招聘工作的前期準(zhǔn)備和應(yīng)堅(jiān)持的原則

1、招聘工作的前期準(zhǔn)備和應(yīng)堅(jiān)持的原則姓名：楊夢(mèng) 部門：人力資源部【摘要】人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析，選拔合適的人才，保證企業(yè)人力資源得到充分的供應(yīng)，提高人力資源的效率，更好的為企業(yè)服務(wù)，招聘作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，實(shí)現(xiàn)供需平衡以達(dá)到人力資源規(guī)劃的目的。為了最短時(shí)間內(nèi)順利完成招聘計(jì)劃，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益企業(yè)必須做好招聘前的準(zhǔn)備工作，本文主要闡述了招聘過程中怎樣做好招聘工作的前期準(zhǔn)備？【關(guān)鍵詞】招聘 準(zhǔn)備工作 招聘原則企業(yè)要取得更好的業(yè)績(jī)，人其實(shí)是一個(gè)很重要的因素。可實(shí)際上，很多人并沒有投入足夠的時(shí)間去把這項(xiàng)工作做好，而是把它推給了人力資源部，如

2、果人力資源部的確是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，那么吸引和留住合適的人應(yīng)當(dāng)是要解決的頭等大事，也應(yīng)當(dāng)是公司需要投入大部分時(shí)間和資源的地方。 那該如何去做呢？怎么知道誰是“合適的人”呢？怎么為他們分配合適的崗位呢？在企業(yè)招聘中經(jīng)常會(huì)存在以下問題：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)突然給人力資源部安排在很短的時(shí)間內(nèi)招聘大量的人，在招聘過程中由于選擇的招聘渠道不是很合適，達(dá)不到企業(yè)招聘的要求，如去人才市場(chǎng)招聘兩天可能才收到幾份簡(jiǎn)歷，而且面試通過的機(jī)率基本為零，招不到企業(yè)所需要的人；在報(bào)紙上發(fā)布的招聘信息會(huì)來很多面試者，讓人措手不及，有些根本達(dá)不到企業(yè)的要求，給人力資源部的人員很大的工作壓力。面試中沒有安排好合理的面試過程及面試前準(zhǔn)備工作

3、不到位，使面試者對(duì)公司的印象不是很好，造成一些人才的流失，招聘效率很低。另外招到合適的人后最關(guān)鍵的是怎樣才能留住這些人。為了解決以上問題需從以下幾方面提高招聘的有效性。一、招聘中必須堅(jiān)持的四個(gè)原則：（一）挑選最佳個(gè)人 要想為公司或部門招到合適的員工，需要在面試之前就確定好此人應(yīng)該是什么樣的。需要考慮問題如下： 1、他是否具有我們團(tuán)隊(duì)或公司所希望的那種價(jià)值觀？?jī)r(jià)值觀決定一個(gè)人的行為，如果候選人不具備所期望的價(jià)值觀，不要聘用他。因?yàn)閺拈L(zhǎng)期來看，贊成一個(gè)行為與組織要求不符的人存在于團(tuán)隊(duì)或組織中，將會(huì)引發(fā)惡劣的連鎖反應(yīng)。這將是得不償失的。 2、他對(duì)自己即將要做的工作是否充滿熱情？對(duì)自己即將要擔(dān)任的角色

4、是否感到興奮？還是僅僅是為了掙錢而已？如果候選人對(duì)他即將要做的工作沒有熱情，他就做不出出色的成績(jī)也就永遠(yuǎn)也得不到晉升，也就對(duì)自己擔(dān)任的角色失去了希望，留著也僅僅是為了錢而已。3、他是否有能力做好即將交付給他的工作？他不一定非得有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但是他必須要有這個(gè)能力。4、他的期望薪金是否與該職位所能提供的待遇相符？待遇和福利問題很重要。如果這個(gè)在短期內(nèi)未能解決好，那么在公司最需要此人的節(jié)骨眼上，可能就會(huì)出現(xiàn)問題。 雙方要在薪金上達(dá)成一致意見把約一半的獎(jiǎng)金與個(gè)人的出色成績(jī)掛鉤，而另一半與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤。 （二）優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的多樣性 優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的多樣性是指團(tuán)隊(duì)里包含各種類型的人。一旦得到優(yōu)化，員工間會(huì)

