如何應(yīng)對處理業(yè)務(wù)部門緊急要人？》

1、【知識講解】 很多企業(yè)都愿意花費大量的人力和財力進行銷售人員的招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)，但事實上效果卻令人沮喪。因此，如何能獲得出色的銷售人員已經(jīng)成為很多企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，以下一些準備工作或許能幫助HR經(jīng)理更精準地為企業(yè)匹配合適的銷售人員。一、了解需要的銷售類型毋庸置疑，根據(jù)所銷售的產(chǎn)品性質(zhì)、銷售的客戶對象等等因素的不同，銷售工作有著巨大的差異。比如，對比商場的服裝導(dǎo)購銷售和企業(yè)的大型設(shè)備銷售，我們會顯而易見地看到這兩者之間的較大差異。在商場的服裝銷售中，銷售的是幾百塊、幾千塊的服飾。導(dǎo)購每天要向幾十位甚至幾百位進店的客戶進行產(chǎn)品的介紹，觀察客戶的反應(yīng)，向客戶施以有形或無形的壓力，督促客戶掏腰包購買

2、產(chǎn)品。而在大型設(shè)備的銷售中，每單業(yè)務(wù)的銷售額可能價值是幾十萬、上百萬，業(yè)務(wù)員則需要不斷地跑到客戶那里，和客戶見面進行深入溝通，了解客戶的應(yīng)用需求，為客戶的需求制訂差異化的產(chǎn)品方案，跟進客戶內(nèi)部采購流程的每個環(huán)節(jié)，而且可能要跟上一兩年才能等到訂單。通過上面兩個例子的對比，我們不難看出，雖然同是銷售工作，但不同的行業(yè)、產(chǎn)品其差別巨大。我們從產(chǎn)品（服務(wù)）使用的難易程度和與客戶接觸的深淺程度兩個角度，可以將所有的銷售歸為四種類型：獵手型/顧問型/關(guān)系型/展示型（如圖1）。分享到這四種類型的銷售覆蓋了絕大部分的銷售領(lǐng)域。不同的銷售類型意味著需要不同的銷售模式和銷售人員，只有基于對產(chǎn)品和服務(wù)銷售類型的正確

3、認識，并采取相匹配的銷售模式和銷售隊伍，才能在業(yè)務(wù)拓展上事半功倍（如表1）。否則就會出現(xiàn)銷售費用、人員流失率居高不下的局面。分享到而且這四種類型的人員差異很大，如果混用則績效下降明顯；自身是否具有適合的性格潛質(zhì)是能否成為一名出色的銷售人員的必要條件。因而，在銷售領(lǐng)域中選對人比培訓(xùn)人更重要；銷售模式、銷售人員與銷售類型不匹配是很多企業(yè)無法建立優(yōu)秀銷售團隊的重要原因。二、分析銷售風(fēng)格差異從上文中我們清楚地看到，四種類型的銷售特點有著非常大的不同。各種類型的銷售所接觸到的客戶類型、實現(xiàn)銷售的場合、成交的難易程度、銷售的單價高低、銷售的周期長短都差別甚大，這些差異意味著對銷售人員的銷售風(fēng)格有迥異的要求

4、（如表2）。分享到從表2中我們看到不同類型的銷售對銷售人員的風(fēng)格有獨特的要求。只有采用相對應(yīng)的銷售風(fēng)格才能與銷售的產(chǎn)品服務(wù)類型實現(xiàn)匹配。我們可以想象，一個喜歡快節(jié)奏、即時就能達成銷售的獵手型業(yè)務(wù)員，如何能夠花費大量時間泡在一個客戶身上、花費幾年的功夫去實現(xiàn)一筆顧問型的訂單？同樣，當(dāng)一個對客戶反應(yīng)極為敏感的關(guān)系型業(yè)務(wù)員去沿街銷售一個保險產(chǎn)品時，大量的粗暴拒絕在幾天之內(nèi)就會讓他被極大的挫敗感壓垮，最終落荒而逃。當(dāng)我們明白了自己銷售的產(chǎn)品和服務(wù)所需要的銷售風(fēng)格后，如何能讓自己的業(yè)務(wù)員具有所需的銷售風(fēng)格以實現(xiàn)良好的匹配呢？培訓(xùn)是不是一個有效的解決辦法呢？答案是不確定的。我們的研究發(fā)現(xiàn)，是否能夠形成特定

