人才工作政策調(diào)研知識分享

1、人才工作政策調(diào)研 踐行科學(xué)發(fā)展觀，實現(xiàn)鎮(zhèn)江新跨越，關(guān)鍵在人才。鎮(zhèn)江要實 現(xiàn)跨越式發(fā)展，不僅要依靠積累效應(yīng)，更要依靠集聚效應(yīng)，走 吸納之路，大量吸收外來資本和人才。為推動人才工作科學(xué)發(fā) 展，實現(xiàn)我市人才強市的戰(zhàn)略目標(biāo)，近期我們對我市人才政策 落實情況進行了調(diào)研，分析了目前人才政策落實情況及存在問 題，提出了加大人才政策落實力度，營造良好環(huán)境的對策建 議。 一、現(xiàn)狀及成效 為了貫徹落實人才強市戰(zhàn)略，市委、市政府及所屬職能部門多 年來制定下發(fā)了若干人才政策措施，極大地促進了人才的培養(yǎng)、 吸引、使用和激勵。人才政策的落實有效促進了全市人才隊伍 建設(shè)，人才總量有較大增加，人才隊伍素質(zhì)有所提高，專業(yè)技術(shù)人

2、 員和經(jīng)濟社會發(fā)展急需人才的數(shù)量有所加大，部分技能人才短缺 狀況得到緩解，人才結(jié)構(gòu)有所改善，“尊重勞動、尊重知識、尊重 人才、尊重創(chuàng)造”的環(huán)境氛圍正日益濃厚 ，為新跨越提供了強有 力的人才支撐。 （一）健全政策體系，形成了整體性人才資源開發(fā)的新格局。 人才政策，通常主要分為黨政人才的政策體系和專業(yè)技術(shù)人才 的政策體系。多年來，我市圍繞人才總量有較大增加，人才結(jié) 構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)基本適應(yīng)，人才隊伍的整體素質(zhì)明顯提高的總體 目標(biāo)思路，貫徹實施公務(wù)員法，規(guī)范公務(wù)員管理，提高機關(guān)人 事管理的科學(xué)化、民主化、制度化的水平，為建設(shè)高素質(zhì)的公 務(wù)員隊伍提供了制度保證；同時，建立企事業(yè)單位新型人事管 理制度，人員

3、能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的有效 機制基本建立，人才市場體系和人才管理法規(guī)日趨完善，人才 成長的環(huán)境進一步優(yōu)化。 我市近年來圍繞整體性人才資源開發(fā)，把人才政策環(huán)境建設(shè)的 重點放在集聚吸納高層次優(yōu)秀人才和創(chuàng)新用人機制上。對屬于 重點引進范圍的高層次人才實行人才引進備案制，對符合經(jīng)濟 發(fā)展需要的本科以上學(xué)歷的緊缺專業(yè)人才等實行準(zhǔn)入制，對 “不求所有，但求所用”的高層次人才實行柔性流動的辦法。 先后出臺了關(guān)于加強我市高層次和緊缺人才引進工作的意 見（鎮(zhèn)辦發(fā)200380號）、鎮(zhèn)江市人才柔性流動管理 暫行辦法（鎮(zhèn)辦發(fā)200381號）、鎮(zhèn)江市人才資源開 發(fā)資金管理暫行辦法（鎮(zhèn)政發(fā)2002195號

4、）等一系列政 策文件，尤其是2008年鎮(zhèn)江市引進培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才 三年行動計劃（鎮(zhèn)發(fā)200839號）的出臺，政策明確， 規(guī)定具體，對于引進和留住人才產(chǎn)生了很大的凝聚力。 為營造有利于人才成長和發(fā)展的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，營造吸引和留 住人才的工作和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，我市制定出臺了比較全面的人才待 遇政策，基本建立起優(yōu)秀人才的集聚激勵機制。對高層次人才 引進實行安家費補助和津貼資助，鼓勵高層次人才從事科技成 果轉(zhuǎn)化活動和兼職兼薪，實行人才最低收入保護政策，對優(yōu)秀 拔尖人才辦理補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、補充住房公積 金。制定鎮(zhèn)江市技術(shù)要素參與收益分配暫行辦法，完善以市場 機制為主導(dǎo)的高層次人才收入分配制度。

