00463人員測評理論與方法試卷答案2005

1、2011年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測評理論與方法 試卷一、單項(xiàng)選擇題1. 配置性測評是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測評方式，配置性測評的目的是 b p13 a.選拔優(yōu)秀人員 b.人事合理配置 c.開發(fā)人員素質(zhì) d.服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題2. 目前，人員素質(zhì)測評方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，其主要作用有 d p19 a.促進(jìn)與形成 b.激勵與強(qiáng)化 c.導(dǎo)向作用 d.以上全部正確3. 我國民間有一句俗語叫做“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，該俗語反映了選拔性測評 b p12 a.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng) b.整個測

2、評特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用 c.測評指標(biāo)具有選擇性 d.整個測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性4. 有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因?yàn)橐粫r找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求，這反映了配置性測評的 c p14 a.針對性 b.客觀性 c.嚴(yán)格性 d.準(zhǔn)備性5. 基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程，其設(shè)計(jì)過程包括 d p53 a.開發(fā)面試題庫 b.明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評分表 c.選擇合適的面試考官 d.包括以上全部過程6. 測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它是在總體中的 d p70 a.積 b.差 c.和 d.比重值7. 在管理人員選拔中，常

3、常將“優(yōu)秀管理者”作為測評的 d p a.同時效度 b.觀念效標(biāo) c.預(yù)測效度 d.行為效標(biāo)8. 在以下關(guān)于素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用的論述中，正確的是 d p18 a.素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用是完全相同的概念 b.素質(zhì)測評的功能會受到外在因素的影響，是不穩(wěn)定的 c.功能是素質(zhì)測評活動中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的 d.素質(zhì)測評的功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測評的作用是外在效應(yīng)9. 美國心理學(xué)家e.l. thorndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評估者根據(jù)被評估者的一種特征得出總體印象時，就容易出現(xiàn) a p a.暈輪效應(yīng) b.首因效應(yīng) c.定勢效應(yīng) d.求同效應(yīng)10.在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)

4、據(jù)收集方法中，如果要挖掘當(dāng)事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方 法為 d p47 a.專家小組法 b.問卷調(diào)查法 c.全方位評價法 d.行為事件訪談法11.在人員招聘中有許多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽過的音樂來編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中的 b p129 a.聯(lián)想投射 b.構(gòu)造投射 c.完成投射 d.表演投射12.某指標(biāo)的測量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是 c a.14 b.19 c.16 d.2013.在面試中，招聘單位如果主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問 d p a.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么 b.你大學(xué)學(xué)的是

5、什專業(yè) c.你喜歡什么運(yùn)動 d.請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況14.特殊職業(yè)能力測驗(yàn)主要測量獨(dú)特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)，該測驗(yàn)屬于 d p140 a.運(yùn)動技能傾向測驗(yàn) b.機(jī)械傾向測驗(yàn) c.技能技巧測驗(yàn) d.文書傾向測驗(yàn)15.面試時，考官常常一見到被試者就覺察出他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點(diǎn)的 d p160 a.協(xié)調(diào)性 b.邏輯性 c.事實(shí)性 d.直覺性16.當(dāng)被測試者因?yàn)閯偦卮鸬囊粋€問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜說的一句話是 c p a.“你可以走了” b.“別失敗，小心點(diǎn)” c.“我覺得你的實(shí)力可能不止于此，要爭取把潛力發(fā)揮出

6、來” d.“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了”17.企業(yè)對應(yīng)聘者的創(chuàng)造力進(jìn)行測評，下列測驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測評的是 d p145 a.南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn) b.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn) c.威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng) d.以上全部正確18.將心理測驗(yàn)分類時，下面哪一種不屬于按測驗(yàn)的目的分類 b p118 a.描述性 b.智力性 c.預(yù)測性 d.診斷咨詢19.在勝任力結(jié)構(gòu)模型中，與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其 a p41 a.層次性 b.動機(jī)性 c.技能性 d.知識性20.選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞墓芾砀刹?，若認(rèn)為兩者同等重要則等額賦分各50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.5（若測評總分為100）。若強(qiáng)調(diào)能力

7、，則可以“德”30分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.3，“能”70分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.7。這種確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法是 a p a.主觀經(jīng)驗(yàn)法 b.專家加權(quán)法 c.德爾菲咨詢法 d.簡單比較加權(quán)法21.以下對話時屬于面試過程中的哪一階段 c p167 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？ 被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的 a.導(dǎo)入階段 b.確認(rèn)階段 c.關(guān)系建立階段 d.結(jié)束階段22.評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，它是 a p176 a.一種程序而不是一種具體的方法 b.既是一種程序也是一種具體的方法 c.既不是一種程序也不是一種具體的方法 d.不是一種程序單

