第11章-薪酬成本及預(yù)算管理

1、戰(zhàn)略薪酬管理：理論與實務(wù)第11章 薪酬成本及預(yù)算管理孫利虎 博士學習目標1社會保險費用的計算方式2人工成本的水平指標、結(jié)構(gòu)指標及投入產(chǎn)出指標3薪酬預(yù)算的目標4薪酬預(yù)算的企業(yè)內(nèi)部考慮因素5. 薪酬預(yù)算確定6薪酬預(yù)算的自上而下計算方法薪酬成本-人工成本 站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。 直接費用包括工資總額和社會保險費用，間接費用包括員工招聘、員工培養(yǎng)等有關(guān)費用以及職工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會經(jīng)費和其他人工成本支出等方面的費用人工成本分類 員工工資總額 社會保險費用（舉例見下頁） 其他人

2、工成本 包括： 職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經(jīng)費2014年北京市各項社會保險繳納比例保險類型保險類型單位繳納單位繳納個人繳納個人繳納備注備注養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險繳費基數(shù)20%繳費基數(shù)8%參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險的職工按照本人上一年月平均工資確定繳費基數(shù)。其中，繳費基數(shù)上限按照本市上一年職工月平均工資的300%確定。參加基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險的職工繳費基數(shù)下限按照本市上一年職工月平均工資的40%確定。參加基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險的職工，繳費基數(shù)下限按照本市上一年職工月平均工資的60%確定醫(yī)療保險醫(yī)療保險繳費基數(shù)10%繳費基數(shù)

3、2%3元失業(yè)保險失業(yè)保險繳費基數(shù)1%繳費基數(shù)0.2%工傷保險工傷保險繳費基數(shù)（0.2%2%） 生育保險生育保險繳費基數(shù)0.8% 水平指標結(jié)構(gòu)指標投入產(chǎn)出指標人工成本結(jié)構(gòu)指標有兩個：一是人工成本占產(chǎn)品總成本的比例，二是人工成本中各項構(gòu)成比例關(guān)系，主要指工資成本占人工成本的比例成本指數(shù)指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率水平指標包括人均成本和單位產(chǎn)品成本兩個方面，反映的是企業(yè)人工成本總量水平人工成本分析：成本指數(shù)指標人工成本投入產(chǎn)出指標采用人工成本利潤率、勞動分配率、收入人工成本率來表薪酬預(yù)算 薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。 薪酬

4、預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。 薪酬預(yù)算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力123將員工流動率控制在合理范圍將員工流動率控制在合理范圍引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望使人工成本的增長與企業(yè)效益增長相匹配使人工成本的增長與企業(yè)效益增長相匹配薪酬預(yù)算目標薪酬預(yù)算考慮因素企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素市場情況市場薪酬水平市場薪酬變化趨勢標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平、薪酬總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平

5、等企業(yè)薪酬支付能力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)人力資源流動情況招聘計劃晉升情況薪酬滿意度薪酬預(yù)算的目標薪酬預(yù)算的目標1. 合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標能夠得以實現(xiàn)。2. 有效影響員工的行為 8 首先，員工的流動率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。 8 其次，員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。 薪酬預(yù)算過程中的一些關(guān)鍵決策薪酬預(yù)算過程中的一些關(guān)鍵決策 什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整？ 對誰的薪酬水平進行調(diào)整？ 企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動是在什么時候出現(xiàn)的？ 員工的流動狀況怎樣？ 企業(yè)里的工作職位狀況會發(fā)生

6、哪些變化？薪酬預(yù)算編制過程第 12 頁13456782確定企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃分析企業(yè)支付能力確定企業(yè)薪酬策略診斷薪酬問題分析人員流動情況確定薪酬調(diào)整總額將調(diào)整薪酬總額分配到員工根據(jù)市場水平確定員工薪酬水平分析企業(yè)支付能力1. 薪酬費用率薪酬費用率=薪酬總額/銷售額2. 勞動分配率勞動分配率=薪酬總額/附加價值其中：附加價值=銷售額從外部購入價值（物料+外包加工費用）根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下：薪酬費用率=薪酬總額/銷售額=(附加價值/銷售額)(薪酬總額/附加價值)=目標附加價值率目標勞動分配率3. 薪酬利潤率薪酬利潤率=（利潤總額/薪酬總額）100%: 自上而下法自上

7、而下法：自上而下法是通過對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)（銷售收入、企業(yè)增加值等）做出預(yù)測，結(jié)合企業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對年度人工成本做出預(yù)測，并將人員配置及人工成本分解到各部門: 自下而上法：自下而上法：自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營目標，提出本部門人員配置數(shù)量及薪酬水平，人力資源部門根據(jù)勞動力市場狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數(shù)據(jù)，就可以得出公司整體的薪酬預(yù)算: 綜合法：綜合法：將兩種方法混合使用（自上而下與自下而上）。薪酬預(yù)算方法202

8、1-10-1715薪酬預(yù)算的方法l即先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度，然后分解到每一個部門確定各部門的薪酬總額，各部門根據(jù)部門薪酬總額與員工的特點再分解到每一個員工。l優(yōu)點：優(yōu)點：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略高度相關(guān)，能夠有效控制企業(yè)的人工成本。l缺點：缺點：缺乏靈活性，薪酬預(yù)算時主觀因素較多，不能有效調(diào)動員工的積極性?！白陨隙隆狈╨核心問題是薪酬總額的確定，一旦總額確定以后，各個部門按照員工的績效表現(xiàn)等綜合因素確定部門員工的加薪幅度，然后分配薪酬。l優(yōu)點：優(yōu)點：實際，可行性比較高，部門經(jīng)理只需按既定的原則計算出每個員工加薪幅度與薪酬額匯總即可，可以充分調(diào)動員工的積極性；l缺點：缺點：不能從全局出發(fā)，部門往往從自身利益出發(fā)，造成企業(yè)人工成本支出過大，不易控制成本。“自下而上”法薪酬總額確定 盈虧平衡法 盈虧平衡點又稱零點利潤、保本點、盈虧臨界點，通常指全部銷售收入等于全部成本時的產(chǎn)量。 當銷售收入高于盈虧平衡點時，企業(yè)盈利； 當銷售收入低于盈虧平衡