企業(yè)職工工資收入分配狀況的調(diào)查報(bào)告

1、企業(yè)職工工資收入分配狀況的調(diào)查報(bào)告總工會(huì)企業(yè)職工工資收入分配狀況調(diào)研組近幾年來(lái)，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益 深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增 長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、 法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些 深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職 工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結(jié)，推 動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長(zhǎng)機(jī) 制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于XX年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了 調(diào)查。調(diào)查選取沈陽(yáng)等 6 個(gè)市的 9 個(gè)行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼 河油

2、田等 2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共 140 戶企業(yè)、 1400 名職工為樣本，以 抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國(guó)有資 產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召 開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主 席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn) 行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情 況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分 析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：一、基本情況從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企 業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容 的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種 新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)

3、職工工資收入分配決定機(jī) 制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配 宏觀調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正 朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明， 隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力 逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀 念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的 增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了 主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配 中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng) 而提高工資的

4、占 54.8%，有 61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工 資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定 工資分配時(shí)， 31.1%的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”， 59.7%的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng) 營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工 代表大會(huì)”， 23.8%的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和 是 78.6% 。另外問(wèn)卷還顯示， 75%的企業(yè)在因各種原因需要 降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商 決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資 分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工

5、資調(diào)整方案一般都由 職代會(huì)討論通過(guò)后施行；部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè) 通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分 配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明， 83.3%的職工認(rèn)為，工資 集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作 用”。2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資 分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分 配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分 配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依 據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三 分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基 本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職

6、 工占 90.9%，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占 9.1%。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在 8 小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8% 。企業(yè)現(xiàn) 行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬 占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職 工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯 示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查 企業(yè)的 57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工 資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極 性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的 激勵(lì)作用。3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦

7、法和措施，初 步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資 分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了 以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最 低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹 東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo) 企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最 低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示， 93.3% 的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)， 79.2%的職工工資 沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯 示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付 職工工資時(shí)，有 88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不

8、低于 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、存在問(wèn)題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處 于探索過(guò)程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操 作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問(wèn)題 仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏 低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企 業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問(wèn)題 比較普遍、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。1、相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長(zhǎng)緩慢。從 調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問(wèn) 卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問(wèn)題是“工資水平 低”的，占 17.3%，“工資增長(zhǎng)緩慢”的，占 33.5%，“工 資長(zhǎng)期不

9、增長(zhǎng)”的，占 10.3%。工資收入低和增長(zhǎng)緩慢具體 反映在五個(gè)方面：一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo) 準(zhǔn)”、“略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“高于當(dāng)?shù)刈畹凸?資標(biāo)準(zhǔn)”的職工總數(shù)占 43.7%，而“大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY 標(biāo)準(zhǔn)”的只占 56%。表 1: 職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較人數(shù) 百分比累積百分比低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)806.66.6略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （50 元以下 ）23419.225.8高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （50-100 元 ）21717.843.7大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （100 元以上 ）56.3100二是從職工工資收入增長(zhǎng)頻率看，問(wèn)

10、卷統(tǒng)計(jì)，XX年以來(lái)，收入明顯增加的僅占 53.2%。3 年來(lái)工資一次沒(méi)漲過(guò)的 占 38.5%，僅漲過(guò)一次的占 30.6%，兩項(xiàng)合計(jì)占 69.1%。而企 業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與 3 年前相比沒(méi)有變化和下降的占40.4%，說(shuō)明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。三是從職工 工資增長(zhǎng)幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均 工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲 工資在 10 幾元至幾十元的不在少數(shù)。四是在崗職工平均工 資的增長(zhǎng)掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。據(jù) 調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷(xiāo)售人員，是收入 最低的一個(gè)群體，占職工總數(shù)23.2%。按XX年4月份工資測(cè)算，銷(xiāo)售人員

11、平均工資收入是所有人員平均工資收入的 87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收 入的 83.2%，服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均 工資收入的 71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo) 準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問(wèn) 卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開(kāi)生產(chǎn)崗 位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占27.9%，按最低工資支付的占 13.2%，按基本工資支付的占 39.7%，分文不發(fā)的占 4.4%，而按全部工資支付的僅占 14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個(gè)行業(yè)離崗職工 總數(shù)20萬(wàn)人，XX年平均生活費(fèi)僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說(shuō)

