某集團(tuán)薪酬福利制度

1、公司薪酬福利制度第一章總貝y第一章薪酬結(jié)構(gòu)第三章任職薪金第四章績效獎金第五章津貼、補(bǔ)助第六章福利第七章計(jì)算和支付第八章薪酬調(diào)整第九章薪酬發(fā)放流程第十章利潤分享計(jì)劃第十章財(cái)富俱樂部第十二章附則附件1公司任職薪金等級表附件2公司職位評估結(jié)果附件3附件4公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)則附件5公司半年績效獎金發(fā)放細(xì)則 附件6職員績效考核成績匯總表 附件7公司利潤分享計(jì)劃實(shí)施細(xì)則附件8公司財(cái)富俱樂部管理實(shí)施細(xì)則附件9職員薪酬等級確認(rèn)表1附件10職員薪酬等級確認(rèn)表2第一章總則第一條 本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制 定職員的薪酬、福利和津貼。第二條 本制度適用于集團(tuán)及其子公司（以下簡稱集團(tuán)）

2、與公司簽定勞 動合同的試用期職員、正式職員。集團(tuán)及其子公司享受其它待遇的職員以及 簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。第三條 集團(tuán)以“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、保持職員發(fā)展空間” 為原則，以職責(zé)、能力、績效貢獻(xiàn)等因素為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果作為依據(jù)確定 職員的薪酬。第四條 集團(tuán)主要采用月薪制，結(jié)合績效考核，實(shí)行下發(fā)薪式的薪酬支 付方法。第五條 公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職工本人承擔(dān)， 并由公司代扣代繳。第六條 職員對薪酬產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權(quán), 但自發(fā)生日起三個月內(nèi)未行使時，則視為棄權(quán)。第七條 出于競爭保護(hù)性原則，未經(jīng)集團(tuán)批準(zhǔn)，任何職員不得對外披露本制度

3、中的具體內(nèi)容。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第八條 集團(tuán)采用結(jié)構(gòu)薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)分：任職薪金、績效獎金、津貼、補(bǔ)助、福利、利潤分享、財(cái)富俱樂部七項(xiàng)。第九條 集團(tuán)職員薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)表具體如下：人 力 總 資 本任職薪金詳見附件1績效獎金月度獎金半年獎金津貼通訊津貼制裝費(fèi)教育培訓(xùn)費(fèi)旅游費(fèi)節(jié)日津貼補(bǔ)助午餐補(bǔ)助交通補(bǔ)助出差補(bǔ)助福利養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房公積金汽車補(bǔ)貼年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假帶薪休假利潤分享計(jì)劃詳見細(xì)則財(cái)富俱樂部詳見細(xì)則第三章任職薪金第十條 任職薪金的確定依據(jù)職位評估結(jié)果， 集團(tuán)職位分22級，結(jié)合公 司職級實(shí)際情況，任職薪金共分 9級，每級分不同薪點(diǎn)（詳見附件

4、1）。具體 如下：薪酬等級一二三四五六七八九職位評估等級12345678910111213141516171819 :0 :?1 2!2薪酬等級檔數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔5檔4檔第十一條 人力資源部門根據(jù)各職位職員的職位評估結(jié)果（詳見附件2），評定相應(yīng)職級，確定相應(yīng)的薪酬等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)人力資源部門審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪酬等級。第十二條 職員薪酬等級的初定與調(diào)整程序1. 職員薪酬等級的初定與調(diào)整，需填寫職員薪酬等級確認(rèn)表（見附件8）,報(bào)經(jīng)相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)會簽，并報(bào)人力資源中心備案。2 .集團(tuán)職員和子公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員，薪酬等級的 初定與調(diào)整需經(jīng)部

5、門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理 /總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批3.子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調(diào)整需經(jīng)部門經(jīng) 理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，報(bào)人力資源中心備案。第四章績效獎金第十三條集團(tuán)績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金 兩種。第十四條 月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放， 總額納入集團(tuán)計(jì)劃預(yù) 算管理系統(tǒng)。月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)職員月度績效考核結(jié)果確定。（詳見附件4公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)則）第十五條半年度績效獎金：集團(tuán)根據(jù)半年經(jīng)營情況和職員前 6個月的績 效考核成績，決定職員半年度績效獎金的發(fā)放額度。（詳見附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細(xì)則）第五章津貼、補(bǔ)