5、形成一種默契，會(huì)不斷產(chǎn)生更好的創(chuàng)意、行為和結(jié)果。 （三）、排最合適的崗位 為了使公司取得最大成功，還需通過以下方法為每一位員工安排最合適的崗位。1、清楚公司最重要的工作結(jié)果是什么。 2、清楚在改進(jìn)公司業(yè)務(wù)結(jié)果的過程中，每個(gè)崗位的職責(zé)是什么。 3、列一份名單，標(biāo)明哪些員工現(xiàn)在能夠勝任或者經(jīng)過一定培訓(xùn)后能夠勝任以上職責(zé)。 4、啟用新人。必要時(shí)還需要要強(qiáng)迫自己為員工調(diào)換工作，為后期工作儲(chǔ)備人才當(dāng)員工越多地從別人的角度來體驗(yàn)自己的工作，就越能更好地理解工作。他們將意識(shí)到自己可能會(huì)對(duì)其他哪些工作感興趣，也會(huì)對(duì)工作有一種全新的認(rèn)識(shí)，從而能夠提出更好的建議。 （四）招聘工作其實(shí)是一個(gè)協(xié)作的過程對(duì)于公司用人部

6、門或者關(guān)鍵崗位員工的招聘工作，人力資源部不應(yīng)該是唯一主力。每位經(jīng)理人在招聘這樣的員工時(shí)，都應(yīng)該親自參與這一流程。這時(shí)人力資源部應(yīng)該在這一流程中提供相應(yīng)的協(xié)助。二、人力資源規(guī)劃與崗位分析人力資源規(guī)劃與崗位分析是招聘的基礎(chǔ)工作，正是這兩項(xiàng)工作，企業(yè)才能確定招聘員工的數(shù)量及員工的類型。人力資源規(guī)劃的目的，就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫娲_定企業(yè)的人力資源需求，并將這種需求與現(xiàn)有的人力資源相比較，從而確定需要招聘員工的數(shù)量和類型。崗位分析就是對(duì)企業(yè)的某項(xiàng)工作進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查分析，確定任職者應(yīng)具備的條件及任職資格。這兩項(xiàng)就是企業(yè)的招聘需求。崗位分析形成的崗位說明書是招聘選拔的有效依據(jù)，

7、為發(fā)布招聘信息提供依據(jù)。應(yīng)聘者通過招聘信息了解該職位的要求來衡量自己是否適合該崗位的工作，有方向的投簡(jiǎn)歷，可以避免企業(yè)篩選無效的簡(jiǎn)歷節(jié)省工作時(shí)間。同時(shí)根據(jù)職位不同選擇有效的招聘發(fā)布渠道。崗位說明書為錄用提供依據(jù)，招聘人員對(duì)照崗位說明書對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初審，符合要求的安排面試，節(jié)省了面試的時(shí)間，提高招聘的有效性。如果不制定崗位說明書，會(huì)導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最想要的人才，這不僅大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。此外，對(duì)于招聘工作而言，讓招聘者事前認(rèn)真進(jìn)行工作分析，可以

8、幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的任職資格，掌握崗位的變化，并及時(shí)的預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。并對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和精減，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)，保證企業(yè)的穩(wěn)定性。三、制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃以業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為依托。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：（一）人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；（二）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；（三）招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；（四）應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；（五）費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；（六）招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以

9、便于他人配合；（七）招聘廣告樣稿。（八）獲得招聘批準(zhǔn)直接用人部門的主管需要從人力資源部負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理那里獲得招聘許可。如果待招聘的人員是在人員預(yù)算之內(nèi)的，可以不必批準(zhǔn)直接向人力資源部提出招聘申請(qǐng)；如果待招聘的人員是在人員預(yù)算之外的，就必須要經(jīng)過批準(zhǔn)。獲了批準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)會(huì)被送到人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員那里，人力資源部就可以開始獲取候選人的活動(dòng)了。四、選擇合適的外部招聘渠道（一）網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用較低，前期效果突出，應(yīng)聘者會(huì)很多，后期位置后置會(huì)逐漸減弱，需將招聘廣告不斷的刷新。網(wǎng)絡(luò)收索招聘，可以縮小招聘人員的范圍，需投入大量的經(jīng)歷，加大招聘工作的力度，常年招聘較多的企業(yè)可采納。（二）報(bào)紙招聘廣告