8、卻是一種具體的方法23.在測試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被試者的素質(zhì)，這種方法是 b p180 a.工作模擬 b.管理游戲 c.角色扮演 d.公文處理24.某個人在素質(zhì)測評中，某項(xiàng)指標(biāo)z分?jǐn)?shù)為0，說明這個人在指標(biāo)上處于全體人員 b p203 a.最前面 b.中間 c.最后面 d.以上都對25.根據(jù)被試應(yīng)聘的或在職的工作崗位設(shè)計(jì)的各類相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評價中心經(jīng)常使用的技術(shù)與方法，在情景設(shè)計(jì)時應(yīng)注意一下幾點(diǎn) d p184 a.相似性 b.典型性 c.主題突出 d.以上全部

9、包括26.在以下選項(xiàng)中，不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析的有 b p213 a.兩極差 b.平均值 c.標(biāo)準(zhǔn)差 d.方差27.評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，評價中心主要是用于選拔 b p188 a.操作人員 b.高級管理人員 c.技術(shù)人員 d.質(zhì)量鑒定人員28.素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括以下哪兩個方面 a p3 a.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面 b.身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個方面 c.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個方面 d.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個方面29.在某省的公務(wù)員面試中，考官向被試者提出了一個非常微妙而又棘手的情

10、境性題目，這主要是考察被試者的a p237 a.應(yīng)變能力 b.情緒控制能力 c.語言表達(dá)能力 d.綜合分析能力30.研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測評，其信度 d p a.相當(dāng)?shù)?b.較低 c.相當(dāng)高 d.較高31.對主觀性測評指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量時，一般采取 b p76 a.轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo) b.進(jìn)行模糊計(jì)算 c.用文字表達(dá) d.以上都不是32.運(yùn)用已學(xué)過的知識分析尚未出現(xiàn)過的例子，是衡量理解的標(biāo)志。因此，理解有三種不同的水平，即直接理解、遷移理解與 理解。 d p147 a.間接 b.差異 c.運(yùn)動 d.類同33.某企業(yè)只給考生一個調(diào)研任務(wù)，面對于調(diào)研的途徑、方法與對象都沒有提及，這屬于情景設(shè)計(jì)的

11、 c p184 a.典型性 b.逼真性 c.相似性 d.靈活性34.對學(xué)習(xí)能力的測評可以有多種方式，其中最為簡單有效的是 a 146 a.心理測驗(yàn) b.面試 c.情境測驗(yàn) d.試用35. 與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。 d p128 a.工作分析、內(nèi)容效度 b.觀察理解、因素分析 c.評價中心、環(huán)境測評 d.因素分析、內(nèi)容效度36.在下列品德測評方法中，特別注意“蝴蝶效應(yīng)”的方法是 b p123 a.問卷法 b.osl品德測評法 c.投射技術(shù)法 d.frc品德測評法37.在一次公務(wù)員面試中，要求考生就環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系談?wù)勛约旱囊娊?，這是在考察 a p237

12、 a.綜合分析能力 b.知識記憶能力 c.邏輯概括能力 d.關(guān)系處理能力38.職業(yè)能力傾向測驗(yàn)是對人在職業(yè)領(lǐng)域中具有 的測評，是對認(rèn)知活動的深層次測評。 c p148 a.水平 b.現(xiàn)實(shí)能力 c.潛在能力 d.程度39.如果表示兩個變量之間的函數(shù)關(guān)系，或描述某種現(xiàn)象在時間上的發(fā)展趨勢，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化的情形，最常見的方法是 d p a.文字描述 b.數(shù)據(jù)表格 c.直條圖 d.線形圖40.在z分?jǐn)?shù)中，分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中在 和 之間。 a p203 a.-3，+3 b.-5，+5 c.-1，+1 d.-，+41.在下列測評方法中，屬于團(tuán)體智力測驗(yàn)的是 a p137 a.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn) b

13、.韋氏智力測驗(yàn) c.成人智力測驗(yàn) d.以上全不是42.當(dāng)出現(xiàn)“鶴立雞群”或“萬綠叢中一點(diǎn)紅”的現(xiàn)象時，會給“鶴”或“紅”過高的評價而給“雞”或“綠”過低的評價源于 ，對比效應(yīng)也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。d a.錯覺誤差 b.邏輯誤差 c.接近效應(yīng)誤差 d.對比效應(yīng)誤差43.作為z分?jǐn)?shù)的一種改進(jìn)形式，t分?jǐn)?shù)的最小值是 ，最大值是 。d p204 a.-1，+1 b.-，+ c.0，+ d.20,8044.問卷是人員素質(zhì)測評研究中用來搜集資料的一種工具，在對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時，當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)達(dá)到 即可認(rèn)為問卷是可接受的。 c p79 a.0.5 b.0.6 c

