大型企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘管理制度

1、大型企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘管理制度(總則) 第一條 本管理制度是人力資源規(guī)劃和招聘領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司人力資源規(guī)劃和招聘管理提供全面的準則和重要的依據(jù)，公司所有與人力資源規(guī)劃和招聘相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本管理制度。 第二條 人力資源規(guī)劃和招聘的目的是把公司需要的優(yōu)秀人才招聘到公司來，并將不同類型的人才配置在合適的崗位上，發(fā)揮他們最大的優(yōu)勢和潛能，從而使公司和員工獲得共同的成長與進步。 (優(yōu)先招聘) 第三條 公司招聘員工時，堅持內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則，在內(nèi)部人員符合該招聘崗位的能力素質(zhì)要求時，堅持內(nèi)部優(yōu)先招聘的原則。 (招聘的原則) 第四條 公司在人員招聘過程中

2、必須堅持四個原則，這四個原則是公開的原則、公正的原則、公平的原則和同等競爭的原則。 (人力資源規(guī)劃的目的) 第五條 進行人力資源規(guī)劃主要包括以下三個方面的目的：第一，對公司未來經(jīng)營發(fā)展的態(tài)勢和人力資源需求狀況有了比較長遠的科學規(guī)劃和預測。第二，具備了對現(xiàn)有的不合理人力資源結(jié)構(gòu)進行調(diào)整的依據(jù)。第三，確定了未來不同時期員工的需求量。 (人力資源規(guī)劃的內(nèi)容) 第六條 人力資源規(guī)劃主要包括三部分內(nèi)容，第一是人員需求量規(guī)劃，第二是人員能力素質(zhì)規(guī)劃，第三是招聘途徑規(guī)劃。人力資源規(guī)劃應將公司在不同時間段的員工需求量清晰列出，并提出需求人員的能力素質(zhì)模型(知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗等)和獲得這些人員的招聘

3、途徑。 (人力資源規(guī)劃的經(jīng)費預算) 第七條 人力資源規(guī)劃的經(jīng)費預算主要包括廣告費、考核費、差旅費和其他相關(guān)費用等。 (1)廣告費：廣告制作費、廣告代理費、宣傳資料費、資料制作費等。 (2)考核費：考試場地租用費、試題印刷費等。 (3)差旅費：錄用人員的交通費、住宿費等。 (4)相關(guān)費用：電話費、通信費、文具費和雜費等。 (編制人力資源規(guī)劃時應注意的問題) 第八條 在編制人力資源規(guī)劃時，應注意到不同地區(qū)社會成員價值觀的取向、就業(yè)政策和有關(guān)勞動法規(guī)的差異性、變化和調(diào)整。 第九條 為保證人力資源規(guī)劃與人力資源政策和經(jīng)營計劃的協(xié)調(diào)性，除了編制短期的人力資源規(guī)劃外，還應編制動態(tài)的為期一到兩年的長期的人力

4、資源規(guī)劃。 (人力資源規(guī)劃編制的步驟) 第十條 人力資源規(guī)劃的編制包括以下四個步驟：第一是對現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀進行評估，第二是對未來的人力資源需求進行預測，第三是進行人力資源供需分析和比較，第四是制定有關(guān)人力資源供需調(diào)整的政策和措施。 (人力資源評估) 第十一條 人力資源評估是編制人力資源規(guī)劃的第一步，對現(xiàn)有人力資源狀況進行評估主要包括員工的年齡結(jié)構(gòu)的分析與評估、性別比例的分析與評估、員工工作經(jīng)驗的分析和評估、員工學歷結(jié)構(gòu)的分析和評估、員工知識水平和能力水平的分析與評估等。 (人力資源需求預測) 第十二條 對未來的人力資源需求進行預測是編制人力資源規(guī)劃的第二步，人力資源需求預測主要是根據(jù)公司的

5、戰(zhàn)略目標和規(guī)模變化來進行預測的，對人力資源需求的預測可以根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的方法進行預測，具體包括： (1)經(jīng)營業(yè)績預測法； (2)平均產(chǎn)能預測法； (3)利潤曲線推算法。 (人力資源供需分析和比較) 第十三條 人力資源規(guī)劃編制的第三步是進行人力資源供需分析和比較，企業(yè)在不同時期對人力資源的需求量總是在不斷發(fā)生變化的，當工作總量降低時，人力資源的需求量減少，而當工作總量增加時，人力資源的需求量會加大。人力資源部應對企業(yè)的人力資源需求量和供應量(內(nèi)部供應或外部供應)進行分析和比較，找出人力資源供需的過剩期和短缺期。 (制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施) 第十四條 在經(jīng)過人力資源供