5、加大按勞分配和按生 產(chǎn)要素分配相結(jié)合的力度，鼓勵企事業(yè)單位依據(jù)供求關(guān)系和市 場機制自主確定高層次人才分配辦法。對在我市經(jīng)濟社會事業(yè) 發(fā)展中作出貢獻的高層次人才，每兩年開展一次鎮(zhèn)江市有突出 貢獻中青年專家等評選表彰活動，給予一次性獎勵并享受有關(guān) 福利待遇。 （二）健全體制機制，通過政策的落實形成了我市人才資源開 發(fā)新局面。 1999年成立了“鎮(zhèn)江市人才資源開發(fā)工作辦公室”，市委組織 部、市人事局、發(fā)改委、經(jīng)貿(mào)委、科技局、教育局、財政局、 公安局等部門為辦公室成員單位，辦公室設(shè)在市人事局，在市 委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)組織全市人才資源開發(fā)工作。政府人事 部門作為人才開發(fā)工作的主要職能部門，緊緊圍繞中心

6、工作， 明確工作職責(zé)任務(wù)，積極建立和完善人才開發(fā)的工作機制。 2008年調(diào)整機關(guān)機構(gòu)設(shè)置，成立人才資源開發(fā)處，綜合管理全 市人才資源開發(fā)工作，組織實施全市性人才資源開發(fā)活動。加 大人才市場建設(shè)，延伸人才服務(wù)的領(lǐng)域，促進區(qū)域人才市場整 合，推進人才資源的社會化管理，積極推動人才資源開發(fā)，形 成了我市人才資源開發(fā)的良性工作機制。 目前我市初步形成了一支規(guī)模比較宏大、門類比較齊全、整體 實力較強的人才隊伍。截止 2008年底，全市人才總量達到 29.58萬人，其中專業(yè)技術(shù)人員 12.82萬人。全市擁有市級以 上各類專家372人，其中國家級專家3人，部省級專家54 人，享受政府特殊津貼專家 100人，

7、市知名專家3人，市級專 家310人。同時，加強高層次人才載體建設(shè)，完善博士后工作 站和博士后技術(shù)創(chuàng)新中心評估，全市博士后工作站已達8家； 加快留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園發(fā)展，引進海外留學(xué)人員40人，創(chuàng)辦企業(yè) 30家；實施“ 169 ”工程，切實加強以市學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、市 級以上有突出貢獻中青年專家、省“333工程”培養(yǎng)對象為重 點的高層次人才隊伍建設(shè)；創(chuàng)新柔性引才方式，共引進 31名清 華大學(xué)博士生來鎮(zhèn)參與 20項課題研究，引進80多名外國專家 執(zhí)行了近60個國外智力引進項目；2008年引進本科學(xué)歷畢業(yè) 生已達5200多人、碩士以上研究生 538人。 二、存在的問題 目前我市人才資源開發(fā)工作呈現(xiàn)全面展開、逐

8、步深入的局面。 但從調(diào)研情況看，我市傳統(tǒng)型加工企業(yè)較多，不少企業(yè)雖然規(guī) 模不小，但科技含量不高，還處于原始資本積累期，引進人才 的載體和平臺尚處于培育期，對人才開發(fā)的內(nèi)動力不足，意愿 不迫切，政策落實的客觀效果還不太理想。存在的問題主要 有： （一）政策宣傳貫徹不夠深入。政策的宣傳是政策落實的基 礎(chǔ)，在宣傳上我們雖然已經(jīng)做了很多工作，通過發(fā)文件、上報 紙、登網(wǎng)絡(luò)等多種形式開展宣傳工作，但效果還不夠理想。政 策的宣傳貫徹，不僅要使執(zhí)行運用政策的部門和個人能夠了解 和掌握政策，還要提高全民的思想認識，形成把人才作為第一 資源來開發(fā)的良好社會氛圍。目前政策的宣傳缺乏輻射效應(yīng)， 沒有達到長期深入宣傳的

9、效果。我市有哪些人才政策，不僅企 事業(yè)單位作為人才使用的主體不清楚，連相關(guān)職能部門也不能 詳盡。這導(dǎo)致部分地區(qū)和單位存在需要政策卻不了解政策的情 況，這在民營企業(yè)中尤為明顯。這也導(dǎo)致用人單位對人才資源 開發(fā)的認識不到位，造成人才政策落實存在“口號化”問題和 落實不徹底的現(xiàn)象。 （二）城市發(fā)展水平和政策的趨同性制約了人才政策的落實水 平。我市地處蘇南，是全國經(jīng)濟發(fā)展、人才流動最活躍地區(qū)之 一，在城市規(guī)模、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會文化生活等方面與滬寧 線周邊城市相比還有一定差距。在這樣的情況下，因為采取相 同的政策吸引人才、留住人才，趨同的政策就顯得缺乏競爭力。 對人才而言，尤其是高層次人才，能對他們產(chǎn)