6、助第十六條 集團(tuán)津貼：包括通訊津貼、制裝費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)、旅游費(fèi)、以及節(jié)日津貼等。第十七條 集團(tuán)補(bǔ)助：包括午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助等。1. 午餐補(bǔ)助：詳見細(xì)則。2. 交通補(bǔ)助：不享受公司配車和私車公用補(bǔ)助的職員，公司補(bǔ)助180元/人月，以現(xiàn)金形式按月支付。乘坐公司班車上下班的職員，交通補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為180元/人月。享受公司配車和私車公用補(bǔ)助的職員，由集團(tuán)為每輛車統(tǒng)一繳納保險(xiǎn) 費(fèi)和養(yǎng)路費(fèi)，并按每月補(bǔ)助燃油費(fèi)900元，依據(jù)集團(tuán)車輛管理實(shí)施細(xì)則規(guī)定， 以燃油票據(jù)報(bào)銷。3. 集團(tuán)為因公赴國內(nèi)外出差的職員提供出差補(bǔ)助，詳見細(xì)則。第十八條通訊津貼根據(jù)職員行政級別，集團(tuán)原則上為已轉(zhuǎn)正職員，提供不同數(shù)額的通訊津

7、 貼。其中：集團(tuán)總監(jiān)、子公司總經(jīng)理及以上職員 500元從月；集團(tuán)副總監(jiān)、 子公司副總經(jīng)理300元/人月；其他職員180元/人月。1. 通訊津貼以現(xiàn)金形式按月發(fā)放，計(jì)入職員個人帳戶。2. 由集團(tuán)統(tǒng)一代交手機(jī)話費(fèi)的職員，較標(biāo)準(zhǔn)之差額部分由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心 提供明細(xì)，由人力資源部門在月度薪酬內(nèi)調(diào)整。第十九條制裝費(fèi)集團(tuán)為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元制裝費(fèi)，全年共計(jì)600 元。已由集團(tuán)及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此津貼。第二十條教育培訓(xùn)費(fèi)集團(tuán)為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元教育培訓(xùn)費(fèi)，全年共計(jì) 600 元。第二十一條旅游費(fèi)集團(tuán)為已轉(zhuǎn)正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元旅游費(fèi)，全年共計(jì)600

8、 丿元。第二十二條節(jié)日津貼集團(tuán)將根據(jù)經(jīng)營情況，在節(jié)假日對在職人員以現(xiàn)金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計(jì)1200 丿元。第六章 福利第二十三條 公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社 會保險(xiǎn)和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣 繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費(fèi)比例詳見相關(guān)實(shí)施細(xì)則。第二十四條 汽車補(bǔ)助：對于符合享受集團(tuán)配車的職員，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)個人承 擔(dān)購車費(fèi)的10% ,其他職員個人承擔(dān)購車費(fèi)的2030% ,其余由公司負(fù)擔(dān)的 部分，按5年（60個月）進(jìn)行折舊。詳見集團(tuán)車輛管理實(shí)施細(xì)則。第二十五條 集團(tuán)按

9、照國家節(jié)假日放假辦法和勞動法中的有關(guān)規(guī)定為職員提供相關(guān)假期。目前法定節(jié)假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天春節(jié)（止月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）3天國慶節(jié)（10月1日）3天第二十六條帶薪年假：職員在公司工作滿1年可享受6個工作日的帶薪 休假，以后在本公司工作滿一年增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過 20 個工作日，詳見集團(tuán)年休假實(shí)施細(xì)則。第二十七條 其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據(jù)管理權(quán)限批準(zhǔn)職員申請婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假第七章計(jì)算和支付第二十八條 集團(tuán)以現(xiàn)金的方式按月支付職員薪酬。第二十九條 薪酬的計(jì)算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次 月的10日支付，

10、如遇休假日則提前。薪酬的計(jì)算天數(shù)為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。第三十條 試用期職員的任職薪金和績效獎金以 80%計(jì)發(fā)。第三一條 下列各項(xiàng)從薪酬中直接扣除：1. 個人收入所得稅；2. 個人應(yīng)承擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用；3. 缺勤扣除款；4. 其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。第三十二條因計(jì)算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬超領(lǐng)時，職員應(yīng)立即歸 還超出額，否則，集團(tuán)有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計(jì)算 錯誤或業(yè)務(wù)過失造成職員薪酬不足時，公司應(yīng)立即補(bǔ)足該不足部分，或經(jīng)職 員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補(bǔ)發(fā)。第三十三條 集團(tuán)因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時， 應(yīng)提前1天通 知職員，并確定延

11、緩支付的日期。第三十四條 集團(tuán)職員薪酬的計(jì)算公式為：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補(bǔ)助-個人繳費(fèi)-其它應(yīng)扣款-個人所得 稅第三十五條休假時的薪酬1. 帶薪年假：薪酬二任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)， 對于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補(bǔ)貼；2 .婚假：薪酬二任職薪金+績效獎金+津貼+福利3 .喪假：薪酬二任職薪金+績效獎金+津貼+福利4 .產(chǎn)假：薪酬二任職薪金+津貼+福利5. 哺乳假：薪酬二任職薪金+績效獎金+津貼+福利第三十六條職員請假時的薪酬規(guī)定如下：1. 工傷：應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；2. 事假：請假人可以申請使用未休的年假進(jìn)行抵扣，否則，按照下列公 式進(jìn)行扣減：（任職薪金