14、.0.7 d.0.945.在測評實(shí)踐中，常常把定量測評結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式，即為 c p205 a.z分?jǐn)?shù) b.百分位數(shù) c.等級轉(zhuǎn)換 d.合格分?jǐn)?shù)46.與他人溝通和合作的能力是指 c p38 a.行業(yè)技術(shù)勝任力 b.組織內(nèi)部勝任力 c.元勝任力 d.概念勝任力47. 只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下用于臨床心理診斷。 d p a.職業(yè)興趣測試 b.職業(yè)能力測試 c.職業(yè)人格測試 d.投射測試48.將被測評者在各個指標(biāo)上的實(shí)際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法是 a p209 a.累加法 b.層次分析法 c.平均綜合法 d.加權(quán)綜合法49.某一指標(biāo)

15、的權(quán)重是指該指標(biāo)在整個評價中的相對重要程度，為了避免權(quán)威、職稱、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢等因素對確定權(quán)重的干擾，應(yīng)使用 b p71 a.主觀加權(quán)法 b.德爾菲法（專家咨詢法） c.簡單比較加權(quán)法 d.層次分析法50.基于勝任力的人才測評技術(shù)所選聘的人員有時會出現(xiàn)“人才水土不服”的現(xiàn)象，以下哪一選項(xiàng)可以做出合理解釋 b p56 a.選聘預(yù)測效度的分析結(jié)果存在錯誤 b.有可能是組織環(huán)境造成的 c.勝任力模型僅僅適用于理論分析而無實(shí)用價值 d.以上全不正確51.以下選項(xiàng)中，關(guān)于人員測評與人事決策關(guān)系的正確表述是 c p a.由于人員測評是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的，因此可以替代人事決策 b.由于人員測評具有不完整性，因此

16、對人事決策毫無幫助 c.人員測評是為人事決策提供參考信息 d.以上全不正確52.測試問卷中有一道“你對java語言的掌握程度如何？”的題，選項(xiàng)為“a精通；b善于；c尚可”。這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指a p66 a.標(biāo)度 b.指標(biāo) c.標(biāo)記 d.標(biāo)準(zhǔn)53.“你有什么業(yè)余愛好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的 a p a.經(jīng)驗(yàn)性問題 b.情景性問題 c.壓力性問題 d.背景性問題54.在投射技術(shù)中，要求被試者捏面團(tuán)是屬于 b p129 a.創(chuàng)作投射 b.游戲投射 c.聯(lián)想投射 d.構(gòu)造投射55.下列選項(xiàng)中，哪個選項(xiàng)屬于品德的生理學(xué)測評 c p131 a.哈梅誠實(shí)測驗(yàn) b.認(rèn)知測驗(yàn) c.使用測謊器 d

17、.以上全不是56.為了挑選哪些人適合流水線的工作，可使用 d p140 a.機(jī)械能力測評 b.明尼蘇達(dá)辦事員能力測評 c.一般文書能力測評 d.操作能力測評57.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，常用的集中趨勢量數(shù)為 b p212 b a.幾何平均數(shù)和中位數(shù) b.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù) c.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 d.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差58.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于 a p a.壓力性問題 b.知識性問題 c.思維性問題 d.經(jīng)驗(yàn)性問題59.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是 a p167 a.關(guān)系建立階段 b.導(dǎo)入階段 c.核心階段 d.確認(rèn)階段

18、60.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型？a p17 a.考核性 b.診斷性 c.開發(fā)性 d.選拔性61.“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美”這句話如果用于面試，則可能會支持以下哪一選項(xiàng) a p154 a.面試是對面試考官素質(zhì)依賴性較強(qiáng)的測評方式 b.面試成功與否將取決于被試者是否與面試官有相同或類似的性格或愛好 c.面試成功與否完全取決于面試考官的個人素質(zhì) d.以上全不正確62.在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做 d p202 a.常模參照性分?jǐn)?shù) b.導(dǎo)出分?jǐn)?shù) c.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) d.原始分?jǐn)?shù)63.為了提高測驗(yàn)問卷的質(zhì)量

19、，往往會采用通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加問卷的信息量，這種做法最后要達(dá)到增強(qiáng)問卷 的目的。 b p a.信度 b.效度 c.數(shù)量 d.質(zhì)量64.“男性在空間能力上較好，而女性在動作敏捷性上的分較高”，為了驗(yàn)證這一結(jié)論，可使用 b p141 a.操作能力測評 b.機(jī)械能力測評 c.文書能力測評 d.創(chuàng)造力測評65.某企業(yè)在人員素質(zhì)測評中，將中層管理人員測評與普通員工測評使用了同一套測評方案，該企業(yè)犯了以下哪項(xiàng)錯誤 b p a.沒有依據(jù)測評目的設(shè)計(jì)測評方案 b.沒有依據(jù)測評對象設(shè)計(jì)測評方案 c.沒有依據(jù)測評環(huán)境設(shè)計(jì)測評方案 d.沒有依據(jù)測評經(jīng)濟(jì)性設(shè)計(jì)測評方案66.編制簡單頻數(shù)分布表的正確步驟是

