第十章跨文化人力資源管理

1、第第 十十 章章10.1.1 10.1.1 企業(yè)文化的概念與層次企業(yè)文化的概念與層次1 1企業(yè)文化的含義企業(yè)文化的含義p企業(yè)文化是一種處于一定背景下的企業(yè)，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸生成和發(fā)企業(yè)文化是一種處于一定背景下的企業(yè)，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸生成和發(fā)育起來的、日趨穩(wěn)定的、獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心所生成育起來的、日趨穩(wěn)定的、獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心所生成的行為規(guī)范、道德規(guī)范、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，還有在此基礎(chǔ)上的行為規(guī)范、道德規(guī)范、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，還有在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。生成的企業(yè)經(jīng)營

2、意識、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。p2.2.企業(yè)文化的維度企業(yè)文化的維度 (1)(1)企業(yè)權(quán)力的分配方式企業(yè)權(quán)力的分配方式 (2)(2)對創(chuàng)新的態(tài)度對創(chuàng)新的態(tài)度 (3)(3)對經(jīng)驗的理解對經(jīng)驗的理解 (4)(4)學(xué)習(xí)的態(tài)度學(xué)習(xí)的態(tài)度 (5) (5)對資歷的認(rèn)可程度對資歷的認(rèn)可程度 (6) (6)內(nèi)部信息的流向內(nèi)部信息的流向 p3.3.企業(yè)文化的層次企業(yè)文化的層次企業(yè)文化包括三個層次的內(nèi)容。其中：企業(yè)文化包括三個層次的內(nèi)容。其中：p第一層為物質(zhì)層（表層第一層為物質(zhì)層（表層) )p第二層為制度層（中間層）第二層為制度層（中間層）p第三層為精神層（核心層）第三層為精神層（核心層）10.1 文化差異及其

3、沖突管理文化與跨文化文化與跨文化法律法律風(fēng)土風(fēng)土信仰信仰知識知識藝術(shù)藝術(shù)道德道德人情人情 文化文化鮮明的民鮮明的民族特征族特征風(fēng)俗習(xí)慣風(fēng)俗習(xí)慣思維方式思維方式價值價值 觀觀宗教信仰宗教信仰跨跨文化，無文化，無鮮明特點鮮明特點 10.1.2 10.1.2 文化差異及其主要體現(xiàn)文化差異及其主要體現(xiàn)文化差異的文化差異的主要表現(xiàn)主要表現(xiàn)價值觀的差異價值觀的差異傳統(tǒng)文化的傳統(tǒng)文化的差異差異宗教信仰的宗教信仰的差異差異種族優(yōu)越感種族優(yōu)越感語言和溝通障礙語言和溝通障礙1.1.什么是文化差異什么是文化差異2.2.文化差異的主要表現(xiàn)文化差異的主要表現(xiàn) 文化差異的三個層次文化差異的三個層次層次文化差異類型內(nèi)容宏觀

4、層面宏觀層面此層面的此層面的研究通常是以國家或地區(qū)為研究通常是以國家或地區(qū)為單位，因而具有典型性和鮮明性。這單位，因而具有典型性和鮮明性。這一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母城市的文化背景差異。城市的文化背景差異。文化背景差異文化背景差異中觀層面中觀層面跨跨文化企業(yè)是各種企業(yè)文化的聚集。文化企業(yè)是各種企業(yè)文化的聚集。盡管企業(yè)總部的運作對其子公司的企盡管企業(yè)總部的運作對其子公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生較大影響，海外的子公業(yè)文化會產(chǎn)生較大影響，海外的子公司也向總部輸入文化。司也向總部輸入文化。企業(yè)文化差異企業(yè)文化差異微觀層面微觀層面由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背由于年齡、性

