薪酬管理體系農夫山泉 PPT

1、農夫山泉公司薪酬體系1精品培訓課件PPT目錄1薪酬方案2獎金方案3交通費和通訊費2精品培訓課件PPT一、薪 酬 方 案3精品培訓課件PPT一、薪資結構員工薪資各項福利項目其他補貼年終銷量（利潤）超額獎年終銷量（利潤）達成獎季度獎月績效獎金月基本工資4精品培訓課件PPT一、薪資結構 員工薪資=月基本工資+月績效獎金+季度獎+年終銷量（利潤）達成獎+年終銷量（利潤）超額獎+各項福利項目+其他補貼。 基本工資是根據員工的崗位、職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。 績效獎金是根據員工工作績效每月考核、不固定的工資性報酬； 計算公式為：績效獎金=績效獎金標準*員工月度KPI分數(shù)100

2、 福利項目指根據國家相關法律法規(guī)規(guī)定的社會福利（如：養(yǎng)老金）及公司規(guī)定的各項福利，如：午餐補貼等。 加班工資：在法定節(jié)假日（春節(jié)、五一、國慶、中秋、清明、端午、元旦共十一天）加班的，按日標準工資的300%發(fā)放加班工資。 日標準工資的核算方法：業(yè)務代表按大區(qū)所在地城市的最低工資標準折算 成日 標準工資；銷售主管按大區(qū)所在地城市的最低工資標準的110%折算成日標準工資，其他人員按大區(qū)所在地城市的最低工資標準的120%折算成日工資 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費等。5精品培訓課件PPT二、薪資構成 公司根據銷售系統(tǒng)不同職務性質，分別制定銷售和非銷售兩

3、項工資系列。l銷售系列包括辦事處城市經理（副經理）、各類業(yè)務主管、各類業(yè)務代表。l非銷售系列包括除銷售系列以外的所有人員。 基本工資與績效獎金比例 工資構成6精品培訓課件PPT二、薪資構成 銷量系數(shù) 1. 主管業(yè)務代表銷量系數(shù)（非大桶水）單位：萬元7精品培訓課件PPT二、薪資構成 銷量系數(shù) 2. 城市經理銷量系數(shù)表（非大桶水）單位：萬元8精品培訓課件PPT二、薪資構成 銷量系數(shù) 3. 大桶水城市經理銷量系數(shù)表（單位：萬元）9精品培訓課件PPT二、薪資構成 銷量系數(shù) 4. 大桶水主管和業(yè)務代表銷量系數(shù)表（單位：萬元）10精品培訓課件PPT二、薪資構成 地區(qū)系數(shù)11精品培訓課件PPT三、薪資標準銷

4、售系列1. 城市經理（副經理）：工資標準分為11檔。重點辦事處工資標準為19檔，非重點辦事處工資標準為311檔。重點辦事處指中央直轄市、省會城市、沿海經濟發(fā)達城市及年銷量4000萬以上城市所在辦事處。崗位不發(fā)生變化的員工可以根據能力不同、年度績效考核結果等確定相應的工資檔次。12精品培訓課件PPT三、薪資標準銷售系列2. 業(yè)務主管分為大客戶專員（主管）、高級主管、資深主管、客戶經理四個級別，根據銷售達成率和活躍客戶達成率兩個指標確定相應的級別。3. 業(yè)務代表分為城市專員（初級業(yè)代）、中級業(yè)代、高級業(yè)代、資深業(yè)代、主管級業(yè)代五個級別，根據分銷達成率和活躍客戶數(shù)兩個指標確定相應的級別。13精品培訓