20、 b p211 a.決定組取 求全距 決定組數(shù)與組距 等級頻數(shù) b.求全距 決定組數(shù)與組距 決定組限 等級頻數(shù) c.決定組數(shù)與組距 求全距 決定組限 等級頻數(shù) d.求全距 決定組限 決定組數(shù)與組距 等級頻數(shù)67.高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測評標(biāo)準(zhǔn)屬于 b p a.常模參照性指標(biāo)體系 b.效標(biāo)參照性指標(biāo)體系 c.目標(biāo)測評性指標(biāo)體系 d.隨即參照性指標(biāo)體系68.通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明素質(zhì)具有 b p3 a.穩(wěn)定性 b.可塑性 c.差異性

21、d.分解性69.某公司在招聘管理人員時，要求應(yīng)聘者一起完成一個任務(wù)小溪任務(wù)：給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。這種測評方法是 c p180 a.案例分析 b.角色扮演 c.管理游戲 d.面談70.以下哪個選項(xiàng)不是評價中心的特點(diǎn) c p176 a.整體互動性 b.綜合性 c.大信息量性 d.全面性71.能夠?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)認(rèn)識與理性分析結(jié)合起來的權(quán)重確定方法是 a p71 a.層次分析法 b.問卷調(diào)查法 c.主觀經(jīng)驗(yàn)法 d.多元分析法72.美國陸軍甲種測試屬于 b p

22、138 a.個體智力測試 b.團(tuán)體智力測試 c.個體心理測試 d.團(tuán)體心理測試73.卡特爾16種人格因素測驗(yàn)是美國心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過多年的研究，運(yùn)用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出的量表。我國專家經(jīng)過試用認(rèn)為，卡特爾16因素測驗(yàn)具有 a p127 a.較高的信度和效度 b.較高的信度和較低的效度 c.較低的信度和較高的效度 d.較低的信度和效度74.在以下測評方法中，其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測評是 b p16 a.開發(fā)性測評 b.診斷性測評 c.配置性測評 d.考核性測評75.問卷效度分析是為了檢驗(yàn)測評的 d p b a.可靠性 b.穩(wěn)定性 c.一致性 d.正確性和有效性76.人員素質(zhì)測評的功能包括

23、 b p18 a.核實(shí)、預(yù)測、錯誤糾正 b.評定、診斷、預(yù)測 c.評定、判斷反饋、核實(shí) d.糾正錯誤、核實(shí)、預(yù)測77.測評實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說明素質(zhì)測評具有 a p20 a.導(dǎo)向作用 b.診斷反饋 c.預(yù)測性 d.咨詢作用78.許多待遇優(yōu)厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時應(yīng)選用 b p11 a.配置性素質(zhì)測評 b.選拔性素質(zhì)測評 c.開發(fā)性測評 d.診斷性素質(zhì)測評79.根據(jù)教材對勝任力的定義，以下選項(xiàng)中正確的是 c p37 a.勝任力是指針對所有工作崗位、

24、組織環(huán)境和文化氛圍中的個體特征 b.勝任力是針對一般績效者所具備的不可測量與開發(fā)的個體特征而言的 c.勝任力能夠?qū)⒏呖冃д吲c一般績效者區(qū)分開來 d.以上全部正確80.在人員素質(zhì)測評中，當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露研究的真正目的時，可采用 b p128 a.認(rèn)知測驗(yàn)方法 b.投射技術(shù) c.典型行為測驗(yàn) d.職業(yè)測驗(yàn)81.面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的 發(fā)展趨勢。 d p158 a.程序規(guī)范化 b.內(nèi)容全面 c.試題的順應(yīng)化 d.形式多樣化82.所謂 ，是相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的

25、典型群水平。 a p212 a.眾數(shù) b.平均數(shù) c.兩極差 d.平均差83.在所有測評方式中， 獲得的信息量最多、利用率最高。 b p155 a.問卷法 b.面試法 c.綜合分析 d.試用84.據(jù)心理測驗(yàn)的實(shí)施對象不同，可以將心理測驗(yàn)劃分為 c p118 a.認(rèn)知測驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) b.文字性測驗(yàn)與行為測驗(yàn) c.個別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn) d.職業(yè)測驗(yàn)與教育測驗(yàn)85.1980年，美國個性心理學(xué)家 發(fā)表了心理測驗(yàn)與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)。d p116 a.羅夏 b.艾森克 c.比奈西蒙 d.卡特爾86.進(jìn)行測評方案設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是 d p92 a.確定測評目標(biāo) b.確定測評內(nèi)容 c.