5、別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個不同的個體身景等的不同，任何兩個不同的個體身上都可能存在文化差異。上都可能存在文化差異。個體背景差異個體背景差異 10.1.2 文化差異及其主要體現(xiàn)文化差異及其主要體現(xiàn)小弱柔大強個人集體剛長期短期權(quán)力距離權(quán)力距離不確定性回避不確定性回避個人導(dǎo)向性個人導(dǎo)向性柔柔剛性剛性利益導(dǎo)向性利益導(dǎo)向性3 3文化差異的維度分析文化差異的維度分析荷蘭跨文化研究專家霍夫斯泰德基于工作目的上存在的價值觀和信念差異，通荷蘭跨文化研究專家霍夫斯泰德基于工作目的上存在的價值觀和信念差異，通過對美國過對美國IBMIBM公司的綜合性問卷調(diào)查，總結(jié)出了不同的國家或民族文化中差別公司的綜合

6、性問卷調(diào)查，總結(jié)出了不同的國家或民族文化中差別最大的五個維度最大的五個維度：10.1.3 跨文化的沖突及其處理模式1.1. 跨文化的含義跨文化的含義 當(dāng)一種文化跨越了在價值觀、宗教信仰、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以當(dāng)一種文化跨越了在價值觀、宗教信仰、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另一種文化時，就產(chǎn)生跨文化。及心理狀態(tài)等方面與之不同的另一種文化時，就產(chǎn)生跨文化。2. 2. 跨文化帶來的沖突跨文化帶來的沖突企業(yè)內(nèi)部企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動時，為實現(xiàn)其本土化的目標(biāo)，企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動時，為實現(xiàn)其本土化的目標(biāo)，往往要招聘來自東道國或當(dāng)?shù)氐娜藛T進入企業(yè)。往往要招聘來

7、自東道國或當(dāng)?shù)氐娜藛T進入企業(yè)。這就必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突，包括企業(yè)成員之間的文化沖這就必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突，包括企業(yè)成員之間的文化沖突和企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。突和企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。企業(yè)外部 企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動，會受到來自東道國或所在企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動，會受到來自東道國或所在地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會在某些方面與企業(yè)原有的地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會在某些方面與企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖突。文化產(chǎn)生沖突?？缈缥奈幕瘺_沖突突的的處處理理模模式式凌越凌越模式模式折衷模式折衷模式融合模式融合模式移植模式移植模式壓制他國他人

8、文化壓制他國他人文化回避文化差異回避文化差異容納各自優(yōu)秀者容納各自優(yōu)秀者僵化平移僵化平移反感反感表面和表面和諧諧全新全新“水土水土不服不服”加劇沖突加劇沖突潛伏危機潛伏危機穩(wěn)定性好穩(wěn)定性好互相排斥互相排斥模式模式特點特點結(jié)果結(jié)果3. 3. 跨文化沖突的處理模式跨文化沖突的處理模式10.1.3 跨文化的沖突及其處理模式 結(jié)局結(jié)局失敗失敗失敗失敗成功成功失敗失敗10.2 10.2 跨文化人力資源管理及其表現(xiàn)跨文化人力資源管理及其表現(xiàn)10.2.110.2.1跨文化人力資源管理的含義跨文化人力資源管理的含義跨文化人力資源管理是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟跨文化人力資源管理是指以提高勞動生

9、產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的，而對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評效益為目的，而對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程?？缥幕肆Y源管理中，核心工作是跨文化的人力資源協(xié)調(diào)。跨文化人力資源管理中，核心工作是跨文化的人力資源協(xié)調(diào)。10.2.2 10.2.2 跨文化人力資源管理的構(gòu)成要素跨文化人力資源管理的構(gòu)成要素（1 1）跨文化人力資源管理的主體是企業(yè)，可以是跨國企業(yè)，也可以是跨地）跨文化人力資源管理的主體是企業(yè)，可以是跨國企業(yè)，也可以是跨地區(qū)的企業(yè)。區(qū)的企業(yè)。（2 2）跨文化人力資源管理的對象，

10、是具有不同文化背景的群體，這些群體）跨文化人力資源管理的對象，是具有不同文化背景的群體，這些群體有可能來自企業(yè)外部，如東道國政府部門、其他民族、人才中介機構(gòu)、有可能來自企業(yè)外部，如東道國政府部門、其他民族、人才中介機構(gòu)、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)等；也可能來自企業(yè)內(nèi)部，如各級管理者、各部門員工等。當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)等；也可能來自企業(yè)內(nèi)部，如各級管理者、各部門員工等。（3 3）跨文化的人力資源管理的目的，就是不同文化差異群體在相互作用、）跨文化的人力資源管理的目的，就是不同文化差異群體在相互作用、影響過程中出現(xiàn)矛盾和沖突時，從矛盾解決和文化協(xié)調(diào)中找到最有效的影響過程中出現(xiàn)矛盾和沖突時，從矛盾解決和文化協(xié)調(diào)中找到最有效的人力