12、+月績效獎金+津貼+補(bǔ)助）/168小時X事假小時3. 病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：（月績效獎金+津貼+補(bǔ)助）/168小時X病假時間第三十七條職員或依靠職員收入維持生計(jì)的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情 況時，可以向公司申請預(yù)支薪酬，但應(yīng)以該職員已經(jīng)出勤時間的應(yīng)得薪酬為 限。1. 生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；2. 結(jié)婚。第八章薪酬調(diào)整第三十八條集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營情況，每半年根據(jù)績效考核情況對部分職員在 薪酬等級內(nèi)實(shí)施升檔加薪。第三十九條集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終根據(jù)績效考核情況對部分職員 晉級加薪。第四十條 職員在試用期滿并轉(zhuǎn)正后，工作滿 3個月方有調(diào)薪酬資格。第四十一條 公司原則上依據(jù)職員個

13、人對公司的貢獻(xiàn)和績效考核結(jié)果來 決定加薪的職員名單和加薪標(biāo)準(zhǔn)。第九章薪酬發(fā)放流程第四十二條 集團(tuán)職員薪酬發(fā)放流程1. 每月3日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制職員績效考 核成績匯總表（附件5）并簽字確認(rèn)，會同職員考勤表，一并報(bào)人力資源中 心；2. 人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心職員績效考核成績匯總表及職員考勤，核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，于每月 5日前填制薪酬發(fā)放表、分部門 薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表；3. 薪酬發(fā)放表、分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表 經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計(jì)劃財(cái)務(wù)中心總監(jiān)、總裁審批；4. 人力資源中心依據(jù)確認(rèn)后得薪酬發(fā)放表向計(jì)劃財(cái)務(wù)中心申領(lǐng)支票， 并附分部門薪酬匯

14、總表及職員個人所得稅匯總表；5. 人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細(xì)報(bào)銀行，計(jì) 入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。第四十三條 字公司職員薪酬發(fā)放流程1.每月2日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計(jì)職員考勤，報(bào)人力資源經(jīng)理；2. 人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績， 于每月3日前填制職員績 效考核成績匯總表，報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)；3. 職員績效考核成績匯總表經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，由人力資源經(jīng)理 于每月5日前核算職員應(yīng)發(fā)薪酬，填制薪酬發(fā)放表、分部門薪酬匯總表 及職員個人所得稅匯總表報(bào)總經(jīng)理審批；4. 經(jīng)總經(jīng)理審批的薪酬發(fā)放表、分部門薪酬匯總表及職員個人 所得稅匯總表報(bào)集

15、團(tuán)人力資源中心總監(jiān)、計(jì)劃財(cái)務(wù)中心總監(jiān)審批；5. 人力資源經(jīng)理依據(jù)確認(rèn)后的薪酬發(fā)放表向計(jì)劃財(cái)務(wù)部申領(lǐng)支票， 并附分部門薪酬匯總表及職員個人所得稅匯總表；6. 人力資源經(jīng)理每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細(xì)報(bào)銀行，計(jì)入 職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單；7. 子公司職員績效考核成績匯總表于每月8日前報(bào)集團(tuán)人力資源中 心備案。第十章利潤分享計(jì)劃第四十四條 集團(tuán)根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結(jié)果，將按比例執(zhí)行利潤分享計(jì)劃。（詳見附件7公司利潤分享計(jì)劃實(shí)施細(xì)則）第十一章財(cái)富俱樂部第四十五條集團(tuán)為留住人才，激勵職員，將推行財(cái)富俱樂部積分計(jì)劃（詳見附件8公司財(cái)富俱樂部管理實(shí)施細(xì)則）第十二章附則待下

16、次修訂時進(jìn)行解釋權(quán)歸集團(tuán)人力第四十六條 對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定, 補(bǔ)充。第四十七條 本制度各條款對公司所有職員進(jìn)行公開， 資源委員會。第四十八條 本制度自20XX年4月1日開始執(zhí)行。 附件：1. 公司任職薪金等級表2. 公司職位評估等級表3. 公司職員薪酬等級情況表4. 公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)則5. 、公司半年度績效獎金發(fā)放細(xì)則6. 職員績效考核成績匯總表7. 公司利潤分享計(jì)劃實(shí)施細(xì)則8. 、公司財(cái)富俱樂部管理實(shí)施細(xì)則9. 職員薪酬等級確認(rèn)表110 .職員薪酬等級確認(rèn)表2附件1公司任職薪金等級表職位等級一級二級三級四級五級六級七級八級九級薪酬檔次、E3004005501101381