26、確定測評類型 d.編制測評工具87.克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測驗(yàn)中最常用的評價工具，克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢驗(yàn)問卷的 a p79 a.信度 b.效度 c.靈敏度 d.精確度88.能力傾向測驗(yàn)具有 ，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。 b p148 a.診斷功能與開發(fā)功能 b.診斷功能與預(yù)測功能 c.開發(fā)功能與配置功能 d.配置功能與選拔功能89.在評價中心法的各種測評方法中實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是 a p178 a.公文處理 b.角色扮演 c.小組討論 d.模擬面談90.在飛行員選拔中，對飛機(jī)駕駛工作的直接描述屬于 b p67 a.效度測

27、評標(biāo)準(zhǔn) b.效標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn) c.預(yù)測效度標(biāo)準(zhǔn) d.行為效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)91.一般情況下，在企業(yè)組織的人員素質(zhì)測評程序中，作為測評活動的初次測評方法的是 b p a.面試法 b.筆試法 c.心理測驗(yàn)法 d.資料分析法92.事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問低，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這是面試的 類型。 a p a.壓力面試 b.結(jié)構(gòu)化面試 c.半結(jié)構(gòu)化面試 d.依序面試93.下列關(guān)于人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)中，不正確的說法是 b p a.人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量 b.人員素質(zhì)測評不是抽樣

28、測評，而是具體測量 c.人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量 d.人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量94.評價中心的起源，從我國古代與現(xiàn)代的情況來看，主要是以此代替或簡化實(shí)踐考查的形式，來測評被測者的實(shí)際工作能力，但更直接的原因則是源于 能力的測評。 c p176 a.操作 b.理解 c.管理 d.應(yīng)用95.勝任力模型是先進(jìn)的人員素質(zhì)測評理念，根據(jù)觀察性、潛在性等特征，可將勝任力分為 b p37 a.崗位勝任力、職務(wù)勝任力、工作勝任力 b.表面勝任力和中心勝任力 c.通用勝任力和專業(yè)勝任力 d.硬性勝任力和軟性勝任力96.在人員素質(zhì)測評結(jié)果分析中，將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的最基本轉(zhuǎn)換形式是

29、c p202 b a.z分?jǐn)?shù) b.t分?jǐn)?shù) c.百分位數(shù) d.等級轉(zhuǎn)換97.情景模擬是人才選拔實(shí)施過程 的特點(diǎn)。 d p176 a.預(yù)備性面試 b.職業(yè)心理測試 c.結(jié)構(gòu)化面試 d.評價中心測試98.在管理實(shí)踐中，如果需要開發(fā)行業(yè)的核心勝任力，通常會采用 根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型 c p48 a.職業(yè)分析方法 b.問卷調(diào)查方法 c.關(guān)鍵成功因素法 d.焦點(diǎn)訪談法99.在面試過程中，當(dāng)面試考官受到應(yīng)聘者的人身攻擊時，面試考官應(yīng)該 b p166 a.據(jù)理力爭，顯示自己的權(quán)威 b.不要反駁，盡量繼續(xù)控制談話 c.對應(yīng)聘者進(jìn)行人身攻擊，以牙還牙 d.憤然離場，以示抗議100.已知某五位被試

30、人員所得分?jǐn)?shù)分別為17,17,18,18,19，則平均差為 b p213 a.0.54 b.0.64 c.0.74 d.0.842005年7月廣東省高等教育自學(xué)考試人員測試?yán)碚撆c方法試卷一、單項(xiàng)選擇題（本大題共24小題，每小題1分，共24分）1、下列哪一種評價中心形式被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的？（ b ）a、管理游戲 b、公文處理 c、演說 d、面談2、評價中心最主要的特點(diǎn)是（ d ） a、整體互動性 b、綜合性 c、大信息量性 d、情境模擬性3、評價中心主要作為何種人員的選拔與晉升中的考核手段？（ a ） a、高層管理人員 b、一般管理人員 c、技術(shù)人員 d、公務(wù)員4、測評質(zhì)量的檢測中，

31、對結(jié)構(gòu)效度的分析常采用（ a） a、實(shí)證法 b、藍(lán)圖對照法 c、專家比較對照法 d、相關(guān)系數(shù)法5、復(fù)本信度的測定，常用方法是（ b ） a、穩(wěn)定系數(shù)的分析法 b、等值系數(shù)法 c、分半系數(shù)法 d、內(nèi)部一致性系數(shù)法6、在知識測評中，某一多項(xiàng)選擇題有35人做對，15人做錯，則該項(xiàng)目的適合度為（ a ） 35/（35+15）0.7 a、0.7 b、0.3 c、1 d、0.437、對測評結(jié)果進(jìn)行整體差異分析時，常見指標(biāo)是（ a ） a、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù) b、眾數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差 c、平均數(shù)與相關(guān)系數(shù) d、百分位數(shù)與方差8、甲在某項(xiàng)素質(zhì)測評中的z分?jǐn)?shù)為0.01，則甲水平為（ d ） a、優(yōu)秀水平 b、十分差水平