11、資源管理模式，提高人力資源的整體協(xié)作水平，實現(xiàn)人力資源的最人力資源管理模式，提高人力資源的整體協(xié)作水平，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置優(yōu)配置。員工的類型多，文化員工的類型多，文化層次復(fù)雜層次復(fù)雜母國母國員工會比他國員員工會比他國員工更具優(yōu)越感工更具優(yōu)越感人力資源協(xié)調(diào)過程會人力資源協(xié)調(diào)過程會遇到遇到“暗礁暗礁”和和“地地雷雷”人力資源協(xié)調(diào)的方式人力資源協(xié)調(diào)的方式必須是立體的必須是立體的跨國企業(yè)人力資跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性源協(xié)調(diào)的復(fù)雜性1. 1. 跨國公司人力資源協(xié)調(diào)的困難跨國公司人力資源協(xié)調(diào)的困難行為模式是民族文化的外顯形式，不同的民族行為模式是民族文化的外顯形式，不同的民族造成不同的行為模式。造

12、成不同的行為模式。 在共同的環(huán)境中，不同在共同的環(huán)境中，不同的行為模式會導(dǎo)致沖突。的行為模式會導(dǎo)致沖突。行為模式不同導(dǎo)致文化沖行為模式不同導(dǎo)致文化沖突突不同的文化采用不同的符號表達不同的意義；或不同的文化采用不同的符號表達不同的意義；或者符號相同，表達的意義卻迥然不同。者符號相同，表達的意義卻迥然不同。對對文化意義符號的不同理解文化意義符號的不同理解導(dǎo)致文化沖突導(dǎo)致文化沖突語境是意義符號所包含的信息的一部分，它語境是意義符號所包含的信息的一部分，它使意義符號完整地表達不同的意義。在相同使意義符號完整地表達不同的意義。在相同意義符號中，人們的文化背景不同，會對意意義符號中，人們的文化背景不同，會

13、對意義符號賦予不同的語境而加以理解。義符號賦予不同的語境而加以理解。語境障礙導(dǎo)致文化沖突語境障礙導(dǎo)致文化沖突不同國家的體系有其特殊性質(zhì)，信奉特殊的價值不同國家的體系有其特殊性質(zhì)，信奉特殊的價值觀。企業(yè)產(chǎn)品有時會無意中冒犯某種政治價值觀觀。企業(yè)產(chǎn)品有時會無意中冒犯某種政治價值觀而受到抨擊和抵制。而受到抨擊和抵制。政治體系不同導(dǎo)致文化沖政治體系不同導(dǎo)致文化沖突突傳統(tǒng)文化是民族文化的深層積淀，它融于民族傳統(tǒng)文化是民族文化的深層積淀，它融于民族性格之中，使各民族表現(xiàn)出不同的個性。民族性格之中，使各民族表現(xiàn)出不同的個性。民族責(zé)任、個性與人性的差異，往往造成跨文化溝責(zé)任、個性與人性的差異，往往造成跨文化溝

14、通的困難。通的困難。民族性格、思維模式不同民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突導(dǎo)致文化沖突18世紀(jì)印度豬油蠟事件世紀(jì)印度豬油蠟事件宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突10.2.3 跨國公司的跨文化人力資源管理問題跨國公司的跨文化人力資源管理問題文化沖突文化沖突產(chǎn)生非產(chǎn)生非理性心理理性心理導(dǎo)致工作低效和市導(dǎo)致工作低效和市場機會損失場機會損失可能導(dǎo)致全球戰(zhàn)略可能導(dǎo)致全球戰(zhàn)略的實施陷入困境的實施陷入困境3. 3. 跨國公司文化沖突的危害跨國公司文化沖突的危害10.3 跨文化人力資源管理的協(xié)調(diào)對策跨文化人力資源管理的協(xié)調(diào)對策10.3.1 加強各種價值觀的協(xié)調(diào)加強各種價值觀的協(xié)調(diào)價值觀價值觀是

