人力資源管理體系規(guī)范化管理提升方案

1、人力資源體系規(guī)范化管理提升方案第一章 總則第一條 企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)：在五年內(nèi)建設(shè)成為居國內(nèi)同行業(yè)前三位、國際同行前二十位的國際化工程機(jī)械企業(yè)集團(tuán)。第二條 人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略（一）為什么不得不重視人力資源管理？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自于對(duì)土地的控制；工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自對(duì)資本的支配和資本的積累；知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生財(cái)富創(chuàng)造。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。目前工程機(jī)械行業(yè)顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，各大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)各項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)

2、力都離不開組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃、進(jìn)步和融合。（二）公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)？為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須深刻認(rèn)識(shí)到未來競(jìng)爭(zhēng)和成敗的關(guān)鍵在于人才“選人、用人、育人、留人”，特別是圍繞為企業(yè)創(chuàng)造大部分利益的關(guān)鍵員工的吸引、招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)和留用，如管理干部團(tuán)隊(duì)、核心技術(shù)骨干、營(yíng)銷人才。目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位管理；總部和分子公司人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制等。（三）公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建

3、具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理體系，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。（四）人力資源機(jī)構(gòu)的角色定位總部人力資源機(jī)構(gòu)特性和定位n 參謀性：解釋外部環(huán)境的趨勢(shì)并評(píng)估對(duì)人力資源方面的影響，為公司董事會(huì)相關(guān)決策提供人力資源方面的專業(yè)意見；組織實(shí)施與公司戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源項(xiàng)目。n 政策性：負(fù)責(zé)制定公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計(jì)劃，如員工關(guān)系 （如職業(yè)健康安全、勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)等）、薪酬體系、員工發(fā)展（人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等）、績(jī)效管理體系、人力資源規(guī)劃。n 服務(wù)性：為分公司提供人力資源專業(yè)服務(wù)。n 指導(dǎo)性：審查分公司在人事政策和人事行為與公司人

4、力資源管理戰(zhàn)略的一致性。分公司人力資源機(jī)構(gòu)特性和定位n 政策性：建立分公司人力資源戰(zhàn)略，以符合分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和公司的人力資源管理的戰(zhàn)略和計(jì)劃；n 務(wù)實(shí)性：實(shí)施人力資源管理來支持人力資源的活動(dòng)如：招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和分配，績(jī)效管理的組織和實(shí)施，員工關(guān)系和溝通等n 負(fù)責(zé)人力資源檔案和記錄工作 第二章 人力資源診斷和評(píng)估報(bào)告第一條 前言目前公司基于辦公軟件建立的員工數(shù)據(jù)庫存在著諸多問題，主要分兩個(gè)部分，原中聯(lián)重科本部員工的信息收集、更新速度較快，但2000年以前的部分員工數(shù)據(jù)不齊，也一直未做詳盡的員工普查（目前正在籌備中）；相關(guān)數(shù)據(jù)本來更新速度慢且參差不齊、基礎(chǔ)的崗位歸類口徑不統(tǒng)一，統(tǒng)計(jì)工作存在較大

5、難度，在以往的報(bào)表分析中，往往采取的是分公司單獨(dú)報(bào)數(shù)據(jù)，人力資源部進(jìn)行個(gè)別平衡的原始辦法，故以下進(jìn)行的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性不能做到100，但仍能反映出普遍問題。第二條 人力資源存量診斷和分析i人力資源總體結(jié)構(gòu)分析 公司職能人員（一般管理和事務(wù)人員）人數(shù)偏多，占員工總數(shù)7087人的19。ii人力資源知識(shí)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析?？埔韵聦W(xué)歷4282人，超過了工人人數(shù)，說明在其它管理、營(yíng)銷崗位有10的人學(xué)歷層次較低。具備各類職稱的人員偏低，從另一方面說明公司員工持續(xù)學(xué)習(xí)愿望不強(qiáng)，組織倡導(dǎo)學(xué)習(xí)力度不強(qiáng)。iii舉例管理人員 按比例分析，公司管理人員穩(wěn)定性強(qiáng)，年齡比例大則相應(yīng)司齡較長(zhǎng)，同時(shí)管理人員年富力強(qiáng)，在公司工作時(shí)間較長(zhǎng)，

6、可能趨向于同一模式思考。第三條 人力資源管理流程診斷i人力資源內(nèi)部客戶需求調(diào)查n 目的：內(nèi)部客戶鎖定各級(jí)人力資源管理者，直接收集他們對(duì)人力資源管理的期許點(diǎn)，以作為人力資源流程改進(jìn)和提升的依據(jù)和方向。調(diào)查對(duì)象：公司執(zhí)行層、職能部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、分公司下設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人如：在未來的3-5年中，為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，您領(lǐng)導(dǎo)的公司或部門可能遇到的人力資源方面最大的挑戰(zhàn)有哪些？ 在人力資源管理中，您覺得可以改善和提升的方面是哪些？等等ii公司人力資源管理現(xiàn)有流程分解及分析n 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀：沒有明確的人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)在年度人力資源編制和人力資源預(yù)算沒有真正執(zhí)行。建議：參與制定并深入理解公司的目標(biāo)

7、和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向；制訂年度人力資源需求計(jì)劃和人才引進(jìn)計(jì)劃等n 人才引進(jìn)：現(xiàn)狀：招聘的范圍基本上限制在湖南本地；面試形式、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；建立校園招聘、聯(lián)合辦學(xué)等人才儲(chǔ)備機(jī)制；建立了內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制改進(jìn)點(diǎn)：結(jié)合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步明確，應(yīng)采用科學(xué)的多樣化的招聘方法，加大對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需人才的招聘力度。建議：通過工作分析,建立崗位說明書,同時(shí)明確崗位素質(zhì)要求，建立體現(xiàn)公司文化與價(jià)值觀的通用素質(zhì)模型；根據(jù)崗位要求,人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)面試通用素質(zhì),確定候選人與公司文化與價(jià)值觀的相融性; 用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能, 確定其對(duì)崗位的勝任能力；啟動(dòng)有償人才舉薦程序，調(diào)動(dòng)員工積極