32、c、中等偏上水平 d、中等水平9、為了區(qū)分被測評者的差異，盡量拉開分?jǐn)?shù)檔次，對測評分?jǐn)?shù)的綜合宜采用（ d ） a、累加法 b、平均綜合法 c、加權(quán)綜合法 d、連乘綜合法10、人員素質(zhì)測評的內(nèi)核是（ d ）a、舉止相貌測評 b、身體狀況測評 c、智慧才能測評 d、人員素質(zhì)測評11、單卵雙細(xì)胞長大以后，他們個性有很大不同，這說明素質(zhì)有（ b ）a、原有基礎(chǔ)性 b、可塑性 c、穩(wěn)定性 d、內(nèi)在性12、 c 是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。a、選拔性測評 b、配置性測評 c、開發(fā)性測評 d、診斷性測評13、高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測評標(biāo)準(zhǔn)屬（

33、a ）a、參照常模 b、參照效標(biāo) c、無目標(biāo)測評 d、參照物標(biāo)14、 d 就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。（ ） a、順序量化 b、等距量化 c、比例量化 d、當(dāng)量量化15、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（b ）a、測評目標(biāo) b、測評內(nèi)容 c、測評項(xiàng)目 d、測評指標(biāo)16、 的精神分析學(xué)說為面試提供了理學(xué)依據(jù)。（ a ） a、弗洛伊德 b、馬斯洛 c、比奈 d、高頓17、“誠實(shí)、積極、勤勞、謙虛、圓滑、消極、懶惰、驕傲、熱愛祖國、擁護(hù)社會主制度”屬于 a 型品德特征。 a、態(tài)度 b、意志 c、社會 d、理智18

34、、斯普蘭格認(rèn)為，“工作與生活總是以自己的信仰與理想為準(zhǔn)則”屬于 d 型價值觀。 a、理論 b、經(jīng)濟(jì) c、社會 d、宗教19、數(shù)據(jù)：“5，8，1，0，3，9”，其中位數(shù)是（ c ）a、2 b、3 c、4 d、5 （5+8+1+0+3+9）/54.3320、所有測評方式中，信息量最多、利用率最高的是（ c ） a、心理測試 b、技能測試 c、面試 d、筆試21、面試中，言辭占行為傳遞信息的（ a ）a、7% b、38% c、55% d、67%22、面試中，只要求被試做“是”、“否”一個詞或一個簡單的回答，屬于 a 提問方式。a、閉口型 b、假設(shè)式 c、引導(dǎo)式 d、壓迫式23、面試時，考官與被測試人

35、距離最好控制在 b 米左右。 a、1 b、2 c、3 d、424、主觀經(jīng)驗(yàn)法中，權(quán)重分配要符合客觀實(shí)際的需要，可能根據(jù)測評目的與具體要求而適當(dāng)變通分配。這指的是權(quán)重（ b ） a、分配的合理性 b、分配的變通性 c、數(shù)值的模糊性 d、數(shù)值的歸一性二、多項(xiàng)選擇題25、情境設(shè)計(jì)中的情境要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體指哪些方面的相似性？（ acd ）a 、素質(zhì) b、評價形式 c、內(nèi)容 d、條件26、項(xiàng)目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有（ abde ）a、適合度 b、區(qū)分度 c、信度 d、獨(dú)立性 e、選擇率27、為體現(xiàn)測評項(xiàng)目（指標(biāo)）在整體中的重要程度，在對測評結(jié)果的綜合處理時，應(yīng)采用（ ce ）a、累加

36、法 b、平均結(jié)合法 c、加權(quán)綜合法 d、連乘綜合法 e、指數(shù)連乘法28、績效考評與素質(zhì)測評關(guān)系，正確的是（ ace ）a、績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定b、素質(zhì)測評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定c、素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定d、績效考評主要是對主體工作前條件的分析與確定e、績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定29、量化的形式有（ abcde ）a、一次量化與二次量化 b類別量化與模糊量化 c、順序量化、等距量化 d、當(dāng)量量化 e、比例量化30、加權(quán)的類型有（ abc ）a、縱向加權(quán) b橫向加權(quán) c、綜合加權(quán) d、經(jīng)驗(yàn)加權(quán) e、賦值加權(quán)31