10、生有效吸引的因素 是多方面的，他們不僅考慮自己的工作崗位、工資收入、職稱等 待遇問題，也考慮工作人文環(huán)境、個人學(xué)術(shù)的發(fā)展空間、子女的 成長空間等其他多種因素，他們所作的選擇往往是綜合考量這些 因素后的結(jié)果。但因為所制定的人才政策與其他省市趨同，在這 種情況下，政策優(yōu)惠的吸引力日益降低，地區(qū)環(huán)境自身所起的作用 越來越大，這種趨勢顯然會給相對落后的地區(qū)帶來更大的人才壓 力。雖然多年來我們各級政府和企業(yè)一直采取各種措施積極引進人才，但效果并不理想且人才引進后穩(wěn)定率偏低。引進的人 才一旦熟悉了環(huán)境以后，由于對于政府或企業(yè)的人才激勵機制 不滿意，或是受利益驅(qū)動，或是為了自身發(fā)展，或是尋求舒 適、寬松的工

11、作生活環(huán)境，一有機會便遠走高飛。尤其是醫(yī)療 衛(wèi)生系統(tǒng)和陷入困境的企業(yè)，人才流失更為嚴(yán)重。 2006 （三）政策的制定和落實還缺乏銜接。政策制定和落實的銜接 問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之 間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部 門的意見或是政策執(zhí)行部門沒有認真研究，在具體落實時就遇 到了障礙或困難。如前幾年出臺的機關(guān)、事業(yè)單位引進人才不 受編制、職數(shù)和引進方式限制的政策，由于與公務(wù)員管理、編 制管理的有關(guān)規(guī)定相矛盾基本上沒能落實；市知名專家可暫不 辦理退休手續(xù)的政策，在實施中容易產(chǎn)生矛盾；人才最低收入 保護政策規(guī)定，對未達到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的由本人與用人單位

12、進 行協(xié)商，如果不能達成一致本人可以另行擇業(yè)，因此最低收入 保護政策缺乏運行的現(xiàn)實基礎(chǔ)，有關(guān)職能部門難以落實， 年起已不再公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培 養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才忽視 了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，現(xiàn)有人才不能享受同等待遇，形成了 “外來的和尚會念經(jīng)”、“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象，挫傷 了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進 的人才享受安家費和購房補貼，現(xiàn)有人才如果沒有享受過福利 分房在購房時沒有相應(yīng)補貼就會產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是有 的政策與業(yè)績考核之間缺乏銜接。雖然我市出臺了有突出貢獻 的中青年專家淘汰制管理辦法，對有突出貢獻

13、中青年專家引進 考核機制實行動態(tài)管理，但有些人才待遇政策缺乏這種業(yè)績考 核的管理機制存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。如1999年出臺的關(guān)于 對優(yōu)秀拔尖人才實行補充養(yǎng)老保險的實施辦法等補充“三金 （養(yǎng)老金、住房公積金、醫(yī)療保險金）”政策，只要符合碩士 研究生以上學(xué)歷等條件就可以一直連續(xù)享受，政策的激勵效果 欠佳，沒有享受反而有副作用。四是有的政策與人才合理流動 之間缺乏銜接。專業(yè)技術(shù)人員特別是優(yōu)秀的高層次人才具有流 動性強的特點，在引進的同時應(yīng)該考慮人才合理流動的問題。 從人事爭議仲裁的實踐上看，人才政策的制定重引進輕流出， 對引進的高層次人才流動時缺乏相關(guān)政策銜接，甚至出現(xiàn)“賠 了夫人又折兵”的現(xiàn)象。我市

14、某醫(yī)院從外地引進一名骨科副主 任醫(yī)師其配偶隨調(diào)進醫(yī)院工作，工作幾年后該骨科醫(yī)生不辭而 別到外地一民營醫(yī)院工作，醫(yī)院因此與其在已享受的優(yōu)惠待遇 及其配偶工作去留上產(chǎn)生較大爭議。 （四）資金的投入和保障不足。我市在人才資源開發(fā)、優(yōu)秀人 才優(yōu)惠待遇以及專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育上，資金投入還顯不 足。對企業(yè)設(shè)立人才開發(fā)資金，或企業(yè)捐款人才開發(fā)基金等， 沒有出臺相關(guān)的政策。我市于 2002年設(shè)立人才開發(fā)專項資 金，起動資金僅每年 50萬元，2005年起每年150萬元，目前 累計投入資金800萬元。與周邊城市相比，我市人才資金規(guī)模 較小，與我市跨越發(fā)展的需要和蘇南城市的定位不相稱。同 時，人才開發(fā)專項資金的使