8、性，倡導(dǎo)健康、有效的透明舉薦制度，逐步杜絕低素質(zhì)人員的舉薦；啟動(dòng)中高級(jí)人才入司管理程序，開辟高素質(zhì)人才入司的綠色通道；啟動(dòng)招聘面試資格人和責(zé)任人認(rèn)證管理，確認(rèn)招聘面試人員的資格和職責(zé)，提高招聘面試的效度和信度，強(qiáng)化面試的窗口性和關(guān)口性；啟動(dòng)任職資格管理，規(guī)范崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，將勝任力模型用于招聘選拔；啟動(dòng)科學(xué)的人才甄選技術(shù)，廣泛運(yùn)用到各個(gè)崗位的招聘、錄用工作；啟動(dòng)彈性人員編制增補(bǔ)程序，通過靈活引入、機(jī)動(dòng)退出的機(jī)制，使人員儲(chǔ)備、有效淘汰落到實(shí)處。n 培訓(xùn)現(xiàn)狀：每年人力資源培訓(xùn)部門發(fā)出年度培訓(xùn)需求調(diào)查表，作為培訓(xùn)工作的主要依據(jù)； 沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層、系統(tǒng)的規(guī)劃；主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織和后勤；部分執(zhí)行了課

9、程評(píng)估；入職培訓(xùn)較完善。 改進(jìn)點(diǎn)：缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃；培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行；內(nèi)部輪崗等。 建議：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求；公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn)，如公司歷史,使命,遠(yuǎn)景,文化,及價(jià)值觀，公司的主要政策、制度和組織設(shè)計(jì)；根據(jù)不同的培訓(xùn)課程,評(píng)估方式多樣化，并將評(píng)估作為第二年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。 n 績(jī)效考核現(xiàn)狀：目前績(jī)效考核中，各項(xiàng)指標(biāo)多是定性表述，無量化指標(biāo)；不同部門不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大；考核過程流于形式，有人均80分的趨勢(shì)；業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)金沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作

10、熱情、積極性。改進(jìn)點(diǎn)：公司目標(biāo)和部門目標(biāo)相結(jié)合，部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合；考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化、客觀化，考核結(jié)果與薪酬謝、培訓(xùn)、職業(yè)生涯等其他管理制度的聯(lián)系有待強(qiáng)化。建議：對(duì)干部和關(guān)鍵員工實(shí)施業(yè)績(jī)合同制管理以及對(duì)普通員工實(shí)施kpi考核，強(qiáng)調(diào)考核前指標(biāo)的確立；強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)員工持續(xù)不斷的指導(dǎo),反饋,與跟蹤第四條 綜合上述，公司人力資源管理體系的基石工作i建立崗位體系，通過建立崗位族群，進(jìn)行崗位分析，明確每個(gè)人的職責(zé)和任職要求。ii完善人才引進(jìn)體系，加強(qiáng)招聘和配置。iii更新培訓(xùn)體系，從公司目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。iv完善符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，保證公司在同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬領(lǐng)先水

11、平。v更新績(jī)效管理體系。vi員工發(fā)展體系，從職業(yè)發(fā)展通道方面著手進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)。第三章 崗位管理體系第一節(jié) 總則第一條 目的為確定崗位職責(zé)和權(quán)限，加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理，提高績(jī)效考核針對(duì)性。第二條 適用對(duì)象本辦法的適用對(duì)象為公司執(zhí)行層以下的全體員工。第三條實(shí)施范圍本體系括工作分析、崗位編制、崗位體系、崗位說明書編寫、任職管理、競(jìng)聘上崗、待崗管理。第二節(jié) 工作分析第一條 實(shí)施過程通過工作分析調(diào)查問卷的形式引導(dǎo)任職者提供所在崗位的詳盡信息，然后工作分析人員在工作分析調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上制定崗位說明書。第二條 分析方法（一）問卷調(diào)查法（二）訪談法（三）現(xiàn)場(chǎng)觀察法第三條 流程流程說明責(zé)任人收集崗位信息

12、修正崗位說明書提出需求崗位說明書存檔確定目標(biāo)崗位1.人力資源機(jī)構(gòu)于每年12月30日前提出年度工作分析需求調(diào)查表，由各職能部門、分子公司申報(bào)。2.各用人部門不定期提出工作分析需求。1.人力資源機(jī)構(gòu)綜合分析實(shí)際情況，確定工作分析的目標(biāo)崗位。1.人力資源機(jī)構(gòu)以問卷調(diào)查法為主要方法（工作分析調(diào)查問卷），訪談法以輔助方法收集崗位的詳實(shí)信息，個(gè)別崗位采取現(xiàn)場(chǎng)觀察法。1.在確認(rèn)的工作分析底稿的基礎(chǔ)上編寫崗位說明書，并由崗位的直接主管審核其準(zhǔn)確性，反饞至人力資源機(jī)構(gòu)，人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)不合格的崗位說明書進(jìn)行修正。2.分子公司負(fù)責(zé)人對(duì)下設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的崗位說明書進(jìn)行審核。公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位。以下類推。

13、1.將確定后的崗位說明書發(fā)放至相應(yīng)部門及崗位。2.人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行存檔和更新。人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、各用人部門負(fù)責(zé)人人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人公司領(lǐng)導(dǎo)、相應(yīng)用人部門領(lǐng)導(dǎo)人力資源機(jī)構(gòu)第四條 成果應(yīng)用崗位說明書著重說明本崗位職責(zé)、職權(quán)和類型，是公司崗位管理的重要依據(jù)，人員招聘、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理參照此執(zhí)行。第三節(jié) 崗位編制第一條 崗位設(shè)置（一）崗位設(shè)置應(yīng)遵循工作需要、謹(jǐn)慎設(shè)置的原則，確保部門職責(zé)劃分合理、崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化、員工負(fù)荷合理。（二）公司根據(jù)需要，可以設(shè)置新的崗位，由用人部門提出申請(qǐng)，明確職數(shù)并草擬該崗位的崗位說明書，人力資源機(jī)構(gòu)根據(jù)權(quán)限審核并報(bào)主管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，并公布崗

