務(wù)、職責(zé)機(jī)械、工具和裝備機(jī)械、工具和裝備職職 業(yè)業(yè) 特特 征征勞務(wù)市場(chǎng)信息、職業(yè)前景、薪酬勞務(wù)市場(chǎng)信息、職業(yè)前景、薪酬 star方法二、方法二、 bei行為事件訪談法行為事件訪談法行為事

15、件訪談行為事件訪談 描述可直接觀察的行為，或特殊證據(jù)； 僅描述一種行為或證據(jù)； 不重復(fù)出現(xiàn)在其他勝任特征項(xiàng)目中； 包含動(dòng)詞短語，即行動(dòng)描述； 包含充分的情境信息，使行動(dòng)具有意義。方法二、方法二、 bei行為事件訪談法行為事件訪談法勝任特征勝任特征影響他人的編碼分析示例影響他人的編碼分析示例訪談內(nèi)容訪談內(nèi)容編碼記錄編碼記錄等級(jí)分等級(jí)分影響他人l 6比如說，作為一個(gè)公司的老總，應(yīng)該說這個(gè)企業(yè)是我的，上班下班我有我的自由，想什么時(shí)候來就什么來，想什么時(shí)候走就什么時(shí)候走，無所謂，但是，我們做老板的必須自己約束自己，如果不這樣的話，整個(gè)企業(yè)的紀(jì)律一定很亂。再一個(gè)，在公司吃飯打飯時(shí)，我老總也必須排隊(duì)，前面

16、不管是10個(gè)人還是1個(gè)人，或者是100個(gè)人，我都得在后面排隊(duì)，這并不是說一天做起來給大家看的，而是從94年我進(jìn)入這個(gè)新廠就立下的規(guī)矩，94年是這樣，到現(xiàn)在還是這樣，這么多年一直不變，雷打不動(dòng)。編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求編碼和數(shù)據(jù)分析程序與要求詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談?dòng)涗洏?biāo)識(shí)類別和等級(jí)數(shù)據(jù)分析：編碼一致性檢驗(yàn)頻次差異檢驗(yàn)效度檢驗(yàn)建立新的類別和等級(jí)詞典使用培訓(xùn)記錄頻次分析訪談?dòng)涗洏?biāo)識(shí)類別和等級(jí)方法二、方法二、 bei行為事件訪談法行為事件訪談法方法二、方法二、 bei行為事件訪談法行為事件訪談法 成就特征成就特征: 成就定向、主動(dòng)性、關(guān)注質(zhì)量和秩序 助人特征助人特征: 人際理解、客戶和服務(wù)定向 影響特征影響特征: 影響、組織意識(shí)、建立關(guān)系 管理特征管理特征: 指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo) 認(rèn)知特征認(rèn)知特征: 專長(zhǎng)、分析思維，概念思維、信息尋求 個(gè)性特征個(gè)性特征: 自信、自控、靈活性、組織承諾 職位分析職位分析勝任特征勝任特征戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃 招聘安置招聘安置培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)