15、用上一度失管失控，沒有充分發(fā)揮 其應(yīng)有的效用。在人才待遇上，我市制定的補充“三金”，提 高退休費，適時組織有突出貢獻中青年專家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人 等優(yōu)秀人才外出療養(yǎng)，以及為市知名專家發(fā)放津貼等優(yōu)惠政 策，基本上沒有財政資金配套。如補充養(yǎng)老金全額撥款事業(yè)單 位也要求在自有經(jīng)費中列支。使得這些政策的落實取決于單位 的經(jīng)濟效益與人才意識，導(dǎo)致這些激勵政策在很多單位根本無 法落實，極大地挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，不利 于人才隊伍的穩(wěn)定。1999年出臺補充“三金”政策以來，到目 前為止我局共辦理381人次，平均每年還不到 50人次。每兩 年評選一次的鎮(zhèn)江市有突出貢獻中青年專家每人只有一次性 10

16、00元獎勵。另外由于缺乏資金的支持，全市專業(yè)技術(shù)人員的 繼續(xù)教育、專業(yè)性培訓(xùn)、講座、學(xué)術(shù)交流等活動開展都受到很 大局限。 三、對策與建議 針對我市人才政策環(huán)境建設(shè)的實際狀況和問題，努力創(chuàng)造引進 人才、留住人才、用好人才的良好環(huán)境，既要不斷完善創(chuàng)新政 策措施，增強對人才的吸引力和凝聚力，更要加大人才政策的 落實力度，確保人才政策取得良好實際效果，以打造最具吸引 力的人才環(huán)境。 （一）加強宣傳引導(dǎo)，努力營造落實人才政策的良好氛圍。 一是發(fā)揮輿論媒體的宣傳引導(dǎo)作用，優(yōu)化人才工作宣傳機制。 認真制定年度和階段性人才工作宣傳計劃，通過報刊、電視、 電臺以及人才工作簡報、人才工作網(wǎng)站等載體，廣泛深入宣傳

17、各項人才政策，及時宣傳全市各地在人才工作方面的經(jīng)驗做法 和先進典型。通過宣傳，進一步提升全社會對人才工作的關(guān)注 度，擴大人才工作的影響力，更好地在全社會營造尊才、愛才 及激勵成功、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的良好環(huán)境。 二是加強鼓勵引導(dǎo)，發(fā)動社會力量廣泛參與人才工作。堅持以 市場為導(dǎo)向，通過加強對企事業(yè)單位負責(zé)人的人力資源開發(fā)與 管理知識培訓(xùn)、公共財政對企事業(yè)單位培養(yǎng)本科以上學(xué)歷人才 和高技能人才給予資助獎勵、表彰獎勵重才愛才先進單位等方 式，引導(dǎo)企事業(yè)單位不斷強化人才工作的主體意識；積極鼓勵 企事業(yè)單位通過完善政策制度、改革分配辦法、優(yōu)化發(fā)展平臺 等途徑，營造有利于集聚人才的良好環(huán)境，更好地發(fā)揮企事

18、業(yè) 單位在人才培養(yǎng)、引進和使用中的主體作用。 三是采取多種措施，努力營造有利于各類人才健康成長的良好 生態(tài)環(huán)境。在人才服務(wù)環(huán)境方面，部門和單位之間要協(xié)調(diào)一 致，積極幫助各類人才解決他們工作、學(xué)習(xí)、生活上的實際困 難并落實各種國家法律法規(guī)和人才政策，確立單位和人才雙方 的平等地位，切實維護人才的合法權(quán)益。 （二）強化檢查督促，切實加大人才政策的落實力度。 一是進一步完善人才工作責(zé)任考核機制。明確人才工作責(zé)任目 標(biāo)，構(gòu)建量化考核體系，加大貫徹執(zhí)行政策的力度，保證人才 政策得到有效落實。要全面貫徹黨管人才原則，進一步加強和 改進黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，加快構(gòu)建人才工作新格局，建立完 善人才工作運行機制，