14、位說明書。第二條 崗位編制（一）公司控制人員編制，無正當(dāng)理由不得任意增加編制。（二）人力資源機(jī)構(gòu)每年定期根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和現(xiàn)有編制確定人員崗位編制，各部門根據(jù)本部門的具體和部門職責(zé)擬定職數(shù)，報(bào)人力資源機(jī)構(gòu)審核，由人力資源機(jī)構(gòu)核實(shí)匯總后報(bào)總裁審議通過，并形成年度人員編制計(jì)劃后實(shí)施。第三條 崗位撤銷（一）各用人部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)本機(jī)構(gòu)實(shí)際情況撤銷本部門多余的在編崗位。（二）崗位撤銷程序同于崗位設(shè)置程序。第四節(jié) 崗位體系第一條 崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：（一）操作層：基層工作人員。如信息員、業(yè)務(wù)員、售后服務(wù)工程師（二）組織層：一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者。如片區(qū)經(jīng)理、服務(wù)經(jīng)理（三）規(guī)劃層：多個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者。如營(yíng)銷公司經(jīng)理

15、、主管營(yíng)銷的副總經(jīng)理（四）專業(yè)層：作為專業(yè)人士為企業(yè)提供顧問服務(wù)。如營(yíng)銷顧問、營(yíng)銷高級(jí)顧問第二條 崗位序列設(shè)計(jì)（一）管理層：如總裁、副總裁、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部管理培訓(xùn)室主任等（二）職能層：如招聘員、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)審計(jì)等（三）營(yíng)銷層：業(yè)務(wù)員、片區(qū)經(jīng)理、營(yíng)銷公司總經(jīng)理（四）技術(shù)層：工程師、主管工程師、主任工程師（五）技能類第三條 崗位子系列構(gòu)成（略，將公司各崗位歸入不同的四序列）第五節(jié) 任職管理第一條 原則公司任職管理遵循以下原則：（一）持續(xù)穩(wěn)定原則：合同期內(nèi)，一般按照合同約定任職，合同屆滿重新簽定合同時(shí)，根據(jù)人員的能力素質(zhì)和績(jī)效考評(píng)情況，對(duì)人員任職進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，保持關(guān)鍵崗位人員的工作相

16、對(duì)穩(wěn)定。（二）人崗結(jié)合原則：按照崗位說明書的工作職責(zé)和任職資格進(jìn)行任職管理。（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)崗位說明書上所規(guī)定的職業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)行必要的人員平級(jí)流動(dòng)和晉升。（四）競(jìng)爭(zhēng)上崗原則：引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，依據(jù)崗位說明書規(guī)定的任職資格和職業(yè)發(fā)展內(nèi)容，倡導(dǎo)競(jìng)崗，促進(jìn)人崗匹配。第二條 管理類人員的任職管理管理類人員任職管理具體分總部、分子公司的部門經(jīng)理級(jí)和主任級(jí)、主管級(jí)管理類任職管理。（一）總部管理類人員的任職管理1、部門經(jīng)理的任職管理部門經(jīng)理由總裁直接任命，人力資源機(jī)構(gòu)審查任職資格，提供候選人的業(yè)績(jī)考核資料（新聘侯選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報(bào)人力資源總監(jiān)核定入圍人員，供總裁參考。2、主任級(jí)、主

17、管級(jí)管理人員的任職管理主任級(jí)管理人員采取部門經(jīng)理提名、總裁任命的任職方式。部門經(jīng)理提名，人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績(jī)考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），核定入圍人員，經(jīng)人力資源總監(jiān)甄選決定后，予以任命。（二）分子公司管理類人員的任職管理1、分子公司部門經(jīng)理的任職管理分子公司部門經(jīng)理由分子公司總經(jīng)理提名、總裁任命的任職方式。分子公司總經(jīng)理提名人，人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績(jī)考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報(bào)人力資源總監(jiān)核定入圍，經(jīng)總裁甄選決定后，予以任命。2、分子公司主任級(jí)、主管級(jí)管理人員的任職管理分子公司主任級(jí)、主管級(jí)管理

18、人員采取分子公司部門經(jīng)理提名、分子公司總經(jīng)理任命的任職方式。分子公司部門經(jīng)理提名，分子公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績(jī)考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），核定入圍人員，經(jīng)分子公司總經(jīng)理甄選決定后，予以任命。第三條 職能人員的任職管理輔助管理類人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門負(fù)責(zé)。第四條 營(yíng)銷人員的任職管理輔助管理類人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門負(fù)責(zé)。第五條 技術(shù)人員的任職管理技術(shù)類人員的任職管理詳見技術(shù)職務(wù)聘任辦法第六條 技能人員的任職管理技能類人員的招聘、資格審查由總部或分

19、子公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門負(fù)責(zé)。第六節(jié) 內(nèi)部競(jìng)聘第一條 對(duì)象公司總裁以下的所有員工第二條 原則內(nèi)部競(jìng)聘是用人部門和人力資源管理部門基于優(yōu)化配置、擴(kuò)大員工職業(yè)發(fā)展通過等目的，優(yōu)先部分崗位在公司內(nèi)部競(jìng)聘的方式，形式有分子公司內(nèi)部競(jìng)聘和公司內(nèi)部競(jìng)聘，在公司范圍組織的內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)，必須由公司人力資源管理部門統(tǒng)一歸口管理。競(jìng)聘上崗遵循公開公平、擇優(yōu)上崗、人盡其才、雙向選擇的原則。第三條 管理主體公司人力資源機(jī)構(gòu)為公司內(nèi)部競(jìng)聘的常務(wù)管理機(jī)構(gòu)。成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)競(jìng)聘人員的述職評(píng)價(jià)。第四條 方式總部和分子公司部門經(jīng)理、主任級(jí)主管級(jí)人員采取資質(zhì)審查、競(jìng)聘演講、競(jìng)聘答辯和小組討論三種方