5、課件PPT主管和業(yè)務代表薪資標準（單位 ：元/月）14精品培訓課件PPT三、薪資標準非銷售系列1. 大區(qū)和辦事處管理人員工資標準分為110檔，崗位不發(fā)生變化的員工可以根據能力不同、年度績效考核結果等確定相應的工資檔次。15精品培訓課件PPT三、薪資標準2. 理貨員工資標準分為初級、中級、高級、資深、業(yè)代級五個級別，理貨組長工資標準分為初級、中級、高級、資深四個級別，根據KPI循環(huán)排序確定相應的工資級別。16精品培訓課件PPT四、績效考核辦法月度KPI考核標準及原則以公司的KPI考核辦法為準17精品培訓課件PPT五、薪資調整原則1. 城市經理：可根據年終評估及意見調薪 城市經理年度分數(shù)：年終評估

6、*80%+區(qū)總評估*20%18精品培訓課件PPT五、薪資調整原則2. 主管主管和業(yè)務代表和業(yè)務代表滾動晉級體系，銷量/分銷量按前六個月累計達成率，活躍客戶按前六個月平均達成數(shù)（主管按下屬業(yè)代活躍客戶取月均達成率）。19精品培訓課件PPT五、薪資調整原則銷量系數(shù) （1）主管業(yè)務代表銷量系數(shù)（非大桶水）單位：萬元20精品培訓課件PPT五、薪資調整原則銷量系數(shù) （2）大桶水主管和業(yè)務代表銷量系數(shù)表（單位：萬元）21精品培訓課件PPT22精品培訓課件PPT五、薪資調整原則3. 大區(qū)大區(qū)/辦事處行政管理人員辦事處行政管理人員：依據年度評估調薪 大區(qū)/辦事處行政管理年度評估： 大區(qū)/辦事處銷量達成率*30

7、%+年終評估*70%23精品培訓課件PPT4. 理貨理貨組長組長/理貨員理貨員每月進行考核，每六個月取月均KPI分值，按得分高低在所在大區(qū)以1:2:6:1強制分布、實行動態(tài)升降級。每個考核周期內分布在高1段的，薪資可升一檔;連續(xù)兩次分布在2段的，薪資可升一檔;排名在低1段的，薪資降一檔。五、薪資調整原則24精品培訓課件PPT五、薪資調整原則5. 崗位調整 主管、業(yè)代渠道、區(qū)域調整的，維持原薪資級別，按新崗位工資標準和銷量系數(shù)定薪，如果屬于公司指派到空白/困難區(qū)域工作，如出現(xiàn)薪資標準下降，維持原薪資標準，六個月后根據現(xiàn)行崗位考核要求再確定薪資標準。 屬于完全空白地區(qū)新增/新調任業(yè)代的，給予三個月

8、晉級滾動保護期；該三個月的活躍客戶達成不計入主管的活躍客戶達成率考核。 試用期內業(yè)代在入職的前三個月中活躍客戶達成應分別不低于同渠道中級業(yè)代最低標準的60%、70%和80%，否則應予以淘汰。25精品培訓課件PPT五、薪資調整原則6. 晉升/降級 非嚴重違紀降職、經過晉級考評后從主管崗位降職為業(yè)代崗位的員工，給予6個月相應主管級業(yè)代薪資待遇并進入考核期，六個月后與其他業(yè)代一樣進入業(yè)代晉級考核。其他級別晉升/降低的，按新任職務重新確定的級別定薪。7. 地區(qū)調動 跨辦事處/大區(qū)調動的，薪資標準不變，按新辦事處/大區(qū)地區(qū)系數(shù)定薪。8. 崗位兼任的以高薪資標準的職位定薪，銷量系數(shù)可累計按所負責的總目標計

9、算。26精品培訓課件PPT六、薪資發(fā)放規(guī)定1. 薪資發(fā)放時間：每月12日前支付上個自然月的薪資，如遇節(jié)假日可提前一天支付；各大區(qū)人員之薪資由各大區(qū)人事于每月8日前在SAP系統(tǒng)內計算完成后，由總部人力資源部予以抽查。2. 大區(qū)/辦事處行政人員、城市經理每月按22 天計算月工資（不含周六、日），業(yè)務主管、業(yè)務代表、理貨員/理貨組長每月按26天計算月工資(含周六)。3. 離職員工按規(guī)定程序辦理完離職手續(xù)后，方可在支薪日領取工資。4. 因公司銷售人員實行不定時工作制，不計算加班工資（不含法定節(jié)假日）；大區(qū)辦事處行政人員之加班比照銷售人員執(zhí)行。5. 當月病、事假、產假單項或累計超過11個工作日的，當月無