10、覆蓋面較廣，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，還可以有效的宣傳公司，選擇在醒目的版面刊登招聘廣告費(fèi)用非常高，其他版面刊登不醒目，達(dá)不到企業(yè)招聘的效果。整體看選擇報(bào)紙招聘宣傳時(shí)間短，需要一定的連續(xù)性。報(bào)紙招聘會(huì)有大量的面試人員，一般情況能夠招到企業(yè)所需要的人。如果招聘的職位非常少，從經(jīng)濟(jì)角度來講采用報(bào)紙招聘也是不合算的。表 1是對(duì)各種廣告媒體的一個(gè)簡(jiǎn)單的比較。表1各種廣告媒體的比較媒體類型優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常查閱報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性比較強(qiáng)；發(fā)行

11、時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見效期較長(zhǎng)招聘的職位比較專業(yè)；時(shí)間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更為直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡(jiǎn)單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需迅速引起人們注意；無法使用印刷廣告；某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者（三）人才市場(chǎng)招聘會(huì)人才市場(chǎng)招聘，這種方式雖然可讓用人單位與應(yīng)聘人員進(jìn)行面對(duì)面的交流，企業(yè)的基層人員，如文職類等對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位可以招到，但對(duì)高層管理人員及資深技術(shù)人員很難招到。且雙方只能進(jìn)行初步的選擇，企業(yè)將大量的信息帶回公司做進(jìn)一步的篩選。 （四）校園招聘費(fèi)用較低，進(jìn)入校園招聘通常是大中型企業(yè)，通常會(huì)在幾大專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)

12、高的大學(xué)生。校園招聘能夠提高企業(yè)在高校的知名度，為企業(yè)儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)。校園招聘均為畢業(yè)生，畢業(yè)生的可塑性很好，企業(yè)需投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)，但畢業(yè)生穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度不是很好。只要企業(yè)定期安排培訓(xùn)并及時(shí)定崗，讓畢業(yè)生盡快融入企業(yè)，一定會(huì)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的。（五）人才中介機(jī)構(gòu)。傳統(tǒng)的人才中介機(jī)構(gòu)向求職者和招聘者雙方收取費(fèi)用。它會(huì)收集求職者信息，與企業(yè)提出的要求做初步的匹配，促成雙方達(dá)成意向。對(duì)于小企業(yè)或較低級(jí)的職位，使用這種方式將可以把成本降到最低。（六）獵頭公司招聘獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要人才的招聘方式。主要面向的對(duì)象是

13、企業(yè)中高層人管理人員。但是費(fèi)用高，通常是招聘人員年薪的20%-30%。（七）內(nèi)部員工推薦。不要忘記公司現(xiàn)有的員工。人力資源部可以選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)。這不但降低招聘成本，還可以間接吸引到更高質(zhì)量的員工。我們公司在招聘時(shí)一般會(huì)采取內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式。內(nèi)部采取競(jìng)聘上崗的方式，當(dāng)時(shí)成立了一個(gè)項(xiàng)目管理中心，經(jīng)公司研究決定采取內(nèi)部競(jìng)聘選拔的方式，因?yàn)檫@個(gè)崗位要求對(duì)公司的業(yè)務(wù)熟悉，最后三大事業(yè)部的人員踴躍參加，大家做了充分的準(zhǔn)備工作，競(jìng)聘者準(zhǔn)備了幻燈片并到各個(gè)部門去了解業(yè)務(wù)，經(jīng)過競(jìng)聘上崗的方式最后選了事業(yè)部的一名員工，由于其對(duì)公司業(yè)務(wù)熟悉，所以在新成立的項(xiàng)目管理中心很快

14、上手得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可。這樣做可以節(jié)省了公司對(duì)人員的培訓(xùn)和外部招聘成本，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)。我們公司在外部招聘中采取了網(wǎng)絡(luò)招聘，簽訂了兩家招聘網(wǎng)，用于公司需求崗位的招聘，目前這種方式還是常用的，因?yàn)檎衅傅囊话銔徫粏T工在網(wǎng)上還能找到，有些應(yīng)聘者是直接將簡(jiǎn)歷發(fā)到公司的郵箱，有些需要招聘專員在招聘網(wǎng)的人才庫(kù)是搜索，工作量還是很大了，需有招聘專員每天做這件事情。今年三月份我們公司在西北大學(xué)招了十幾名應(yīng)屆畢業(yè)生，到目前為止只有十名員工還在崗，基本上是職能部門的員工，工作也很認(rèn)真，學(xué)習(xí)接受新事物的能力也很強(qiáng)，而從事外出工作的員工基本上都流失了，主要原因是外出工作的員工工作很辛苦，應(yīng)