20、式。其他人員采取資質(zhì)審查、小組討論二種方式。資質(zhì)審查由相應(yīng)人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。第五條 程序（一）成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組。（二）人力資源機(jī)構(gòu)協(xié)同用人部門制訂崗位標(biāo)準(zhǔn)和定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，制訂競(jìng)聘上崗實(shí)施方案。（三）人力資源機(jī)構(gòu)公布競(jìng)聘上崗實(shí)施方案、崗位標(biāo)準(zhǔn)。（四）申請(qǐng)人領(lǐng)取競(jìng)聘上崗申請(qǐng)表申報(bào)競(jìng)聘崗位，每人每次只能申報(bào)兩個(gè)崗位。（五）人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行任職資格審查，圈定入圍名單予以公布。（六）競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)競(jìng)聘演講、競(jìng)聘答辯和小組討論，并依據(jù)成績(jī)、決定名單。（七）人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行公示，無異議后予以任命。第七節(jié) 待崗管理第一條 適用對(duì)象（一）競(jìng)聘上崗中落選人員（二）工作中有較大過錯(cuò)，但尚未到解除合同程度的人員

21、（三）試用期或合同期滿但暫時(shí)無法安排工作的人員（四）因工傷或工作原因造成無法勝任本職崗位的人員（五）因原任職部門或崗位的職能或工作范圍變更，或本人工作能力所限，不能適應(yīng)原部門安排的工作，由原任職部門掛靠人力資源管理的人員第二條 期限待崗期限為1個(gè)月，可以延長(zhǎng)，但不得超過3個(gè)月。第三條 待遇待崗人員發(fā)放基本工資和崗位工資，不發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，享受在崗?fù)雀＠；竟べY低于本地區(qū)最低生活保障工資的，按最低生活保障工資發(fā)放補(bǔ)貼。人才引進(jìn)管理體系 人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)組織

22、健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會(huì)阻礙組織的發(fā)展，以下的四個(gè)管理范疇，是對(duì)目前招聘、錄用管理手段的補(bǔ)充和完善。第一節(jié) 人才引進(jìn)渠道建設(shè)和管理第一條 目的加強(qiáng)人才引進(jìn)渠道的建設(shè)、管理工作，滿足公司戰(zhàn)略性人力資源需求。第二條 適用范圍適用于各部門、分（子）公司的全部人才引進(jìn)渠道第三條 渠道定義（一）網(wǎng)絡(luò)渠道：僅指通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行信息發(fā)布和簡(jiǎn)歷收集、查詢的網(wǎng)絡(luò)招聘方式。（二）現(xiàn)場(chǎng)渠道：通過參加各類中高級(jí)人才中介公司舉辦的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，與求職者面對(duì)面接觸的招聘方式，形式有分子公司自行組織和公司人力資源管理部門統(tǒng)一組織，

23、并按一定申報(bào)流程進(jìn)行。（三）廣告媒體渠道：通過報(bào)紙、雜志、戶外宣傳等平面媒體和電視、電影等影像傳媒進(jìn)行信息發(fā)布和簡(jiǎn)歷收集的的招聘方式。（四）尋聘渠道：委托中高級(jí)人才中介公司和具備人脈資源的個(gè)人進(jìn)行中高級(jí)人才尋訪的招聘方式。（五）專場(chǎng)渠道：以公司名義，并在預(yù)先指定地點(diǎn)（區(qū)域）開展的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，包括專場(chǎng)校園招聘、面試會(huì)等。（六）聯(lián)合辦學(xué)渠道：指校企合作定向聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)所需人才的培養(yǎng)方式。（七）外部舉薦渠道：專指各級(jí)政府管理部門、企事業(yè)單位、公司客戶等外部機(jī)構(gòu)或個(gè)人向公司推薦各類人才的方式。（八）內(nèi)部舉薦渠道：指員工向公司推薦各類人才的方式。（九）內(nèi)部競(jìng)聘渠道：指用人部門和人力資源管理部門基于優(yōu)化配

24、置、擴(kuò)大員工職業(yè)發(fā)展通過等目的，優(yōu)先部分崗位在公司內(nèi)部競(jìng)聘的方式，形式有分子公司內(nèi)部競(jìng)聘和公司內(nèi)部競(jìng)聘，在公司范圍組織的內(nèi)部競(jìng)聘活動(dòng)，必須由公司人力資源管理部門統(tǒng)一歸口管理。（十）入職體檢、職業(yè)病體檢機(jī)構(gòu)管理：入職體檢、職業(yè)病體檢機(jī)構(gòu)由公司人力資源管理部門歸口管理，分子公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)同管理。第四條 管理流程流程說明負(fù)責(zé)人實(shí)施渠道建設(shè)提出年度規(guī)劃l 1.根據(jù)公司年度人力資源（需求）計(jì)劃，公司人力資源管理部門于每年1月30日前提出公司年度人才引進(jìn)渠道建設(shè)計(jì)劃。2.公司年度人才引進(jìn)渠道建設(shè)計(jì)劃內(nèi)容須涵蓋各類招聘渠道，除滿足用人需求外，同時(shí)須考慮到企業(yè)形象宣傳和人才引進(jìn)政策的推廣。審批年度

25、規(guī)劃l 1. 將公司年度人才引進(jìn)渠道建設(shè)計(jì)劃報(bào)人力資源總監(jiān)審批。l 1. 公司人力資源管理部門實(shí)施公司年度人才引進(jìn)渠道建設(shè)計(jì)劃。a)網(wǎng)絡(luò)渠道：要求省內(nèi)網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于一家，制造專業(yè)網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于二家，綜合型網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于二家，并由公司人力資源管理部門統(tǒng)一進(jìn)行信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷下載。b)外部舉薦渠道：要求被舉薦人先到公司人力資源管理部門登記備案，再由公司人力資源管理部門酌情舉薦至各用人部門（含分子公司）。c)內(nèi)部舉薦渠道：公司員工的內(nèi)部舉薦要求先到公司人力資源管理部門登記備案，再由公司人力資源管理部門酌情舉薦至各用人部門（含分子公司），特殊情況報(bào)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。d)分子公司自行參加各類招