5、的銷售風(fēng)格，在很大程度上取決于銷售人員自身內(nèi)在的性格特點。換而言之，性格奠定了銷售風(fēng)格。我們難以想象一個急性子的人會形成需要極大耐心的關(guān)系型銷售風(fēng)格，而一個頭腦靈活的人可能會形成能夠應(yīng)對枯燥重復(fù)業(yè)務(wù)的展示型銷售風(fēng)格。俗話說“江山易改本性難移”，這說明了性格是基本穩(wěn)定、難以改變的。既然銷售風(fēng)格在很大程度上形成于性格，那么可以夸張一點地說，真正優(yōu)秀的銷售員是天生的。美國的相關(guān)研究也表明，“百萬圓桌協(xié)會”（由美國杰出銷售精英形成的組織）中的很多會員是在短短幾年內(nèi)拿到這一榮譽的，而非我們通常所認為的靠熬年頭達到的。由此我們可以看出，培訓(xùn)可以在一定程度上改變業(yè)務(wù)員的銷售風(fēng)格，但遠不如直接挑選出有潛質(zhì)的業(yè)

6、務(wù)員有效。這就是為什么說在銷售領(lǐng)域中選對人比培訓(xùn)人更重要。三、掌握不同銷售的素質(zhì)特征既然選人如此重要，那么適合四種銷售風(fēng)格的人應(yīng)當(dāng)具備什么樣的性格特點呢？表3是對各類型銷售人員特征的進一步分析，從表中我們可以清晰地看出不同類型銷售對素質(zhì)要求的差異，這樣就讓我們在甄選業(yè)務(wù)員的時候能夠心中有數(shù)，根據(jù)自身企業(yè)需要來匹配適合的銷售人員。分享到值得注意的是：四種銷售類型對人的要求在某些方面是互斥的，即適合一種銷售類型的銷售人員未必能適合其他類型的銷售。這一結(jié)論能夠很好地解釋為什么來自于其他行業(yè)的銷售明星，經(jīng)常會出現(xiàn)讓人大跌眼鏡的業(yè)績表現(xiàn)?！景咐胤拧?小陳以前是省會城市負責(zé)小店渠道的業(yè)務(wù)員，由于工作表現(xiàn)

7、出色，最近被公司派駐到A市擔(dān)任城市經(jīng)理。他所在的公司產(chǎn)晶以餅干類的休閑食品為主，價位中等。A市是一個位于中部地區(qū)的地級市，經(jīng)濟基礎(chǔ)一般，但近兩年發(fā)展不錯，市內(nèi)有6家大型賣場和兩家連鎖超市(各有10多家分店)。公司產(chǎn)品在這些大賣場和超市的銷售情況不錯，同類品牌銷量排名在前三位，超賣渠道銷量占到了公司A市總銷量的70%，而且每年還有一定程度的增長。不過，在另一個重要渠道小店，公司產(chǎn)品銷售狀況卻一直不佳，該市小店總數(shù)大約有2000家(包括郊區(qū))，鋪貨率一直很低。公司在當(dāng)?shù)赜幸粋€合作了5年的區(qū)域經(jīng)銷商，配合一直不錯。該經(jīng)銷商同時經(jīng)營其他4個品牌，包括一個瓜子品牌和一個純果汁飲料，還有兩種進口橄欖油。經(jīng)