15、屆畢業(yè)生不愿吃苦，他們心目中的工作與現(xiàn)實(shí)中的工作差距很大，不愿意從基礎(chǔ)的工作干起，好高騖遠(yuǎn)，最終離開了公司。所以我們?cè)谶x擇招聘渠道的時(shí)候，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，考慮招聘成本及招聘要求，選擇適合企業(yè)的招聘渠道，提高人員招聘的有效性。五、面試前的準(zhǔn)備階段做好面試前的準(zhǔn)備工作，至少有兩點(diǎn)好處：第一，能夠幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出判斷。我們知道，要想對(duì)被面試者面試，表現(xiàn)做出充分的準(zhǔn)確的判斷，就必須熟悉被面試者簡(jiǎn)歷中的信息，以便切中要害的了解一些關(guān)鍵性的問題；另外，面試者也需要熟知有關(guān)的職位要求信息，以便準(zhǔn)確判斷被面試者與職位要求的匹配性。為了了解相關(guān)的這些信息，就必須在面試前對(duì)簡(jiǎn)歷和職位說明等資

16、料進(jìn)行認(rèn)真的閱讀和分析，并發(fā)現(xiàn)有待在面試過程中澄清的問題。第二，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。被面試者心目中的公司形象并不是主要取決于公司的招聘廣告，而是來自于他所實(shí)際接觸的公司員工。面試的經(jīng)歷往往是被面試者與公司的初次接觸，如果他看到公司中員工良好的專業(yè)素質(zhì)、高效率的辦事風(fēng)格、同事之間和諧的氛圍、言而有信、認(rèn)真負(fù)責(zé)，那么這將勝過任何代價(jià)高昂的廣告的說服力與吸引力；反之，如果他一來到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏專業(yè)素質(zhì)的面試者，從面試安排的混亂與不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并沒有受到充分的重視，那么，即便這里有適合他的職位，有豐厚的薪酬，恐怕他想要來這里工作的愿望也大受

17、挫折。由于在面試之前沒有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過程，也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對(duì)公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。（一）進(jìn)行面試團(tuán)隊(duì)的組建招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來，最好是提前由相關(guān)人員組成招聘小組并明確分工，如負(fù)責(zé)接待工作、初試、筆試、復(fù)試及最終的錄用等工作。面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會(huì)更珍惜人才、用好人才；專業(yè)人員在涉及專

18、業(yè)性問題時(shí)，則更有發(fā)言權(quán)；而一些重要的用人決策，則需要公司領(lǐng)導(dǎo)來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)這四類人員還應(yīng)事先從特定的角度設(shè)計(jì)面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授權(quán)與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都要認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。(二)回顧職位說明書對(duì)職位的描述和說明是在面試中判斷一個(gè)候選人能夠勝任該職位的依據(jù)，因此面試者在進(jìn)行面試之前必須對(duì)職位說明信息了如指掌。在回顧職位說明的時(shí)候，要側(cè)重了解的信息是職位的主要職責(zé)，對(duì)任職者在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等方面的要求，工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。(三)閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷在面試之前，一定要仔細(xì)閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷。這樣做的原因主要有兩點(diǎn)：一是熟悉被面試者的背景、經(jīng)驗(yàn)和資格并將其與職位要求和工作職責(zé)相對(duì)照，對(duì)被面試者的勝任程度做出初步的判斷；二是發(fā)現(xiàn)在被面試者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷中的問題，供面試時(shí)討論。（四）面試小組成員在面試時(shí)應(yīng)該注意的問題積極的參與到招聘活動(dòng)中，對(duì)應(yīng)聘者的提問要有耐心，要充滿熱情，才能更多的吸引人才到公司中。我們公司有一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，他曾經(jīng)說過：當(dāng)時(shí)到我們公司應(yīng)聘時(shí)，由于對(duì)路線不熟悉，打電話問，正好是我接的，由于我耐心的給他講我們公司的