26、聘活動(dòng)，須由分子公司人力資源管理部門填報(bào)中聯(lián)重科分、子公司招聘活動(dòng)參會(huì)申報(bào)表，由公司人力資源管理部門統(tǒng)一調(diào)配。e)入職體檢、職業(yè)病體檢機(jī)構(gòu)由公司人力資源管理部門初步選定，并報(bào)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。招聘費(fèi)用管理l 1.公司人力資源管理部門歸口進(jìn)行招聘費(fèi)用核算和管理。2.公司人力資源管理部門除構(gòu)建統(tǒng)一渠道平臺(tái)（網(wǎng)絡(luò)渠道等）以及戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備（聯(lián)合辦學(xué)等）或經(jīng)人力資源總監(jiān)、董事長(zhǎng)批示的個(gè)別招聘活動(dòng)產(chǎn)生的招聘費(fèi)用計(jì)入公司總支出外，其它招聘活動(dòng)產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用由各分子公司分擔(dān)。3.入職體檢、職業(yè)病體檢費(fèi)用按人數(shù)進(jìn)行核算。l 1.人力資源管理部門根據(jù)產(chǎn)生的招聘費(fèi)用或體檢費(fèi)用，和分子公司核對(duì)后編制中聯(lián)重科分子公司

27、招聘費(fèi)用分劃報(bào)表；2.中聯(lián)重科分子公司招聘費(fèi)用分劃報(bào)表經(jīng)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部；招聘費(fèi)用劃撥3.財(cái)務(wù)部依據(jù)中聯(lián)重科分子公司招聘費(fèi)用分劃報(bào)表對(duì)招聘成本進(jìn)行劃帳。公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人人力資源總監(jiān)公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人第五條 注意事項(xiàng)（一）人力資源管理部門依據(jù)各分子公司報(bào)名情況安排各類招聘活動(dòng)，如事先報(bào)名，費(fèi)用產(chǎn)生后又未參加，人力資源管理部門將依據(jù)原報(bào)名情況進(jìn)行劃帳；（二）參加各類招聘活動(dòng)的人員原則上是各分子公司主管級(jí)人員，參加人員應(yīng)注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領(lǐng)帶，女士一律穿公司套裝，否則，將取消其參加招聘會(huì)資格。第六條 附件附件

28、一：中聯(lián)重科分、子公司招聘活動(dòng)參會(huì)申報(bào)表附件二：中聯(lián)重科分子公司招聘費(fèi)用分劃報(bào)表第二節(jié) 招聘面試資格人和責(zé)任人管理第一條 目的確認(rèn)招聘面試人員的資格和職責(zé)，提高招聘面試的效度和信度，強(qiáng)化面試的窗口性和關(guān)口性。第二條 適用范圍適用于公司各用人部門（含分、子公司）所有增補(bǔ)人員（含新聘和調(diào)配）的招聘面試行為。第三條 定義（一）主招聘人：指負(fù)責(zé)將符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才推薦給用人部門并有能力把好進(jìn)人關(guān)的責(zé)任人。（二）公司人力資源管理部門主招聘人設(shè)兩人，即第一主招聘人和第二主招聘人，推薦范圍為職能部門、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及以上崗位所有新聘人員、調(diào)配人員。（三）分子公司人力資源管理部門主招聘人設(shè)

29、兩人，即第一主招聘人和第二主招聘人，推薦范圍為分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及以下崗位所有新聘人員、調(diào)配人員。（四）主面試人：指負(fù)責(zé)應(yīng)聘人專業(yè)面試的最后責(zé)任人，負(fù)責(zé)實(shí)施專業(yè)面試或監(jiān)控專業(yè)面試試結(jié)果，主面試人有權(quán)對(duì)專業(yè)面試結(jié)果提出意見，并要求重新安排專業(yè)面試。職能部門的主面試人設(shè)一人。分子公司主面試人設(shè)兩人。（五）專業(yè)面試人：指負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵專業(yè)經(jīng)歷等進(jìn)行考察甄別，并向主面試人出具應(yīng)聘人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)專業(yè)面試結(jié)果負(fù)責(zé)。職能部門按每三級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)專業(yè)面試兩人。分子公司按每三級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)專業(yè)面試兩人。（六）招聘員：指負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員的任職基本條件、在司親友關(guān)系以及背景等基本情況的審查和

30、確認(rèn)，并向主招聘人推薦合格人才的招聘人員。公司人力資源管理部門和分子公司人力資源管理部門各設(shè)一到兩人。第四條 任職資格（一）主招聘人任職資格公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人或招聘主管級(jí)員工。分子公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人。（二）主面試人任職資格分子公司負(fù)責(zé)人或職能部門負(fù)責(zé)人。資深專業(yè)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員。（三）專業(yè)面試人任職資格職能部門三級(jí)機(jī)構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。分子公司三級(jí)機(jī)構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。（四）公司人力資源管理部門對(duì)主招聘人、主面試人和專業(yè)面試人頒發(fā)資格證書，持資格證書的人員才能執(zhí)行應(yīng)聘人員的面試。第五條 流程流程說明負(fù)責(zé)人審批錄用面試人職責(zé)招聘人職責(zé)持證