12、在崗職 工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資 支付密切相關(guān)的。五是從職工對(duì)個(gè)人工資收入的評(píng)價(jià)和滿 意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等 偏下”和“低收入”的達(dá) 50.8%，“中等”、“中等偏上” 和“高收入”的，只占 45%。職工對(duì)自己收入狀況“滿意 “和“比較滿意”的占 54.8%， “不滿意”的比例達(dá) 45.1%。表 2：職工對(duì)本人收入狀況評(píng)價(jià)您認(rèn)為您的收入水平與3 年前比較您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對(duì)自己目前的收入滿意嗎 提高了中等以下50.8%12.6% 沒(méi)有變化30.7%中等34.2%基本滿意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不滿意

13、45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。XX年職工總收入按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大 連，為 17659.93 元，最低的是丹東，為 9550.38 元，兩者 相差近 2 倍，如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼 河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為 22543.17 元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為 9989.34 元，兩者相差 2 倍 多。按企業(yè)分，最高的是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)為 18043.56 元，最 低的是其他有限責(zé)任公司為 9619.74 元，兩者相差近 2 倍。行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的 6 市反映情況類(lèi) 似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信

14、 息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，XX年和XX年職工的年收入分別為 26977 元和 41907元，增長(zhǎng)幅度為 55.34%。而收入居倒 數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，XX年和XX年分別為7175元和7985元，兩者分別相差 3.76倍 和 5.25 倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與 全市職工XX年和XX年的平均工資12025元和13915元相 比，也分別相差 2.24 倍和 3.01 倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨 勢(shì)。據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，XX年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá) 41477元，其次是金融 業(yè)，為 32965 元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)

15、業(yè)居第三 位，為 27809 元，分別高于省平均工資水平12.2%、 36.2% 和 30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為 9959 元，其次是居 民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為 13404 元。值得注意的問(wèn)題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的 隱形工資無(wú)法調(diào)查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷 行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)顯性工 資收入，從而形成了更大的收入差距。3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。主要表 現(xiàn)：一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán) 格依法和依照政策對(duì)工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全 由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營(yíng)者個(gè)人說(shuō)了算。這類(lèi)問(wèn)題，在 采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)

16、、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較突 出。二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在 勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問(wèn)題。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì) 11.2% 的職工反映在 8 小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定 額，每天需要加班 2 小時(shí)至 4 小時(shí)才能完成工作量的占 28.8%，需要加班 4 小時(shí)以上的占 4.7%。反映計(jì)件工資不合 理，計(jì)件單價(jià)偏低的職工占 35.8%。撫順一家化工企業(yè)實(shí)行 計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不 休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)只剩 800 元左右。同市另一 家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入 也不過(guò) 500 元到 700 元。三是部分企業(yè)收入

17、分配不透明。主 要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特 別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和 紀(jì)律，不得在員工中互相探聽(tīng)或談?wù)?。有的工?huì)主席怕對(duì) 經(jīng)營(yíng)者確定的年薪在職代會(huì)上通不過(guò)，只得偷偷蓋章上 報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有 32.3%的職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及管理層的收 入情況“知道一點(diǎn)”，有 44%的職工“不知道”職工反映， 所謂“知道一點(diǎn)”也是道聽(tīng)途說(shuō)。四是企業(yè)內(nèi)部收入差距 過(guò)大。目前，在企業(yè)收入分配過(guò)程中，普遍存在著向企業(yè) 高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差 距越來(lái)越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)，取得經(jīng)營(yíng)效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充利潤(rùn)，

18、從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分企業(yè)管理 干部的工資收入均按經(jīng)營(yíng)者收入的一定比例遞減，致使經(jīng) 營(yíng)者年薪的收入越高，經(jīng)營(yíng)者和管理干部收入占企業(yè)的工 資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很 多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員收入過(guò)高，且考核很 難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格；企業(yè) 虧損減薪，經(jīng)營(yíng)者和管理人員工資卻不減，這種反差使職 工感到很不公平。五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映， 相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工 資，有的甚至把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職 工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有 49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律

19、規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，有 11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及 時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。4、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽(yáng)鐵路局職工反映拖欠工資很 少外，其他各市反映拖欠工資問(wèn)題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工 會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年 6 月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資 總額為 63.3 億元，被拖欠職工 324 萬(wàn)人，上述 6 市 2 產(chǎn)業(yè) 拖欠職工工資總額達(dá) 25 億元，其中撫順拖欠總額最多，為 10.1 億元。職工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有 14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過(guò)工 資，其中累計(jì)拖欠 12 個(gè)月以下的占 94.9%，12

