陜西寶瑞文化公司員工績效考核體系分析及優(yōu)化

1、陜西寶瑞文化公司員工績效考核體系分析及優(yōu)化摘要：本文以寶瑞文化公司核心部門翡翠玉器銷售部 作為績效考核優(yōu)化試點(diǎn)部門，通過實(shí)地訪談和問卷調(diào)查等方 式來了解并分析該部門銷售人員的績效考核的現(xiàn)狀，據(jù)此提 出具有針對性的績效考核建議。關(guān)鍵詞：績效考核；工作績效；績效指標(biāo)；人力資源管 理1. 引言績效考核作為重要的人力資源管理工具顯得越來越重 要，而當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源管理存在許多問題，尤 其是缺少符合公司實(shí)際的具有可操作性的績效考核體系，績 效考核完全流于形式，考核過程中夾雜著人情的因素，考核 結(jié)果拉不開差距，導(dǎo)致員工對績效考核不夠重視，不能改進(jìn) 員工的工作績效，公司人力資源管理的發(fā)展嚴(yán)重收到了

2、阻 礙。2. 公司績效考核現(xiàn)狀和問題分析 陜西寶瑞文化有限公司是西安雁塔區(qū)一家集從事翡翠 玉器銷售的中小型企業(yè)。經(jīng)過多年的發(fā)展，在同行業(yè)中具有 較好的品牌和市場占有率。銷售部由銷售經(jīng)理，銷售區(qū)域主 管和銷售專員構(gòu)成，共有 37 名員工。陜西寶瑞文化公司人力資源管理還處在“人事”管理階 段，沒有人力資源管理部門，而是由人事部和行政部合并成 為人事行政部。人事行政部門有部門經(jīng)理、行政主管、人事 主管和五名普通員工。績效考核方面沒有專門的績效考核人 員和績效考核主管，績效考核人員往往身兼多職，公司采用 的考核方法由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法和360 度考核法兩種方法相結(jié)合。3. 調(diào)查結(jié)果及分析 本文主要通過

3、對翡翠玉器銷售部員工進(jìn)行實(shí)地訪談和 問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括員工個人基本信息，為銷售部 績效考核基本情況 。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如下。3.1 樣本分布特征。根據(jù)銷售部員工個人基本信息分布 調(diào)查出來的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)合公司內(nèi)部訪談結(jié)果我們了解到： 第一，銷售部極大部分員工都為女性。第二，銷售部員 工的學(xué)歷絕大部分集中在大學(xué)本科以下，說明公司銷售隊(duì)伍 的受教育程度普遍不高。第三，公司的銷售隊(duì)伍很年輕，大 部分員工的年齡集中在 18 歲到 30 歲之間。第四，大部分員 工的工齡都集中在 3 年之內(nèi)，但公司已經(jīng)發(fā)展十多年了，這 說明公司還存在著嚴(yán)重的員工流失問題。3.2 銷售部績效考核基本情況的分析（1）關(guān)于銷

4、售部員工對公司目前的績效考體系滿意情況如表 3-2 所示從表 3-7 可以看出超過 60% 的銷售部員工希望績效結(jié)果應(yīng)用在績效工資、職位變動、培訓(xùn)教育和職業(yè)規(guī)劃等方面。4. 公司績效考核優(yōu)化建議4.1 管理層支持。開展績效考核活動，需要花費(fèi)較多的 時間、人力和財(cái)力，這必定離不開公司管理層的支持。具體 操作建議有：（ 1） 將公司原有的人事行政部分為人力資源部和行政 部兩個部門，形成公司獨(dú)立的人力資源管理部門。 （ 2） 公 司每年應(yīng)投入更多的經(jīng)費(fèi)在績效考核上，同時加強(qiáng)績效考核 制度的執(zhí)行力度，嚴(yán)格按照績效考核制度來推進(jìn)績效考核實(shí) 施工作。（3）考核前對員工進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳，幫助較好地理 解績效考

5、核對自己工作崗位的要求。考核后通過與員工進(jìn)行 績效面談，可以與員工就績效考核有關(guān)的問題進(jìn)行溝通，這 一方面能夠幫助發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在的問題，另一方面 能夠減少在績效實(shí)施過程中許多不必要的爭議和糾紛。4.2 績效結(jié)果應(yīng)用。結(jié)合公司實(shí)際情況和問卷調(diào)查分析 結(jié)果，發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果可以應(yīng)用在員工薪酬、職位晉升和 員工培訓(xùn)等方面。（1）績效考核結(jié)果在員工薪酬中的應(yīng)用。可將銷售提 成、銷售獎勵和銷售部績效工資等部分增加到員工工資構(gòu)成 中。（2）績效考核結(jié)果在職位晉升中的應(yīng)用。公司可根據(jù)員 工績效考核結(jié)果設(shè)置人才梯隊(duì)。 （ 3）績效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。員工在接受培訓(xùn)后，如果績效結(jié)果沒有改變，可認(rèn)真在分析是培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性不夠強(qiáng)，還是因?yàn)閱T工的確不能勝任現(xiàn)在的工作，可分別采取更新培訓(xùn)課程和工 作再分配等措施。 （作者單位：重慶工商大學(xué)研究生院） 參考文獻(xiàn)：1王小剛.戰(zhàn)略績效管理最佳實(shí)踐M. 北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2012.2 李忠剛.績效管理發(fā)展及制度設(shè)計(jì)J.商業(yè)研究，2013,32（4