基于權(quán)變理論的高校學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探析畢業(yè)論文

1、學(xué)科分類號： 418 湖南人文科技學(xué)院湖南人文科技學(xué)院本科生畢業(yè)論文題 目： 基于權(quán)變理論的高校學(xué)生干部 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探析 the analysis of college students leadership style based on the contingency theory 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 系 部： 教 育 科 學(xué) 系 專業(yè)年級： 0 8 級 應(yīng)用心理學(xué) 指導(dǎo)教師： 職 稱： 副 教 授 湖南人文科技學(xué)院教務(wù)處制 l湖湖南南人人文文科科技技學(xué)學(xué)院院本本科科畢畢業(yè)業(yè)論論文文誠誠信信聲聲明明本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，成

2、果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 作者簽名： 年 月 日目目 錄錄摘摘 要要.1關(guān)關(guān)鍵鍵詞詞.1abstract.1key words.11 1 緒論緒論.211 研究背景、問題的提出及研究意義212 研究對象、研究內(nèi)容及研究方法22 2 相關(guān)概念的界定相關(guān)概念的界定.321 學(xué)生組織及其學(xué)生干部322 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格323 權(quán)變理論4231 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展4232 權(quán)變理論43 3 研究結(jié)果與分析研究結(jié)果與分析.631 問

3、卷調(diào)查結(jié)果6311 學(xué)生干部的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型和各類型間的比例6312 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型與性別7313 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織部門職能 8314 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效932 個案訪談結(jié)果10321 個人和組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型11322 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織職能、組織績效11323 關(guān)于最適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其可能的影響1233 討論與分析13331 研究結(jié)論13332 原因分析134 4 研究可能的創(chuàng)新點(diǎn)研究可能的創(chuàng)新點(diǎn).145 5 研究的不足與展望研究的不足與展望.1551 樣本方面1552 研究工具和方法方面1553 研究設(shè)計(jì)和變量方面15參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn).16致致 謝謝.17附附 錄錄.18附錄一：調(diào)查問卷18附錄二

4、：個案訪談提綱19基于權(quán)變理論的高校學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探析基于權(quán)變理論的高校學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探析摘摘 要要: :本文從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的權(quán)變理論角度，探析在高校背景下，高校學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型構(gòu)成及其各類型與性別、組織職能、組織績效的關(guān)系，同時以此為出發(fā)點(diǎn)，探尋高校學(xué)生組織的最適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其原因，以期為新世紀(jì)高等教育人才培養(yǎng)提供相關(guān)建議。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞: :領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 人力資源管理 管理心理學(xué)the analysis of college students leadership style based on the contingency theory abstract: this article is

5、written from the view of the theory of leadership style of contingency. it analyses the leadership style of the college student leaders type composition and all the types connection with gender, organizational functions and performance in the background of the institutions of higher learning. at the

6、 same time, it explores the most suitable style for the organization of college student, and hope to provide some relevant recommendations to higher education personnel training.key words: leadership style, human resource management,management psychology1 1 緒論緒論1111 研究背景、問題的提出及研究意義研究背景、問題的提出及研究意義自 1

7、999 年以來，為解決經(jīng)濟(jì)和就業(yè)問題，我國實(shí)行了擴(kuò)大普通高校本?？圃盒Ｕ猩藬?shù)的教育改革政策，即所謂的高校擴(kuò)招。自此，我國大學(xué)生人數(shù)達(dá)到了史無前例的高度，高等院校的人才培育問題也日益得到了重視，從量到質(zhì)的變化，顯示著教育將更加注重大學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)和各方面學(xué)以致用的能力。伴隨著這一系列的變化，如今高等院校的一個顯著趨勢是不斷增加的大學(xué)生社團(tuán)組織數(shù)目和不斷擴(kuò)大的學(xué)生會、團(tuán)委等學(xué)生自治組織。自進(jìn)入大學(xué)第一年起，眾多剛從高考緊張而單調(diào)的學(xué)習(xí)生活中走出來的大學(xué)生在面對琳瑯滿目的各種組織團(tuán)體時，明白了進(jìn)入社會前鍛煉自己實(shí)踐能力的重要性，于是他們選擇加入了社團(tuán)、院系學(xué)生會、團(tuán)委等。高等院校，在很大程度確實(shí)成

