中層以下管理人員業(yè)績考核暫行辦法

1、中層以下管理人員業(yè)績考核暫行辦法一、業(yè)績考核指導(dǎo)思想以合同為基礎(chǔ)、 業(yè)績?yōu)橹攸c、 分層分類實施為基本方法， 自上而下建立一整套管理人 員業(yè)績考核制度，形成一種人人有指標、 層層負責任、用人看業(yè)績、獎懲憑貢獻的激勵約束 機制，不斷增強各級管理人員的危機感、緊迫感、責任感、使命感，使其把主要精力投入到 創(chuàng)造工作業(yè)績上來，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營目標和總體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、業(yè)績考核基本原則管理人員業(yè)績考核要堅持以下基本原則：1、以業(yè)績?yōu)橹?、量化評價的原則。工作業(yè)績是管理人員德才素質(zhì)的綜合反映，是衡 量管理人員工作能力的重要依據(jù)。實行以業(yè)績?yōu)橹?、量化評價，能夠科學、準確地評價管理 人員履行職責、 完成任

2、務(wù)情況， 便于對考核結(jié)果進行分析比較， 實施有效的獎懲和有針對性 的培養(yǎng)、使用。2、分層分類、逐級考核原則。根據(jù)管理人員工作責任的大小，分為不同的層次；按 照工作崗位的差異，分為生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、黨群、機關(guān)部門等不同類別；依據(jù)能級管理原 則，建立其逐級負責的目標責任制，分別確定相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核辦法，一級考核一級。3、從實際出發(fā)、公正公平原則。要圍繞公司和本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標，充分考慮影響 完成業(yè)績的客觀因素，力求貼近實際，科學合理地制定考核指標、 考核標準和考核方法，做 到考核過程公開透明，嚴格按程序辦事；考核結(jié)論客觀公正，具有引導(dǎo)激勵作用。4、突出重點、便于操作原則。要克服形式主義，注重工

3、作實效，抓住考核的關(guān)鍵環(huán) 節(jié)和關(guān)鍵崗位特點，力求考核指標簡明扼要，重點突出；考核標準清晰明確，便于執(zhí)行；考 核方法簡便實用，操作性強；考核數(shù)據(jù)真實可靠，具有實用價值；考核資料完整準確，便于 查詢檢索。5、考核結(jié)果與獎懲、使用相結(jié)合原則。要克服分配上的平均主義，堅持效率優(yōu)先、 兼顧公平， 把管理人員的個人利益和股東利益緊密結(jié)合， 實行嚴考核硬兌現(xiàn)， 激勵業(yè)績優(yōu)秀 者，鞭策業(yè)績不佳者，使各級管理人員更加注重公司價值的創(chuàng)造，愛崗敬業(yè)、恪盡職守、開 拓進取、奮發(fā)向上，努力營造一種增創(chuàng)佳績的良好氛圍。三、業(yè)績合同業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人， 雙方以契聽取發(fā)約人和受約

4、人約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標所訂立的協(xié)議，主要包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）與工作目標完成效果評價（GS兩部分。（一）、關(guān)鍵業(yè)績指標考核 關(guān)鍵業(yè)績指標考核是指發(fā)約方通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量受約人完成主要生產(chǎn)經(jīng) 營活動效果的一種考核方法。1、 關(guān)鍵業(yè)績指標。 關(guān)鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素， 是衡量受約人主要工作完成情況的指標， 由發(fā)約人決定并被受約人所認同， 一般分為效益類、 營運類、組織類。其中：效益類關(guān)鍵業(yè)績指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)， 分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營 業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、 利潤總額、 自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中 心、追求投

5、資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核效益類指標。營運類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標，分為六類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標，如工作計劃完成率、新增探明可采儲量、開發(fā)指標、生產(chǎn)綜合管理、銷 售量、銷售收入等；二是成本費用控制指標，如總成本、管理費用、加工單位原材料毛利、 單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營運成本、 單位現(xiàn)金銷售成本、 單位管輸成本等；三 是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜耍鏗SE管理指標、設(shè)備完好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指 標，如儲量組合周轉(zhuǎn)率、 市場份額等； 五是投資控制指標， 如實際資本支出與預(yù)算的差異等； 六是部分難以量化、需要測評或考核確認

6、的指標，如員工滿意度、客戶滿意度等。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、 創(chuàng)造良好工作環(huán)境、 保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。2、 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。 基本目標值是圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標值； 挑 戰(zhàn)目標值是發(fā)約人對受約人在該項指標完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、 挑戰(zhàn)目標值的確定， 要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合， 與管理者的崗位 和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具 有可實