17、75D320430590720880000119150195236C3404606307709500000102128162215266B36049067082000000109137174235296A38052071087000000116146186255326S40055075092000000檔差額203040507090120200300職位評估12-34-56-1011-114-117-119-222等級3681附件2公司職位評估結(jié)果集團(tuán)職位鴻運(yùn)職位房產(chǎn)職位城市職位物業(yè)職位航青職位222120191817總裁鴻運(yùn)總經(jīng)理總丄程師 計(jì)劃財(cái)務(wù)總 戰(zhàn)略規(guī)劃部 公司創(chuàng)新總 信息管理總 經(jīng)營

18、開發(fā)總 市場開發(fā)總 糾孜、片型H 經(jīng)濟(jì)法律總 金融資本部房產(chǎn)經(jīng)理城市經(jīng)理心、副總經(jīng)理物業(yè)總經(jīng)理副總經(jīng)理 1航青總經(jīng)理計(jì)劃財(cái)務(wù)副 信息管理副 經(jīng)營開發(fā)副 市場開發(fā)副 經(jīng)濟(jì)法律副副總經(jīng)理總工程帥會計(jì)師 營銷執(zhí)行總 規(guī)劃設(shè)計(jì)部 工程部經(jīng)理銷售總監(jiān)副總經(jīng)理副總經(jīng)理2項(xiàng)目監(jiān)理總金融信貸F咅|3薪酬N績效咅716企業(yè)文化咅營銷執(zhí)行副副總經(jīng)理廠信息資源咅項(xiàng)目監(jiān)理總戰(zhàn)略規(guī)劃部計(jì)更財(cái)務(wù)部I經(jīng)理計(jì)劃經(jīng)務(wù)咅1計(jì)劃財(cái)務(wù)部程咅 售咅計(jì)劃財(cái)務(wù)部孔銷客戶服務(wù)部14招聘培訓(xùn)部經(jīng)營管理部工程部經(jīng)經(jīng)銷客服合算市政配套部 信息管理咅B(yǎng) 策劃部經(jīng)理 經(jīng)營咅經(jīng)理工程部經(jīng)理銷售經(jīng)理助規(guī)劃設(shè)計(jì)部人力資源經(jīng)預(yù)算合約部軟件部經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)埋埋

19、岔約經(jīng)務(wù)一一 D 咅 宜昇售戸.經(jīng)-司理一一苴銷客客戶服務(wù)部 行政管理部 技術(shù)管理部 總裁秘書處（續(xù)表）13121110集團(tuán)職位主管會計(jì)各部門經(jīng)埋總裁秘書-出納人力資源主鴻運(yùn)職位土建工程師室內(nèi)丄程師預(yù)決算工程結(jié)構(gòu)工程師 客戶服務(wù)主 規(guī)劃開工主 公關(guān)活動主 招標(biāo)主管 內(nèi)業(yè)工程師房產(chǎn)職位土建丄程師 暖通丄程師 電氣IKSnllliii市政配套前銷售主管sfi策劃主管- N 十. 土地開發(fā)主市政主管規(guī)劃設(shè)計(jì)城市職位士建丄程師 電氣工程師 :暖通丄程師預(yù)算工程帥 客戶服務(wù)主物業(yè)職位信息管理部 項(xiàng)目物業(yè)部人引百幻L/人力資源項(xiàng)目經(jīng)理、2項(xiàng)目工程部總經(jīng)埋壩目客服主航青職位信息管埋部人力資源經(jīng) 丄程監(jiān)理部信

20、息管理部 計(jì)劃經(jīng)營部網(wǎng)絡(luò)?維護(hù)王行政主管媒體M關(guān)系王策戈U員編輯“ 美術(shù)編輯車務(wù)主管文檔主管 行政主 信息主 前臺接汽車司機(jī)銷售員壩目保安主銷售部行政 總務(wù)后勤協(xié) 平面設(shè)計(jì)主檔案資料主 文檔主銷售一內(nèi)業(yè)業(yè)主管呂 i=r 員合同律師電氣預(yù)算員客戶服務(wù)員人力資源主行政主管銷售員行政助理2內(nèi)業(yè)資料員 后勤司機(jī)貝檔案主管項(xiàng)目工程部 總經(jīng)理辦公專業(yè)監(jiān)埋工專業(yè)監(jiān)埋工監(jiān)理員行政主管4附件4公司月度績效獎金發(fā)放細(xì)則為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細(xì) 則。二、原則1. 月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)出 色的職員進(jìn)行激勵的一種手段。2. 職員月度績效獎金取決