8、為了他們步入社會前最后的練兵場，大學(xué)四年的時間，也成為了他們積累寶貴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會。本研究問題的提出，也是基于這種形勢，從大學(xué)生組織中的學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，探究和分析大學(xué)生在組織實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并希望以此展望他們在未來社會中工作生活的特點(diǎn)，以此拋磚引玉，從大學(xué)生在高校中形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和現(xiàn)實(shí)社會中高等管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較聯(lián)系中，得出對我國高等教育問題些許有用的啟發(fā)。1212 研究對象、研究內(nèi)容及研究方法研究對象、研究內(nèi)容及研究方法1 研究對象。以湖南人科技學(xué)院學(xué)生會、團(tuán)委的學(xué)生干部及若干公認(rèn)的優(yōu)秀學(xué)生管理者為對象。2 研究內(nèi)容。（1）本校學(xué)生干部的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型和各類型間的比例及其形

9、成原因。（2）各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型與性別、 組織績效、組織部門職能的關(guān)系 及其形成原因 。（3）以研究結(jié)果為基礎(chǔ)，分析高校學(xué)生組織的最適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其可能的對以后工作實(shí)踐的影響，并嘗試對高等教育的人才培養(yǎng)模式提出相關(guān)建議。3 研究方法。本研究通過設(shè)計(jì)基于“路徑風(fēng)格”模型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型問卷，調(diào)查本校學(xué)生干部的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其他相關(guān)資料，同時又采用個案分析法有針對性地對學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行訪談，收集各種筆、音錄資料，以期從下至上和從上之下雙向地對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行考察。12 2 相關(guān)概念的界定相關(guān)概念的界定2121 學(xué)生組織及其學(xué)生干部學(xué)生組織及其學(xué)生干部學(xué)生組織是學(xué)校按照我國有關(guān)教育法律法規(guī)，根據(jù)教育管理的實(shí)際需要

10、建立起來的，或是由學(xué)生根據(jù)各自興趣、愛好、專業(yè)特長等自發(fā)組成的，具有一定組織管理功能的群眾性團(tuán)體。2在我國眾多的高校中，最為普遍的學(xué)生組織是團(tuán)委、學(xué)生會和社團(tuán)聯(lián)合會，我們一般將其稱為“團(tuán)學(xué)聯(lián)” ，是中國高校主要的學(xué)生自我管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)學(xué)校的日常學(xué)生工作，雖然其中有的職位如團(tuán)委書記、社聯(lián)主席等可由教師或者學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，但組織的主要成員和工作的執(zhí)行者都為學(xué)生，是學(xué)生組成的自我服務(wù)、自我提高、自我管理、輔助教學(xué)的組織。組織內(nèi)設(shè)有多個職能不同的部門，每個部門均有自己負(fù)責(zé)的事務(wù)和工作范圍，每個部門按照院系大小的不同相應(yīng)地配備 3 至 10 個不等的學(xué)生干部，包括部長、副部長、干事等，副部長以上職位多由高

11、年級的擁有 1 至 3 年工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生擔(dān)任，他們在幾年的工作經(jīng)歷中，不管是帶領(lǐng)本部門干事完成各種任務(wù)，還是在與外部院系乃至其他學(xué)校的學(xué)生組織交往過程中，都形成了自己獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這可以說是他們以后步入社會之后工作生活中為人處世風(fēng)格的雛形，因此，本研究便針對這些學(xué)生干部做了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的調(diào)查。2222 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 要定義領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，必須先弄清兩個概念，一是領(lǐng)導(dǎo)者（leader） ，即那些能夠影響他人并擁有職權(quán)的人。二是領(lǐng)導(dǎo)（leadership） ，是領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情，更具體地說，是一個影響群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。而現(xiàn)實(shí)生活中我們接觸的領(lǐng)導(dǎo)，有的和藹可親，為人處事平易近人；有的則令行禁止，雷