20、 個(gè)月以上的 占 5.1%，人均被拖欠工資 3123.30 元，其中遼陽(yáng)市拖欠人均 數(shù)量最高，為 4483.73 元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠?業(yè)臨時(shí)困難；有的是企業(yè)長(zhǎng)期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒(méi)有能力給 職工開(kāi)工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業(yè)鉆法 律政策空子造成的拖欠。5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工 繳納了一種以上保險(xiǎn)的占 98.5%，沒(méi)繳納任何保險(xiǎn)的占 1.5%，但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保 險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大 幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較 大。很多企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作

21、 是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而 不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問(wèn)題的原因是多方面的，但在認(rèn) 識(shí)上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門(mén)監(jiān)控指導(dǎo) 乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部 工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低和勞動(dòng)力市場(chǎng)供 求矛盾突出是主要原因。1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條 件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀調(diào) 控。二是對(duì)職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰 當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng) 營(yíng)狀

22、況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對(duì)企業(yè)自主 決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企 業(yè)主說(shuō)了算，職工沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配 規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工對(duì)法 律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是私營(yíng)企業(yè)老板，對(duì)職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀 調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)；相當(dāng)一些職工對(duì)工 資方面的法規(guī)政策不清楚，對(duì)侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫 然。據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)政府宏觀控制手段完全了解的只 占 30.7% ，“知道一點(diǎn)”而不完全了解的占 56.7% ，完全不 了解的占 12.6%。職工不

23、知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占 33.2%，不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占 14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占 3.4%。3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。主要表現(xiàn)在，一是 對(duì)工資問(wèn)題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企 業(yè)如何開(kāi)展科學(xué)的收入分配工作，目前無(wú)論從規(guī)律的研究 上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以 指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。二是組織體制建設(shè)弱化。放開(kāi)了 微觀管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動(dòng)主 管部門(mén)工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷(xiāo)了 勞動(dòng)工資專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門(mén)合并， 導(dǎo)致在管理工

24、作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問(wèn)卷顯示， 54.9% 的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)沒(méi)有對(duì)企業(yè)制定勞 動(dòng)定額實(shí)行過(guò)指導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞 動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工 作不能完全到位。三是宏觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和 有力。政府對(duì)企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線， 由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工 效掛鉤的分配方式等原因而難以參照；勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià) 位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等 原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照；另外還有人工成本信息指 導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來(lái)效果也不 甚理想。四是政府有關(guān)部門(mén)職能協(xié)調(diào)

25、存在一些問(wèn)題。比較 突出地反映在勞動(dòng)工資手冊(cè)制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門(mén) 為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊(cè)對(duì)工資應(yīng)有的監(jiān) 管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改 革過(guò)程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混 亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國(guó)家關(guān)于企業(yè)工資分配基本 的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒(méi)有工資法、工資支付條 例等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完 備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在 著滯后和缺位、不完善的問(wèn)題。如全省工資支付辦法至 今尚未出臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分 配問(wèn)題難以依法規(guī)范。5、企業(yè)內(nèi)部工

26、資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖 然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的 考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表 明，雖然企業(yè)有 47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同 時(shí)有 45.5%的職工對(duì)實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是“一般 化”，說(shuō)明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。另外在企業(yè)工 資決定機(jī)制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制 度建設(shè)不到位的問(wèn)題也比較突出。調(diào)查反映，由工會(huì)代表 職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè) 或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有真正開(kāi)展起 來(lái)，尚未開(kāi)展規(guī)范的工資集體協(xié)商的

27、企業(yè)占64.8%。一些單位開(kāi)展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事 后協(xié)商，沒(méi)有形成一種法定集體協(xié)商制度。集體合同就工 資問(wèn)題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對(duì)推動(dòng)建 立合理的分配制度沒(méi)有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作 進(jìn)展的原因，有 30.9%的企業(yè)認(rèn)為是“相關(guān)法律法規(guī)不完 善”， 23.6%的企業(yè)認(rèn)為是“經(jīng)營(yíng)方與員工方地位不平 等”， 12.7%的企業(yè)認(rèn)為是“缺乏政府主管部門(mén)指導(dǎo)”。從 企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。 據(jù)調(diào)查， 80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門(mén)來(lái)確定， 經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論的只占 35.7%。企業(yè)對(duì)實(shí)行年薪制的反映 是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)與