10、績效獎金。 6. 當月有曠工記錄的,當月無績效獎金。27精品培訓課件PPT二、獎 金 方 案28精品培訓課件PPT一、獎金類別1.以季度銷售達成為主的季度獎金，適用于大區(qū)所有員工。2.以年度利潤達成/超額為主的大區(qū)年終獎，適用于大區(qū)管理部員工。3.以年度銷量達成/超額為主的辦事處年終獎，適用于辦事處所有員工。29精品培訓課件PPT二、獎金方案30精品培訓課件PPT三、獎金標準（一）辦事處銷售人員及理貨員31精品培訓課件PPT三、獎金標準（二）辦事處行政管理人員32精品培訓課件PPT三、獎金標準（三）大區(qū)行政管理人員33精品培訓課件PPT獎金類別詳述一季 度 獎 金34精品培訓課件PPT 以業(yè)務

11、代表所管轄的區(qū)塊為最小計獎單位，各級銷售人員以本人所管轄的銷售單元的本季度考核銷量=計劃銷量為提獎依據。 業(yè)務代表以本人實際接單量計算。 非銷售人員以所在單位為銷量完成的計獎單位。（一）季度獎金計獎單位35精品培訓課件PPT（二）季度獎金計獎條件及分配方法1當季度第一個工作日在職。2員工在本季度未發(fā)現(xiàn)中級過錯以上的違規(guī)違紀行為。3業(yè)務代表未發(fā)現(xiàn)虛假訂單本季度考核銷量=計劃銷量；或滿足下述補獲以前季度的季度獎的條件，且本季度考核銷量+（以前各季度的累計考核銷量-以前各季度的累計計劃銷量）=本季度計劃銷量436精品培訓課件PPT銷售崗位員工補獲條件（1）本季度考核銷量計劃銷量（2）上一職級員工本季

12、度考核銷量計劃銷量，且可以彌補以前N各季度，彌補只能彌補到各個季度的100%（3）經彌補后，以前季度考核銷量計劃銷量?？己虽N量超過本季度銷量130%計劃銷量的部分才可以依此彌補以前季度的考核銷量。彌補完整后，當季發(fā)放以前季度相對應的季度獎（4）37精品培訓課件PPT（三）大區(qū)季度獎金計獎條件及分配方法1當季度第一個工作日在職。2員工在本季度未發(fā)現(xiàn)中級過錯以上的違規(guī)違紀行為。3費用控制達成4本季度考核銷量+（以前各季度的累計考核銷量-以前各季度的累計計劃銷量）=本季度計劃銷量5大區(qū)當季銷量的超額部分可用于依此彌補各季度的實際銷量6該項支出不列入日常費用達成考核項目，但列入年終利潤清算38精品培訓

13、課件PPT（四）季度獎發(fā)放辦法：使用與大區(qū)全體人員1.預算目標100%達成，按標準的50%發(fā)放2.超預算目標10%，按標準的75%發(fā)放3.超預算目標20%，按標準的100%發(fā)放4.超預算目標30%，按標準的125%發(fā)放39精品培訓課件PPT獎金類別詳述二辦事處年終獎40精品培訓課件PPT（一）辦事處年終達成獎1獲得年終獎的條件：各級銷售人員以本人所管轄的銷售單元的全年考核銷量=計劃銷量作為提獎依據，若未達成，全體人員年度達成獎按80%計發(fā)。若辦事處水銷量未達成，全體人員年度達成獎按70%計發(fā)。1以辦事處為單位提獎，辦事處有超額才可以核算超額獎金，（1）考核分配辦法獲獎條件：城市考核銷量-年末經