21、于月度績效考核成績， 職員月度績效考核成績 依據(jù)本人月度績效規(guī)劃與評估表和相關(guān)行為評價(jià)表。每月結(jié)束后2個 工作日內(nèi)，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資 源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、公司集團(tuán)月度績效獎金核算與發(fā)放程序1. 公司各級職員（職員、部門經(jīng)理、畐U總經(jīng)理、畐U總監(jiān)）月度績效考核 每月一次，（詳細(xì)內(nèi)容請參閱績效考核手冊）。2. 在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考 核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進(jìn)行匯 總復(fù)核，確認(rèn)每位職員上月績效考核最終成績。3. 人力資源部門依據(jù)考核成績，計(jì)算出每位職員上

22、月度績效獎金數(shù)額后， 呈報(bào)集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。4. 每月5日之前，集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實(shí)后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計(jì)劃財(cái)務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關(guān)系職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度 績效分為兩大部分，分別是月度績效規(guī)劃與評估表和相關(guān)行為考核表 通過相關(guān)公式計(jì)算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效 考核得分對應(yīng)不同的月度績效獎金額度。五、職員月度績效考核的內(nèi)容與時間職員月度績效考核的內(nèi)容和時間詳見公司績效考核

23、管理手冊 。六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關(guān)系：1.職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價(jià)而定，見如下范例：以某職員為例第一部分 工作要項(xiàng)（占總權(quán)重50% ）績效計(jì)劃階段考核階段序號工作要項(xiàng)（依據(jù)崗位職責(zé)）衡量方法指標(biāo)權(quán)重%評分加權(quán)分?jǐn)?shù)1A30%41.22B20%40.83C20%51.04D20%40.85E10%20.2100%4.0第二部分 關(guān)鍵相關(guān)工作行為（占總權(quán)重 50% ）A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為1客戶服務(wù)意識自我評價(jià)B經(jīng)理評價(jià)C分?jǐn)?shù)(A XB)3分析與界定內(nèi)外部客戶的需求、堅(jiān)守對客戶的承諾3393通過負(fù)起個人責(zé)任和優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)給內(nèi)外部客戶留下印象3

24、392積極尋求客戶反饋意見并改進(jìn)、對內(nèi)外部客戶要求和需要反應(yīng)迅速5483與內(nèi)外部客戶建立一種真正的長期伙伴關(guān)系339小計(jì)11小計(jì)35A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為2協(xié)作意識自我評價(jià)B經(jīng)理評價(jià)C分?jǐn)?shù)(A XB)3與團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力，分享信息44122尊重他人，能與來自不同背景的成員良好合作5482主動地鼓勵與支持團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到目標(biāo)4483善于利用團(tuán)隊(duì)成員的不同風(fēng)格及特長以達(dá)到最大組織效能3412小計(jì)10小計(jì)40A重關(guān)鍵相關(guān)行為3敬業(yè)意識自我B經(jīng)理C分?jǐn)?shù)要度評價(jià)評價(jià)(A XB)3建立和追求具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、優(yōu)先考慮績效因 素4393不受工作范圍限制地倡導(dǎo)積極主動的工作態(tài)度2391為保證任務(wù)的完成、愿意付出額外的

25、時間和努 力3442堅(jiān)守個人對工作的承諾，遇到困難堅(jiān)持到底4510小計(jì)9小計(jì)32A重要度關(guān)鍵相關(guān)仃為4學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神自我評價(jià)B經(jīng)理評價(jià)C分?jǐn)?shù)(A XB)2依據(jù)集團(tuán)與部門發(fā)展，設(shè)定自己提高與研修的 目標(biāo)，使自己的職業(yè)生涯配合集團(tuán)與部門人才 發(fā)展戰(zhàn)略4483積極提出合理化建議，關(guān)注企業(yè)發(fā)展各個方面4393按照計(jì)劃與工作流程處理日常工作，用已證明有效的方式處理新的或不冋的問題44123消化學(xué)習(xí)優(yōu)秀工作范例，轉(zhuǎn)化為競創(chuàng)優(yōu)勢4412小計(jì)11小計(jì)41A重要度關(guān)鍵相關(guān)行為5注重成效自我評價(jià)B經(jīng)理評價(jià)C分?jǐn)?shù)(A XB)3在完成工作及解決問題上，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的緊迫 感，盡力如期完成任務(wù)，如遇到困難，及時做 出決定

26、，以實(shí)現(xiàn)承諾3412O制定有挑戰(zhàn)性目標(biāo)監(jiān)督進(jìn)度 始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)AA4 92制疋有挑戰(zhàn)1丄目標(biāo)，監(jiān)督進(jìn)度，如終瞄準(zhǔn)目標(biāo)， 事前預(yù)想可臺能的困難別人放棄時 仍尋找新4A4A1282A事前預(yù)想可臺匕的困難，別人放棄時，仍尋找新4481小、彳十決定種最適用的丄作方法，盡可臺匕利用丁邊555/小計(jì)37小 計(jì)丨A重關(guān)彳鍵*相關(guān)彳6彳誠彳信精卞神自我B經(jīng)千理小 計(jì)I O fC分?jǐn)?shù)A重關(guān)鍵相關(guān)行為 6誠信精神信守對社會 /公司客戶同事的承諾我AB經(jīng)J理AC 分.數(shù)3信守對社會、公司、客戶、|同事的承諾4A4A12d o3言仃致客觀的介紹評價(jià)宣傳/公司產(chǎn)品與丄作成甲4A4A124 93a客觀的丿1紹、評II丿1、