37、、下列是智力量表的有(abc )a 、軍隊(duì)人員甲種量表 b 軍隊(duì)人員乙種量表 c、斯坦福比奈量表d、雷斯特測驗(yàn) e、卡特爾16因素問卷32、采用問卷測驗(yàn)形式測評品德時，主要的問卷測評方法有（abc ）a、因素分析法 b、內(nèi)容效度方法 c、經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)法 d、德爾菲法 e、投射技術(shù)三、面試設(shè)計(jì)題（本大題共2小題，第33小題14分，第34小題6分，）33、a公司要招聘一批中層管理人員，請?jiān)O(shè)計(jì)面試評判表。面 試 評 判 表【實(shí)施 年 月 日】年 月 日【考試姓名】【考官姓名】【評定】a.優(yōu)秀 b.良好 c.普通 d.較差 e.差評定項(xiàng)目著眼點(diǎn)評定協(xié)調(diào)性合作意識如何？見解、想法不固執(zhí)嗎？自我本位感不強(qiáng)嗎？

38、記 錄a b c d e積極性有進(jìn)取心嗎？能積極陳述自己的見解、想法嗎？有朝氣、有活力嗎？記 錄a b c d e堅(jiān)實(shí)性誠實(shí)、責(zé)任感很強(qiáng)嗎？沒有輕率的地方，能信賴嗎？有忍耐力、堅(jiān)強(qiáng)嗎？記 錄 a b c d e表現(xiàn)力能簡潔明白地表達(dá)嗎？對于提問的回答的正確性高嗎？講話邏輯通順嗎？記 錄 a b c d e態(tài)度回答問題認(rèn)真嗎？表情和動作自然嗎？沉著自然嗎？記 錄 a b c d e判定備注對于任職人員的適合性a非常好b相當(dāng)好c可以d尚待研究e不行考官的綜合評定a b c d e34、要提高面試質(zhì)量，關(guān)鍵要做好哪三項(xiàng)工作？答：要做好三個方面的工作： 1.考官的培訓(xùn)和選擇 2.考生的篩選 3.考場的

39、選擇和設(shè)置四、方法設(shè)計(jì)題（本大題共1小題，20分）35、自學(xué)考試輔導(dǎo)學(xué)院擬向社會公開招聘一名主管教學(xué)的副院長，假如你是這次活動的組織者，請?jiān)O(shè)計(jì)招聘方案。答：1.成立測評小組，并對此次測評小組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，明確測評小組主要的任務(wù)，主要負(fù)責(zé)指標(biāo)評估、打分和最終的結(jié)果分析及檢驗(yàn)工作。 2.測評小組對副院長的工作職責(zé)及職位要求進(jìn)行分析，確定院長所需具備的素質(zhì)要求如下： 素質(zhì)結(jié)構(gòu)政策性5%信仰馬列主義，辯證唯物主義的觀點(diǎn)看待問題事業(yè)心5%具有一定的職業(yè)理想和職業(yè)道德觀責(zé)任心10%熱愛教育事業(yè)，具有一定的責(zé)任意識智力結(jié)構(gòu)通才 5%知識結(jié)構(gòu)是否適合知識更新15%能夠接受新知識，并不斷提高自身的知識結(jié)構(gòu)能力

40、結(jié)構(gòu)個人影響力15%向員工灌輸成功理念，營造良好的組織氣氛溝通技巧10%有親和力，能夠傾聽員工意見業(yè)務(wù)組織能力15%能夠確定戰(zhàn)略經(jīng)營方向績效結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力20%倡導(dǎo)建立不斷進(jìn)步的高績效團(tuán)隊(duì)社會威信 能夠創(chuàng)造出一定的社會效益，并具有一定的社會影響力3.確定測評方法：針對此次被測人員的要求，決定采用以評價中心技術(shù)為主，心理測評為輔助分階段的測評方法。4.發(fā)布信息：通過各種媒介渠道，發(fā)布此次招聘信息5.預(yù)算費(fèi)用：對本次測評的費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算6.分析結(jié)果：測評結(jié)束后，匯總、整合、分析結(jié)構(gòu)，得出測評的結(jié)論7.提交報告：撰寫測評報告，上報此次測評的結(jié)構(gòu)8.檢驗(yàn)結(jié)果：測評負(fù)責(zé)人對副院長的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和考核

41、五、計(jì)算分析題（本大題共1小題，20分）36某公司為鑒別有能力的營銷人才，根據(jù)本公司實(shí)際情況，自編了營銷能力測驗(yàn)（簡稱測驗(yàn)x）。為檢驗(yàn)這一測驗(yàn)的效度，在二個分公司中共抽取了20人進(jìn)行試測，同時，讓他們參加另一具有較高信度與效度的測驗(yàn)-敏感性與溝通能力測驗(yàn)（簡稱測驗(yàn)y）。根據(jù)20人在二個測驗(yàn)上的得分計(jì)算得如下資料：x=199 x2=2101 y=228 y2=2714 xy-2344 要求：（1）計(jì)算分析自編測驗(yàn)x的同時效度。（r0.01(18)=0.561） （2）若甲公司的12位被測者在測驗(yàn)x與測驗(yàn)y中的排名分別為：測驗(yàn)x：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 測驗(yàn)y：2 1