7、現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標上與行政相同， 因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇 應(yīng)與同級行政管理人員一致； 營運類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇， 可根據(jù)崗位特點， 與行 政管理人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績指標， 由人事部門牽頭， 會同公司機關(guān)各職能部門共同設(shè)計和選擇； 具體指標值， 根據(jù)公司批準的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)職能部門提出， 意見后，由人事部門審定?？己酥笜撕椭笜酥得磕旰硕ㄒ淮巍?指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào) 整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?未獲批準的，仍以原指標為準。（二）、工作目標完成效果評價工作目標完成效果評價， 是衡量受約人工作職責

8、范圍內(nèi)的一些對長期性、 輔助性、 難 以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法， 一般適用于機關(guān)職能部門管理人員、 黨群領(lǐng)導(dǎo)。 使用工作目標完成效果評價， 可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的不足， 以便更加全 面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 主要包括工作目標與目的的設(shè)定、 評估標準的制定、 權(quán)重的確 定、評估級別的評定等。1、工作目標與目的的設(shè)定。 工作目標與目的的設(shè)定， 要根據(jù)受約人的工作崗位職責， 結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略， 充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求， 做到具體明確， 科學 合理， 是之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、 互為補充， 構(gòu)成全方位考評受約人關(guān)鍵工作表 現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時

9、， 發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃； 發(fā)約 人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標需要的資源和幫助， 指導(dǎo)受約人制定工作計劃； 發(fā)約人要 與受約人充分溝通，最后達成一致意見。2、評估標準的制定。每一項設(shè)定的工作目標，都要制定相應(yīng)的評估標準。評估標準 應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。3、評估權(quán)重的確定。工作目標權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作目標的期望。工作目 標越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。第一級為未達到預(yù)期： 受約人職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未

10、達到目標； 關(guān)鍵工 作表現(xiàn)低于合格水平， 妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)； 未表現(xiàn)出任 職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。第二級為達到預(yù)期： 受約人在職責范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標； 在少數(shù)領(lǐng)域的 表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標； 為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標做出了貢獻； 表現(xiàn)出了穩(wěn)定、 合格的個人素質(zhì)與能力。第三級為超出預(yù)期： 受約人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預(yù)期目標； 成 功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標和本單位工作目標的實現(xiàn)做出了貢獻； 表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時， 將根據(jù)受約人在每項關(guān)鍵工作目標上的完成情況， 對其工作績效按

11、以上 等級標準確定級別檔次。 工作目標完成效果評價， 不同于關(guān)鍵業(yè)績指標的考核， 它不是根據(jù) 現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實現(xiàn)的。（三）、業(yè)績合同各組成部分權(quán)重的確定 權(quán)重反映受約人對各部分考核指標的影響和控制力。 受約人對考核指標的直接影響和 控制力強， 擔負的責任大，權(quán)重就要高一些； 受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權(quán) 重就要低一些。1、關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的確定 效益類指標權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力， 正職對效益的影響力大， 其效益類 指標的權(quán)重應(yīng)比副職高； 公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者， 其效益類權(quán)重較高； 計劃 財務(wù)部門對效益類指

12、標影響力較大， 其權(quán)重較其他部門高； 生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的 非直接生產(chǎn)部門效益類指標權(quán)重高。營運類指標權(quán)重反映受約人對營運操作的控制力， 一般副職主要負責營運操作， 其營 運類指標權(quán)重應(yīng)比正職高； 非計劃財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責進行工作， 其營運類指 標權(quán)重較高。組織類指標權(quán)重反映受約人對本單位經(jīng)營策略、 工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的 作用。 考慮到中層以下管理人員組織類指標不僅相同， 為突出崗位特點， 具體組織類權(quán)重的 確定，可由所區(qū)別。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標之間， 因重要程度不同， 權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。 如效益類中的投 資資本回報率是最重要的效益指標，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額

13、、自由現(xiàn)金流等指標權(quán)重， 應(yīng)相對小一些。2、工作目標完成效果評價權(quán)重的確定 工作目標完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、 輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦 予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項工作目標之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。四、考核程序業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行。 凡負有管理責任的中層以下管理人員， 都應(yīng)按本辦法的要求，逐級簽訂業(yè)績合同，公司科級及以上管理人員（相應(yīng)到基層隊、站、車間）施行 關(guān)鍵業(yè)績指標、 關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價考核； 科級以下管理、 技術(shù)人

14、員施行 工作目標完成效果評價考核。原則上正職與其上一級正職 （或正職授權(quán)的副職）簽訂， 副職 與同級正職簽訂。 公司各單位正職的業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人事處管理； 副 職、科級管理人員的業(yè)績合同由各單位自行組織簽訂和管理， 并報公司人事處備案； 其它員 工由單位人事部門管理。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員業(yè)績合同施行關(guān)鍵業(yè)績指標考核與評估； 職能性管理人員業(yè)績合同施行關(guān)鍵業(yè)績指標和工作目標完成效果評價考核與評估； 其他管理、技術(shù)人員施行工作目標完成效果評價考核與評估。各單位正職的業(yè)績考核由公司統(tǒng)一考核；其他員工由本單位人事部門牽頭組織考核， 并將考核結(jié)果報公司人事處。五、考核方法公司對管理人員