6、需分析和比較的基礎(chǔ)上，當出現(xiàn)隊力源供需失衡時，公司應制定相應的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。 第十五條 制定解決人力資源需求的政策與措施，解決人員短缺的政策和措施有： (1)培訓公司員工，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇； (2)進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓； (3)延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超負荷的獎勵； (4)重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率； (5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工； (6)改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)； (7)制定招聘政策，向公司外進行招聘； (8)采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。 第十六條 制

7、定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施，解決人力資源過剩的一般方法有： (1)永久性地裁減或辭退員工； (2)關(guān)閉一些不贏利的部門或機構(gòu)； (3)進行提前退休； (4)通過人力消耗縮減人員； (5)重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員； (6)減少工作時間； (7)由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。 (員工的招聘錄用) 第十七條 原則上公司對所有的應聘人員都嚴格按照能力素質(zhì)模型進行考評從知識、技能、經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)等幾方面進行測試，表1是應聘人員錄用測試的內(nèi)容方法。 表1 應聘人員錄用測試內(nèi)容和測試方法 測試內(nèi)容 測試方法 備注 (按照崗位任職資格來選擇) 1知識 a基本知識

8、 學歷證明 根據(jù)所招聘 b公司知識 公司相應題庫測試 人員的崗位 c戰(zhàn)略管理知識 公司相應題庫測試 分別設(shè)計合 d營銷知識 公司相應題庫測試 適的測試方 e人力資源知識 公司相應題庫測試 法 l財務(wù)知識 公司相應題庫測試 e法律知識 公司相應題庫測試 h生產(chǎn)知識 公司相應題庫測試 i專業(yè)技術(shù)知識 公司相應題庫測試 l質(zhì)量管理知識 公司相應題庫測試 l外語知識 公司相應題庫測試 1計算機及信息系統(tǒng)知識 公司相應題庫測試 從事過該崗位或者該行業(yè)工作的證 m經(jīng)驗(行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗) 明 2技能 a計劃 題庫測試、面試、以往績效證據(jù)相結(jié) b領(lǐng)導 合 c溝通 d創(chuàng)新 e理解 l決策 3職業(yè)素養(yǎng) a團隊

9、精神 b責任感 c服務(wù)意識 面試，情景模擬等方法 d進取心 e廉潔 l誠信 e忠誠度 第十八條 為提高公司招聘人員到位的及時性和準確性，各部門可在每年的三月和 九月以人員需求申請表的方式向人力資源部提出人力需求申請。 第十九條 人力資源部根據(jù)公司的定編定崗標準及各部門的實際需求，對人力需求 進行確認，結(jié)合公司經(jīng)營戰(zhàn)略和整體規(guī)劃，編制公司人力資源規(guī)劃。 第二十條 根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先招聘的原則，人力資源部門和人力需求部門共同商討是否 可以從內(nèi)部員工中提拔或者招聘。 (內(nèi)部招聘) 第二十一條 內(nèi)部招聘應建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，應遵從能力素質(zhì)模型標準的規(guī)定執(zhí)行。 第二十二條 人力資源部應面向公司內(nèi)部

10、所有員工公布招聘崗位信息，并根據(jù)所有應聘者的檔案信息來進行初選工作。 第二十三條 應聘者應填寫求職人員登記表，以便于人力資源部進行初步選擇并與符合招聘條件的人進行溝通。 第二十四條 e層級及以下員工的人職審批權(quán)限是人力資源部經(jīng)理，c和d層級員工的入職審批權(quán)限是副總經(jīng)理，b層級以上員工的人職審批權(quán)限是總經(jīng)理。 (外部招聘) 第二十五條 外部招聘內(nèi)容包括： (1)確定招聘渠道； (2)確定招聘內(nèi)容，包括招聘崗位名稱、崗位素質(zhì)要求、招聘方式及其他需要說明的問題等。 第二十六條 人力資源部組織有關(guān)人員做好招聘前的準備工作： (1)準備招聘資料(招聘簡章)等； (2)招聘費用預算(廣告費、交通費等)并向

11、上級申請； (3)面試(或筆試)主考人資格確立及人員選定，并進行相關(guān)培訓； (4)根據(jù)能力素質(zhì)模型體系組織編寫面試、筆試試題。 第二十七條 應聘者 (1) 凡應聘者均需填寫求職人員登記表。 (2) 人力資源部匯集求職人員登記表，并組織相關(guān)人員進行初次篩選，對符合應聘條件的求職者，發(fā)布筆試面試通知書。 第二十八條 筆試、面試 (1) 由人力資源部、人力需求部門或外聘專家組成筆試、面試主考小組，同時或分別對應聘者進行筆試或面試，視情況可分為初試篩選和復試篩選。 (2) 面試、筆試要根據(jù)實際需要結(jié)合崗位素質(zhì)要求進行，并記錄面試、筆試得分，填寫面試、筆試考評表。 (3)按擇優(yōu)原則錄取應試者，由人力資源