15、人們?nèi)粘Ｉ畹闹R和經(jīng)驗在頭腦中積淀并形成的有關(guān)事物重要性、是人們?nèi)粘Ｉ畹闹R和經(jīng)驗在頭腦中積淀并形成的有關(guān)事物重要性、有用性的總評價和總看法。在人們面向現(xiàn)實和未來的價值生活中，價值觀承有用性的總評價和總看法。在人們面向現(xiàn)實和未來的價值生活中，價值觀承擔(dān)著主人的標(biāo)準(zhǔn)體系的功能。擔(dān)著主人的標(biāo)準(zhǔn)體系的功能。價值觀價值觀在組織中必然反映到人際關(guān)系和工作關(guān)系上，同時影響和制約著這些在組織中必然反映到人際關(guān)系和工作關(guān)系上，同時影響和制約著這些關(guān)系。對一個組織的管理者，尤其是人力資源管理者，其管理的思想和方法關(guān)系。對一個組織的管理者，尤其是人力資源管理者，其管理的思想和方法必須與當(dāng)時、當(dāng)?shù)氐膬r值觀相兼容

16、，取其精華，去其糟粕。必須與當(dāng)時、當(dāng)?shù)氐膬r值觀相兼容，取其精華，去其糟粕。價值觀價值觀貫穿于人力資源管理的全過程，它對人們的職業(yè)選擇過程，企業(yè)的招貫穿于人力資源管理的全過程，它對人們的職業(yè)選擇過程，企業(yè)的招聘活動、薪酬給付方式、培訓(xùn)和考核的方法，以及勞資關(guān)系等方面都產(chǎn)生很聘活動、薪酬給付方式、培訓(xùn)和考核的方法，以及勞資關(guān)系等方面都產(chǎn)生很大的影響。大的影響。 10.3.1 10.3.1 加強各種價值觀的協(xié)調(diào)加強各種價值觀的協(xié)調(diào)項目項目中國中國美國美國對待個性對待個性強調(diào)服從，個體在集體中定位，提倡先有整體強調(diào)服從，個體在集體中定位，提倡先有整體才有個體才有個體個人主義，崇尚能力，提倡先有個體，然

17、個人主義，崇尚能力，提倡先有個體，然后有整體后有整體對待競爭對待競爭追求安定和穩(wěn)定，尊重秩序追求安定和穩(wěn)定，尊重秩序競爭意識強，追求效率競爭意識強，追求效率人際關(guān)系人際關(guān)系和諧，注重人與人之間的關(guān)系，和諧，注重人與人之間的關(guān)系，“和為貴和為貴”思思想起主導(dǎo)地位，順序為情、理、法想起主導(dǎo)地位，順序為情、理、法對立，人情關(guān)系淡薄，強調(diào)法制，順序為對立，人情關(guān)系淡薄，強調(diào)法制，順序為法、理、情法、理、情對待忠誠對待忠誠以以感情為基礎(chǔ)，全身心地忠誠于某一群體感情為基礎(chǔ)，全身心地忠誠于某一群體以以自我為中心，沒有穩(wěn)定的忠誠團體自我為中心，沒有穩(wěn)定的忠誠團體對待工作對待工作提倡勤奮，提倡勤奮，“業(yè)精于勤業(yè)

18、精于勤”，但分工不夠明確，但分工不夠明確分工明確，對個人范圍的工作極為認(rèn)真，分工明確，對個人范圍的工作極為認(rèn)真，富有成就感富有成就感對待利益對待利益義重于義重于利，強調(diào)地位和等級，提倡利，強調(diào)地位和等級，提倡“舍身而取舍身而取義義”以以金錢作為一切衡量的標(biāo)準(zhǔn)，追求社會地金錢作為一切衡量的標(biāo)準(zhǔn)，追求社會地位位門第觀念門第觀念門弟門弟觀念強觀念強不不看重門弟看重門弟實用性方面實用性方面強調(diào)聲譽、面子強調(diào)聲譽、面子實用主義實用主義對待教育對待教育和和功名相聯(lián)系，功名相聯(lián)系，“書中自有黃金屋，書中自有書中自有黃金屋，書中自有顏如玉顏如玉”追求實用性、可操作性，喜愛能立見功效追求實用性、可操作性，喜愛能