27、旦傳厶司廠品與丄作成甲， 吳7 寸 R /A tT 4-1-11 白仃、帚 丁 帀 十口/t4412A Q3 小H客觀厶正地自我評價(jià)，男承擔(dān)責(zé)任4412/1、f 4 A Q小計(jì)重要度合計(jì)62小 計(jì)48 1行為評價(jià)合計(jì)233相關(guān)行為評價(jià)加權(quán)分?jǐn)?shù)二行為評價(jià)合計(jì)分?jǐn)?shù)重要度合計(jì)分?jǐn)?shù)=233為2=3.75綜合評價(jià)分?jǐn)?shù)二工作績效評估加權(quán)分?jǐn)?shù)X 50%+相關(guān)行為評價(jià)加權(quán)分?jǐn)?shù)X 50%=4.0X50%+3.75 X50%=3.872.職員月度整體績效等級與獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員月度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的3.38 倍）優(yōu)異(4.4 v X 5.0)績效獎金系數(shù)A （按公式1計(jì)算）良好(4.0

28、v X 4.4)績效獎金系數(shù)A （按公式1計(jì)算）合格(3.0 v X 4.0)績效獎金系數(shù)A （按公式1計(jì)算）改進(jìn)(2.6 v X 3.0)績效獎金系數(shù)A （按公式1計(jì)算）處理（X2.6）無月度績效獎金公式1:績效獎金系數(shù)二（職員績效總得分+1 ）芳X=5時績效獎金為最高值120% A3 .部門績效獎金總額服從部門計(jì)劃預(yù)算，月度績效獎金原則不能超過部 門月度計(jì)劃預(yù)算，如果部門整體績效考核成績均在4.4分以上，集團(tuán)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核結(jié)果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進(jìn)行審核。申訴期限為考核結(jié)果公布后

29、一周，逾期不予受理。八、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理 返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細(xì)則自20XX年4月1日開始執(zhí)行。附件5公司半年度績效獎金發(fā)放細(xì)則為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本 細(xì)則。二、原則1. 半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎(chǔ)上，對績效 表現(xiàn)出色的職員進(jìn)行激勵的一種手段。2. 職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據(jù) 考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。三、集團(tuán)半年度獎金核算與發(fā)放程序1.集團(tuán)各級職員（職員、部門經(jīng)理、畐U總經(jīng)理、畐U總監(jiān)）半年度績效考

30、核每半年一次，詳細(xì)內(nèi)容請參閱公司績效考核管理手冊。2 .在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理 完成對其半年度績效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部 門依據(jù)復(fù)核流程進(jìn)行匯總復(fù)核，確認(rèn)每位職員半年度績效考核成績。3. 人力資源部門依據(jù)考核成績，計(jì)算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后， 呈報(bào)集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。4. 每年7月15日和次年1月15日之前，集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總 經(jīng)理復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實(shí)后將 職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計(jì)劃財(cái)務(wù)部門發(fā)至職員個人帳戶。四、職員半年度績效考核成績與半年度績

31、效獎金的關(guān)系職員半年度績效獎金取決于職員在本職崗位上的半年度績效表現(xiàn)。通過 相關(guān)公式計(jì)算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核 得分對應(yīng)不同的獎金額度。五、職員半年度績效考核的內(nèi)容與時間各級職員半年度績效考核內(nèi)容與時間詳見公司績效考核管理手冊。六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關(guān)系1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年度績效 考核評價(jià)而定，見如下范例：月度考核內(nèi)容月度考核得分月度綜合考核得分1月工作要項(xiàng)4.34.25相關(guān)行為4.22月工作要項(xiàng)4.44.35相關(guān)行為4.33月工作要項(xiàng)3.84.15相關(guān)行為4.54月工作要項(xiàng)4.254.17相關(guān)行為

32、4.105月工作要項(xiàng)4.54.3相關(guān)行為4.16月工作要項(xiàng)4.34.3相關(guān)行為4.3半年度考核綜合得分4.252 .職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應(yīng)關(guān)系職員半年度績效考核成績（X）獎金比例（A為任職薪金的1.07倍）優(yōu)異(4.4 v X 5.0)績效獎金系數(shù)識（按公式2計(jì)算）良好(4.0 v X 4.4)績效獎金系數(shù)識（按公式2計(jì)算）合格(3.0 v X 4.0)績效獎金系數(shù)A （按公式1計(jì)算）改進(jìn)(2.6 v X 3.0)績效獎金系數(shù)A （按公式1計(jì)算）處理（X2.6）無月半年度績效獎金公式1:績效獎金系數(shù)二（職員績效總得分+1）/5公式2:績效獎金系數(shù)二（職員績效總得分-