12、厲風(fēng)行，獨(dú)斷而威嚴(yán);有的領(lǐng)導(dǎo)則要求嚴(yán)格執(zhí)行指令，甚至讓人覺得過于苛刻；有的領(lǐng)導(dǎo)則給與下屬充分自主權(quán)力，顯得民主和自由，這些都是不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即領(lǐng)導(dǎo)方式，是領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的運(yùn)用方式，或者說是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力或影響力的方式。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對一個組織及其成員都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，所以，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究一直是領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。通過分析領(lǐng)導(dǎo)者的行為，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織成員的影響，從而找到最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。4可以說，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是對領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為形態(tài)的概括。2323 權(quán)變理論權(quán)變理論231231 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，西方學(xué)者作了大量的研究，進(jìn)行了各種各樣的分類，產(chǎn)

13、生了多種理論。雖然各種理論都有不同的表述方式與側(cè)重點(diǎn)，但他們的實(shí)質(zhì)是同個理論體系發(fā)展的不同階段和不同視角。主要的代表性理論如下：領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展歷程領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展歷程時期領(lǐng)導(dǎo)理論研究主題20 世紀(jì) 40 年代至 50 年代特質(zhì)理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)的人格特質(zhì)，并認(rèn)為人格特質(zhì)與生俱來20 世紀(jì) 40 年代至 60 年代行為理論探討領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格20 世紀(jì) 60 年代至 80 年代權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)必須考慮各種情境因素，權(quán)變地處理問題20 世紀(jì) 80 年代至今新的領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的愿景和使命以及領(lǐng)導(dǎo)對成員的影響力(資料來源: bryman a. charisma leadership in organizati

14、ons m.london: sage publication.1992 有改動)232232 權(quán)變理論權(quán)變理論“權(quán)變”一詞具有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思” 。權(quán)變理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會有不同的效果，領(lǐng)導(dǎo)者的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一，為了領(lǐng)導(dǎo)成功，就需要對領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象進(jìn)行研究。5權(quán)變理論定義了領(lǐng)導(dǎo)的兩個維度：任務(wù)行為和關(guān)系行為。以這兩個維度為基礎(chǔ)，又衍生出了若干模型，包括菲德勒模型、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型、路徑目標(biāo)模型。6這幾種模型雖然對領(lǐng)導(dǎo)行為的具體類型劃分有所差異，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分是一致的，因此，本研究基于權(quán)變理論，并

15、以其中最為成熟且在理解領(lǐng)導(dǎo)方面最受推崇的路徑目標(biāo)模型為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的問卷和個案訪談提綱，以此理論和模型來解釋和分析我們的調(diào)查結(jié)果。在此，我們首先來簡要了解一下路徑目標(biāo)模型。路徑目標(biāo)模型由羅伯特豪斯（robert houser）開發(fā)的一種權(quán)變模型，并且該模型已經(jīng)成為當(dāng)今人們最關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)一致。 “路徑目標(biāo)”的概念來自于這樣的一種信念，即相信有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過指明道路和途徑來幫助下屬，并為下屬清理各種障礙和危險使其工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型：指示型領(lǐng)導(dǎo)：讓下

16、屬知道他的期望是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指令。支持型領(lǐng)導(dǎo)：十分友善，表現(xiàn)出對下屬各種需要的關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)：與下屬共同磋商，并在決策前充分考慮他們的建議。成就取向型領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，并期望下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為是靈活彈性的，同一領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)不同的情境可能表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。3 3 研究結(jié)果與分析研究結(jié)果與分析3131 問卷調(diào)查結(jié)果問卷調(diào)查結(jié)果本研究隨機(jī)抽取了學(xué)校 6 個系部，并隨機(jī)向這些系部的學(xué)生干部發(fā)放了100 份問卷，回收 98 份，其中有效問卷 93 份。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：311311 學(xué)生干部的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型和各類

17、型間的比例學(xué)生干部的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型和各類型間的比例學(xué)生干部主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型統(tǒng)計(jì)如下（表 3-1-1） ，其中其它類表示首要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為兩類或者以上，具體見表 3-1-2。指示型指示型支持型支持型參與型參與型成就取向型成就取向型復(fù)合型復(fù)合型人人 數(shù)數(shù)323162031比比 例例3.2%24.8%17.2%21.5%33.3%表表 3-1-1 學(xué)生干部主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型學(xué)生干部主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型復(fù)合型復(fù)合型bcbdabcdbcdabcacd人人 數(shù)數(shù)111014311比比 例例11.7%10.8%1%4.3%3.2%1%1%注注：其中 a 代表指示型，b 代表支持型，c 代表參與型，d 代表成就取向型