8、銷商共有3名業(yè)務(wù)員，兩名負責(zé)商超，一名負責(zé)小店。經(jīng)銷商的渠道優(yōu)勢在于商超，對小店的開發(fā)一直缺乏力度。在小陳到來之前，公司沒有在該區(qū)域派駐過專門的城市經(jīng)理。小陳的任務(wù)就是今年內(nèi)使銷量增長達到30%，高于去年10%的水平。公司已經(jīng)批準了小陳的市場拓展計劃和相應(yīng)的費用計劃。該計劃的核心有兩點：一是在商超進行消費者促銷活動，二是通過一些直接面對終端的渠道促銷，協(xié)助二批進行網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，從而加強小店鋪貨率，利用雙管齊下的方法來提高銷量。此外，公司同意他在當(dāng)?shù)卣衅竷擅麡I(yè)務(wù)員以便更好地開展工作，業(yè)務(wù)員的工資標準可以適當(dāng)高于當(dāng)?shù)氐男袠I(yè)平均水平。小陳希望兩名業(yè)務(wù)員一人負責(zé)商超渠道，一人負責(zé)小店渠道，而主要工作職責(zé)就

9、是進行促銷活動的管理和協(xié)助經(jīng)銷商進行網(wǎng)絡(luò)開發(fā)，直接向小陳負責(zé)，與經(jīng)銷商是協(xié)作關(guān)系。公司會為新入職人員進行為期一周的培訓(xùn)。自從招聘消息發(fā)出以后.很多人應(yīng)聘，經(jīng)過初步篩選，小陳約其中6人進行面試。由于以前沒有面試主考經(jīng)驗，他邀請好友老李協(xié)助。經(jīng)過一個下午的工作.兩人對于6名應(yīng)聘者都有了初步的印象：A：男，24歲，大學(xué)?？茽I銷專業(yè)剛剛畢業(yè)，綜合素質(zhì)不錯.性格比較靈活，口才較好，對于這份工作抱有較高期望，希望能夠大展拳腳，發(fā)揮在學(xué)校學(xué)習(xí)到的專業(yè)知識，在學(xué)校也做過多次兼職促銷工作，有一定的促銷活動經(jīng)驗。B：男，27歲，高中畢業(yè)，曾經(jīng)在某知名消費品公司擔(dān)任負責(zé)小店的零售代表3年，個性比較忠厚老實，感覺主動

10、性不夠，溝通能力較弱，在原公司一直沒有提升。C：女，22歲，中專畢業(yè)，正在自修成人大專，曾從事保險和化妝品銷售兩年，個性積極主動，溝通能力不錯。D：男，35歲，高中畢業(yè)，某國營企業(yè)下崗工人，個性踏實但靈活性不足，家庭經(jīng)濟負擔(dān)較重，在經(jīng)銷商手下做業(yè)務(wù)員已經(jīng)兩年，負責(zé)小店渠道，工作兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)銷商評價較好，因為公司的工資水平高.希望轉(zhuǎn)為公司的業(yè)務(wù)代表。E：女，28歲，高中畢業(yè)，從事過工業(yè)品和保健品的銷售工作，對于促銷活動的組織較有經(jīng)驗，感覺為人很精明，是經(jīng)銷商推薦的。F：男，26歲，大學(xué)畢業(yè)，原從事企業(yè)行政工作2年，后在一小型快速消費品公司從事K/A業(yè)務(wù)代表半年，自述因為公司做事非常不規(guī)范，工作難

11、于開展而離職，個性爽朗活躍，感覺很有想法?！窘袢账伎肌?、對于這兩個崗位，最需要業(yè)務(wù)員具備的是哪幾項基本素質(zhì)?2、自己對這兩名業(yè)務(wù)員的分工是否合理?3、自己在面試時有沒有什么疏漏?【案例解析】當(dāng)我們決定錄用一個人的一剎那，這個人將來所要負責(zé)的生意結(jié)果就已經(jīng)確定了，所以很多公司在招聘時都如履薄冰。幾乎所有的生意都是由我們種下去的種子來決定的，為了得到好的瓜和豆，大家都會開列自己所需種子的條件，然后照方抓藥，去市場上尋找自己需要的人才。有意思的是，在面試中很多被看好的人，實地操練的生意結(jié)果往往并不理想；而面試中并不十分看好的一些人，實地工作時卻又給你意外的驚喜。人才沒有好與不好之分，關(guān)鍵要位當(dāng)(位