42、 3 6 4 5 8 7 9 11 10 12計(jì)算分析測驗(yàn)x的可靠性。解：（1）0.64 0.640.561，由此可知，在0.01水平上顯著相關(guān)，所以說此次測評具有很好的效度。（2）0.96經(jīng)檢驗(yàn)，相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平，此次測評結(jié)果比較可靠。2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試人員測評理論與方法（課程代號：8404）一、單項(xiàng)選擇題1、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過行為方式、工作績效與行為結(jié)果等形式表現(xiàn)出來。這是因?yàn)樗刭|(zhì)具有 ba、隱蔽性 b、表出性 c、分解性 d、綜合性2、在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)測評方面查找原因，這就需要實(shí)施 da、選擇性測評 b、配置

43、性測評 c、考核性測評 d、診斷性測評3、等距量化不但需求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異 aa、相等 b、不相等 c、相反 d、不相反4、在進(jìn)行人中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時，先將性別分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。這種量化形式屬于 aa、類別量化 b、模糊量化 c、等距量化 d、當(dāng)量量化5由有經(jīng)驗(yàn)的人通過直接觀察的方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作分析方法，叫做 aa、觀察法 b、工作者自我記錄法 c、主管理人員分析法 d、訪談法6對于一些不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建

44、筑師的工作，我們采取的工作分析方法是 ba、觀察法 b、訪談法 c、問卷法 d、文獻(xiàn)查閱法7具有“直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈”特征的人屬于 aa、膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型 b、多血質(zhì)氣質(zhì)類型 c、粘液質(zhì)氣質(zhì)類型 d、抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型8在人員素質(zhì)測評中，應(yīng)用最為廣泛是 ca、人格測驗(yàn) b、品德測驗(yàn) c、能力傾向測驗(yàn) d、態(tài)度測驗(yàn)9面試時，素質(zhì)可以通過言辭、聲音和體態(tài)語來體現(xiàn)，言辭約戰(zhàn)友傳遞信息的 aa、7% b、17% c、27% d、37%10在面試時，主試事先要明確面試的目的、面試的項(xiàng)目以及觀察的標(biāo)志與評價的標(biāo)準(zhǔn)，即堅(jiān)持 aa、客觀性原則 b、目的性原則 c、全面性原則 d、典型性

45、原則11一種程序而不是一種具體方法， 是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評價過程為 ca、測驗(yàn) b、面試 c、評價中心 d、情景模擬12在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是 da、信念 b、意識 c、思想 d、行為13通過設(shè)計(jì)一個真實(shí)環(huán)境并提供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定時間內(nèi)對各類公文材料進(jìn)行處理，形成報告，然后與別人進(jìn)行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進(jìn)行評價，這種測試活動是 aa、公文處理法 b、案例分析 c、對比法 d、排列法14心理測驗(yàn)可劃分為描述性、預(yù)測

46、性、診斷咨詢性等形式，這種劃分標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)測驗(yàn)的 ba、材料特點(diǎn) b、目的 c、質(zhì)量要求 d、實(shí)施對象15在一個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說要求都是一致的，不是對某些人特別嚴(yán)格而對別一些人卻很隨便，測評者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測評，這是保證人們承認(rèn)選拔結(jié)果有效的前提，即堅(jiān)持 aa、公正性原則 b、差異性原則 c、準(zhǔn)確性原則 d、可以性原則16相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位在總體中的 ba、數(shù)量值 b、比重值 c、質(zhì)量值 d、百分值17效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的 ca、準(zhǔn)確程度 b、吻合程度 c、質(zhì)量程度 d、滿意程度18關(guān)聯(lián)效度是用來反映測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的 da、相

47、關(guān)性程度 b、獨(dú)立性程度 c、可靠性程度 d、一致辭性程度19在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做 da、常模參照性分?jǐn)?shù) b、導(dǎo)出分?jǐn)?shù) c、目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) d、原始分?jǐn)?shù)20在測評項(xiàng)目（指數(shù)）分?jǐn)?shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個指標(biāo)在整體中的重要程度，宜采用 ca、累加法 b、平均綜合法 c、加權(quán)綜合法 d、連乘綜合二、多項(xiàng)選擇題21人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，從測評范圍來盾，可分為 dea、定期測評 b、不定期測評 c、日常測評 d、單項(xiàng)測評 e、綜合測評22績效考評與素質(zhì)測評的關(guān)系，正確的是 acea、績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定b、素質(zhì)測評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定c、素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定d、績效考評主要是對主體工作前條件的分析與確定e、績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定23下列屬于二次量化的是 abcdea、類別量化 b、模