18、 表表 3-1-2 學(xué)生干部復(fù)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型學(xué)生干部復(fù)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型指示型3%支持型25%參與型17%成就取向型22%復(fù)合型0%bc12%bd11%ab1%cd4%bcd3%abc1%acd1%其他33%圖圖 3-1-3 學(xué)生干部主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型學(xué)生干部主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型將復(fù)合類型有重復(fù)地歸入四種單獨(dú)類型后，主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型統(tǒng)計(jì)如下（圖表 3-1-4） 。類別類別指示型指示型支持型支持型參與型參與型成就取向型成就取向型比例比例6.5%52.7%38.7%40.9%6.50%52.70%38.70%40.90%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%指示型

19、支持型參與型成就取向型類型比例比例圖表圖表 3-1-4 有重復(fù)統(tǒng)計(jì)的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型有重復(fù)統(tǒng)計(jì)的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型由圖表可以看出，學(xué)生干部的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格集中在支持型、參與型和成就取向型，而相比下指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對較少，只有 6.5%。四種類型中又以支持型最多，比例超過半數(shù)，達(dá)到 52.7%，而另外的兩種類型參與型和成就取向型比例相當(dāng)，二者均比支持型少大約 10 個百分點(diǎn)。同時，單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的學(xué)生干部和復(fù)合類型的干部比例大致為 2:1，其中，復(fù)合類型又以 bc、bd 類，即支持型+參與型、支持型+成就取向型的復(fù)合類型為主，二者比例相當(dāng)，總和約占全部復(fù)合型類型的 2/3。由此可以看出，學(xué)生干部的

20、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以支持型為主，輔于一定比例的參與型和成就取向型，而指示型則很少。 312312 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型與性別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型與性別在此次調(diào)查中，受訪的學(xué)生干部男女人數(shù)分別為 36 和 57， 男女生主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型統(tǒng)計(jì)如下（圖表 3-1-5） 。類型類型指示型指示型支持型支持型參與型參與型成就取向型成就取向型人數(shù)人數(shù)2181314男男比例比例5.6%50%36.1%38.9%人數(shù)人數(shù)4312324女女比例比例7%54.4%40.4%42.1%5.60%50%36.1%38.9%7%54.4%40.4%42.1%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%指示型

21、支持型參與型成就取向型類型比例男女圖表圖表 3-1-5 男女生主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型男女生主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型由圖表可以看出，學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型在性別維度上并未體現(xiàn)出明顯差異，二者在個類型上的分布基本于全體學(xué)生干部的分布趨勢吻合，均是以支持型為主，輔于一定比例的參與型和成就取向型，指示型風(fēng)格男女干部同樣都很少。313313 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織部門職能領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織部門職能盡管在學(xué)生組織中，不同系部對于組織的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置不盡相同，如有的系部的辦公室職能包括文案整理，活動策劃，新聞稿撰寫等，而有的系部則另外設(shè)置了新聞部，因此，為方便我們研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織部門職能的關(guān)系，筆者從是否主要履行監(jiān)督執(zhí)行職能這個角度將

22、學(xué)校學(xué)生組織的所有職能部門分成了監(jiān)督執(zhí)行部門和非監(jiān)督執(zhí)行部門兩個維度，并進(jìn)行了整理統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如下（圖表 3-1-6） 。類類 型型指示型指示型支持型支持型參與型參與型成就取向型成就取向型人人 數(shù)數(shù)2201819監(jiān)督執(zhí)行監(jiān)督執(zhí)行部部 門門比比 例例5%50%45%47.5%人人 數(shù)數(shù)4291819非監(jiān)督執(zhí)非監(jiān)督執(zhí)行行 部部 門門比比 例例7.5%54.7%34%35.9%5%50%45%47.5%7.5%54.7%34%35.9%0%10%20%30%40%50%60%指示型支持型參與型成就取向型類型比例監(jiān)督執(zhí)行部門非監(jiān)督執(zhí)行部門圖表圖表 3-1-6 監(jiān)督執(zhí)行部門與非監(jiān)督執(zhí)行部門主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型