19、增強人才工作整體合力。按照各有關(guān)部 門法定的職能和職責(zé)，明確各有關(guān)部門在人才工作和人才隊伍 建設(shè)中承擔(dān)的工作任務(wù)，依法規(guī)范和督促各有關(guān)部門認真履行 工作職責(zé)。 二是完善人才工作督促檢查機制。采取專項督查等方式，對各 地、各有關(guān)部門和單位貫徹執(zhí)行人才工作方針、政策、制度情 況進行督促檢查，推動各項人才政策的有效落實。并完善人才 工作信息收集和反饋機制。通過召開會議、日常聯(lián)系、專項通 報等方式，及時了解與通報各地、各部門人才工作的重大事 項、重大活動、重點工作進展等情況。及時研究分析人才工作 和人才隊伍建設(shè)中的新情況、新問題，提出對策建議，為領(lǐng)導(dǎo) 了解情況、作出決策、指導(dǎo)工作提供重要依據(jù)。 三是建

20、立跟蹤評估機制。探索建立人才政策實施的跟蹤評估機 制，以制度的約束來推進人才政策的落實。只有將實施人才政 策效果評估制度化、規(guī)范化，才能對人才培養(yǎng)、吸引、使用、激 勵政策實施中的障礙和問題、作用和效果形成經(jīng)常性的互動反 饋，才能保障人才政策落到實處。 （三）立足機制創(chuàng)新，進一步完善人才政策。 一是創(chuàng)新人才發(fā)展機制，完善人才宏觀管理政策。努力使我們 的人才政策既符合人才成長規(guī)律，又符合經(jīng)濟規(guī)律，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 調(diào)整，滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。根據(jù)人才的總量、結(jié)構(gòu)、地域 及行業(yè)分布狀況，結(jié)合經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的需要，對不同領(lǐng) 域的人才，采取不同的方法，制定不同的管理方法，對人才實 行分類管理，打破行業(yè)

21、之間、部門之間和所有制之間壁壘，制 定更加開放的人才管理政策。 二是創(chuàng)新人才更新交替機制，完善人才培養(yǎng)政策。要有針對性 地制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，突出培養(yǎng)重點，抓好復(fù)合型人才的培 養(yǎng)；要以能力建設(shè)為核心，注重對人才學(xué)習(xí)能力、實踐能力和 創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；要轉(zhuǎn)變培養(yǎng)方式，建立人才與產(chǎn)業(yè)互動的機 制，推動產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，實現(xiàn)由知識型、書本型培養(yǎng)向應(yīng)用型、 實用型培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；要拓寬培養(yǎng)渠道，建立多種形式的合作培養(yǎng) 機制，實現(xiàn)由一元化、自主化培養(yǎng)向多元化、社會化培養(yǎng)轉(zhuǎn) 變；要加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，構(gòu)建終身教育體系。 三是創(chuàng)新人才考核評價機制，完善人才選拔使用政策。建立以 能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化人才評價機

22、制。按照黨政人 才評價重在群眾認可、企業(yè)經(jīng)營管理人才評價重在市場和出資 人認可、專業(yè)技術(shù)人才評價重在社會和業(yè)內(nèi)認可的原則，改進 評價方式，完善評價手段，努力提高人才評價的科學(xué)化水平。 按照科學(xué)發(fā)展觀、正確政績觀的要求，建立由業(yè)績、品德、知 識、能力等要素構(gòu)成的各類黨政人才評價指標(biāo)體系。運用國有 資產(chǎn)保值增值標(biāo)準(zhǔn)評價國有企業(yè)經(jīng)營管理人才。人才使用方面 應(yīng)把著眼點放在如何用好、用足、穩(wěn)定現(xiàn)有人才上，制定全新 的人才使用政策，建立統(tǒng)一規(guī)范的人才管理信息系統(tǒng)和績效評 價系統(tǒng)，為人才選拔使用提供依據(jù)。既重視外來人才引進，更重 視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和挖掘。在制定留住現(xiàn)有人才的傾斜政策的 同時，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，制定相關(guān)的人才流動政策，使 人才向一線流動，確保優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點行業(yè)對人才 的需求。 四是創(chuàng)新人才分配激勵機制，完善人才引進政策。應(yīng)考慮所處 的地域環(huán)境以及人才發(fā)展的市場環(huán)境和人才引進的制約，建立 起比發(fā)達地區(qū)更科學(xué)更優(yōu)惠的人力資本定價系統(tǒng)和市場化的薪 酬制度。重點引進急需的高層次復(fù)合型人才，注意引進25-45 歲正處于創(chuàng)造力旺盛期的優(yōu)秀青年人才。改