14、銷商庫存調整系數(shù)計劃銷量可發(fā)年終獎總額=年終獎的提取基數(shù)*大區(qū)利潤達成系數(shù)-費用控制扣除數(shù)若辦事處水銷量未達成，全體人員年度達成獎按70%計發(fā)。（一）辦事處年終超額獎41精品培訓課件PPTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit.a:年終獎的提取基數(shù)（辦事處年終獎基數(shù)=3500*辦事處銷量系數(shù)）42精品培訓課件PPTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit.43精品培訓課件PPTb:大區(qū)利潤達成系數(shù)：c:費用控制扣除數(shù)：廣告促銷費、人力資源費和經營費用

15、中任何一項超過預算控制要求，超額部分計為費用扣除數(shù)。44精品培訓課件PPT獎金類別詳述三大區(qū)年終獎45精品培訓課件PPT（一）獲得年終利潤獎的條件1大區(qū)考核利潤計劃利潤且達到考核要求，且考核銷量=計劃銷量*80%。2年末經銷商庫存12月份城市實際銷量1.5倍的部分，不計入本年度銷量，對應利潤相應扣除；廣告費結余部分345運費結余部分，100%計入利潤6經費結余部分，（不含差旅費結余部分）100%計入利潤廣告費結余部分，不計入利潤 促銷費結余部分，100%計入利潤，考核銷量沒有完成結余的促銷費 不得轉為利潤7人力資源節(jié)省部分（不含社會保險費）100%計入利潤注：社會保險結余部分只作為今后補交時使

16、用。46精品培訓課件PPT（二）大區(qū)經理年終利潤獎提取原則與比例1大區(qū)經理年終獎=利潤達成獎+銷售超額提取獎2利潤達成獎和超額提取獎以各大區(qū)經理目標責任書中約定的標準和提取辦法為準3該項年終獎支出不列入日常費用達成考核項目，但 列入年終利潤清算47精品培訓課件PPT（三）大區(qū)管理人員年終利潤獎1大區(qū)管理人員年終獎總額=大區(qū)經理超額獎*提取系數(shù)，在大區(qū)內二次分配。2提取系數(shù)以大區(qū)經理責任書中確定的系數(shù)為準。3大區(qū)經理根據大區(qū)人數(shù)、崗位、級別、提報各崗位分配系數(shù)，原則上大區(qū)管理崗位人員崗位系數(shù)為大區(qū)其他崗位平均崗位系數(shù)的2到3倍。員工年終獎金數(shù)額取決于崗位系數(shù)與年度績效評估結果。4該項支出不列入日

17、常費用達成考核項目，但列入年終利潤清算。年終利潤清算具體辦法財務中心另行通知。48精品培訓課件PPT獎金類別詳述獎金核算流程四49精品培訓課件PPT 大區(qū)人事根據獎金制度核算年終獎金總額和分配明細，大區(qū)財務復核，大區(qū)經理審批同意后報區(qū)總和總部人力資源部審批后發(fā)放。50精品培訓課件PPT三、獎 金 方 案51精品培訓課件PPT一、車輛補貼公司將實行車輛補貼，各大區(qū)經理、城市經理可自行購買車輛，在規(guī)定的限額內報銷，同時取消原交通費報銷。具體執(zhí)行辦法如下：52精品培訓課件PPT01已經配備工作車輛的，按原自備車報銷辦法執(zhí)行。02未購買車輛的，按原交通費報銷標準執(zhí)行。05補貼以發(fā)票形式報銷，需提供與車輛相關的購車、保險費、維修費、路橋費、停車費發(fā)票等，發(fā)票合法性以財務審核意見為準。車輛補貼標準見附件7。03申請車輛補貼，必須以本人名義購買1.6升以上排量的機動車，以車輛補貼申請表形式申報（提供駕駛證、機動車登記證、行駛證復印件為附件），經區(qū)總、人力資源總監(jiān)批準后方可享受。04單程在100公里（含）以內的市內