23、監(jiān)督執(zhí)行部門與非監(jiān)督執(zhí)行部門主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型經(jīng)統(tǒng)計(jì)，監(jiān)督執(zhí)行部門人數(shù)為 40，其中包括組織部、文建部、生活部等負(fù)責(zé)維持紀(jì)律，檢查衛(wèi)生，考核工作等的部門；而非監(jiān)督執(zhí)行部門人數(shù)為 53，包括辦公室、新聞部、宣傳部等主要負(fù)責(zé)文案和計(jì)劃的部門。從圖表可以看出，監(jiān)督執(zhí)行部門中支持型、參與型和成就取向型比例相當(dāng)，均接近 50%，同時遠(yuǎn)高于指示型；而非監(jiān)督執(zhí)行部門中支持型最多，達(dá)到一半的比例，同時均高于參與型和成就取向型約 15 個百分點(diǎn)，又遠(yuǎn)高于指示型。而對比兩個部門，兩者的指示型和支持型比例相當(dāng)，而對于參與型和成就取向型，監(jiān)督執(zhí)行部門的比例要明顯高于非監(jiān)督執(zhí)行部門，可以這么說，監(jiān)督執(zhí)行類的部門要更多地用

24、到參與型和成就取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。314314 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效為研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績效的關(guān)系，我們從校團(tuán)委收集了本研究隨機(jī)抽取的六個系部近半年的工作考評結(jié)果，統(tǒng)計(jì)了這六個系部半年來各自的平均排名，以全校全部系部排名的前 27%為高分組，后 27%為低分組，發(fā)現(xiàn)本研究隨機(jī)抽取的六個系部中，各有兩個系部落入高分組和低分組中，因此，我們統(tǒng)計(jì)了落入高低分組的四個系部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型部分，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下（圖表 3-1-7） 。類類 型型指示型指示型支持型支持型參與型參與型成就取向型成就取向型人人 數(shù)數(shù)3181114高分組高分組比比 例例9.7%58.1%35.5%45.2%人人 數(shù)數(shù)111

25、1513低分組低分組比比 例例3.7%40.7%55.6%48.1%10%58%36%45%4%41%56%48%0%10%20%30%40%50%60%70%指示型支持型參與型成就取向型類型比例比例比例圖表圖表 3-1-7 高低分組領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型高低分組領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型由數(shù)據(jù)可以看出，高分組人數(shù)為 31，低分組人數(shù)為 27，二者比例相當(dāng)。而在各類型的分布上，可以很明顯地看出，高分組中支持型比例達(dá)到了 58%，高于其他三種類型，比次高比例的成就取向型多出了 13 個百分點(diǎn)，同時對比低分組的支持型，高分組的支持型更高出了 17 個百分點(diǎn)；而在低分組中，比例排在最高的類型是參與型，達(dá)到了 56%，成就取

26、向型為 48%，支持型僅排到了第三位，只有 41%。由此可見，高低分組的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型區(qū)別主要在于首要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同，高分組比低分組更多地采用了支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而低分組則是參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格占優(yōu)。3232 個案訪談結(jié)果個案訪談結(jié)果本研究為更好地了解學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情況，走訪了本校不同系部不同學(xué)生組織的學(xué)生干部若干，收集了大量原始的筆錄和聲錄資料，這些干部多是擁有 1 年以上的學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn)，有的更擔(dān)任了 3 年的學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)，為此，本研究從整理的資料中，挑選了比較具有代表性的訪談資料，以期為我們的研究內(nèi)容提供幫助。訪談人物資料：人物一：zzq，男，某系團(tuán)總支副書記，學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn) 3 年，在學(xué)生中口碑很好