33、2）/2X=5時績效獎金為最高值150% A3.部門績效獎金總額服從部門計(jì)劃預(yù)算， 半年度績效獎金原則不能超過 半年度計(jì)劃預(yù)算，如果部門半年度整體績效考核成績均在 4.4分以上，集團(tuán) 經(jīng)總裁批準(zhǔn)，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可在集團(tuán)各中心內(nèi)或子公司整體內(nèi)調(diào)配。七、對不同績效等級職員的獎勵方案本著獎勵與懲罰相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團(tuán)半 年度績效評定結(jié)果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段。績效總評分績效等級激勵與懲罰物質(zhì)激勵與懲罰精神激勵與懲罰4.44.5優(yōu)異1 .超額半年度獎金（最高值為150%）2 .通過公開竟聘、擇優(yōu)提職3 .加薪晉檔4 .列入財(cái)富俱樂部加分要項(xiàng)1.

34、請家屬參加公司榮譽(yù)活動2. 榮譽(yù)表彰4.04.4良好1.半年全額獎金的100%起2 .人力資源委員會決策加薪晉檔3 .優(yōu)先考慮列入財(cái)富俱樂部加分 要項(xiàng)1. 集團(tuán)表彰2. 精神獎勵3.04.0合格半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減培訓(xùn)2.63.0改進(jìn)半年全額獎金按對應(yīng)關(guān)系遞減請家屬參加集團(tuán)活動V 2.6處理1 .無獎金2 .降低薪酬檔次限期改進(jìn)，如未有良好轉(zhuǎn)變者辭退八、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分?jǐn)?shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理， 由上一級經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，申訴日期限于考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進(jìn)行申訴，逾 期不予受理。九、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理 返回考核主管，重

35、新審核績效成績，再呈批示。（二）本細(xì)則自20XX年4月1日開始執(zhí)行。附件6職員績效考核成績匯總表序號姓名部門職位工作績效評估加權(quán)分?jǐn)?shù)相關(guān)行為評估加權(quán)分?jǐn)?shù)綜合得分備注合計(jì)制表人：制表日期：審核人（總經(jīng)理/總監(jiān)）：附件7公司利潤分享計(jì)劃實(shí)施細(xì)則為了鼓勵公司集團(tuán)各職能中心與各子公司在一個財(cái)政年度內(nèi)的優(yōu)異表 現(xiàn)，集團(tuán)各中心和各子公司全體職員將享受公平、公正的年度利潤分享計(jì)劃。本細(xì)則所謂的利潤，是指在一個財(cái)政年度結(jié)束后，集團(tuán)和各子公司根據(jù) 董事會年度經(jīng)營目標(biāo)的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額 將作為集團(tuán)和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。所謂利潤分享，是指集團(tuán)和各子公司全體職員將依據(jù)本崗

36、位職位評估的價(jià)值與本人年度績效考核總評成績兩項(xiàng)條件，參與利潤的分享。二、原則1. 集團(tuán)和各子公司利潤分享是公司集團(tuán)與各子公司全體職員在完成集團(tuán) 下達(dá)年度任務(wù)的基礎(chǔ)上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。2. 利潤分享體現(xiàn)集團(tuán)和各子公司全體職員與管理團(tuán)隊(duì)整體經(jīng)營意識，以 鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。3. 集團(tuán)和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結(jié)果與本人年度績效考核 總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。三、集團(tuán)和各子公司年度利潤分享實(shí)施方法1 .集團(tuán)和各子公司年度可分享利潤總額的確定集團(tuán)和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團(tuán)和各子公司年度董事會 績效目標(biāo)決議確定，在財(cái)政年度結(jié)束后，

37、按集團(tuán)和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團(tuán)和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務(wù)、超額完成任務(wù) 均有不同的利潤分享比例，未完成任務(wù)不執(zhí)行利潤分享計(jì)劃。2. 利潤總額如何分配集團(tuán)和各子公司年度利潤總額確定以后，其中 20%作為總經(jīng)理（總監(jiān)） 基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團(tuán)薪酬發(fā)放流程，以“背對背” 形式自由調(diào)配職員薪酬；其余80%將依據(jù)集團(tuán)和各子公司職位評估結(jié)果與職 員年度績效考核總評成績于每年年末進(jìn)行分配，具體如下。依據(jù)職位評估結(jié)果確認(rèn)每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)（按照集團(tuán)新 的薪酬制度與職位評估結(jié)果）例如：集團(tuán)某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標(biāo)，利潤分享總 額為300萬