12、置適當(dāng))，即把每個人放在最合適的位置之上。用人方面永遠是位當(dāng)原則而不是最好原則?！拔划?dāng)五則”1.能力位當(dāng)原則.候選人的能力和公司所需能力是否位當(dāng)，有無資質(zhì)做好；2.性格位當(dāng)原則：候選人的性格和公司長久發(fā)展是否位當(dāng)，有無資格做長；3.期望位當(dāng)原則：候選人的期望和公司現(xiàn)實之間是否位當(dāng)，有無動力做長；4.經(jīng)驗位當(dāng)原則：候選人的經(jīng)驗和公司所處行業(yè)是否位當(dāng)，有無經(jīng)歷做好；5.我心為法原則：候選人的氣質(zhì)和面試考官感覺是否位當(dāng)，有無環(huán)境做長?！拔划?dāng)五則”的具體使用方法以小陳所碰到的面試問題為例：1.列出100%做好該崗位工作所需的能力標準、性格標準、期望標準和經(jīng)驗標準。參照表1。2.通過筆試和面試測量出前4

13、個原則的位當(dāng)程度，測量的參照系是第一步列出的客觀標準，不是候選人之間的相對標準。在案例中的信息，可以得到表2和表3。3.前兩項(能力和性格)中任何一項的分數(shù)如果低于80分，或第三項(個人期望)的分數(shù)低于60分，或四項總分低于280分，該候選人都將被淘汰。按此規(guī)則，小店候選人ACEF和大店候選人ABDF都被淘汰。4.一般來說，經(jīng)過以上步驟仍未被淘汰的候選人已具備試用條件。案例中小店業(yè)務(wù)員經(jīng)過以上步驟通過的是B和D；大店業(yè)務(wù)員為C和候選人E。(1)若小陳公司條件許可，可安排他們4人進入1-3個月的試用期，期間至少安排每人2次的實地一起工作，在實地工作中繼續(xù)進行以上4個方面的評估，試用期結(jié)束時最終選

14、定兩名業(yè)務(wù)代表。(2)若沒有試用期，小陳可先約見小店候選人B和大店候選人E，如實告知他們具體的工作職責(zé)、薪酬結(jié)構(gòu)、工作難度，如果此二人愿意接受這就錄用他們。若不愿意或比較勉強，則可約見C和D。5.經(jīng)過上面的步驟雖未被淘汰，但如果仍然沒有充足的把握，比如候選人的分數(shù)很接近而難以取舍時，需要運用第五個原則即“我心為法”原則。面試中有可以邏輯推理量化的部分，也有非邏輯推理無法量化的部分，即只有直覺才能感知的部分。當(dāng)我們運用邏輯推理后仍然無法決定是否錄用該候選人時，可以回答如下的問題，“我是否愿意這個人作我的下屬？”你的第一反應(yīng)如果是“愿意”，那么此人可試用；若第一反應(yīng)是“不愿意”，則可以淘汰此候選人?；卮饡r一定要是第一反應(yīng)，不可勉強自己作出愿意或不愿意的回答。為什么會用錯人?首先用錯人、看偏人很正常，特別是對于沒有受過專業(yè)面試訓(xùn)練的銷售經(jīng)理，在半小時或一小時之內(nèi)對一個人做出準確判斷不是一件容易的事。然而，在實際操作過程中，確實有很多錯誤可以避免。1.“位當(dāng)五則”中的前四則即“能力標準、性格標準、期望標準、精力標準”針對不同的職位是不同的，如果面試前不能將這些標準明確化，面試則帶有很多撞大運的成分。訂立這些標準本身就是一個很大的進步機會和挑戰(zhàn)。對同一個職位.不同的人可能會定出完全