27、。人物二：ts，女，某系學(xué)生會主席，學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn)兩年半，曾帶領(lǐng)組織取得優(yōu)異成績。人物三：dxf，男，某社團(tuán)會長，學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn)兩年，曾帶領(lǐng)社團(tuán)組織開展各類大型活動，并取得可喜成果。321321 個人和組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型個人和組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型在談到自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，zzq 認(rèn)為，他應(yīng)該是屬于支持型加參與型的復(fù)合類型，而且可能更偏向支持型。 “這可能是跟以前帶我的部長有關(guān)”zzq 說道，“他就是個及其和藹跟平易近人的人，無論工作和生活，他都對我們很關(guān)心，在我們剛?cè)氪髮W(xué)的時候，有一個這樣的部長來給你指導(dǎo)，無疑是讓我們少走了很多彎路，同時這也讓我們意識到，做一個學(xué)生干部關(guān)心下屬，讓下屬參與決策不僅是件

28、提高工作效率的事，也是一件提高組織凝聚力的事。 ”zzq 說道，在組織中，他認(rèn)為跟他一樣以支持型為主的干部無疑很多，給下屬以關(guān)心，恰當(dāng)?shù)亟o予指導(dǎo)，自然而然就能提高干部積極性，從而更好地工作。跟 zzq 相同，社團(tuán)會長 dxf 也認(rèn)為，他就是屬于支持型，原因很簡單，社團(tuán)本來就是由擁有共同興趣愛好的人組織起來的，社團(tuán)成員之間并沒有明顯的等級觀念，只是在社團(tuán)中擔(dān)任不同的分工罷了，因此，為了能將性格各異的全體成員團(tuán)結(jié)組織起來，不斷地關(guān)注成員，讓成員對社團(tuán)有越來越強(qiáng)的歸屬感，是每一個社團(tuán)會長必須懂得技巧。而受訪者 ts 認(rèn)為，她可能是屬于后三種類型，即支持、參與、成就取向三種的復(fù)合型，但如果要選最首要的

29、，以她的性格而言，她可能更屬于成就取向型。ts 說道，她是個比較好強(qiáng)的人，作為一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者，她很關(guān)注組織的績效以及在學(xué)校中相比其他組織的優(yōu)劣情況，而這樣做的結(jié)果是她的組織考評結(jié)果在學(xué)院中基本都是穩(wěn)定在前三的位置。而在談到組織中其他學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，ts 說道：“不同的人性格各異，但在帶領(lǐng)干事的時候，大都比較關(guān)心各自的下屬，至少在工作方面都能以一個富有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)長學(xué)姐身份來給予指導(dǎo)，畢竟剛進(jìn)大學(xué)時，大家都是什么都不懂的，你自己也從這一步走過來，所以就更能體會到，如果要說多數(shù)人的話，我想指示型跟支持型應(yīng)該是比較多的。”322322 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織職能、組織績效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織職能、組織績效在談

30、到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織職能的關(guān)系時，zzq 認(rèn)為，不同職能的部門有時確實(shí)需要不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來帶領(lǐng)，例如在負(fù)責(zé)考核和維護(hù)組織紀(jì)律的組織部中，有時需要有雷厲風(fēng)行的品質(zhì)，對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就是一種更偏向于成就取向的類型。而 ts 則說道：“正如單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能應(yīng)付所有情況一樣，相對更偏向成就取向的我，需要我下一級的干部有更多樣化的風(fēng)格，才能彌補(bǔ)我在組織中有時做得不足的方面，不僅不同的職能部門有自己側(cè)重的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同一部門內(nèi)有時也需要有不同風(fēng)格的學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)，才能讓該部門運(yùn)行得更加完美。 ”當(dāng)問到采用不同風(fēng)格時，對于組織績效會不會產(chǎn)生直接或間接的影響時，zzq 表示：“想采用某一單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而產(chǎn)生立竿見影的效果

31、基本沒什么可能，畢竟領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響是長期而間接的，雖然有時對某個要立馬著手的工作采用指示型的方式會有比用其他風(fēng)格更好的效果，但這也只是對于此次的任務(wù)而言有效而已，而對整個組織來說，要提高績效則需要不同風(fēng)格的共同作用，什么時候采用什么風(fēng)格，或者說，對于什么任務(wù)采用何種類型的人來完成顯得更為重要。 ”而 dxf 則說道：“（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效）影響肯定是有的，就像我們的上一任會長對我說過，他曾經(jīng)有段時間對組織的成員抓得太緊，很多事都要親力親為，詳細(xì)過問（指示型風(fēng)格） ，然而發(fā)現(xiàn)這樣的做法未必就是好的，成員里有的人變得依賴性更強(qiáng)，而有的人則認(rèn)為他自己沒有得到能力的施展，后來他（上任會長）試著放手讓下