38、元。職級岡位數(shù)任職薪金月度薪酬（包括津貼補(bǔ)助）年度總薪酬各崗位利潤分享基數(shù)（年度薪酬總額X80%）1級2400319038280306242級449036024322434579.23級4590406048720389764級972046565587244697.65級388053886465651724.86級19119068088169665356.87級4146081649796878374.48級1220011573138876111100.8某子公司年度薪酬總額378萬某子公司年度利潤分享總額300利潤分享系數(shù)300/378=80%依據(jù)職位評估結(jié)果，每位職員都處于某一職級，將個人崗位

39、年度總報(bào)酬乘以80%，即為本人年度可分享利潤總額基數(shù)。依據(jù)年度績效考核確認(rèn)每位職員年度可分享利潤具體比例。范例：某部門經(jīng)理職級6級任職薪金6C 1190元年度總薪酬 81696公司年度可分享利潤總額為300萬元利潤分享系數(shù)=300/378=80%本崗位可分配利潤總額基數(shù)二年度總薪酬X80%=65356.8元如該經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀：年度利潤基數(shù)=150% 05356.8=98035.2元四、職員年度利潤分享總額的分配體系職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體 績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項(xiàng)表現(xiàn)所占權(quán)重不同具體比例見以下表格：崗位利潤分享總額的權(quán)重關(guān)系個

40、人績效得分直接所屬部門績效得分公司整體績效得分總計(jì)副總經(jīng)理60%040%100%部門經(jīng)理70%030%100%職員80%10%10%100%五、職員年度績效總得分的確認(rèn)1. 該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。2. 部門績效得分：部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標(biāo)得分。3. 公司整體績效：在財(cái)政年度經(jīng)營結(jié)束后，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心提出，由集 團(tuán)人力資源委員會確認(rèn)的績效達(dá)成率。4 .個人參與利潤分享的總體年度績效總得分 二職員個體績效得分X個人權(quán)重+部門績效得分X部門權(quán)重+公司整體績效得分X公司權(quán)重例如，某職員：績效考核成績所占權(quán)重加權(quán)得分職員4.2580%3.40部門4

41、.0510%0.40公司3.810%0.38職員年度績效考核總得分4.185. 職員年度績效評等約束：年末考核作業(yè)時，依部門職員個人年度績效考核總點(diǎn)值予以評等。（詳見 公司考核制度）6. 職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應(yīng)關(guān)系職員年度總績效等級 （X為職員利潤分享比例（A為本職位利潤績效成績）分享基數(shù)）優(yōu)異(4.4 v X 5.0)利潤分享系數(shù)識（按公式2計(jì)算）良好(4.0 v X 4.4)利潤分享系數(shù)識（按公式2計(jì)算）合格(3.0 v X 4.0)利潤分享系數(shù)識（按公式2計(jì)算）改進(jìn)(2.6 v X 3.0)利潤分享系數(shù)識（按公式2計(jì)算）處理（X2.6）公式2:利潤分享系數(shù)二（職員績效總得

42、分-2） /2X=5時利潤分享為最高值150% A六、申訴凡個人對直接上級所評定的績效考核分?jǐn)?shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理， 由上一級經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。申訴日期限于考核成績結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受 理。七、附則（一）各職員的考核成績，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議者，由人力 資源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。（二）本細(xì)則自20XX年4月1日開始執(zhí)行。附件8公司財(cái)富俱樂部管理實(shí)施細(xì)則1. 為了提升公司整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻(xiàn)，建立健全企 業(yè)文化，完善集團(tuán)各項(xiàng)管理制度，提高職員工作效率，集團(tuán)以鼓勵先進(jìn)，激 發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達(dá)成職員與企業(yè)共同發(fā)展、共同進(jìn)步的 目的。2. 本制度所謂的財(cái)富，既包括物質(zhì)財(cái)富的回報(bào)， 同時還包括職員職業(yè)生 涯成長與在集團(tuán)經(jīng)營管理單位的提升和精神回報(bào)，使最優(yōu)秀的人才能在集團(tuán) 得到最大限度的發(fā)展、成長。3. 集團(tuán)財(cái)富俱樂部追求的目標(biāo)是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā) 人才資源的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)。二、原則1. 鼓勵先進(jìn)，激勵與創(chuàng)造杰出人才。2. 對為集團(tuán)做出貢獻(xiàn)的職員給予公平、公正，競爭性回報(bào)。3. 對集團(tuán)文化認(rèn)同與績效實(shí)現(xiàn)兩方面并重， 集團(tuán)認(rèn)同的優(yōu)秀人才一定是 即能認(rèn)同與發(fā)揚(yáng)公司企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的員工。4. 本著將職員的職業(yè)生涯發(fā)展與人生事業(yè)夢想與集團(tuán)公司高速成