19、立見功效的教育的教育管理方法管理方法較多采用層級管理較多采用層級管理較多采用個性管理較多采用個性管理中、美價值觀的比較中、美價值觀的比較 10.3.1 10.3.1 加強各種價值觀的協(xié)調(diào)加強各種價值觀的協(xié)調(diào)項目項目中國中國日本日本 關(guān)于忠誠關(guān)于忠誠偏重于偏重于“仁仁”、“孝孝”，家庭的特點更，家庭的特點更明顯，家族和家庭是第一位的明顯，家族和家庭是第一位的對于所屬的大大小小的團體，均強對于所屬的大大小小的團體，均強調(diào)調(diào)“忠忠”，但小團體服從大團體，但小團體服從大團體人際關(guān)系人際關(guān)系更更強調(diào)強調(diào)“情情”和各種私人關(guān)系和各種私人關(guān)系更更強調(diào)強調(diào)“理理”，公應(yīng)大于私，公應(yīng)大于私對待失敗對待失敗“手者

20、為王，敗者為寇手者為王，敗者為寇”，“阿阿Q Q精神精神”起主導(dǎo)作用起主導(dǎo)作用不不容許失敗，容許失敗，“不成功便成仁不成功便成仁”思思想突出想突出關(guān)于決策關(guān)于決策“不在其位，不謀其政不在其位，不謀其政”集體決策，集體行動、集體負(fù)責(zé)集體決策，集體行動、集體負(fù)責(zé)對待歷史對待歷史更重更重歷史，喜愛緬懷過去歷史，喜愛緬懷過去更更愿意討論未來愿意討論未來關(guān)于服從關(guān)于服從服從的是個人服從的是個人服從的是集體服從的是集體對待等級對待等級等級代表著權(quán)力等級代表著權(quán)力等級代表著整體等級代表著整體中、日價值觀的比較中、日價值觀的比較10.3 跨文化人力資源管理的協(xié)調(diào)對策跨文化人力資源管理的協(xié)調(diào)對策10.3.2 1

21、0.3.2 加大員工本土化建設(shè)加大員工本土化建設(shè)人力資源的本土化，有利于企業(yè)運作效率的提高，有利于企業(yè)文化水平的提升。人力資源的本土化，有利于企業(yè)運作效率的提高，有利于企業(yè)文化水平的提升。當(dāng)前，跨國大都逐漸采用了人才本地化張略。當(dāng)前，跨國大都逐漸采用了人才本地化張略。加大人力資源的本地建設(shè)有以下策略：加大人力資源的本地建設(shè)有以下策略：（1 1）員工來源本地化。）員工來源本地化。（2 2）加強針對本地員工的人力資源開發(fā)。）加強針對本地員工的人力資源開發(fā)。10.3.3 10.3.3 識別和理解文化差異識別和理解文化差異 1 1識別和理解文化差異識別和理解文化差異 2 2允許多元文化并存允許多元文化

22、并存 3. 3. 解決好文化沖突解決好文化沖突 正式正式范疇范疇非正非正式范式范疇疇技術(shù)技術(shù)范疇范疇文化的三個范疇文化的三個范疇不同規(guī)范的文化沖不同規(guī)范的文化沖突所造成的文化差突所造成的文化差異和文化沖突的程異和文化沖突的程度和類型是不同的度和類型是不同的10.3.4 10.3.4 強化駐外人員跨文化培訓(xùn)強化駐外人員跨文化培訓(xùn)對方民族文化及原公司文化的認(rèn)識和了解對方民族文化及原公司文化的認(rèn)識和了解文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)語言培訓(xùn)語言培訓(xùn)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)地區(qū)環(huán)境模擬等地區(qū)環(huán)境模擬等跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容減輕駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)減輕駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用境并發(fā)揮正常作用促進當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解促進當(dāng)?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系保持跨國企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策的效率