32、屬自己去做，而只是告訴他們每個階段的目標(biāo)（成就取向型）時，組織的工作風(fēng)氣立馬得到了改善，在學(xué)院的考評中排名也有了提升。 ”323323 關(guān)于最適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其可能的影響關(guān)于最適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其可能的影響在談到高校學(xué)生組織的最適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對以后步入社會后工作的影響時，被訪三人均表示了相當(dāng)接近的意思，即單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并無法滿足組織運(yùn)作的需要，而是要根據(jù)不同的情況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但同時他們又認(rèn)為，由于高校相對社會上的企業(yè)來說有其特殊性，高校學(xué)生年齡差別不大，他們在這個時期的特殊性決定了在很大范圍內(nèi)支持型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更可能適應(yīng)更多的情況。而談到在高校組織中形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響時，他們也一致表達(dá)了在

33、高校組織中擔(dān)任學(xué)生干部的經(jīng)歷必定會對他們在社會上工作產(chǎn)生重大的影響。比如 zzq 就說道：“如果說將來我步入職場之后有什么比別人更大的優(yōu)勢，那必然是這些在學(xué)校中做干部時積累的寶貴經(jīng)驗(yàn)，這三年在團(tuán)總支學(xué)到的東西，如工作思維、人際交往等，對以后不管工作還是生活，都有重要的借鑒和參考作用。 ”對于會不會在以后的工作中維持在學(xué)校時形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，ts 說道：“那一切都要看具體情況了，畢竟風(fēng)格不是一成不變的。 ”3333 討論與分析討論與分析331331 研究結(jié)論研究結(jié)論從以上研究結(jié)果可以得出以下幾個基本結(jié)論：1、高校學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型以支持型、參與型、成就取向型為主，其中又最為集中在支持型，而指

34、示型則很少。2、男女學(xué)生干部在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上并無明顯差異。3、具有監(jiān)督執(zhí)行職能的部門更多地采用了參與型和成就取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；而非監(jiān)督執(zhí)行部門則主要采用了支持型。4、高支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織要比低支持型的組織取得更好的成績。 332332 原因分析原因分析高校學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的問題，其實(shí)就是學(xué)生組織中，學(xué)生干部在整合組織資源時，對組織成員管理的方式，這個過程實(shí)際上也是人力資源管理問題。10因此，利用管理心理學(xué)中對人力資源管理的理論依據(jù)可以幫助我們更好地分析研究結(jié)果。1、馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要分為五個層次，由低到高依次是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中又

35、將前四種需要稱為基本需要，最高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要稱為成長需要。馬斯洛認(rèn)為，低一層次的需要滿足后便上升到高一層次的需要，且越低層次需要越強(qiáng)烈。11對于大學(xué)生來說，在生理需要和安全需要得到保障而更高層次需要還不能輕易滿足時，歸屬和愛的需要便成為最強(qiáng)烈的追求目標(biāo)，因此便可以解釋為何以關(guān)愛下屬為主要特征的支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在學(xué)生組織中得到最廣泛的應(yīng)用。2、期望理論。美國行為學(xué)家弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。為了最大程度地激發(fā)一個人的工作動機(jī)，需要處理好幾個關(guān)系，即弗魯姆提出的人的期望模式：個人努力個人績效組織獎勵個人需要

36、12其中，組織獎勵可以包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對于學(xué)生組織里的成員來說，當(dāng)自己對工作的付出得到組織或者領(lǐng)導(dǎo)者的獎勵時，個人需要（如歸屬與愛的需要、尊重的需要）同時得到了滿足，以此又激發(fā)起更大的力量繼續(xù)去滿足基本的需要，這便可以解釋為何在高校中，高支持型的組織績效要優(yōu)于低支持型的組織。同時，又如個案訪談中的領(lǐng)導(dǎo)者所說，對于剛從高考緊張的壓力中解放出來的大學(xué)生來說，大學(xué)是一個讓他們能自由展示才華的舞臺，急于追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的他們卻又缺乏相應(yīng)的各種為人處事的經(jīng)驗(yàn)，因此，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，針對不同的人，乃至對同一個人面對不同的任務(wù)，他們都需要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能得到最佳的效果。因此，對于不同