15、業(yè)績考核實行季度預(yù)考核和年度總考核的辦法， 由人事部門負責組織， 有關(guān)部門或單位予以配合。 效益類、 營運類關(guān)鍵業(yè)績指標的考核， 以年度決算并審計后數(shù)據(jù) 為準；組織類關(guān)鍵業(yè)績指標的考核年底前完成。1、考核數(shù)據(jù)的采集。效益類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由公司職能部門負責提 供。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。為保證數(shù) 據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性， 可采取個別談話、 征求客戶意見、 審查工作報告、 調(diào)閱有關(guān) 材料和數(shù)據(jù)、 聽取監(jiān)督部門意見等方式， 對所采集的數(shù)據(jù)進行評估， 發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或 有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。工

16、作目標完成效果評價， 由發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出， 不需收集額外的考 核數(shù)據(jù)。2、關(guān)鍵業(yè)績指標分值計算KPIi業(yè)績分值=100+ （ KPIi完成值-KPIi 基本目標值）+ （ KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi 基 本目標值）X 100 X 30%（為真實反映受約人的總體業(yè)績， 避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值， 根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 1 30分封頂?shù)囊?guī)定， 在計算單項業(yè)績分值時， 對超過或低于基本 目標值部分的得分， 采取乘以 30%的辦法進行修正。 當 KPIi 業(yè)績分值超過 130分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0130 分之間，按實際分值

17、計算）3、工作目標完成效果評價分值計算GS完成分值=E（ GSi目標完成得分十GS目標分X GSi目標權(quán)重）GSi 目標完成得分是由發(fā)約人對每一項工作目標給出的評級分（13 分）；第一級為 1分；第二級為2分；第三級為3分，GS目標分是剛好完成工作目標時的得分，即2分；GSi目標權(quán)重是每項工作目標在工作目標集合中所占的權(quán)重。4、綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲， 通常采用綜合業(yè)績分值計算法， 評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 綜合業(yè)績分值由各 項關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和得出。計算公式為：綜合業(yè)績分值=E（ KPIi業(yè)績分值x KPIi權(quán)重）+G

18、S完成分值x GS權(quán)重六、考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn) , 主要分為物質(zhì)性獎勵、非物質(zhì)性獎勵和幫助與處罰三種形式。1、 物質(zhì)性獎勵。主要包括固定薪酬（基本工資）和變動薪酬（業(yè)績獎金）兩部分，具體標準按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 原則上管理人員層次越高山， 變動薪酬所占的比例就越大。 變動薪酬的兌現(xiàn)要與業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤。具體辦法為：綜合業(yè)績分值低于或等于80 分的，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金；綜合業(yè)績分值高于 80分的， 以80分為起點， 每高 1分按業(yè)績獎金標 準的 5兌現(xiàn)；綜合業(yè)績分值 130 分封頂。對年內(nèi)聘任（任命）或任期屆滿解聘（免職） ， 以及個人因病因事離崗時間超過三個月的， 按實際在網(wǎng)

19、時間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績獎金。 對在 生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等方面做出重大貢獻的，另行給予獎勵。中層管理人員是股份公司效益的主要創(chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體組織者，把他們的個人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤， 有利于激勵其更加注重本單位的長遠發(fā)展和為股東創(chuàng) 造最大回報。 因此， 在對高級管理人員實行股票期權(quán)獎勵的基礎(chǔ)上， 股份公司將進一步探索 在中層管理人員中推行股票期權(quán)獎勵的辦法。2、 非物質(zhì)性獎勵。 對業(yè)績特別優(yōu)秀者， 要進行通報表彰， 必要時還可授予榮譽稱號。 也可根據(jù)情況提供國內(nèi)、國外考察學習、旅游渡假的機會。3、 幫助與處罰。管理人員凡未完成業(yè)績合同考核指標的，都要按規(guī)定在經(jīng)濟上給予 處罰；綜合

20、業(yè)績分傳值低于 80 分的，原則上要解除其擔任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對綜合業(yè)績分值連 續(xù)兩年處于 80 100 分之間， 原則上也要解除其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 管理人員受到記大過以下處分或 由于非組織原因被解聘（免職） 的，要按管理權(quán)限由上級研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績獎金； 凡受 到記大過及以上處分的，當年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績獎金。4、 業(yè)績考核結(jié)果的獎懲兌現(xiàn)按人事管理權(quán)限審批。七、后續(xù)管理為及時掌握業(yè)績合同完成情況， 加強工作指導(dǎo)， 幫助解決合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題， 防止和糾正業(yè)績考核工作中出現(xiàn)的虛假行為， 科學地開發(fā)人力資源， 必須搞好業(yè)績合同簽訂后 的管理工作。1、業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績考核指標的實現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績合同完成 情況，并進行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助，幫助員工制定公司員工發(fā)展計劃