28、職工工資掛鉤的占37.5%，認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%，兩項(xiàng)合計(jì) 78.1%，但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營(yíng)者年薪比例過(guò)高和 不透明，造成職工不夠理解，有 23.9%的職工表示反對(duì)實(shí)行 年薪制，而明確贊成的只占 37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給自己 規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重 損害了職工分配權(quán)益。6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低。近年來(lái)我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)速度，如 1996-XX 年 我省社平工資增長(zhǎng) 121.3%，而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增 長(zhǎng)33.3%, XX年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的 40%左右，位于國(guó)際通行標(biāo)

29、準(zhǔn) 40%-60%的下限。此次調(diào)查中 企業(yè)對(duì)這個(gè)問(wèn)題反映比較突出，據(jù) 133 戶企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最 低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占 66.9%。7、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我 省勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過(guò)程 中始終處于一種不利的地位，在很多問(wèn)題上不得不委曲求 全。如簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題，主要取決于老板的態(tài)度；還有 加班工資問(wèn)題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不 敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。 用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。四、幾點(diǎn)建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問(wèn)題，盡快建 立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制 度，對(duì)于

30、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者 積極性，建設(shè)和諧 _ ，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要 的意義。為此，我們建議，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入 分配問(wèn)題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng) 政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工 資決定機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理和對(duì)壟斷行 業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題、建 立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育 和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問(wèn)題。1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳。 要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研 究。在一些重大問(wèn)題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng) 對(duì)企

31、業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門(mén) 組成研究班子，從宏觀和微觀兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè) 分配問(wèn)題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng) 企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對(duì)工資法律 政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留 死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營(yíng)者和員工。2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全國(guó)人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)， 盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形 式，對(duì)工資支付的有關(guān)問(wèn)題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入 分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企 業(yè)收入分配的主要手段，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的約束

32、與管 理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與 責(zé)任。解決好省勞動(dòng)廳等部門(mén)加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員 編制，機(jī)構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問(wèn)題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān) 督等社會(huì)力量相互配合，定期對(duì)工資分配法律法規(guī)和政策 落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加 點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問(wèn)題。3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控 一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問(wèn)題的工作機(jī)制。 建議政府勞動(dòng)保障部門(mén)牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同 研究企業(yè)工資分配重點(diǎn)解決的問(wèn)題，如對(duì)勞動(dòng)定額、連續(xù) 生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行業(yè)津貼、補(bǔ)貼以及與企業(yè)工 資分配密切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和

33、建 議。二是強(qiáng)化政府部門(mén)對(duì)企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。 勞動(dòng)、工商、稅務(wù)、銀行等部門(mén)要統(tǒng)一步調(diào)。對(duì)沒(méi)有經(jīng)勞 動(dòng)部門(mén)審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門(mén)不允許企業(yè)把工資 總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè) 提取工資現(xiàn)金開(kāi)綠燈。三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資 指導(dǎo)線與人工成本信息制度。重點(diǎn)是強(qiáng)化對(duì)行業(yè)工資增長(zhǎng) 的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué)性。推行、建立 和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會(huì)中介 機(jī)構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有 作用。四是利用政策杠桿提高對(duì)企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的調(diào)控 力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比 重，浮動(dòng)工資所占全部工資

34、收入的比例不能太高；企業(yè)連 續(xù)贏利 3 年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線為職工增加工資； 企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā) 職工工資，須經(jīng)職代會(huì)討論同意；對(duì)企業(yè)職工平均工資水 平超過(guò)社平工資 3 倍的，再增加工資原則上不得超過(guò)指導(dǎo)線 下線；試行企業(yè)“工資儲(chǔ)備金”制度和“工資保證金”制 度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)而發(fā)生大幅波動(dòng) 和拖欠；要解決好政府對(duì)政策性虧損企業(yè)的扶持與補(bǔ)償工 作。4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機(jī)制。 當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大 力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認(rèn)同。 建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié) 商的工作強(qiáng)制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長(zhǎng)必須在與 職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度 有法必依。二是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì)為代表的統(tǒng)一的企業(yè) 團(tuán)體建設(shè)。充分履行行業(yè)團(tuán)體作為企業(yè)主利益代表者的作 用，政府、工會(huì)和企業(yè)團(tuán)體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié) 商工作，制定出臺(tái)各行業(yè)的崗位工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決 企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對(duì)等，職工處于 弱勢(shì)地位的問(wèn)題。5、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管