31、人資格申報(bào)l 1.各用人部門（含 分子公司）向公司人力資源管理部門申報(bào)主招聘人、主面試人、專業(yè)面試人和招聘專干的任職資格，并由公司人力資源管理部門登記入檔。2.每年至少組織面試人員培訓(xùn)一次。l 1.招聘員將應(yīng)聘者推薦給用人部門前需經(jīng)人力資源管理部門主招聘人進(jìn)行初試或?qū)徍瞬牧希笤趯徟砩虾炇鹜扑]意見（大型招聘會(huì)除外）。l 1.招聘員根據(jù)下達(dá)的招聘計(jì)劃，策劃招聘方案，確定甄選方式，報(bào)主招聘人審核。2.根據(jù)招聘計(jì)劃，招聘員提前通知專業(yè)面試人作好面試準(zhǔn)備，預(yù)定面試地點(diǎn)。3.附人才甄選及選聘技術(shù)實(shí)操手冊(cè)。l 1.專業(yè)面試由專業(yè)面試人和招聘員共同實(shí)施，其中技能考試須在專業(yè)面試人在場(chǎng)情況下進(jìn)行，要求簽署

32、面試評(píng)價(jià)。2.主面試人主要負(fù)責(zé)監(jiān)督專業(yè)面試工作以及實(shí)施復(fù)試工作、重點(diǎn)考察應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)，同時(shí)結(jié)合專業(yè)面試結(jié)果，確定是否符合崗位要求，并對(duì)試用期限、職層和工資提出復(fù)核意見。l 1.按招聘、錄用、轉(zhuǎn)崗、離職管理程序中錄用流程實(shí)施錄用審批。2.分子公司可參照“招聘人和面試人職責(zé)”流程執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)人主招聘人招聘員專業(yè)面試人主面試人第六條 其他規(guī)定（一）低職層的面試人不能面試高職層應(yīng)聘人。（二）堅(jiān)持親友關(guān)系回避原則。（三）內(nèi)部和外部推薦的員工，須注明其推薦人。（四）面試人員應(yīng)嚴(yán)格遵照公司的招聘流程，按照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)，嚴(yán)把招聘關(guān)，確保應(yīng)聘人員符合公司要求。（五）主招聘人和主面試人借職務(wù)之

33、便，以權(quán)謀私，或收受賄賂，引進(jìn)不符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的人員，視情節(jié)輕重，給予取消面試資格、記過直至開除的處分。第三節(jié) 中高級(jí)人才舉薦管理第一條 目的與意義（一）拓寬人才來源渠道,加速公司高素質(zhì)人才的開發(fā)與引進(jìn),提高人才的質(zhì)量與穩(wěn)定性；（二）為解決公司高速發(fā)展的人力資源供需矛盾，突破制約公司發(fā)展的人才短缺瓶頸；（三）鼓勵(lì)公司全體員工參與舉薦工作，為公司廣納高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，以滿足公司對(duì)高級(jí)人才的需求。第二條 舉薦范圍(對(duì)象)中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺

34、人才。第三條 舉薦成功的界定被舉薦的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)技術(shù)工人（修改為：高級(jí)人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，即為舉薦成功； 被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個(gè)月，視為舉薦完成。 第三條 職責(zé)公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才舉薦資格的審核和獎(jiǎng)金的監(jiān)督發(fā)放。第四條 獎(jiǎng)勵(lì)（一）被舉薦人一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，舉薦人即可到人力資源部申請(qǐng)領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的40%，余額在被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個(gè)月后領(lǐng)取。（二）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按被舉薦人在公司擔(dān)任的崗位職務(wù)分類獎(jiǎng)勵(lì)，崗位職務(wù)以試用期滿被委任的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表 ：被舉薦人崗位職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(元/人)公司執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)5000三級(jí)首席

35、研究員及以上5000職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人3000各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理2000博士以上學(xué)歷者1500其他崗位800 第四節(jié) 中高級(jí)人才引進(jìn)管理辦法第一條 目的簡(jiǎn)化中高級(jí)人才入職程序，理順中高級(jí)人才入職流程，開辟中高級(jí)人才入職的綠色通道。第二條 適用范圍中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。第三條 職責(zé)（一）公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才身份的確認(rèn)、資格審核、補(bǔ)貼申請(qǐng)、入職手續(xù)和入職培訓(xùn)工作。（二）用人部門負(fù)責(zé)中高級(jí)人才的專業(yè)面試、補(bǔ)貼確認(rèn)、工作安排。（三）董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)

36、高級(jí)人才的錄用、補(bǔ)貼審批。第三條 特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（一） 外地來長(zhǎng)住房補(bǔ)貼補(bǔ)貼對(duì)象：在長(zhǎng)沙無固定住房或家庭不在長(zhǎng)沙補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：800元/月，在工資內(nèi)發(fā)放（二） 外地來長(zhǎng)探親假和交通費(fèi)補(bǔ)貼補(bǔ)貼對(duì)象：由外省引進(jìn)、父母妻兒在外地補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：每三個(gè)月享受五天帶薪假（不含往返時(shí)間），夜間行車可報(bào)銷火車硬臥。第四條 過程控制（一）中高級(jí)人才被確認(rèn)錄用后，由公司人力資源機(jī)構(gòu)通知高級(jí)人才準(zhǔn)備報(bào)到相關(guān)資料（包括求職申請(qǐng)表、學(xué)歷證明、職稱證明、前服務(wù)單位離職證明等）。（二）中高級(jí)人才由人力資源本部招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)其身份確認(rèn)，并按審批權(quán)限辦理批準(zhǔn)手續(xù)后，可以先入司后培訓(xùn)，先入司后體檢。（三）公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才報(bào)到手

37、續(xù)辦理，并安排專人引領(lǐng)中高級(jí)人才到用人部門報(bào)到，統(tǒng)一安排住房等，實(shí)現(xiàn)一條龍服務(wù)。（四）中高級(jí)人才入職一周內(nèi)，所在部門有責(zé)任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。若體檢不合格，公司暫不予錄用。（五）公司人力資源機(jī)構(gòu)通知高級(jí)人才參加入司培訓(xùn)時(shí)，高級(jí)人才應(yīng)按時(shí)參加，不得推托。績(jī)效管理體系第一節(jié) 總章第一條 績(jī)效考核的意義（一）績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。（二）績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定