37、職能的部門來說，有自己相對更行之有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是正常也是必要的。正如有的研究者所說，好的管理者沒有固定的模式 ,管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格沒有好壞之分 ,只有適合不適合之別，13這也正是權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的精髓所在。以此為啟發(fā)，我們認(rèn)為至少可以為高校建設(shè)提出以下 3 點(diǎn)建議：1、關(guān)注學(xué)生組織建設(shè)中的激勵機(jī)制建設(shè)，關(guān)注大學(xué)生的中高層次的需要；2、注重對學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)，通過授課、講座、見習(xí)等的方式提高學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)者的理論素養(yǎng)和實(shí)際運(yùn)用能力，為向社會輸出高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)型人才提供保障；3、豐富學(xué)生組織類型的同時提高學(xué)生組織的質(zhì)量，為學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)者提供更富有競爭性和更貼近社會現(xiàn)實(shí)的鍛煉平臺。4 4 研究可能的創(chuàng)新點(diǎn)研究可能的創(chuàng)新點(diǎn)

38、本研究在大量閱讀前人相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況和需要，提出了若干新的思維和分析，相比現(xiàn)有的研究，可能存在的創(chuàng)新點(diǎn)如下：1 選題方面。經(jīng)搜索和查找發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究雖然很多，但主要是集中在企業(yè)管理方面，而且尤以國外研究居多，對國內(nèi)除企業(yè)之外的其他領(lǐng)域的涉足相對較少，而本研究即是擺脫了這種框架，將其深入到高校背景之下的大學(xué)生組織。大學(xué)生不同于企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)還相對匱乏，然而，其在大學(xué)期間的經(jīng)歷則很大程度對以后的工作生活有影響，因而，探討大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)對研究企業(yè)乃至生活其他各方面的組織活動有積極的意義。2 研究的構(gòu)思方面。本研究通過問卷調(diào)查和個案分析相結(jié)合的方法

39、，不僅為結(jié)論提供了可靠的原始數(shù)據(jù)，用以解釋大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的特點(diǎn)以及各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與性別、組織職能、組織績效的關(guān)系，更以此為啟發(fā)，大膽探尋高校學(xué)生組織的最適領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其原因，并以期為新世紀(jì)高等教育領(lǐng)導(dǎo)型人才的培養(yǎng)提出建議。5 5 研究的不足與展望研究的不足與展望5151 樣本方面樣本方面本研究限于能力和時間，僅對一所高校的學(xué)生干部進(jìn)行了隨機(jī)抽查，研究的樣本容量較小，代表性可能不夠，研究結(jié)論可能不足以推廣到其他地區(qū)。另一方面，由于不同院校對學(xué)生組織建設(shè)的側(cè)重點(diǎn)不同，校園文化的不同等都有可能限制了本研究結(jié)論的可推廣性。今后如有可能，應(yīng)擴(kuò)大取樣范圍，同時采用統(tǒng)計(jì)方法控制影響因素。5252 研究工具和

40、方法方面研究工具和方法方面本研究采用自陳問卷調(diào)查的方法，可能存在社會贊許效應(yīng)；同時在個案訪談時可能又存在研究者的主觀誘導(dǎo)因素。另外，問卷為最簡單的描述性問卷，并不是經(jīng)過檢驗(yàn)具有優(yōu)秀信效度的量表，可能會限制了研究結(jié)果的精確性，如果有可能今后應(yīng)在這方面做改進(jìn)。5353 研究設(shè)計(jì)和變量方面研究設(shè)計(jì)和變量方面由于時間和能力的限制，本研究雖然基于路徑目標(biāo)模型考察了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型，但對于模型中的權(quán)變因素如員工特征和任務(wù)特征沒有加以考察，同時對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響可能還存在其他的中介因素，對此，今后需要進(jìn)一步的研究。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)：1黃希庭,張志杰.心理學(xué)研究方法（第二版）m.北京：高等教育出版社.2010：6869.2陳藝,