12、部填寫招錄試用審批表，報副總經(jīng)理批準。 (4)人力資源部向試用人員發(fā)出試錄用通知書通知求職者。 (對面試人員的要求) 第二十九條 面試人員必須能理智地判斷信息，絕不能因某些個人喜好或印象偏差而影響應聘者應有的客觀評價。 第三十條 不論應聘者的出身、背景如何，面試人員都必須尊重應聘者的人格、才能和品質(zhì)。 第三十一條 面試人員必須對整個公司的組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情況、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，能從容應對應聘者隨時可能提出的問題。 第三十二條 面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的知識、技能、經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)。 (面試技巧) 第三十三條 面試人員

13、必須善于發(fā)問，問題必須恰當合理。 第三十四條 面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的信息資料，因此面試人員一定要學會溝通的藝術(shù)。 第三十五條 面試人員應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口作答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又一遍解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的反應能力、判斷能力和理解能力。 (主要面試內(nèi)容) 第三十六條 面試的主要內(nèi)容之一是了解應聘人員的特性。應聘者的特性包括應聘者的體格外貌、言談舉止、健康情形、穿著。應聘者是否積極主動，是否為人隨和以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。 第三十七條 面試的主要內(nèi)容之二是了

14、解應聘人員的家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。 第三十八條 面試的主要內(nèi)容之三是了解應聘人員的學校教 育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵，參加的運動等。 第三十九條 面試的主要內(nèi)容之四是了解應聘人員的工作經(jīng)驗。除了應聘者的工作經(jīng)驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。 第四十條 面試的主要內(nèi)容之五是了解應聘人員的抱負。包含應聘者的世界觀、人

15、生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。 第四十一條 面試的主要內(nèi)容之六是了解應聘人員與人相處的特性。從應聘者的社交來了解其與人相處的情形，包括了解應聘者的興趣愛好，喜歡的運動，參加的社團以及所結(jié)交的朋友。 (輔助面試內(nèi)容) 第四十二條 面試的輔助內(nèi)容之一是觀察應聘者的穩(wěn)定性：應聘者是否經(jīng)常無端換工作，尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業(yè)，則要了解應聘者在學校參加了哪些社團，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外，從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩(wěn)定性。 第四十三條 面試的輔助內(nèi)容之二是了解應聘者以往的成就：了解應聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別的成就。 第四十四條 面試的輔助內(nèi)容之三是了解應聘

16、者應付困難的能力：應聘者過去面對困難或障礙是經(jīng)常逃避，還是能夠迎難而上，當機立斷。 第四十五條 面試的輔助內(nèi)容之四是了解應聘者的自主能力：應聘者的依賴心是否很強，如應聘者剛從學校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。 第四十六條 面試的輔助內(nèi)容之五是了解應聘者對事業(yè)的忠誠度：從應聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè)的談話中，就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠誠度。 第四十七條 面試的輔助內(nèi)容之六是了解應聘者與同事相處的能力：應聘者是否存在一直抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。 第四十八條 面試的輔助內(nèi)容之七是了解應聘者的領(lǐng)導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應

17、聘者的領(lǐng)導能力。 (員工錄用) 第四十九條 員工報到應攜帶下列材料： (1)擔保書； (2)身份證復印件； (3)學歷證明書(原件、復印件)； (4)醫(yī)院體檢檢查表； (5)免冠近期半身照片。 第五十條 依據(jù)報到程序辦理以下事項： (1)簽訂員工試用期勞動合同書、保密合同。 (2)領(lǐng)取員工手冊及工作證； (3)工作考勤卡；(4)領(lǐng)工作制服； (5)辦理住宿手續(xù)。 (試用期)第五十一條 公司根據(jù)勞動合同執(zhí)行員工的試用期，新聘員工試用期為三個月，最長不超過六個月，從簽署員工試用期勞動合同書之日起計算。 第五十二條 新聘員工報到后，人力資源部組織進行崗前培訓，培訓時間為十五天。第五十三條 試用期結(jié)束后，由本人寫出工作總結(jié)，由用人部門填寫員工轉(zhuǎn)正審批表，用人部門負責人簽署意見后，報人力資源部