38、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 目的績(jī)效目標(biāo)作為一種激勵(lì)因素，讓員工確切地了解組織對(duì)他們的期望，使他們參與自身的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過程，將他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而產(chǎn)生激勵(lì)，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三條 績(jī)效考核的原則i公開的原則：考核過程公開化、制度化ii客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素iii反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正。iv時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核

39、期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第四條 績(jī)效考核的周期（一）公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和半年績(jī)效考核。（二）季度績(jī)效考核員工一年進(jìn)行四次；半年績(jī)效考核干部一年進(jìn)行二次。（三）一季度考核時(shí)間為4月1-4月10日，第二季度為7月1-10日，第三季度為10月8-17日，第四季度為次年1月6-16日；半年考核時(shí)間是上半年7月1-15日、下半年1月6-16日。第五條 績(jī)效考核委員會(huì)（一）績(jī)效考核委員會(huì)職能i組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作ii委員會(huì)成員按時(shí)完成成員這間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。iii負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)在考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考

40、核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)。iv負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開的開展。（二）績(jī)效考核委員會(huì)成員i績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成組 長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人力資源總監(jiān) 組長(zhǎng)：各分管公司領(lǐng)導(dǎo)、分子公司總經(jīng)理、企業(yè)營(yíng)運(yùn)部門負(fù)責(zé)人、人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人ii績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作。副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核并監(jiān)督考核過程，并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門績(jī)效考核工作的開展。負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開地開

41、展。第六條 適用范圍（一）適用于公司除技術(shù)工人外所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁試用期員工返聘員工公司勞務(wù)崗位（二）不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核。季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。半年考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第二節(jié) 績(jī)效考核辦法第一條 績(jī)效考核的定義（一）績(jī)效考核體系是由一組即獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保

42、證考核結(jié)果準(zhǔn)備、合理的重要因素。（二）考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第二條 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)（一）績(jī)效考核的層次i部門考核：各部門、分子公司，由企業(yè)營(yíng)運(yùn)部安排組織實(shí)施，此處不注明。ii干部考核：僅指執(zhí)行層、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人及下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核。iii員工考核：除干部范疇外其它員工的考核（二）干部績(jī)效考核內(nèi)容i目標(biāo)管理考核：通過將組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一級(jí)接一級(jí)地分解到組織的各個(gè)單位乃至個(gè)人，使目標(biāo)具有可操作性。目標(biāo)管理考核主要在干部中進(jìn)行，其中總裁的工作目標(biāo)分解到副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)，副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)又將

43、工作目標(biāo)分解到下屬部門負(fù)責(zé)人。ii部門滿意度考核：主要考核干部在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，采取360度考核辦法。iii工作績(jī)效合約：考核周期前通過干部績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，考核雙方簽訂的結(jié)果性文件。（三）員工績(jī)效考核內(nèi)容i 業(yè)績(jī)考核：通過固定設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。kpi主要在管理人員中進(jìn)行，其中各崗位的kpi指標(biāo)是由直接主管從該崗位崗位說明書里提取，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。ii重點(diǎn)工作考核：來源于部門或崗位的年度重點(diǎn)工作完成情況。iii計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)半年度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果。iv能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完

44、成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。第三條 干部績(jī)效考核細(xì)則（一）目標(biāo)管理考核i選擇目標(biāo)管理考核的意義：目標(biāo)管理可以在考核前明確考核主體的使命、責(zé)任；有助于考核過程中安排工作的輕重緩急以及評(píng)估過程控制；可以使考核目標(biāo)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上。ii選擇目標(biāo)管理考核的原則目標(biāo)具體性：簡(jiǎn)明、清晰指出要完成的任務(wù)指標(biāo)可衡量性：用具體、可觀察到的語句來描述一旦目標(biāo)，達(dá)到會(huì)產(chǎn)出什么不同可實(shí)現(xiàn)性：在時(shí)間，成本和挑戰(zhàn)的可行性時(shí)限性：達(dá)到成就的具體日期iii目標(biāo)考核的管理流程：由董事會(huì)確立戰(zhàn)略，總裁辦公會(huì)將其分解為年度戰(zhàn)略目標(biāo)，再次分解為部門目標(biāo)，并通過持續(xù)回饋、輔導(dǎo)和監(jiān)督使考核主體

45、有效的執(zhí)行目標(biāo)。iv考核目標(biāo)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)考核目標(biāo)的構(gòu)成要素援引平衡計(jì)分卡概念，主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)考慮股東怎樣看我們、非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是客戶發(fā)展角度、內(nèi)部流程角度、組織成長(zhǎng)角度。財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)定：從公司整體戰(zhàn)略開始，主要從增加收入、提高生產(chǎn)力和降低成本、改善公司對(duì)資產(chǎn)的利用角度出發(fā)，如：與增加收入有關(guān)的指標(biāo)提高生產(chǎn)力有關(guān)的指標(biāo)改善資本利用率的指標(biāo)公司總銷售額；人均利潤(rùn)；新產(chǎn)品的創(chuàng)收等總成本；管理等成本降低；人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等各項(xiàng)回報(bào)率；資產(chǎn)負(fù)債率、現(xiàn)金流；應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)期等客戶指標(biāo)的設(shè)定：從公司的市場(chǎng)戰(zhàn)略開始，明確關(guān)鍵目標(biāo)市場(chǎng)及對(duì)市場(chǎng)的價(jià)值定位，如：收入客戶開發(fā)客戶保留率客戶利潤(rùn)率廣告

46、費(fèi)用占銷售收入的比例銷售、服務(wù)費(fèi)用占銷售收入的比例客戶投訴客戶帶來的收入；新客戶帶來的收入比例；目標(biāo)市場(chǎng)新客戶帶來的收入比例等目標(biāo)市場(chǎng)內(nèi)獲得的新客戶；目標(biāo)客戶占總目標(biāo)市場(chǎng)潛在客戶的比例等客戶回頭購買率等客戶利潤(rùn)率水準(zhǔn)等客戶投訴頻率；投訴類型；投訴處理周期；投訴處理周期超過規(guī)定期的比例等流程指標(biāo)的設(shè)定：從財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)出發(fā)，設(shè)定關(guān)鍵的流程指標(biāo)，如：創(chuàng)新流程客戶管理流程生產(chǎn)、供應(yīng)鏈等運(yùn)營(yíng)流程客戶服務(wù)流程業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)；確定目標(biāo)市場(chǎng)未來的需要、期望；確認(rèn)與財(cái)務(wù)、客戶最相關(guān)的關(guān)鍵流程等多類型的市場(chǎng)推廣和促銷活動(dòng)來提高市場(chǎng)知名度和市場(chǎng)需求；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)；提高對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品銷售預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性設(shè)定各產(chǎn)品的最

47、佳運(yùn)營(yíng)流程；不斷改進(jìn)產(chǎn)品的生產(chǎn)方法；考慮與供應(yīng)鏈和生產(chǎn)流程相關(guān)的時(shí)間、成本和質(zhì)量目標(biāo)等如何評(píng)估售后服務(wù)質(zhì)量及成本；在售后服務(wù)方面需要哪些改進(jìn)，可以更好地達(dá)到公司關(guān)鍵目標(biāo)等組織成長(zhǎng)指標(biāo)的設(shè)定：組織成長(zhǎng)角度是所有目標(biāo)的基礎(chǔ)，有助于其他三個(gè)領(lǐng)域的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績(jī)提高，如：培養(yǎng)核心能力獲取和使用信息能力改善公司文化促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略分析和實(shí)施的綜合能力；關(guān)鍵員工的能力發(fā)展等對(duì)增加信息透明度與工作效率方面的力度；發(fā)送職能方面的信息系統(tǒng)；加強(qiáng)戰(zhàn)略決策方面的信息系統(tǒng)等改變員工談話內(nèi)容、決策方法和工作重點(diǎn)；倡導(dǎo)著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化的思想、方式等v目標(biāo)管理考核各指標(biāo)權(quán)重比例財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)流程指標(biāo)組織成長(zhǎng)指標(biāo)6

48、0201010（二）部門滿意度考核i部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)。ii在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源機(jī)構(gòu)收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理。iii人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)人力資源總監(jiān)書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。（三）工作績(jī)效合約i工作績(jī)效合約是根據(jù)各崗位設(shè)定的年度工作目標(biāo)，由考核雙方經(jīng)協(xié)商后互相簽訂的業(yè)績(jī)承諾書，期限一般為壹年（每年1月1日-12月30日），每半年進(jìn)行一次考核。ii工作績(jī)效合約的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)年初確定目標(biāo)主管和任職者討論和同意年中考核期審查工作進(jìn)度從發(fā)

49、展角度考慮更改績(jī)效行為年未考核評(píng)估工作績(jī)效合約完成情況iii考核雙方的職責(zé)考核方責(zé)任直接主管責(zé)任共同責(zé)任草擬目標(biāo)，并解釋他們?nèi)绾闻c公司戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系；草擬目標(biāo)規(guī)劃并在最后定稿后簽字，交給主管在公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上為每一位下屬草擬目標(biāo)；回顧以前的目標(biāo)規(guī)劃并簽字參加部門會(huì)議，討論戰(zhàn)略計(jì)劃；參與一對(duì)一計(jì)劃會(huì)議iv工作績(jī)效合約要素構(gòu)成目標(biāo)管理考核部門滿意度9010v附件：工作績(jī)效合約樣本 工作績(jī)效目標(biāo)確定審核單第四條 員工績(jī)效考核細(xì)則（一）總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值上。業(yè)績(jī)考核包括kpi考核與重點(diǎn)工作完成考核兩項(xiàng)

50、內(nèi)容。kpi（key process indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。（二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)（kpi）指標(biāo)考核i選擇kpi的原則n 前期預(yù)見性：kpi指標(biāo)與崗位職責(zé)直接配套，具有固定和可預(yù)見性。n 結(jié)果導(dǎo)向：kpi指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定kpi指標(biāo)。n 可衡量性：kpi指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。n 制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。n 少而精：kpi指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容。ii kpi體系制定和

51、修改n kpi指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)。n 確定kpi應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。n 進(jìn)行全國考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位kpi指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)定量和定性指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。營(yíng)銷、生產(chǎn)部門員工的考核指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。n 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo)。n 公

52、司kpi體系由人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組織，通過直接主管與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部流程管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）初步確定被考核人的kpi指標(biāo)，并由部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后，將結(jié)果提交考核委員會(huì)審批通過。n 公司的kpi體系每?jī)赡晷抻喴淮巍ii kpi考核體系構(gòu)成n 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明。n kpi權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的kpi指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，kpi權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整。n 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主。（三）計(jì)劃完成情況考核i總述為了突出績(jī)效管理的過程性，提高考核

53、準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用kpi指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非kpi工作完成情況及工作過程中的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的考核期重點(diǎn)工作完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。ii考核期重點(diǎn)工作完成情況考核人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組織工作計(jì)劃編寫工作，各部門主管在本年1月初填寫年度工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，復(fù)件由部門主管查存。在考核時(shí)間內(nèi)人力資源機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織考核。（四）能力、態(tài)度考核n 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工

54、作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。n 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及以此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；n 能力、態(tài)度考核方式考核人綜合考慮考核期內(nèi)該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力考核，實(shí)行上下級(jí)考核。能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工考核期內(nèi)能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核委員會(huì)集體決定。n 能力態(tài)度指標(biāo)體系詳情參見各崗位能力/態(tài)度考核表（四）kpi考核、計(jì)劃完成能力考核、能力態(tài)度考核所占員工績(jī)效考核成績(jī)的權(quán)重kpi考核計(jì)劃完成能力考核能力態(tài)度考核602020第三節(jié) 績(jī)效考核實(shí)施第一條 績(jī)效考核培訓(xùn)（一）績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)績(jī)效考核人必須在考核過各中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流（二）培訓(xùn)目的使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)